các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ngành xây dựng làm việc trong môi trường nhà nước tại tỉnh trà vinh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------------

TRẦN HOÀNG NHƯ THỤY

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN NGÀNH XÂY DỰNG LÀM VIỆC TRONG
MÔI TRƯỜNG NHÀ NƯỚC TẠI TỈNH TRÀ VINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH DÂN DỰNG
VÀ CÔNG NGHIỆP

TP.Hồ Chí Minh, Năm 2015


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn này ‘Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên ngành xây dựng làm việc trong môi trường Nhà nước tại tỉnh Trà Vinh’ là bài
nghiên cứu của chính tôi.
Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan
rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc
được sử dựng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này
mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại
học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2015

Trần Hoàng Như Thụy


ii

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên và lời tri ân sâu sắc nhất tôi xin dành cho thầy hướng dẫn, PGS.TS
Nguyễn Thống, người thầy đã định hướng, dìu dắt, truyền cảm hứng và tư duy sáng
tạo cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Tôi cảm ơn tập thể thầy cô giảng dạy và quản lý chúng tôi trong suốt khóa học. Tôi
xin biết ơn đến Ban giám hiệu trường đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh, Khoa đào
tạo sau đại học, đã kiến thiết chương trình đầy đủ và cấp tiến để chúng tôi có được
một nền tảng kiến thức bổ ích. Tôi cũng biết ơn đến những người bạn đã sát cánh và
giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học.
Tôi biết ơn đến những anh/chị công tác trong ngành xây dựng tại tỉnh Trà Vinh, tham
gia thảo luận và trả lời bảng câu hỏi khảo sát của tôi để phục vụ nghiên cứu.
Và sau cùng tôi cũng không quên ơn tác giả của những nguồn tài liệu mà tôi đã trích
dẫn, tham khảo trong suốt quá trình thực hiện luận văn.


iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mục đích nghiên cứu nhằm khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên ngành xây dựng làm việc trong môi trường nhà nước
tại tỉnh Trà Vinh.
Các học thuyết phổ biến trong các nghiên cứu kinh tế - xã hội được xem và
vận dụng, mà phải kể đến là: thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow, thuyết
hai nhân tố của Frederick Herzberg, thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom, thuyết
về sự công bằng của Stacy Adam…. Các khảo sát điều tra kinh tế, đề tài khoa học

(Luận văn thạc sỹ) được nêu và trích dẫn nhiều, nhằm củng cố và gia tăng độ tin cậy
cho nghiên cứu. Nghiên cứu của Lâm Quốc Việt (2013) về ‘Các yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn của bộ phận quản lý đối với nhân viên ngành xây dựng tại TP.HCM’.
Nghiên cứu của Lê Đức Lợi (2013) về ‘Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc của kỹ sư xây dựng tại công trình ở tại thành phố Cần Thơ’. Nghiên cứu
của Lê Đức Nhân (2014) về ‘Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
của kỹ sư xây dựng tại công ty nước ngoài ở TP.HCM’. Nghiên cứu của Phạm Văn
Lành (2014) về ‘Nghiên cứu sự gắn bó của kỹ sư xây dựng với cơ quan quản lý nhà
nước về lĩnh vực xây dựng cơ bản tại tỉnh Quảng Ngãi’, các nghiên cứu đều được
xem xét cẩn trọng và làm nền tảng cho nghiên cứu này.
Như những nghiên cứu chính thống thường thấy, nghiên cứu này cũng được
chia thành hai giai đoạn: nghiên cứu định tính và định lượng. Trong kỹ thuật phỏng
vấn chuyên gia, thảo luận tay đôi được thực hiện với các đối tác là các kỹ sư nhiều
kinh nghiệm trong quản lý nhà nước về xây dựng. Kỹ thuật lấy mẫu phi xác xuất,
phân tích thống kê, phân tích nhân tố, phân tích tương quan và hồi quy là các bước
thu thập và xử lý bộ số liệu thu về thường thấy trong các nghiên cứu trước đây và
hiện nay. Phần mềm phân tích SPSS cũng được sử dụng một cách có hiệu quả nhất.


iv
Mô hình được xây dựng gồm 7 nhóm nhân tố với 25 biến độc lập, và 1 nhóm
nhân tố phụ thuộc được định danh là ‘Sự hài lòng’ với 3 biến quan sát. Để có một bộ
dữ liệu mang ý nghĩa thống kê theo các tiêu chí được sử dụng phổ biến hiện nay là
mẫu được xây dựng bằng 5 lần số biến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,
2008). Vậy cần đến 140 phiếu khảo sát để đưa vào phân tích. Với sự cẩn trọng, nghiên
cứu này sử dụng tổ hợp 140 của 160 phiếu khảo sát hợp lệ để được bộ số liệu thống
kê tốt nhất, vì sự bất cẩn, hời hợt, thiếu hợp tác không thể tránh khỏi của một số đối
tượng khảo sát.
Hệ số Cronbach’s Alpha của 7 nhóm nhân tố sau khi ‘chạy’ kết quả phân tích
đều lớn hơn 0.8, điều này mang ý nghĩa các biến trong cùng một nhân tố có mối tương

quan rất tốt với nhau. Kết quả phân tích nhân tố của các biến độc lập, các nhóm nhân
tố ban đầu ‘Tính chất địa phương’, ‘Cơ hội thăng tiến’, ‘Lương và phụ cấp’, ‘Môi
trường làm việc’, ‘Lãnh đạo’ điều được rút trích trong cùng một tập hợp. Riêng hai
nhóm ‘Đồng nghiệp’ và ‘Đạo đức nghề nghiệp’ được hợp biến, nhóm nhân tố mới
này được định danh là ‘Đồng nghiệp và đạo đức nghề nghiệp’.
Tiếp theo, xây dựng được hàm hồi quy của ‘Sự hài lòng’ với các nhóm nhân
tố ‘Cơ hội thăng tiến’, ‘Lương và phụ cấp’, ‘Môi trường làm việc’, ‘Lãnh đạo’, ‘Đồng
nghiệp và đạo đức nghề nghiệp’, ‘Tính chất địa phương’ vi phạm tiêu chí đánh giá
nên loại khỏi mô hình.
Sau cùng là xếp hạng và giải thích các nhân tố trong mô hình, đó cũng là mục
tiêu và ý nghĩa của nghiên cứu này.
Từ khóa: sự hài lòng, gắn bó, thỏa mãn trong công việc.


v

MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan .............................................................................................................. i
Lời cảm ơn .................................................................................................................ii
Tóm tắt ..................................................................................................................... iii
Mục lục ....................................................................................................................... v
Danh mục hình và đồ thị ......................................................................................... ix
Danh mục bảng .......................................................................................................... x
Danh mục từ viết tắt ...............................................................................................xii
CHƯƠNG 1. ĐẶT VẤN ĐỀ .....................................................................................1
1.1

Cơ sở hình thành luận văn .....................................................................1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ..............................................................................2

1.3

Câu hỏi nghiên cứu................................................................................2

1.4

Phạm vi và đối tượng nghiên cứu: ........................................................2

1.5

Ý nghĩa của nghiên cứu .........................................................................2

CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN .....................................................................................4
2.1

Các khái niệm về sự hài lòng trong công việc ......................................4

2.2

Một số lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc .................5

2.2.1 Thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow (1908-1970) .....5
2.2.2 Thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom .......................................5
2.2.3 Thuyết về sự công bằng của Stacy Adam .......................................6
2.2.4 Thuyết về hai nhân tố của Frederick Heizberg ...............................6
2.3

Một vài mô hình nghiên cứu về sự hài lòng ..........................................7

2.3.1

Mô hình nghiên cứu Jain et al. (2012) ...........................................8


vi
2.3.2 Mô hình nghiên cứu của Lê Đức Lợi (2013) ..................................9
2.3.3 Mô hình nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và .....................10
2.3.4 Mô hình nghiên cứu của Lê Đức Nhân (2014) .............................11
2.3.5 Mô hình nghiên cứu của Phạm Văn Lành (2014) ........................12
2.4

Tổng hợp một vài nghiên cứu trong thời gần đây ...............................12

2.4.1 Nghiên cứu trong nước .................................................................13
2.4.2 Nghiên cứu ngoài nước .................................................................14
2.5

Xây dựng mô hình và các giả thiết nghiên cứu ...................................15

2.5.1 Xây dựng mô hình ........................................................................15
2.5.2 Các giả thiết trong nghiên cứu ......................................................18
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................20
3.1

Quy trình nghiên cứu ...........................................................................20

3.2

Phương pháp nghiên cứu .....................................................................21

3.2.1 Nghiên cứu định tính ....................................................................21
3.2.2 Nghiên cứu định lượng .................................................................22
3.3

Thu thập mẫu .......................................................................................23

3.3.1 Quy trình thu thập mẫu .................................................................23
3.3.2 Cỡ mẫu ..........................................................................................23
3.3.3 Phương pháp chọn mẫu ................................................................24
3.3.4 Phương pháp thu thập dữ liệu .......................................................24
3.3.5 Cấu trúc bảng câu hỏi ...................................................................24
3.4

Thang đo các yếu tố ảnh hưởng ..........................................................25

3.5

Xử lý và phân tích dữ liệu ...................................................................27

3.5.1 Làm sạch dữ liệu ...........................................................................28
3.5.2 Thống kê mô tả dữ liệu .................................................................28
3.5.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo..................................................28
3.5.4 Phân tích nhân tố ..........................................................................29
3.5.5 Phân tích tương quan và hồi quy đa biến......................................30

vii
3.5.5.1 Phân tích tương quan ..............................................................30
3.5.5.2 Phân tích hồi quy đa biến .......................................................30
3.5.5.3 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong mô hình .......31
3.5.6 Phân tích phương sai một nhân tố (One-Way ANOVA) ..............33
3.5.6.1 Kiểm định sự bằng nhau của phương sai ...............................33
3.5.6.2 Kiểm định Independent Sample T-test...................................34
3.5.7 Mã hóa dữ liệu ..............................................................................34
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................39
4.1

Mô tả mẫu ............................................................................................39

4.1.1 Giới tính ........................................................................................39
4.1.2 Độ tuổi ..........................................................................................39
4.1.3 Tình trạng hôn nhân ......................................................................40
4.1.4 Trình độ chuyên môn ....................................................................40
4.1.5 Thời gian tham gia công tác .........................................................41
4.1.6 Vị trí công tác ...............................................................................42
4.2

Thống kê mô tả ....................................................................................42

4.3

Đánh giá thang đo ...............................................................................44

4.3.1 Đánh giá thang đo của tập biến.....................................................44
4.3.2 Đánh giá thang đo các biến độc lập ..............................................44
4.3.3 Đánh giá thang đo các biến phụ thuộc ..........................................45

4.4

Phân tích nhân tố .................................................................................45

4.4.1 Phân tích nhân tố biến độc lập ......................................................46
4.4.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc ..................................................48
4.4.3 Đặt tên và tổng hợp kết quả phân tích nhân tố .............................49
4.5

Kiểm định mô hình ..............................................................................50

4.5.1 Phân tích tương quan ....................................................................50
4.5.2 Phân tích hồi quy tuyến tính .........................................................52
4.5.3 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết .....................................55


viii
4.5.3.1 Kiểm tra về giả định liên hệ tuyến tính ..................................55
4.5.3.2 Kiểm tra về giả định tính độc lập của sai số ..........................55
4.5.3.3 Kiểm tra về giả định phân phối chuẩn của phần dư ...............56
4.5.3.4 Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập .....57
4.5.4 Kiểm định các giả thiết của mô hình ............................................57
4.6

Phân tích phương sai một nhân tố (One-Way ANOVA) ....................58

4.6.1 Giới tính ........................................................................................58
4.6.2 Tình trạng hôn nhân ......................................................................59
4.6.3 Độ tuổi ..........................................................................................60
4.6.4 Thời gian công tác ........................................................................61

4.6.5 Trình độ chuyên môn ....................................................................63
4.6.6 Vị trí công việc .............................................................................64
4.6.7 Nhận xét chung về kết quả phân tích ANOVA ............................65
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN .......................................................................................67
5.1

Kết luận và giải thích mô hình ............................................................67

5.2

Đề xuất và giải pháp ............................................................................69

5.2.1 Đề xuất ..........................................................................................69
5.2.2 Giải pháp .......................................................................................69
5.3

Hạn chế ................................................................................................70

5.4

Hướng nghiên cứu mở rộng ................................................................71

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................72
PHỤ LỤC

..................................................................................................74

Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát ..............................................................................74
Phụ lục 2: Phiếu tham khảo ý kiến chuyên GIA .......................................................78
Phụ lục 3: Các đơn vị thực hiện khảo sát ..................................................................79

Phụ lục 4: Mô tả mẫu ................................................................................................80
Phụ lục 5: Thống kê mô tả dữ liệu ............................................................................85


ix
Phụ luc 6: Kiểm định Cronbarch’s Alpha .................................................................89
Phụ lục 7: Phân tích nhân tố ....................................................................................104
Phụ lục 8: Phân tích tương quan và hồi quy ...........................................................115
Phụ lục 9: Phân tích ANOVA .................................................................................120
Phụ lục 10: Các biểu đồ ..........................................................................................129


x

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Trang
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu Jain et al. (2012).................................................8
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Lê Đức Lợi (2013) ......................................9
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và .........................10
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Lê Đức Nhân (2014) .................................11
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Phạm Văn Lành (2014) .............................12
Hình 2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên .....................18
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .........................................................................20
Hình 3.2 Quy trình thu thập mẫu ......................................................................23
Hình 3.3 Scatterplot ngẫu nhiên .......................................................................31
Hình 3.4 Scatterplot ‘ước lượng’ bậc 3 Cubic .................................................32
Hình 4.1 Mô hình hiệu chỉnh............................................................................50
Hình 4.2 Biểu đồ Scatterplot ............................................................................55
Hình 4.3 Biểu đồ P_P lot ..................................................................................56
Hình 4.4 Biểu đồ Histogram.............................................................................56

xi

DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu trong nước ...............................................13
Bảng 2.2 Nhóm các nhân tố của một số mô hình .............................................15
Bảng 3.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng .......................................................25
Bảng 3.2 Ý nghĩa giá trị Mean .........................................................................28
Bảng 3.3 Ý nghĩa hệ số Cronbach’s Alpha ......................................................29
Bảng 3.4 Mã hóa dữ liệu ..................................................................................34
Bảng 4.1 Mô tả mẫu khảo sát theo giới tính ....................................................39
Bảng 4.2 Mô tả mẫu khảo sát theo độ tuổi .......................................................40
Bảng 4.3 Mô tả mẫu khảo sát theo tình trạng hôn nhân ...................................40
Bảng 4.4 Mô tả mẫu khảo sát theo trình độ chuyên môn .................................41
Bảng 4.5 Mô tả mẫu khảo sát theo thời gian tham gia công tác ......................42
Bảng 4.6 Mô tả mẫu khảo sát theo vị trí công tác ............................................42
Bảng 4.7 Thống kê mô tả các nhân tố ..............................................................43
Bảng 4.8 Bảng các tiêu chí đánh giá phân tích nhân tố ...................................46
Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập ......................................46
Bảng 4.10 Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc ......................................48
Bảng 4.11 Hệ số tương quan Pearson ..............................................................51
Bảng 4.12 Tóm tắt mô hình sử dụng phương pháp Enter ................................52


xii
Bảng 4.13 Phân tích phương sai Anova ...........................................................53
Bảng 4.14 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính sử dụng phương pháp Enter53
Bảng 4.15 Kiểm định các giả thiết mô hình .....................................................57

Bảng 4.16 Kiểm định Independent Samples Test ‘Giới tính’ ..........................58
Bảng 4.17 Kiểm định T-test ‘Giới tính’ ...........................................................59
Bảng 4.18 Kiểm định Independent Samples Test ‘Tình trạng hôn nhân’ ........59
Bảng 4.19 Kiểm định T-test ‘Tình trạng hôn nhân’ .........................................60
Bảng 4.20 Test of Homogeneity of Variance ‘Độ tuổi’ ...................................60
Bảng 4.21 ANOVA ‘Độ tuổi’ ..........................................................................60
Bảng 4.22 Test of Homogeneity of Variances ‘Thời gian công tác’ ...............61
Bảng 4.23 ANOVA ‘Thời gian công tác’ ........................................................61
Bảng 4.24 Phân tích sâu ANOVA ‘Thời gian công tác’ ..................................62
Bảng 4.25 Test of Homogeneity of Variances ‘Trình độ chuyên môn’ ...........63
Bảng 4.26 ANOVA ‘Trình độ chuyên môn’ ....................................................63
Bảng 4.27 Kruskal Wallis Test ‘Trình độ chuyên môn’ ..................................64
Bảng 4.28 Test of Homogeneity of Variances ‘Vị trí công việc’ ....................64
Bảng 4.29 ANOVA ‘Vị trí công việc’ .............................................................65
Bảng 5.1 Xếp hạng nhân tố ảnh hưởng của mô hình .......................................67
Bảng 6.1 Phiếu tham khảo ý kiến chuyên gia ..................................................78
Bảng 7.1 Các đơn vị khảo sát ...........................................................................79


xiii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA : Analysis of variance
KMO

: Keise Meyr Olkin

M

: Mean

NXB

: Nhà xuất bản

PCA

: Principal Components Analysis

TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh


1
1

CHƯƠNG 1. ĐẶT VẤN ĐỀ

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU
1.1

Cơ sở hình thành luận văn
Trong những năm gần đây hoạt động xây dựng bùng nổ và phát triển mạnh

mẽ, nhiều dự án trọng điểm tác động tích cực đến hiệu quả kinh tế, góp phần nâng
cao đời sống văn hóa, xã hội. Có thể kể đến như đường dây tải điện Bắc Nam, dự án
nâng cấp quốc lộ 1A, đường Hồ Chí Minh…các dự án này có sức ảnh hưởng không
chỉ trong mà còn vượt ra ngoài biên giới quốc gia. Các dự án có sức ảnh hưởng vùng
như siêu đô thị Phú Mỹ Hưng (TP.HCM), thành phố mới Bình Dương, đô thị Đà
Nẵng, đô thị Cần Thơ, nhà mày lọc dầu Dung Quốc, nhà mày khí điện đạm Cà Mau,
nhiệt điện Duyên Hải (Trà Vinh)… và không ít công trình mang tính chiến lược, an

ninh quốc gia trên suốt chiều dài lãnh thổ đất nước cho thấy tính xung yếu của ngành
xây dựng trong quá trình xây dựng, hội nhập và phát triển đất nước.
Vai trò định hướng của Nhà nước trong hoạt động xây dựng là hết sức cần
thiết. Để điều tiết hoạt động xây dựng Nhà nước đã phân cấp quản lý từ trung ương
đến địa phương. Quốc hội ban hành các luật về đầu tư, xây dựng và các luật liên quan
về xây dựng từng bước đi vào thực tiễn.
Như các ngành khoa học, kỹ thuật và kinh tế khác, ngành xây dựng phát triển
bền vững cần nguồn nhân lực ‘có tâm và có tầm’. Để xây dựng nguồn nhân lực có
chất lượng cao, tâm huyết, tận tụy, phục vụ cho bộ máy Nhà nước về quản lý, hoạt
động xây dựng là một việc cấp thiết, cần được thực hiện ngay, và tiếp cận từ nhiều
phía, mà các công trình nghiên cứu khoa học về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên trong khối doanh nghiệp Nhà nước là một đáp ứng.
Tuy nhiên lực lượng kỹ sư xây dựng làm việc trong cơ quan, doanh nghiệp
Nhà nước, thu nhập thấp, chưa thể đáp ứng được nhu cầu cơ bản cuộc sống. Nhưng,
nguồn lao động này ổn định so với các doanh nghiệp tư nhân, kể cả công ty có vốn
đầu tư nước ngoài. Vậy đâu là các yếu tố dẫn đến sự hài lòng và gắn bó lâu dài của


2
các kỹ sư?
1.2

Mục tiêu nghiên cứu


Nhận dạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

nhân viên ngành xây dựng làm việc trong môi trường Nhà nước tại tỉnh Trà Vinh.


Phân tích, đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

ngành xây dựng làm việc trong môi trường Nhà nước tại tỉnh Trà Vinh.


Kết luận và đề xuất để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên ngành

xây dựng làm việc trong cơ quan nhà nước tại tỉnh Trà Vinh.
1.3

Câu hỏi nghiên cứu


Những yếu tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhóm kỹ sư

xây dựng làm việc trong cơ quan Nhà nước tại tỉnh Trà Vinh.


Mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của

nhóm kỹ sư xây dựng làm việc trong cơ quan Nhà nước tại tỉnh Trà Vinh.
1.4

Phạm vi và đối tượng nghiên cứu:


Nghiên cứu được thực hiện trên địa giới hành chính tỉnh Trà Vinh.



Đối tượng của nghiên cứu này là các kỹ sư xây dựng công tác trong cơ

quan Nhà nước về lĩnh vực đầu tư xây dựng.
1.5

Ý nghĩa của nghiên cứu
Trên thế giới và Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu từ khảo sát phục vụ báo

cáo, đánh giá xây dựng chiến lược, đến những công trình khoa học ở nhiều cấp độ về
các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp. Nhưng đề
tài nghiên cứu đối với nhân viên xây dựng làm việc trong môi trường Nhà nước tại
tỉnh Trà Vinh chưa được quan tâm, do đó nghiên cứu này mong muốn có những đóng
góp:


Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của kỹ sư xây dựng làm

việc cho cơ quan Nhà nước từ đó giúp lãnh đạo địa phương có bức tranh tổng quát về


3
tư tưởng, năng lực của các kỹ sư xây dựng.


Khám phá các yếu tố mà người lao động thỏa mãn, hài lòng, kỳ vọng,

gắn bó vào công việc giúp lãnh đạo địa phương quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn.


4

2

CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN

CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN
Trong chương 2 trình bày các khái niệm liên quan đến sự hài lòng trong công
việc mà các học giả đã dày công xây dựng và được giới nghiên cứu ủng hộ. Các lý
thuyết quản trị nhân sự phổ biến thường được sử dụng trong các đề tài nghiên cứu
khoa học trong kinh tế xã hội. Chương 2 cũng giới thiệu một số mô hình nghiên cứu
trong và ngoài nước trong thời gian gần đây, và cũng tổng hợp những nghiên cứu có
liên quan. Cuối chương sẽ đề xuất mô hình và các giả thiết nghiên cứu.
2.1

Các khái niệm về sự hài lòng trong công việc
Hài lòng trong công việc là một khái niệm phức tạp, có nhiều yếu tố ảnh

hưởng, liên quan, bổ sung và tương tác với nhau. Sự hài lòng trong công việc thể
hiện ở thái độ tiếp cận đối với công việc, một công việc phù hợp, thú vị, một môi
trường làm việc tốt tất yếu sẽ dẫn đến kết quả lao động tốt.
Theo Ellickson và Logsdon (2001) sự thỏa mãn trong công việc được định
nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc dựa trên sự nhận thức của người nhân
viên về công việc hoặc môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị
và tính cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn trong công việc càng cao, sự
hài lòng trong môi trường làm việc càng lớn thì chất lượng và hiệu quả công việc
càng tốt.
Luddy (2005), các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc bao
gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội
dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất
của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.
Rất nhiều học giả đã định nghĩa về sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên, mỗi

định nghĩa phản ảnh một khía cạnh, một vấn đề trực tiếp cụ thể. Và, người lao động
là một thực thể phức tạp, sự hài lòng đối với công việc của họ còn phụ thuộc vào cá
tính, cảm xúc... Nhưng, phản ánh chung của sự hài lòng là người lao động được đáp


5
ứng tốt các yêu cầu về vật chất và tinh thần.
2.2

Một số lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc
Các lý thuyết phổ biến trong các nghiên cứu kinh tế - xã hội được xem và

vận dụng, mà phải kể đến là: thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow, thuyết
hai nhân tố của Frederick Herzberg, thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom, thuyết
về sự công bằng của Stacy Adam….
2.2.1

Thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow (1908-1970)
Abraham Maslow đã xây dựng được một nền tảng lý thuyết đạt tới đỉnh cao

trong việc xác định các nhu cầu tự nhiên của con người. Maslow đã thiết lập một hệ
thống gồm năm cấp độ của nhu cầu: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội,
nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện. Thường được biểu diễn như một kim
tự tháp, với mức độ thấp hơn đại diện cho các nhu cầu thấp hơn.
Nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh học, bao gồm những nhu cầu căn bản như:
ăn, uống, ở, nghỉ ngơi tái tạo sức lao động. Khi nhu cầu cơ bản, nguyên thủy nhất
được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được bảo vệ, cần được đảm bảo an
toàn về thân thể, tinh thần và sức khỏe. Cần được ổn định về cuộc sống, cần được
đảm bảo lâu dài về công việc. Trên nhu cầu bảo vệ là nhu cầu xã hội, là nhu cầu tương
tác nhau trong cộng đồng, tập thể. Nhu cầu về xã hội, giúp con người phát triển các

mối quan hệ với nhau trong tổ chức, đoàn thể.
Mong muốn thúc đẩy con người hình thành nhu cầu tự trọng. Mong muốn
được người khác tôn trọng, được xã hội thừa nhận. Con người mong muốn đạt được
địa vị xã hội cao, được trọng vọng.
Ở cấp độ cao nhất là nhu cầu tự khẳng định (phát huy bản ngã). Con người
khát vọng thể hiện năng lực và thành tích. Mong muốn khả năng được phát huy tối
đa về nhận thức, học tập, nghiên cứu và thẩm mỹ.
2.2.2

Thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:


6
Hấp lực x Mong đợi x Công cụ = Sự động viên
Trong đó, hấp lực là sự hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó; mong đợi là niềm
tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành;
công cụ là niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ làm việc đạt kết quả tốt họ sẽ nhận
được phần thưởng xứng đáng. Sự động viên là kết quả của tổ hợp từ ba yếu tố: hấp
lực, mong đợi và công cụ. Đây là một công cụ mạnh mà người quản lý cần sử dụng
nhuần nhuyễn làm đòn bẩy giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu đề ra.
Vì thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên nhận thức của mỗi cá nhân nên có
thể trong cùng một đơn vị, động cơ làm việc của mỗi người khác nhau do sự kỳ vọng
của mỗi người khác nhau.
2.2.3

Thuyết về sự công bằng của Stacy Adam
Thuyết công bằng của Stacy Adam cho rằng người lao động có xu hướng so

sánh, đánh giá giữa đóng góp và quyền lợi nhận được. Nếu tỷ suất đóng góp và quyền

lợi giữa các nhân viên ngang bằng một cách tương đối, sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ
của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ
sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Nếu như tỷ suất này không ngang
bằng, có sự chênh lệch thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn
tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách,
như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, phấn đấu, làm việc một cách đối phó… thậm
chí bỏ việc.
2.2.4

Thuyết về hai nhân tố của Frederick Heizberg
Frederick Heizberg chia động cơ làm việc của người lao động thành hai

nhóm: nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố động viên.
Nhóm nhân tố duy trì

Nhóm nhân tố động viên

Chế độ tiền lương

Công việc thú vị và ý nghĩa

Sự giám sát

Cơ hội phát triển


7

Mối quan hệ

Sự thừa nhận thành quả

Điều kiện làm việc
Nhóm nhân tố duy trì bao gồm chế độ tiền lương, giám sát, sự quản lý, mối
quan hệ và điều kiện làm việc.
Nhóm nhân tố động viên: công việc thú vị và ý nghĩa, cơ hội phát triển, sự
thừa nhận thành quả, có tác dụng thúc đẩy động cơ làm việc. Khi không đáp ứng được
những nhân tố động viên, người lao động sẽ biểu hiện sự không hài lòng, thiếu nhiệt
huyết và thiếu động cơ làm việc.
Sự ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố khi đúng hoặc khi sai
Các nhân tố động viên

Các nhân tố duy trì
Khi đúng

Khi sai

Khi đúng

Khi sai

Không bất mãn

Bất mãn

Thỏa mãn

Không thỏa mãn

Không động viên

Ảnh hưởng tiêu
cực

Tăng sự động viên

Không thể hiện
bất mãn

Lý thuyết hai nhân tố giúp cho người quản lý nhận biết được các nhân tố ảnh
hưởng đến sự bất mãn từ đó tìm ra biện pháp loại bỏ những nhân tố này.
2.3

Một vài mô hình nghiên cứu về sự hài lòng


8
2.3.1

Mô hình nghiên cứu Jain et al. (2012)

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu Jain et al. (2012)


9
Jain et al. (2012) đưa ra mô hình dự báo gồm 9 nhóm biến độc lập: phối hợp,
tầm nhìn của công ty, trao quyền, chính sách bảo hiểm, chính sách hưu trí, ‘khen
thưởng, cơ hội, tương lai’, quy trình làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp, chiến lược
của công ty và một biến phụ thuộc như chỉ ở Hình 2.1
2.3.2

Mô hình nghiên cứu của Lê Đức Lợi (2013)

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Lê Đức Lợi (2013)


10
Lê Đức Lợi (2013), nghiên cứu ‘Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc của kỹ sư xây dựng tại công trình ở thành phố Cần Thơ’ đưa ra 7 nhóm
nhân tố ảnh hưởng trực tiếp: lương và tiền lương thăng tiến, điều kiện làm việc, sử
dụng kỹ năng và khả năng, quá trình làm việc, phương tiện làm việc và an toàn lao
động, quan hệ với đồng nghiệp, trao quyền. Mô hình được đề xuất như chỉ ở Hình
2.2
2.3.3

Mô hình nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc
Phượng (2013)

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và
Nguyễn Thị Ngọc Phượng (2013)


11
Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phượng (2013), nghiên cứu ‘Các
nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại trường đại học
Tiền Giang’, mô hình gồm các nhân tố: bản chất công việc, tiền lương thưởng và phụ
cấp, quan hệ đồng nghiệp, sự quan tâm của lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến,
môi trường và điều kiện làm việc. Mô hình tác giả đề xuất như chỉ ở Hình 2.3
2.3.4

Mô hình nghiên cứu của Lê Đức Nhân (2014)

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Lê Đức Nhân (2014)