HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ THÁI NGUYÊNTHÁI NGUYÊN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

NGUYỄN THỊ HÀ

HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ THÁI
NGUYÊNTHÁI NGUYÊN
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số : 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS.Đỗ Đình Long


HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
trong luận án là trung thực, các kết quả nghiên cứu và kết luận khoa học trong luận
án chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào khác.
Hà Nội, ngày 07 tháng 4 năm 2017
Tác giả

Nguyễn Thị Hà


MỤC LỤC

Trang phụ bìa
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................................................3
MỤC LỤC.................................................................................................................................................4
DANH MỤC CÁC BẢNG...........................................................................................................................7
TT Tên bảng Trang..................................................................................................................................7
TT Tên hình Trang...................................................................................................................................8
MỞ ĐẦU..................................................................................................................................................1
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC................................................................................................5
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.....................................................................................5
1.1. Tổng quan lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.....................................................5
1.1.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò của quản trị nhân lực.............................................................5
1.1.2. Nội dung của công tác quản trị nhân lực............................................................................8
1.1.3. Yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực..........................................................................29
1.2. Tổng quan thực tiễn về hoàn thiện quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp.....................33
1.2.1. Hoàn thiện quản trị nhân lực của các doanh nghiệp.......................................................33
1.2.2. Hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế Giới Số.......................................34
1.2.3 Bài học kinh nghiệm về quản trị nhân lực của doanh nghiệp...........................................36
1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp...................42
Kết luận chương 1............................................................................................................................44
CHƯƠNG 2............................................................................................................................................45
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN.........................................................................................45
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ THÁI NGUYÊN GIAI ĐOẠN 2011 - 2015............................45
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Thế Giới Số Thái Nguyên.........................................................45
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Thế Giới Số.................................45
2.1.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Thế Giới Số Thái
Nguyên.........................................................................................................................................47
2.1.3. Mô hình tổ chức và quản lý của Công ty Cổ phần Thế Giới Số Thái NguyênThái Nguyên
......................................................................................................................................................48
2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong Công ty..................................................50
2.1.5. Tình hình hoạt động của doanh nghiệp giai đoạn 2011 - 2015.......................................53

2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế Giới Số................................56


2.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế Giới Số............56
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty...................................................................57
2.2.3. Thực trạng công tác sử dụng lao động của Công ty.........................................................61
2.2.4. Thực trạng về chính sách lương thưởng của Công ty.......................................................71
2.2.5 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty.....................................77
2.3. Đánh giá về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế Giới Số...............................79
2.3.1. Ưu điểm.............................................................................................................................79
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân...................................................................................................80
Kết luận chương 2............................................................................................................................82
CHƯƠNG 3............................................................................................................................................84
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ........................84
3.1. Mục tiêu của Công ty Cổ phần Thế Giới Số Thái Nguyêntrong việc hoàn thiện công tác quản
trị nhân lực giai đoạn 2016 - 2020..................................................................................................84
3.1.1 Phương hướng chung của Công ty đến năm 2020............................................................84
3.1.2 Phương hướng nâng cao chât lượng và sô lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Thế Giới
Số Thái Nguyên............................................................................................................................86
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế Giới Số Thái Nguyên.........86
3.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty....................................................87
3.2.2. Hoàn thiện công tác sử dụng lao động của Công ty.........................................................87
3.2.3. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng, đãi ngộ của Công ty............................................88
3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty....................................89
Kết luận chương 3............................................................................................................................92
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................................................94

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CTCP

Công ty cổ phần

ĐT

Đào tạo

NSLĐ

Năng suất lao động

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

QTNL

Quản trị nhân lực


TP

Thành phố

DANH MỤC CÁC BẢNG
TT

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty Cổ phần Thế Giới Số Thái Nguyên...................................49
Bảng 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2011 - 2015..............54
Bảng 2.3a: Số lượng lao động giai đoạn 2011 - 2015.........................................................................61
Bảng 2.3b: Năng suất lao động của CBNV trong giai đoạn 2011 - 2015............................................62
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính trong giai đoạn 2011 - 2015..............................................68
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo trong giai đoạn 2011-2015..................................70
Bảng 2.6: Tình hình tiền lương của Công ty Cổ phần Thế Giới Số giai đoạn 2011-2015...................75


DANH MỤC CÁC HÌNH
TT

Tên hình

Trang

Hình 1.1: Sơ đồ phân tích công việc....................................................................................................11
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ Phần Thế Giới Số.......................................49
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức phòng nhân sự............................................................................................52
Hình 2.3: Đồ thị doanh thu thực hiện của Công ty Cổ phần Thế Giới Số Thái Nguyêntừ 2011-2015
..............................................................................................................................................................55

Hình 2.4: Đồ thị lợi nhuận của Công ty Cổ phần Thế Giới Số Thái Nguyên giai đoạn 2011-2015.....55
Hình 2.5a: Đồ thị tổng số lao động trong giai đoạn 2011-2015.........................................................61
Hình 2.5b: Đồ thị chỉ số lao động trong giai đoạn 2011-2015............................................................62
Hình 2.6: Đồ thị chỉ năng suất lao động trong giai đoạn 2011-2015..................................................63
Hình 2.7. Cơ cấu lao động theo chức năng năm 2011........................................................................66
Hình 2.8. Cơ cấu lao động theo chức năng năm 2012........................................................................66
Hình 2.9. Cơ cấu lao động theo chức năng năm 2013........................................................................66
Hình 2.10. Cơ cấu lao động theo chức năng năm 2011......................................................................67
Hình 2.11. Cơ cấu lao động theo chức năng năm 2011......................................................................67
Hình 2.12. Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2011-2015................................................................69
Hình 2.13. Cơ cáu lao động theo trình độ đào tạo năm 2011-2015..................................................71
Hình 2.14: Tiền lương bình quân của CBNV giai đoạn 2011 - 2015...................................................76


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá
trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống như vốn,
nguyên vật liệu, công nghệ… đã dần trở nên bão hòa. Thay vào đó, một nguồn lực
mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp đó chính là con người - nguồn nhân lực.
Thực tế các tập đoàn lớn trên thế giới đã sớm nhận thức được điều này, chính
câu nói: “Quản trị nhân lực là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp" đã trở
thành triết lý của nhiều công ty. Có được nguồn tài nguyên nhân lực đảm bảo yêu
cầu về chất lượng, trình độ khoa học kỹ thuật, trình độ quản lý chính là tài sản quý
giá nhất cho các doanh nghiệp cạnh tranh thắng lợi trên thị trường. Nhiệm vụ quản
trị nhân lực là công việc của tất cả các cán bộ quản lý, không đơn thuần là nhiệm vụ
của trưởng phòng nhân sự như trước đây. Quản trị nhân lực hiện nay còn được coi
như là quá trình kết hợp các hệ thống, chính sách và các biện pháp quản lý trong

một tổ chức, nhằm tuyển dụng, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên có đủ năng
lực đáp ứng được yêu cầu trong quá trình thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Do
đặc thù ngành nghề kinh của công ty là bán lẻ trực tiếp đến người tiêu dùng các mặt
hàng điện tử như( điện thoại di động - Laptop - Linh kiện IT - phụ kiện chính hãng
cao cấp hàng đầu tại Việt Nam....), mà trên thị trường tỉnhThái Nguyên những mặt
hàng đó đang bị cạnh tranh khốc liệt bởi các nhà cung cấp. Vì lẽ đó, để thực sự phát
huy hiệu quả nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp, hoạt động quản trị nhân lực
cần được xây dựng, quản lý như một phần của chiến lược tổng quan trong doanh
nghiệp. Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh cũng như trong tình hình cạnh
tranh hội nhập, Công ty Cổ phần Thế Giới Số Thái Nguyêncần chú trọng hơn nữa
công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm phát huy mọi khả năng sáng tạo của đội ngũ
cán bộ công nhân viên.
Sau một thời gian tìm hiểu và nghiên cứu tại công ty CP Thế giới Số Thái
Nguyên, tác giả thấy công ty đã đạt được một số thành tựu nhất định trong việc vận


2
dụng một cách khoa học hợp lý lý thuyết về khoa học quản lys vào tình hình thực
tế vận hành bộ máy nhân lực của công ty, tuy nhiên trong công tác quản trị không
tránh khỏi những hạn chế, bất cập...cần được khắc phục. Từ nhận thức trên tác giả
chọn đề tài “Hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế Giới Số Thái
NguyênThái Nguyên” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình nhằm tìm hiểu tình hình
thực tế về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế Giới Số Thái
NguyênThái Nguyên, từ đó đưa ra đề xuất với mong muốn hoàn thiện hơn nữa công
tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế Giới Số.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Mục đích nghiên cứu của đề tài là xây dựng cơ sở khoa học, lý luận chung
nhất về quản trị nhân lực cho các doanh nghiệp; đề tài sẽ đề xuất các giải pháp hoàn
thiện quản trị nhân lực nhằm tăng cường và nâng cao chất lượng nhân lực, giảm chi
phí sản xuất góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế của Công ty Cổ phần Thế Giới Số

Thái Nguyên
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các công tác liên quan đến quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế Giới Số
Thái NguyênThái Nguyên
3.2. Phạm vi và nội dung nghiên cứu
- Về thời gian: Số liệu thứ cấp nghiên cứu trong khoảng thời gian 5 năm từ
năm 2011 đến năm 2015 và thời gian tới
- Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Thế Giới Số
Thái NguyênThái Nguyên.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về quản trị nhân lực
- Đánh giá về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế Giới Số
Thái NguyênThái Nguyên trong thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công
ty Cổ phần Thế Giới Số Thái NguyênThái Nguyên


3

5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được yêu cầu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên
cứu sau:
Phương pháp thực chứng: Tiến hành khảo sát công tác quản trị nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thế Giới Số Thái Nguyên thu thập số liệu thực tế, phối hợp đánh
giá kết quả và hiệu quả hoạt động của đơn vị.
- Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu về nhân lực tại Công ty Cổ phần
Thế Giới Số.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ kết quả thống kê, kết quả tìm hiểu về
công tác quản trị nhân lực sẽ tiến hành đánh giá và phân tích ưu nhược điểm, những

mặt hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nhân lực ở
Công ty Cổ phần Thế Giới Số. Từ đó xây dựng giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực tại Công ty
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa khoa học: Hệ thống hóa về công tác quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp và Công ty Cổ phần Thế Giới Số.
- Ý nghĩa thực tiễn:
+ Đề tài là công trình nghiên cứu khoa học có ý thực tiễn thiết thực;
là tài liệu tham khảo để áp dụng nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân
sự đáp ứng công việc cho Công ty Cổ phần Thế Giới Số Thái Nguyên trong
thời gian tới. Tăng cường khả năng cạnh tranh của Công ty
+ Đồng thời giúp các nhà quản trị của các doanh nghiệp tương tự.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo luận văn bao gồm 3
chương:
Chương 1: Tổng quan về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế
Giới Số.


4
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế
Giới Số Thái Nguyên giai đoạn 2011 - 2015.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ
phần Thế Giới Số.


5
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Tổng quan lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò của quản trị nhân lực
Nhân lực được hiểu dưới hai dạng:
- Đó là toàn bộ sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức của lực lượng lao động
xã hội
- Đó là sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan
hệ qua lại giữa các cá nhân đó, dạng này đang ngày càng được quan tâm và rất có ý
nghĩa đối với sự phát triển kinh tế xã hội
Quản trị nhân lực là: một khoa học - nghệ thuật
- Là khoa học: Quản trị nhân lực là một hệ thống kiến thức, nguyên tắc và
phương pháp khoa học được đúc rút và kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các chức
năng quản lý con người, tạo động lực thúc đẩy, liên kết hoạt động của họ
- Là nghệ thuật: Vì đối tượng quản lý là con người mà con người có văn hóa, có
kiến thức, có kinh nghiệm thực tế và luôn thay đổi phát triển về thể chất, vì thế nên đồi
hỏi người quản lý phải có những thay đổi về tư duy, hình thức, phương pháp, cơ chế
quản lý phù hợp nhằm đem lại hiệu quả cao trong quản trị nhân lực.
Hoạt động quản trị nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản: quản trị và nhân
lực. Vấn đề quản trị cần có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Về
phương diện khoa học, quản trị gia thành công là người nắm vững các kiến thức và kỹ
năng quản trị. Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công là người có các khả
năng bẩm sinh như thông minh, có tài thuyết phục, lôi cuốn người khác làm theo, có
khả năng mau chóng nắm bắt vấn đề và ra quyết định, dễ hòa hợp với mọi người, tự
tin, linh hoạt, xử lý tình huống trong thực tế...
Nói cách khác, Quản trị nhân lực là việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo phát triển
và sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực. Quản lý nhân lực là một quá trình phức tạp


6
bao gồm nhiều công việc trong đó sử dụng hiệu quả nhân lực là một vấn đề quan trọng
hàng đầu.

Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức quản lý nhất
định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng
cao của nền kinh tế xã hội. Trên thực tế ngày nay, các tổ chức đang đứng trước
thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các lực lượng lao động của
mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng lao động, tới các phương
thức chỉ đạo tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các tổ chức thường cố
gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục
tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân lực”.
Công tác quản trị nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của
tổ chức. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân lực giúp
họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân lực là tìm ra đúng người, đúng số
lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả tổ chức và nhân viên mới.
Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả
nhân viên lẫn tổ chức đều có lợi.
Nhân lực có nghĩa là nguồn lực con người, đây là nguồn lực đóng vai trò cực
kỳ quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào. Vì
vậy vấn đề quản trị nhân lực là lĩnh vực quản trị được các nhà quản lý trong tổ chức
đặc biệt coi trọng.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực cho nên khái niệm quản
trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản
trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quan điểm khác lại cho rằng: Quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính
sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của


7

một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta có thể hiểu quản trị nhân
lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp
tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn
một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng
và chất lượng.
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá
nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công
việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị
nhân lực. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lý tổ
chức. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong
các hoạt động quản lý Nhà nước.
Từ các quan điểm về quản trị nhân lực trên ta có thể đưa ra khái niệm chung:
Quản trị nhân lực là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ, phương
tiện, phương pháp và giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng lực, sở
trường của người lao động nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu của tổ chức và
từng người lao động trong tổ chức.
Tóm lại, quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ
chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, quản trị nhân
lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công
việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh
b. Mục tiêu của quản trị nhân lực
Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp lực lượng
lao động đủ về số lượng, chất lượng tại các thời điểm, hoàn cảnh khác nhau, đảm
bảo hoạt động kinh doanh của đơn vị luôn được thông suốt, đáp ứng các yêu cầu về
chiến lược phát triển kinh doanh đồng thời đảm bảo hoạt động luôn có hiệu qủa. Để

8
đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh
giá, và duy trì nguồn nhân lực của mình.
Để có được nguồn nhân lực đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân
lực phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
Mục tiêu xã hội
Ngoài việc sản xuất kinh doanh các loại sản phẩm, dịch vụ mà thị trường cần,
doanh nghiệp phải đáp ứng các tiêu chuẩn về chất lượng và các quy định của xã hội.
Bên cạnh, mục tiêu sản xuất kinh doanh để mang lại lợi nhuận cho chủ doanh
nghiệp, công ty còn chịu sự ràng buộc và các trách nhiệm liên quan đối với môi
trường, địa bàn hoạt động, điều kiện sống, làm việc của cán bộ nhân viên và lợi ích
của toàn xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình.
Mục tiêu thuộc về tổ chức. Quản trị nhân lực là tìm cách thích hợp để các bộ
phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả.
Quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp
doanh nghiệp đạt được các mục tiêu và chiến lược đề ra.
Mục tiêu cá nhân. Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu
cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của
nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp .
c. Vai trò của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực chính là quản lý một tài sản lớn nhất của một tổ chức, một
công ty, một doanh nghiệp…đó chính là con người (hay còn gọi là lao động). Nếu
không có nhân lực tốt thì đơn vị sẽ không thực hiện được các chiến lược hay mục
tiêu do đơn vị đề ra. Do đó, vai trò của quản trị nhân lực chính là:
- Thành lập tổ chức, giúp tổ chức tồn tại và phát triển.
- Phát triển nhân lực để thực hiện hiệu quả các chiến lược hay mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Nội dung của công tác quản trị nhân lực
Hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng đối
với sự thành bại của mỗi doanh nghiệp khi tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh

chính vì vậy mà quản trị nhân lực trong doanh nghiệp rất phức tạp đòi hỏi sự quan
tâm thích đáng của nhà quản trị.


9
1.1.2.1. Phân tích công việc
a. Khái niệm
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị
nhân lực. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở
cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng
nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc.
b. Mục đích
- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc,
làm cơ sở cho việc xây dựng cho bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
-Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện
làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá
trình thực hiện công việc.
- Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất
cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện
vọng, sở thích….của người thực hiện công việc.
- Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông
tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá thực hiện công
việc và trả công lao động.
c. Nội dung của phân tích công việc
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong
các doanh nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước:
- Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ
đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lí nhất.
- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ đồ tổ chức, các văn bản

về mục đích yêu cầu, sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ nếu có.
- Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích
công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự nhau.


10
- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần
thu thập; tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc
kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin như:quan sát, bấm giờ chụp ảnh,
phỏng vấn, bảng câu hỏi.
- Bước 5: Kiểm tra, xác minh, lại tính chính xác của thông tin
Những thông tin thu thập để phân tích công việc (thực hiện trong bước 4)
cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công
nhân thực hiện công việc và các viên giám sát tình hình thực hiện công việc đó.
- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc.
Phân tích công việc là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ
và những hành vi có liên quan đến một công việc cụ thể. Phân tích công việc
thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ
thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo.
Các tư liệu và thông tin thu thập được trong quá trình phân tích công việc sẽ
được hệ thống hóa và trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc.


11

Hình 1.1: Sơ đồ phân tích công việc
- Bản mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối

quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát và các
tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc thường bao gồm 3 nội dung:
+ Phần xác định công việc: Tên công việc (chức danh công việc), tên bộ
phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh
đạo dưới quyền, mức lương…
+ Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: bao gồm các
câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và
trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.
+ Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các
máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh,
an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác
có liên quan.


12
Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của
công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Không có
một hình thức cụ thể thống nhất nào cho bản mô tả công việc mà các tổ chức khác
nhau sẽ sử dụng các hình thức khác nhau để mô tả công việc.
- Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối
với nhân viên thực hiện công việc. Do các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu
chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố
chính thường đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:
+ Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ có liên quan đến công việc...
+ Kinh nghiệm công tác.
+ Các kỹ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết bị và thông tin,
dữ liệu.
+ Các phẩm chất cá nhân cần thiết để đảm bảo thực hiện công việc thành công
như tính trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích…

+ Các đặc điểm cá nhân.
Bản tiêu chuẩn công việc giúp tổ chức hiểu cần nhân viên như thế nào để
thực hiện công việc tốt nhất.
d. Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
Phân tích công việc là một quá trình thu thập các thông tin. Để thu thập các
tư liệu đó một cách chính xác, đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu thì có thể sử dụng
các phương pháp thu thập thông tin. Tuy nhiên không có phương pháp nào có ưu
điểm tuyệt đối, cần phải sử dụng kết hợp các phương pháp tùy theo đối tượng cụ thể
và điều kiện cho phép của doanh nghiệp để có kết quả tốt nhất.
Phương pháp 1: Phương pháp quan sát
Đây là phương pháp mà người thu thập thông tin sẽ quan sát và ghi chép lại
tất cả những hoạt động mà người lao động phải thực hiện, những hoạt động, nhiệm
vụ đó được thực hiện như thế nào, các điều kiện để thực hiện công việc, các máy
móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và mối quan hệ
trong quá trình thực hiện công việc.


13
- Phương pháp này chỉ có hiệu quả đối với những công việc có thể đo lường,
dễ quan sát thấy, những công việc không mang tính chất tình huống, những công
việc đòi hỏi kỹ năng bằng tay, chân như công việc của công nhân sản xuất trực tiếp.
- Phương pháp quan sát có nhược điểm là không áp dụng được cho công việc
của lao động gián tiếp, những công việc mang tính chất tình huống, những công
việc chủ yếu liên quan đến các hoạt động trí não.
Do vậy, không phải lúc nào ta cũng có thể áp dụng phương pháp này cho mọi
công việc cần phân tích công việc.
Phương pháp 2: Ghi chép các sự kiện quan trọng
Theo phương pháp này, người thu thập thông tin sẽ ghi chép lại các hoạt
động của những người lao động xuất sắc (những người lao động có hiệu quả) và
những người lao động không có hiệu quả, thông qua đó để khái quát và phân loại

các đặc trưng chung và các đòi hỏi của công việc cần mô tả.
- Phương pháp này cho ta thấy tính linh động trong hành vi thực hiện của
những người lao động khác nhau, thích hợp cho việc mô tả công việc và xây dựng
các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều thời gian để quan sát và
không cho phép tổ chức thấy được hành vi thực hiện của những người lao động có
hiệu quả trung bình.
Phương pháp 3: Nhật ký công việc
Đây là phương pháp mà người lao động sẽ tự ghi chép lại các hoạt động của
mình, các trách nhiệm, quyền hạn, nhiệm vụ và môi trường điều kiện làm việc.
Phương pháp này thích hợp cho những công việc có chu trình làm việc ngắn,
trạng thái làm việc ổn định, không thay đổi nhiều. Tuy nhiên độ chính xác của thông
tin không cao vì đôi khi người lao động không hiểu rõ những nhiệm vụ họ đang
thực hiện, và việc ghi chép bị gián đoạn do tính chất công việc.
Phương pháp 4: Phương pháp phỏng vấn
Là cuộc trao đổi trực tiếp giữa người lao động với người thu thập thông tin.
Nó có thể được trực tiếp với từng cá nhân người lao động hoặc với nhóm người lao


14
động và thông qua cuộc phỏng vấn người lao động sẽ cho biết nhiệm vụ, trách
nhiệm mà họ phải thực hiện tại vị trí họ đang đảm nhiệm. Các thông tin được ghi lại
theo mẫu được thiết kế sẵn.
Phương pháp này cho phép tổ chức có thể thu thập thông tin đối với công
việc không có điều kiện quan sát được như công việc của lao động quản lý, lao
động trí óc….Tuy nhiên, đôi khi những thông tin mà người lao động cung cấp bị sai
lệch và người phỏng vấn cũng mất nhiều thời gian để thu thập thông tin.
Phương pháp 5: Sử dụng các Bảng hỏi được thiết kế sẵn (phiếu điều tra)
Bảng hỏi là một văn bản trong đó liệt kê các câu hỏi về chức danh công việc,
phòng ban nơi tiến hành công việc, nhiệm vụ, yêu cầu của công việc, các hành vi và

các kỹ năng cũng như các điều kiện có liên quan đến thực hiện công việc. Mỗi một
mục đều đưa ra các phương án trả lời theo các giác độ: Có thực hiện được hay
không? Tầm quan trọng, mức độ phức tạp, thời gian thực hiện, và các quan hệ đối
với sự thực hiện công việc.
Phương pháp này sẽ giúp cho người điều tra dễ dàng thu thập, cập nhật
thông tin vì thông tin trong bảng hỏi đã được lượng hóa, do đó có thể xử lý thông
tin với khối lượng lớn. Tuy nhiên việc thiết kế bảng hỏi mất nhiều thời gian và chi
phí. Người nghiên cứu không được trực tiếp tiếp xúc với đối tượng nghiên cứu nên
dễ gây tình trạng hiểu lầm các câu hỏi.
Đây là phương pháp hiện nay đang được áp dụng nhiều, và có hiệu quả trong
việc thu thập thông tin.
Phương pháp 6: Hội thảo chuyên gia.
Đây là phương pháp phân tích công việc (PTCV) mà những người am hiểu
về công việc (công nhân lành nghề, những người am hiểu về công việc như: cán bộ
PTCV, những người lãnh đạo cấp trung gian và bộ phận) sẽ được mời tham gia họp,
thảo luận và đưa ra các ý kiến về vấn đề liên quan đến công việc.
Các ý kiến trao đổi giữa những người tham gia sẽ làm sáng tỏ và bổ sung
thêm những vấn đề mà người thu thập thông tin không thu được từ các phương pháp
trên. Thông tin thu được từ phương pháp này được sử dụng vào mục đích xây dựng


15
các văn bản của PTCV, xây dựng các phiếu đánh giá thực hiện công việc. Ngoài ra,
trong quá trình trao đổi sẽ làm rõ những trách nhiệm và nhiệm vụ của chính những
thành viên tham gia hội thảo.
1.1.2.2. Hoạch định nhân lực

a. Khái niệm
Hoạch định nhân lực là một quá trình duyệt xét lại một cách có hệ thống
những yêu cầu về nhân lực để đảm bảo rằng công ty sẽ có đúng số người đầy đủ các

kỹ năng theo đúng yêu cầu
Trước khi hoạch định nhân lực, nhà quản trị cần nghiên cứu kỹ các chiến lược và kế
hoạch của doanh nghiệp để xác định nhu cầu về nhân lực nhằm đáp ứng các mục
tiêu của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch, từ đó đưa ra các kế hoạch cụ thể, bao gồm
các kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
b. Các bước tiến trình hoạch định thường
Bước 1: Xác định nhu cầu nhân lực
Bước 2: Xây dựng kế hoạch nhân lực
Bước 3: Triển khai kế hoạch nhân lực
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch nhân lực.
1.1.2.3. Tuyển dụng nhân lực
a. Khái niệm
Tuyển dụng nhân lực là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một cuộc tuyển
dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm
chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị
trí cần tuyển.
Tuyển dụng nhân lực là một nhiệm vụ quản trị quan trọng về kết quả tốt đẹp
do nó mang lại (nếu việc tuyển dụng được thực hiện chính xác) là rất to lớn và tồn
tại lâu dài. Ngược lại, nếu tuyển dụng không đúng thì hậu quả khôn lường và rất
khó khắc phục. Các nhà quản trị giỏi thường rất ít khi uỷ nhiệm toàn bộ công việc
tuyển dụng, ngược lại họ theo dõi sát sao quá trình này và trực tiếp can thiệp ở


16
những thời điểm cần thiết.
b. Nguồn tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Việc tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần thường dựa vào hai nguồn
chính: bên trong (nội bộ) và bên ngoài.
- Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp

* Ưu điểm:
- Nhân viên doanh nghiệp được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị mới.Họ đã làm quen, hiểu được
mục tiêu của doanh nghiệp,do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới
và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc; kích thích họ
làm việc tích cực, sáng tạo và đưa ra hiệu suất cao hơn.
* Khó khăn:
- Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được
thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại
theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua
mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong tình trạng trì trệ, hoạt
động kém hiệu quả.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”
họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được
tuyển chọn, từ đó có tâm lí không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ
chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
- Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp
- Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu
hiệu, đặc biệt đối với doanh nghiệp lớn.Khi đăng tin quảng cáo chúng ta cần chú ý


17
tới mức độ quảng cáo như số lần xuất hiện quảng cáo, hình thức quảng cáo như thế
nào….;nội dung của quảng cáo nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu công việc,
tiêu chuẩn nghề nghiệp…Cuối cùng quảng cáo thì nên có những câu khuyến khích

người nghe hoặc đọc quảng cáo nhanh chóng có hành động liên lạc với tổ chức
doanh nghiệp bằng thư tín hoặc điện thoại…..
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động.
Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có lợi ích là giảm được thời gian tìm
kiếm, phóng vấn chọn lựa ứng viên
- Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học.
Không ít công ty đã để mắt đến các tài năng ngay từ khi họ còn ngồi trên
ghế giảng đường đại học. Nhiều lời chào mời khác nhau được đưa ra và đôi khi là
cả những công việc bán thời gian. Những lợi ích có được từ các sinh viên đại học tài
năng là không giới hạn.
c. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Qui trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường trải qua một số
bước cơ bản sau:
- Bước 1: Định danh công việc.
- Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
- Bước 3: Thu nhận và xử lý hồ sơ.
- Bước 4: Tổ chức thi tuyển.
- Bước 5: Khám sức khoẻ.
- Bước 6: Đánh giá từng ứng cử viên và ra quyết định.
1.1.2.4. Tổ chức lao động trong doanh nghiệp
a. Khái niệm
Tổ chức lao động là một phạm trù gắn liền với lao động sống, với việc đảm
bảo sự hoạt động của sức lao động. Thực chất, tổ chức lao động trong phạm vi một
tập thể lao động nhất định là một hệ thống các biện pháp đảm bảo sự hoạt động lao
động của con người nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động và sử dụng đầy đủ
nhất các tư liệu sản xuất.