Luận văn đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN VĂN HƯỞNG

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG,
TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN VĂN HƯỞNG

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG,
TỈNH KIÊN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết định giao đề tài:
Quyết định thành lập HĐ:

1224/QĐ-ĐHNT ngày 28/12/2015

Ngày bảo vệ:

21/9/2016

Người hướng dẫn khoa học:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Chủ tịch Hội đồng:
PGS - TS. Nguyễn Thị Kim Anh
Khoa sau đại học:

KHÁNH HÒA - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ
quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang” là công trình nghiên
cứu của riêng tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào
khác cho đến thời điểm này.

Khánh Hòa, tháng 07 năm 2016
Tác giả Luận văn

Nguyễn Văn Hưởng

iii

LỜI CÁM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình
và tạo điều kiện của nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trước hết, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và trân trọng đến TS. Trần Đình Chất,
người đã mang hết trách nhiệm và kiến thức của mình để trực tiếp hướng dẫn tôi về
mặt khoa học để hoàn thành Luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, quý thầy cô giáo
trong Khoa Kinh tế và quý thầy cô Khoa Sau đại học – Trường Đại học Nha Trang đã
truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong khóa học vừa qua.
Tôi cũng xin cảm ơn tất cả quý lãnh đạo các cơ quan và cán bộ, công chức, nhân
viên trong các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ
trợ và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi thực hiện luận văn này.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp đỡ, động
viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cám ơn!

Khánh Hòa, tháng 07 năm 2016
Tác giả Luận văn

Nguyễn Văn Hưởng

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... iii
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................viii
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH.....................................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN..........................................................................................xi
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC .............................................................................................................10
1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................10
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và cán bộ, công chức ..............................10
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................................12
1.1.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................15
1.1.4. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...............................15
1.2. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức..............................16
1.2.1. Quy trình đào tạo cán bộ, công chức.................................................................16
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................................18
1.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo................................................................................21
1.2.4. Thiết kế chương trình đào tạo...........................................................................22
1.2.5. Thực hiện chương trình đào tạo........................................................................26
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo ..................................................................................27
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức...............................................28
1.3.1. Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ...........................................................28
v


1.3.2. Phát triển quy mô và cơ cấu nguồn CBCC hợp lý.............................................30
1.3.3. Nâng cao nhận thức CBCC ..............................................................................31
1.3.4. Tạo động lực thúc đẩy CBCC...........................................................................31
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển CBCC trong tổ chức ......33
1.4.1. Các nhân tố thuộc về môi trường......................................................................33
1.4.2. Các nhân tố thuộc về bản thân tổ chức .............................................................34

1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân CBCC ..............................................................35
1.5. Kinh nghiệm trong công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức trong nền
công vụ ở một số nước ASEAN .................................................................................36
1.5.1. Inđônêxia .........................................................................................................36
1.5.2. Singapore .........................................................................................................37
1.5.3. Thái Lan...........................................................................................................38
Kết luận Chương 1.....................................................................................................38
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TẠI HUYỆN U
MINH THƯỢNG.....................................................................................................39
2.1. Giới thiệu khái quát về UBND huyện U Minh Thượng .......................................39
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ .......................................................................................39
2.1.2. Bộ máy tổ chức ................................................................................................44
2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện U Minh Thượng .......47
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND huyện U Minh Thượng ...............................47
2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện U Minh Thượng ...51
2.2.3. Thực trạng công tác phát triển CBCC tại UBND huyện U Minh Thượng .........59
2.3 Đánh giá công tác đào tạo và phát triểṇ nguồn nhân lực tại UBND huyện U Minh
Thượng qua điều tra khảo sát .....................................................................................66
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển CBCC tại UBND huyện U Minh
Thượng ......................................................................................................................70
vi


2.4.1. Những kết quả đạt được ...................................................................................70
2.4.2. Hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện U
Minh Thượng.............................................................................................................71
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển CBCC tại
UBND huyện U Minh Thượng ..................................................................................71
Kết luận Chương 2.....................................................................................................72

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TẠI
HUYỆN U MINH THƯỢNG ..................................................................................73
3.1. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện U Minh Thượng......73
3.1.1. Quan điểm, mục tiêu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực UBND
huyện U Minh Thượng trong thời gian tới .................................................................73
3.1.2. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực UBND huyện U Minh Thượng ..............73
3.1.3. Dự báo nhu cầu sử dụng lao động tại UBND huyện U Minh Thượng đến 2020..75
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND
huyện U Minh Thượng đến năm 2020........................................................................75
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ...........................75
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực........................81
3.2.3. Nhóm giải pháp kết hợp ...................................................................................83
3.3. Kiến nghị ............................................................................................................85
Kết luận Chương 3.....................................................................................................86
KẾT LUẬN ...............................................................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................89
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ASEAN

: Association of Southeast Asian Nations (Hiệp hội các Quốc gia Đông
Nam Á)

CBCC

: Cán bộ, công chức

CEPS

: Customs Excise and Preventive Service (Cơ quan thuế, hải quan và
dịch vụ phòng ngừa)

HĐND

: Hội đồng nhân dân

LĐ – TB&XH: Lao động – Thương binh và xã hội
NN&PTNN : Nông nghiệp và phát triển nông thôn
NNL

: Nguồn nhân lực

TC – KH

: Tài chính – Kế hoạch

TN – MT

: Tài nguyên – Môi trường

UBND

: Ủy ban nhân dân

VH – TT

: Văn hoá – Thể thao

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................15
Bảng 2.1. Bảng mô tả mẫu nhóm tuổi .................................................... 48
Bảng 2.2. Bảng mô tả mẫu theo giới tính ................................................ 48
Bảng 2.3. Bảng mô tả trình độ học vấn ................................................... 49
Bảng 2.4. Bảng mô tả theo thâm niên công tác .......................................... 49
Bảng 2.5. Cơ cấu nhân sự trong biên chế theo phòng, ban chức năng ................. 50
Bảng 2.6. Tiêu chí để lựa chọn CBCC đưa đi đào tạo................................... 52
Bảng 2.7. Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo .............................. 55
Bảng 2.8. Kinh phí dành cho đào tạo qua các năm ...................................... 57
Bảng 2.9. Tỷ lệ CBCC được đào tạo qua các năm so với kế hoạch .................... 60
Bảng 2.10. Tỷ lệ CBCC được đào tạo 2013 – 2015 theo đối tượng .................... 60
Bảng 2.11. Hoạt động nâng cao nhận thức của CBCC tại huyện ....................... 62
Bảng 2.12. Quan hệ tiền lương của CBCC tại huyện U Minh Thượng ................ 63
Bảng 2.13. Đánh giá của CBCC về “Môi trường, điều kiện làm việc của đơn vị”.... 66
Bảng 2.14. Đánh giá của CBCC về “Cơ hội thăng tiến” ................................ 67
Bảng 2.15. Đánh giá của CBCC về “Đánh giá kết quả công việc” ..................... 67
Bảng 2.16. Đánh giá của CBCC về “Công tác đào tạo”................................. 68
Bảng 2.17. Đánh giá của CBCC về “Thu nhập” ......................................... 69
Bảng 2.18. Đánh giá của CBCC về “Sự hài lòng đối với chính sách quản trị nguồn
nhân lực tại đơn vị” ........................................................................ 69
Bảng 3.1. Chỉ tiêu đánh giá mức độ thực hiện mục tiêu đào tạo .............................. 76
Bảng 3.2. Đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầu đào tạo ......................... 77
Bảng 3 3. Phiếu đánh giá nhân viên ......................................................................... 81

ix


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực ..............................14
Hình 1.2. Mô hình chu kỳ học tập chủ động...............................................................17
Hình 1.3. Quy trình tổ chức đào tạo............................................................................18
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện U Minh Thượng ...........................46

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Sự cấp thiết và mục tiêu nghiên cứu: Để phát triển kinh tế - xã hội một cách
bền vững, huyện U Minh Thượng cần có những định hướng khoa học và thực tiễn
trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ và số lượng
CBCC của huyện. Vì vậy, việc nghiên cứu áp dụng một cách khoa học các phương
pháp quản trị, đặc biệt chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ
quan nhà nước tại huyện là một yêu cầu thiết thực. Mục tiêu của đề tài là đánh giá thực
trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước tại
huyện U Minh Thượng, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng.
Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng cơ bản là phương pháp định tính như
thống kê, phân tích và so sánh. Ngoài ra tác giả còn sử dụng phương pháp định lượng để hỗ
trợ, đó là thống kê mô tả bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0.
Phương pháp nghiên cứu định tính: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu
trước, thảo luận nhóm, thảo luận chuyên gia và kinh nghiệm làm việc của bản thân để xử lý,
phân tích thông tin nhằm xác định được thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các cơ quan nhà nước của huyện.

Phương pháp hỗ trợ (Phương pháp nghiên cứu định lượng): xây dựng phiếu khảo sát
phỏng vấn cán bộ, công chức, thu thập dữ liệu sơ cấp để mô tả, phân tích sự đánh giá của
cán bộ, công chức đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại huyện.
Kết quả nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ
quan nhà nước tại huyện đã có những tiến bộ tích cực. Tuy nhiên, vẫn còn những hạn chế
trong triển khai thực hiện công tác đào tạo: việc xác định mục tiêu đào tạo chưa tốt, lựa
chọn đối tượng đào tạo còn chưa nghiêm túc, công tác đánh giá kết quả đào tạo còn sơ sài,
đặc biệt là chưa đánh giá sau đào tạo, nguồn kinh phí cho đào tạo còn hạn chế, còn 31,2%
cán bộ, công chức chưa đạt tiêu chuẩn chức danh cần phải đào tạo. Từ những hạn chế và
nguyên nhân của nó, đề tài đã đưa ra những nhóm giải pháp hoàn thiện, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Huyện. Trong đó, cần tập trung vào nhóm giải pháp hoàn thiện
công tác đào tạo, đặc biệt khi xác định mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng phù hợp với tình
hình thực tế. Thứ hai, cần phải đánh giá kết quả đào tạo một cách nghiêm túc từ trong đào
tạo và sau đào tạo. Thứ ba, cần đẩy mạnh công tác đào tạo để cán bộ, công chức đáp ứng
tiêu chuẩn.
xi


Kết luận và khuyến nghị: Qua kết qua nghiên cứu cho tác giả một cách nhìn tổng
quát nhất về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà
nước tại Huyện. Luận văn đã chỉ ra những tồn tại trong đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, những thiếu sót, bất cập trong công tác đào tạo, phát triển CBCC và nguyên nhân
của những hạn chế đó. Luận văn đã đưa ra những định hướng, giải pháp đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong các cơ quan trực thuộc UBND huyện, để Lãnh đạo các cơ
quan có thẩm quyền chỉ đạo thực hiện nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ CBCC có
chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của Huyện.

Từ khóa: đào tạo, phát triển, nguồn nhân lực

xii

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mỗi tổ chức, con người là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu
tạo nên thành công của tổ chức. Các tổ chức nhà nước cũng không phải ngoại lệ, cũng
cần phải có một nguồn nhân lực bảo đảm về số lượng và chất lượng – nguồn nhân lực
công. Nguồn nhân lực công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính
quyết định của nền hành chính nhà nước. Bởi vì, trước hết đây là đội ngũ cán bộ, công
chức, nhân viên (CBCC) - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính
nhà nước. Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, CBCC
nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ
chức và cả cộng đồng xã hội. Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế,
cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ CBCC nhà nước
xây dựng và tổ chức thực hiện.
Vì vậy từ năm 1986, đất nước ta bắt đầu quá trình đổi mới toàn diện, xây dựng
và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Đảng và Nhà nước ta
đã tiến hành công cuộc cải cách hành chính nhà nước gắn với cải cách kinh tế, cải cách
lập pháp và cải cách tư pháp... Đảng và Nhà nước đã luôn xác định đổi mới và nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất, năng lực và
trình độ đáp ứng yêu cầu công cuộc xây dựng và phát triển đất nước là nội dung và
nhiệm vụ quan trọng của cải cách hành chính nhà nước.
Với huyện U Minh Thượng là một huyện mới được thành lập theo Nghị định số
58/2007/NĐ-CP ngày 06/4/2007 của Thủ tướng Chính phủ, khối hành chính công của
huyện cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong công tác quản trị nguồn
nhân lực (NNL) hiện có. Là một huyện thuần nông với dân số 70.235 người, đồng bào
là tín đồ các tôn giáo chiếm 6.713 hay 9,02% dân số, có 03 dân tộc (trong đó dân tộc
Kinh chiếm 91,5%) (Chi Cục Thống Kê huyện U Minh Thượng, 2014). Mặc khác, vì
là một huyện mới thành lập nên vấn đề về nhân sự là một khó khăn không thể tránh
khỏi, câu hỏi lúc bấy giờ đối với các lãnh đạo là làm thế nào để đào tạo và phát triển

đội ngũ CBCC đáp ứng tốt với yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát
triển NNL vẫn còn là một khái niệm khá mới mẻ đối với một số cán bộ Lãnh đạo
huyện U Minh Thượng. Người đứng đầu trong các cơ quan nhà nước tại huyện vẫn
chưa nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của việc quản trị CBCC cấp dưới; trong
đó vấn đề cấp bách nhất là công tác đào tạo và phát triển NNL tại huyện.
1


Một số tồn tại hạn chế trong công tác quản trị NNL ở khối cơ quan nhà nước
nói chung tại huyện U Minh Thượng nói riêng là công tác đào tạo và phát triển CBCC
còn chưa sát với tình hình thực tế. Có thể điểm qua một số lý do: do chưa xây dựng
được chiến lược phát triển NNL, hoặc khi thực hiện chưa bám vào các mục tiêu cụ thể,
từ đó dẫn đến việc đưa CBCC đi học một cách tràn lan, không tập trung, việc đào tạo
còn mang tính bình quân, cào bằng,... Công tác bố trí nhân sự chưa thật sự hợp lý, có
trường hợp bố trí không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện vọng của
người lao động; việc ghi nhận kết quả công tác chuyên môn còn dễ dãi, theo hướng
bình quân chủ nghĩa, không có thước đo cụ thể và chính xác. Xét trên một góc độ nào
đó, đã góp phần làm giảm hiệu quả công việc trong bộ máy quản lý nhà nước tại
huyện. Do đó cũng làm giảm khả năng tự trao dồi kiến thức, giảm tinh thần thi đua
trong đội ngũ CBCC. Các nhà quản trị NNL trong khối hành chính nhà nước tại huyện
vẫn loay hoay không biết làm thế nào để: CBCC có thể làm việc một cách hiệu quả; để
năng lực của CBCC đáp ứng được xu thế phát triển trong thời kỳ hội nhập; để công tác
đào tạo mang lại hiệu quả cao nhất.
Mục tiêu hàng đầu trong các chiến lược phát triển của huyện U Minh Thượng
là công nghiệp hóa và hiện đại hóa toàn diện tại địa phương. Để làm được điều đó,
huyện cần có những định hướng khoa học và thực tiễn trong công tác đào tạo và phát
triển NNL, phù hợp với trình độ và số lượng CBCC của huyện. Đây là một trong
những điều kiện tiên quyết nhằm giúp huyện U Minh Thượng vươn lên trở thành một
huyện phát triển bền vững trong tỉnh Kiên Giang.
Vì vậy, việc nghiên cứu áp dụng một cách khoa học các phương pháp quản trị,

đặc biệt chú trọng đào tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước tại huyện là
một yêu cầu thiết thực. Mặc khác, hiện nay trên địa bàn huyện U Minh Thượng chưa
có bất cứ một công trình nghiên cứu nào về đào tạo và phát triển NNL trong khu vực
hành chính công. Do đó, tác giả chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang” làm đề
tài nghiên cứu cho Luận văn tốt nghiệp. Với mục tiêu là đánh giá được thực trạng
công tác đào tạo và phát triển NNL tại huyện; chỉ ra được những mặt mạnh, mặt yếu
trong công tác này, từ đó đưa ra được các giải pháp đề xuất giúp các lãnh đạo khắc
phục được những hạn chế và phát huy những mặt mạnh trong công tác đào tạo và phát
triển NNL trong các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng.
2


2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà
nước tại huyện U Minh Thượng, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển NNL của các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL trong
các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và
nguyên nhân của những tồn tại, những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác đào tạo
và phát triển NNL của các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng. Để đạt được
mục tiêu này, đề tài cần trả lời được các câu hỏi đặt ra:
+ Hiện tại, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC trong các cơ quan nhà
nước tại huyện U Minh Thượng đang được triển khai, thực hiện như thế nào?
+ Kết quả thực hiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC đã đạt được
những kết quả gì? Còn tồn tại những vấn đề gì và nguyên nhân tại sao?

+ Những giải pháp nào có thể áp dụng nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển
NNL, thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước tại
huyện U Minh Thượng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và
phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước trực thuộc UBND huyện U Minh Thượng.
Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ năm 2013-2016 và
đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL của các cơ quan
nhà nước trực thuộc UBND huyện U Minh Thượng trong những năm tiếp theo.
3


4. Phương pháp nghiên cứu
* Về lý luận
- Nghiên cứu tài liệu liên quan đến các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà
nước về đào tạo và phát triển NNL trong lĩnh vực hành chính nhà nước.
- Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận đào tạo và phát triển NNL trong lĩnh
vực hành chính nhà nước, trong doanh nghiệp; những quan điểm về đào tạo và phát
triển NNL trong lĩnh vực hành chính nhà nước hiện nay.
* Về thực tiễn
- Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp như: phương pháp thống kê, phân
tích, tổng hợp. Một số công cụ phân tích sẽ được kết hợp sử dụng là: mô tả, so sánh, hệ
thống, khái quát hóa để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL trong các
cơ quan nhà nước trực thuộc UBND huyện U Minh Thượng.
- Ngoài ra đề tài còn sử dụng phương pháp chuyên gia nhằm thu thập, khai thác
các ý kiến của các chuyên gia, lãnh đạo đầu ngành về công tác đào tạo và phát triển

NNL nói chung và tại huyện U Minh Thượng nói riêng để đạt được mục tiêu nghiên
cứu một cách tốt nhất.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả thực hiện phân tích định tính và định
lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể như sau:
- Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong sách
giáo khoa, tài liệu chuyên ngành trong nước và quốc tế; các số liệu thống kê đã được
xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý: Phòng Nội vụ, Chi cục
Thống kê huyện U Minh Thượng.
- Nguồn thông tin sơ cấp: Thu thập thông tin dựa vào việc phỏng vấn chuyên
gia là cán bộ quản lý, trưởng/phó phòng, ban các cơ quan nhằm xây dựng bảng câu hỏi
và gợi ý cho các đề xuất giải pháp. Nguồn thông tin này được thu thập bằng phương
pháp điều tra khảo sát.
Trên cơ sở tham khảo sách giáo khoa, các công trình nghiên cứu có liên quan, ý
kiến giáo viên hướng dẫn, ý kiến chuyên gia; tác giả thiết kế bảng câu hỏi, phỏng vấn
thử và hoàn thiện trước khi triển khai khảo sát trên diện rộng. Điều tra mẫu được chọn
theo phương pháp thuận tiện trong các cơ quan, ban, bộ phận. Kết quả nghiên cứu là
các thống kê mô tả được xử lý từ phần mềm SPSS phiên bản 16.0.
4


5. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Có rất nhiều nghiên cứu về đào tạo và phát triển NNL, đặc biệt là các nghiên
cứu về đào tạo và phát triển NNL tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện tại có rất ít
nghiên cứu về đào tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước. Nghiên cứu
thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, internet, thư viện, sách báo, tập chí
trong và ngoài nước, tác giả thấy rằng có một số đề tài nghiên cứu liên quan như sau:
5.1. Các đề tài nghiên cứu trong nước
- Tác giả Võ Xuân Tiến, “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, số 5(40) năm 2010.
Trong báo cáo này, tác giả đã hệ thống hóa các khái niệm cơ bản như: nguồn

nhân lực; đào tạo NNL; phát triển NNL; năng lực người lao động; động lực thúc đẩy
người lao động. Trong đó Tiến (2010) nhấn mạnh đến “Động cơ” của người lao động
và cho rằng “Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành
động. Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi
và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu”. Kết quả nghiên cứu cũng
đã đưa ra được các yêu cầu của đào tạo và phát triển NNL: yêu cầu cải tiến cơ cấu
NNL; yêu cầu phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL; yêu cầu về phát triển
kỹ năng nghề nghiệp; yêu cầu nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động; yêu
cầu nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động. Các yêu cầu mà Tiến (2010) đưa
ra chỉ mang tính định hướng chung mà chưa chỉ ra được các biện pháp cụ thể để tổ
chức/ cá nhân đạt được. Mặt khác, cũng không đề cập đến đối tượng áp dụng cụ thể.
- Tác giả Phạm Văn Giang, “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực theo tinh thần
Nghị quyết Đại hội XI của Đảng”, Tạp chí phát triển nhân lực, số 4(30) năm 2012.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã phân tích rất cụ thể về thực trạng công tác đào
tạo và sử dụng NNL ở nước ta. Cụ thể việc đào tạo và sử dụng NNL hiện nay còn
nhiều bất cập, trình độ của người lao động qua đào tạo còn thấp, thiếu chuyên gia lành
nghề, đặc biệt là những ngành nghề đòi hỏi trình độ cao. Giang (2012) đã nhấn mạnh
rằng NNL ở nước ta đang bước vào ngưỡng cửa của cơ cấu “dân số vàng” và có nhiều
yếu tố đang ảnh hưởng tới nó. Đó là sự mất cân đối trong đào tạo NNL, tỷ lệ tham gia
vào các trường đại học, cao đẳng chỉ chiếm ở mức 70%. Hơn nữa tình trạng mất cân
đối trong đào tạo NNL còn thể hiện rõ vấn đề “thừa thầy thiếu thợ”. Từ kết quả phân
5


tích thực trạng công tác đào tạo và sử dụng NNL, Giang (2012) đã đưa ra 6 nhóm giải
pháp cơ bản. Tuy nhiên, đây chỉ là các giải pháp mang tính định hướng ở tầm vĩ mô;
muốn thực hiện được các giải pháp này cần phải có sự đồng thuận cao trong toàn xã
hội, trong toàn hệ thống chính trị. Ví dụ: giải pháp “Đổi mới mạnh mẽ, toàn diện công
tác giáo dục và đào tạo, từng bước đáp ứng NNL theo nhu cầu xã hội”.
5.2. Các đề tài nghiên cứu ngoài nước

- Tác giả Frank Yawson, Luận văn “Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực
trong cơ quan thuế, hải quan và dịch vụ phòng ngừa tại Ghana”, Trường Đại học
Khoa học Kỹ thuật Kwame Nkrumah, 2009.
Nghiên cứu với mục tiêu điều tra khảo sát đánh giá thực trạng công tác đào tạo
và phát triển tại cơ quan thuế, hải quan và dịch vụ phòng ngừa (CEPS) tại Ghana. Kết
quả nghiên cứu cũng chỉ ra được mức độ hài lòng, hiểu biết về chính sách đào tạo và
phát triển cũng như cách thức triển khai thực hiện chính sách tại CEPS. Frank (2009)
chỉ ra rằng, mặc dù cách thức thực hiện chính sách chưa đúng theo quy định nhưng
công tác đào tạo và phát triển tại đơn vị cũng đã mang lại những kết quả tốt như: đã
trang bị được cho đội ngũ lao động một nền kiến thức cơ bản, đồng thời đã phát triển
tốt được các kỹ năng khi tác nghiệp và cán bộ, công nhân viên tại CEPS tiến tới hoàn
thành tốt các nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, công tác đào tạo và phát triển cũng
gặp nhiều thách thức như: thiếu ngân sách cho đào tạo, thiếu cơ sở trang thiết bị phục
vụ đào tạo. Từ kết quả nghiên cứu, Frank (2009) đã đưa ra 8 giải pháp cụ thể đối với
CEPS, trong đó nổi bật là giải pháp đào tạo và phát triển NNL thông qua phương tiện
công nghệ thông tin. Frank (2009) cho rằng, với sự thắt chặt ngân sách như hiện nay,
CEPS có thể xây dựng một chương trình đào tạo và triển khai thông qua hệ thống máy
tính, điều này vừa tiết kiệm được chi phí và thời gian. Nhìn chung các giải pháp mà tác
giả đưa ra đều thiết thực và có thể áp dụng được tại CEPS.
- Tác giả Victor A Malaolu và Jonathan Emenike Ogbuabor, “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, năng suất nhân viên và hiệu suất tổ chức tại Nigeria: điều tra khảo
sát thực nghiệm”, Tạp chí quốc tế về tiến bộ trong quản lý và kinh tế, số 2(5), 2013.
Nghiên cứu đã khẳng định tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển
NNL và cho rằng xây dựng - phát triển đội ngũ người lao động là mục tiêu chính đối
với mọi tổ chức. Victor và cộng sự (2013) đã thực hiện điều tra khảo sát nhằm đánh
6


giá tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển NNL đối với sự tăng cao năng suất
lao động và hiệu suất của tổ chức tại Nigeria, khách thể nghiên cứu là Ngân hàng Đệ

nhất của Nigeria. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập bằng bảng câu hỏi được phỏng vấn
từ 75 đáp viên và được phân tích bằng phương pháp thống kê mô tả. Kết quả cho thấy
có 70% đáp viên cho rằng đào tạo và phát triển sẽ làm tăng năng suất lao động của họ.
Thứ hai, 80% đáp viên cho rằng đào tạo và phát triển sẽ làm tăng hiệu suất cho tổ
chức. Nghiên cứu cũng đưa ra được 3 giải pháp mang tính chính sách chung cho ngành
ngân hàng tại Nigeria: các ngân hàng nên thực hiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo
nhằm đảm bảo rằng đào tạo luôn được thực hiện đúng; các ngân hàng phải luôn thực
hiện chương trình đào tạo một cách liên tục; và tạo động lực thúc đẩy người lao động
trong quá trình tham gia đào tạo cũng như sau đào tạo. Nhìn chung các giải pháp đưa
ra đã đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu của nhóm tác giả. Tuy nhiên, cũng cần phải
cân nhắc cẩn trọng khi áp dụng thực hiện các giải pháp bởi vì nhóm tác giả chỉ dựa
trên dữ liệu thu thập với cở mẫu là 75 mẫu và suy rộng kết quả cho cả ngành ngân
hàng thì độ tin cậy là không cao. Muốn sử dụng kết quả nghiên cứu này, cần phải mở
rộng nghiên cứu thêm nhằm kiểm định lại độ tin cậy của kết quả.
5.3. Đánh giá chung về các đề tài liên quan
Kết quả nghiên cứu của các đề tài trên đều đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về
quản trị nguồn nhân lực nói chung, cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Các tác giả đã phân tích rõ thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các tổ chức, đưa ra các nhận định và các giải pháp tương đối cụ thể liên
quan đến công tác này. Các kết quả của các nghiên cứu đã đưa ra được nhiều định
hướng và giải pháp giúp cho các tổ chức khắc phục được những hạn chế và phát huy
được những mặt tích cực trong thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại các tổ chức.
- Bên cạnh những ưu điểm trên, quá trình đánh giá thực trạng trong một số đề
tài vẫn chưa thực sự sát với tình hình thực tiễn của đơn vị liên quan đến vấn đề cần
nghiên cứu. Vì vậy, dẫn đến các kết quả đánh giá có thể chưa đầy đủ.
- Mặc dù đã có nhiều giải pháp đưa ra, nhưng nhiều giải pháp chỉ mới đơn
thuần dựa trên thực trạng nghiên cứu tại các đơn vị mà chưa có cái nhìn khái quát về
các định hướng của tổ chức cũng như các xu hướng biến động có thể xảy ra trong thời
7

gian tương lai liên quan đến NNL, đào tạo và phát triển NNL của các tổ chức. Do vậy,
điều này ảnh hưởng phần nào đến độ sát thực và tính hiệu quả của từng giải pháp khi
áp dụng trên thực tế.
Qua nghiên cứu các tài liệu liên quan như đã nêu, tác giả nhận thấy rằng đây là
các tài liệu có giá trị về mặt học thuật, giúp định hướng cho tác giả thực hiện đề tài của
mình một cách tốt nhất.
6. Ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu
Qua nghiên cứu, tác giả chưa thấy có một công trình nghiên cứu nào trùng tên
và nội dung với đề tài của luận văn này. Đây cũng chính là điểm mới của đề tài và có
ý nghĩa:
- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong quản trị nguồn nhân lực.
- Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học và khách quan giúp
các lãnh đạo UBND, các lãnh đạo Phòng, Ban nhận thức được những tồn tại và
nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển CBCC dưới quyền,
từ đó đưa ra được những giải pháp cần thiết để hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển NNL trong các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng.
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu và danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn được trình bày gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trình bày những lý luận cơ bản nhất về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
như: các khái niệm, nội dung và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các
nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây chính là cơ sở khoa
học giúp tác giả thực hiện việc đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng trong Chương 2
của Luận văn.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các

cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng.

8


Giới thiệu một cách khái quát về UBND huyện U Minh Thượng, cơ cấu tổ chức
của UBND huyện. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển CBCC trong các
cơ quan nhà nước tại huyện. Thông qua phần phân tích thực trạng công tác đào tạo và
phát triển CBCC, nhằm đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế của công
tác này.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng.
Từ thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan
nhà nước tại huyện, tác giả đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan của huyện.

9


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và cán bộ, công chức
Thuật ngữ nhân lực hay nguồn nhân lực xuất hiện trong khoảng những năm 80
của thế kỷ XX. Có thể nói, các khái niệm này hiện nay không còn xa lạ với nền kinh
tế, với các học giả ở nước ta. Có thể nêu ra một số nội dung liên quan đến khái niệm
nhân lực, nguồn nhân lực như sau:
- Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là người, lực
là sức. Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng. Nếu
dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương… Sức thể hiện

thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác… Còn chất lượng
của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, lành nghề…
- Chu Văn Cấp (2009), nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm cho
con người hoạt động. Nhân lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của quá trình sản
xuất, là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hóa – xã hội,…
Do đó, ngày nay khi đề cập đến nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lao động, người ta
nói đến vốn nhân lực (Human Capital).
Từ các khái niệm trên, có thể hiểu “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng
của con người trong một tổ chức. Để hoàn thành và phát triển tổ chức, tất cả con
người trong tổ chức phải vận dụng tất cả kiến thức, kỹ năng tạo ra lực (sức mạnh) để
thực hiện mọi mục tiêu, nhiệm vụ của tố chức”.
Về khái niệm nguồn nhân lực (NNL), thì tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta
có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm
như sau:
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong
tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến sức óc,
sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh.
Có ý kiến cho rằng, NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào
10


quá trình lao động. Lại có quan niệm khác, là khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn
mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy
đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,...
- Theo Phạm Minh Hạc (2001), thì NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ
khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao
động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu
chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa,

hiện đại hóa.
- Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện
hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người
được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này
Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và
năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
- Theo Võ Xuân Tiến (2010), NNL là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của
con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội
nhất định.
Từ những quan điểm nêu trên, có thể hiểu về NNL trong các cơ quan hành
chính nhà nước như sau: NNL trong các cơ quan nhà nước là tổng thể các tiềm năng
của lực lượng CBCC, gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức chính trị nhằm thực
hiện tốt nghĩa vụ đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân.
* Khái niệm cán bộ, công chức
Khoản 1 Điều 4 Luật CBCC 2008 quy định về cán bộ:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương, ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước”.
11


Khoản 2 Điều 4 Luật CBCC 2008 quy định về công chức:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;… trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước...”.
Trong đề tài này, chủ thể cũng là đối tượng chủ yếu trong công tác đào tạo và

phát triển là CBCC trong các cơ quan nhà nước tại huyện. Dù ở cấp nào, CBCC cũng
là nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước hay ngược lại. Vì vậy việc hiểu hai khái
niệm “CBCC” và “NNL” trong đề tài là như nhau.
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo NNL là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một khoảng
thời gian nhất định với mục đích đem đến sự thay đổi nhân cách, phẩm chất, kỹ năng
người lao động.
Đào tạo NNL bao gồm: Trang bị kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ và kiến thức quản lý. Có hai loại đào tạo: Đào tạo cho hiện tại và đào tạo
cho tương lai.
- Theo Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam, đào tạo là quá trình tác động đến
con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…
một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả
năng nhận một sự phân công lao động nhất định. Hay đào tạo được xem như là một
quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất
định. Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách
có hệ thống thông qua việc học tập. Việc học tập này có được là do kết quả của việc
giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch.
- Theo Võ Xuân Tiến (2010), đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành
người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho
người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác
của họ.
- Theo Bộ nội vụ Việt Nam (2009), đào tạo chính là việc tổ chức những cơ hội
cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng
cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con
12


người, là CBCC làm việc trong tổ chức. Đào tạo tác động đến con người trong tổ chức,

làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm
năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ. Với quan niệm như vậy thì
đào tạo CBCC nhằm tới các mục đích cơ bản sau:
+ Phát triển năng lực làm việc CBCC và nâng cao khả năng thực hiện công việc
thực tế của họ. Giúp CBCC luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực
trong tương lai của tổ chức.
+ Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CBCC do thuyên
chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc một
cách nhanh chóng và tiết kiệm.
- Theo Ngô Thành Can (2013), đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành
công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân
lực không chỉ được thực hiện bên trong tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt
động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. Nhìn
chung, đào tạo là hoạt động nhằm:
+ Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc;
+ Thay đổi thái độ và hành vi; Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;
+ Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và tổ chức.
1.1.2.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
- Theo Trần Xuân Cầu (2008), phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về
mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực,
tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá
nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực
xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao.
- Theo Phạm Văn Kha (2007), phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của
con người thông qua đào tào, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe
về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng. Trong đó, các hoạt động thông qua việc
tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa xã hội kích
thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn thành các
nhiệm vụ được giao.
13