Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN MINH NHÂN

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM NUS
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh, năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN MINH NHÂN
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM NUS
ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI

Tp. Hồ Chí Minh, năm 2016

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần công nghệ phần mềm NUS đến năm 2020” là do tôi tự nghiên cứu và thực
hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thanh Hội. Các số liệu trong luận văn là
trung thực, do tôi trực tiếp thu thập, thống kê và xử lý. Kết quả nghiên cứu chưa
từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 17 tháng 04 năm 2017
Học viên

Nguyễn Minh Nhân


ii

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
MỤC LỤC ................................................................................................................. ii
DANH MỤC VIẾT TẮT ........................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ ...................................................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài ..................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................3
4.1. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................3

4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu .......................................................................4
5. Bố cục ..................................................................................................................5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................6
1.1.

Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................6

1.2.

Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................7

1.3.

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..............................................9


iii

1.3.1.

Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................9

1.3.2. Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ......................................................................................................11
1.3.3.
1.4.

Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .....................16

Vai trò của phát triển nguồn nhân lực .........................................................20

1.5. Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp
CNTT .....................................................................................................................20
1.5.1.

Kinh nghiệm phát triển NNL tại FIS ....................................................21

1.5.2.

Bài học kinh nghiệm ............................................................................22

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM NUS ..........................25
2.1.

Giới thiệu khái quát về công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS .........25

2.1.1.

Quá trình hình thành và phát triển ........................................................25

2.1.2.

Chức năng và nhiệm vụ ........................................................................26

2.1.3.Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS
............................................................................................................................28
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần công nghệ phần
mềm NUS ...........................................................................................................32

2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần công
nghệ phần mềm NUS .............................................................................................35
2.2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty cổ phần công nghệ phần
mềm NUS ...........................................................................................................35
2.2.2. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty cổ phần công nghệ
phần mềm NUS (nguồn nhân lực theo chiều rộng) ............................................37


iv

2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần công nghệ phần mềm
NUS (nguồn nhân lực theo chiều sâu) ...............................................................42
2.3. Đánh giá về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ
phần công nghệ phần mềm NUS ...........................................................................62
2.3.1.

Kết quả đạt được và nguyên nhân ........................................................62

2.3.2.

Tồn tại và nguyên nhân ........................................................................65

2.4. Phân tích dự báo các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của
công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS .........................................................72
2.4.1.Thực tế phát triển của ngành CNTT và yêu cầu về phát triển nguồn lực
CNTT..................................................................................................................72
2.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần
công nghệ phần mềm NUS.................................................................................74
2.5. Đánh giá về khả năng phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần công
nghệ phần mềm NUS .............................................................................................77

2.5.1.

Cơ hội ...................................................................................................77

2.5.2.

Thách thức ............................................................................................77

Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM NUS ......................................................80
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần công
nghệ phần mềm NUS đến năm 2020 .....................................................................80
3.1.1.

Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ..................................................80

3.1.2.

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .....................................................81

3.1.3.

Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực .........................................82

3.2. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ
phần mềm NUS ......................................................................................................83


v

3.2.2.

Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực ........84

3.2.3.

Nâng cao chất lượng, trình độ, kỹ năng nguồn nhân lực .....................88

3.2.4. Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các đơn vị và cá nhân người lao
động ....................................................................................................................93
3.2.5.

Cải thiện môi trường và chế độ đãi ngộ ...............................................94

3.2.6.

Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với đặc điểm ngành nghề ............97

3.3.

Kiến nghị ...................................................................................................100

3.3.1.

Kiến nghị đối với nhà nước ................................................................100

3.3.2.

Kiến nghị đối với hiệp hội phần mềm Việt Nam (VINASA) ............101

KẾT LUẬN ............................................................................................................103
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ I
PHỤ LỤC 1 ............................................................................................................. III
PHỤ LỤC 2 ............................................................................................................. IX


vi

DANH MỤC VIẾT TẮT
CBNV: Cán bộ nhân viên
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
CĐ: Cao đẳng
CNTT: Công nghệ thông tin
ĐH: Đại học
GD-ĐT: Giáo dục – Đào tạo
HĐKD: Hoạt động kinh doanh
HĐQT: Hội đồng quản trị
NNL: Nguồn nhân lực
NSLĐ: Năng suất lao động
NV: Nhân viên
PM: Project Manager (trưởng dự án)
QLĐH: Quản lý điều hành
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
SXKD: Sản xuất kinh doanh
TCCN: Trung cấp chuyên nghiệp


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS .....28
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS
...................................................................................................................................32
Bảng 2.2: Bảng thu nhập bình quân người/tháng của công ty cổ phần công
nghệ phần mềm NUS ..............................................................................................33
Bảng 2.3: Số lượng khách hàng của công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS
...................................................................................................................................34
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng ............................................36
Bảng 2.5: Tình hình nguồn tuyển dụng lao động của công ty qua 3 năm .........36
Bảng 2.6: Tình hình lao động của công ty qua 3 năm theo giới tính ..................38
Bảng 2.7: Tình hình lao động của công ty qua 3 năm theo độ tuổi ....................39
Bảng 2.8: Tình hình số nhân viên nghỉ việc tại NUS qua 3 năm theo độ tuổi ...39
Bảng 2.9: Tình hình thể lực lao động của công ty trong năm 2015 ....................43
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về môi trường và điều kiện làm việc ....................45
Bảng 2.11: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ lao động của công ty qua 3 năm ..46
Bảng 2.12: Số lượt nhân viên được cử đi đào tạo ở bên ngoài qua 3 năm .........47
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về bố trí sử dụng nguồn nhân lực .........................49
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về đạo đức tác phong của nguồn nhân lực ..........51
Bảng 2.15: Tình hình kỷ luật nhân viên qua 3 năm .............................................52
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về chất lượng công việc ..........................................55
Bảng 2.17: Tình hình số năm kinh nghiệm của người lao động khi bắt đầu làm
việc tại NUS qua 3 năm ...........................................................................................55


viii

Bảng 2.18: Kết quả khảo sát về đào tạo phát triển nguồn nhân lực ..................58
Bảng 2.19: Kết quả khảo sát về phát triển kỹ năng trong công việc ..................59
Bảng 2.20: Bảng kết quả các khóa đào tạo ở bên ngoài do nhân viên tự đánh
giá qua 3 năm ...........................................................................................................60

Bảng 2.21: Kết quả khảo sát về khả năng làm việc theo nhóm ..........................61
Bảng 2.22: Kết quả khảo sát về vấn đề tạo động lực cho người lao động ..........64


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được xem là nguồn lực của mọi nguồn
lực, giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ
khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng phù hợp và sử dụng một cách có hiệu quả
thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành
công như mong đợi. Ở phạm vi tổ chức, nguồn nhân lực được xem là nguồn tài
nguyên quý giá, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Các doanh nghiệp
để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát
triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị
cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng.
Công ty cổ phần công nghệ công nghệ phần mềm NUS là một doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, cung cấp các dịch vụ tư vấn và gia công
phần mềm, ngành nghề kinh doanh của công ty hiện nay đang được xã hội rất quan
tâm vì tốc độ phát triển cao và nhu cầu nhân lực rất lớn trong những năm gần đây.
Theo số liệu thống kê của bộ thông tin và truyền thông năm 2015 thì tính đến
25/12/2014, Tổng doanh thu công nghiệp CNTT năm 2014 ước tính đạt hơn 27 tỷ
USD; các doanh nghiệp phần mềm tiếp tục giữ vững thị trường xuất khẩu, dịch vụ
CNTT tiếp tục phát triển khá đa dạng về các loại hình dịch vụ; tổng số nhân lực
trong lĩnh vực công nghiệp CNTT ước đạt 350.000 người. Chính vì nhu cầu lớn và
sự phát triển nhanh của nhu cầu về nhân lực CNTT làm cho sự cạnh tranh về NNL
của các doanh nghiệp CNTT trở nên nóng hơn bao giờ hết. Tác giả với vai trò là
một nhân viên có tham gia vào nhiều hoạt động về NNL của công ty như: lên kế

hoạch đào tạo, tổ chức các buổi huấn luyện nội bộ, phỏng vấn trong quá trình tuyển
dụng nhân viên mới, đánh giả kết quả làm việc của nhân viên; qua đó nhận thấy rõ
các khó khăn trong công tác phát triển NNL mà công ty đang gặp phải. Một số khó


2

khăn có thể kể ra như: thứ nhất, tình trạng khan hiếm ứng viên ngày càng nghiêm
trọng, số lượng hồ sơ xin việc vào công ty giảm mặc dù nhu cầu là đang rất lớn;
thứ hai, đầu vào của công ty chưa tốt, phần lớn các ứng viên sau khi được nhận
vào công ty cần phải được đào tạo lại từ 2 đến 3 tháng mới có thể bắt đầu tham gia
chính thức vào dự án, và sau đó mất từ 3 đến 6 tháng nữa mới có thể quen với công
việc và kết quả làm việc ở mức tạm được; thứ ba, các công ty startup có nguồn gốc
nước ngoài gần đây được thành lập nhiều và trả lương cho nhân viên rất cao so với
mặt bằng chung của các công ty Việt Nam, sự cạnh tranh đó làm tình trạng nhân
viên nghỉ việc tại công ty bắt đầu trở nên nghiêm trọng, một số nhân viên trong
công ty thì có biểu hiện “đứng núi này trong núi nọ”.
Trước những khó khăn kể trên cùng với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào
việc xây dựng đội ngũ lao động tại công ty cổ phần công nghệ phần mềm NUS cả
về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định nguồn nhân lực lâu dài, tác giả chọn đề tài
“Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ phần mềm
NUS đến năm 2020” để làm đề tài tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần

công nghệ phần mềm NUS nhằm xác định những điểm mạnh và điểm yếu, cơ hội
và thách thức để làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân
lực cho công ty.
 Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần công nghệ

phần mềm NUS đến năm 2020.


3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần công nghệ phần mềm NUS.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi không gian và đơn vị nghiên cứu: công ty cổ phần công nghệ phần mềm
NUS.
 Phạm vi thời gian: thời gian tiến hành nghiên cứu dựa trên số liệu khảo sát, đánh
giá cho năm 2014 và 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp nghiên cứu
 Thống kê và so sánh về số lượng và cơ cấu nhân sự trong giai đoạn 2014-2015.
 Phương pháp nghiên cứu định lượng áp dụng trong chương 2:
o Thiết kế bảng câu hỏi: tác giả tham khảo 4 luận văn thạc sĩ kinh tế làm về
đề tài tương tự và tổng hợp được tất cả 51 câu hỏi khảo sát. Sau đó tác giả
lọc ra được 42 câu hỏi phù hợp với đề tài phát triển NNL và phù hợp với
đặc thù của công ty NUS. Tiếp theo tác giả tham khảo ý kiến của phó giám
đốc, trưởng phòng tổ chức hành chính và 2 trưởng dự án về sự phù hợp của
các câu hỏi. Tổng hợp ý kiến của những người được tham vấn, tác giả đã
loại bớt 6 câu hỏi, kết quả cuối cùng là hình thành bảng câu hỏi với 36 câu
hỏi chia làm 9 nhóm.
o Xây dựng thang đo: vì tính chất các câu hỏi khảo sát là để xác định ý kiến,
thái độ của nhân viên về các hoạt động phát triển NNL đang diễn ra tại
NUS nên tác giả dùng thang đo Likert 5 cấp độ để đo lường.

4

o Chọn mẫu: tác giả không thực hiện chọn mẫu mà tiến hành khảo sát tất cả
các nhân viên đang làm việc tại công ty vì các lý do: thứ nhất, số lượng
nhân viên của công ty không nhiều, chỉ có 146 nhân viên; thứ hai, việc
khảo sát tất cả nhân viên không hề khó khăn và tốn kém vì tại NUS tất cả
nhân viên đều được tạo một email của công ty, tác giả chỉ cần lấy danh sách
nhân viên từ phòng hình chính tổng hợp và gởi email bảng câu hỏi khảo sát
cho tất cả nhân viên.
o Thực hiện phân tích dữ liệu thu thập được bằng cách chạy thống kê mô tả
bằng phần mềm SPSS để trình bày tình hình phát triển NNL tại NUS.
 Phương pháp phân tích dự báo áp dụng trong chương 2: dựa vào tình hình cung
cầu về nhân lực CNTT trên thị trường kết hợp với tình hình phát triển NNL tại
NUS để đánh giá về khả năng phát triển NNL của công ty.
 Phương pháp nghiên cứu định tính áp dụng trong chương 2: để đảm bảo chính
xác và khách quan, sau khi khảo sát, tác giả tiến hành thảo luận nhóm và phỏng
vấn sâu trực tiếp một số nhân viên đang làm việc ở công ty NUS để kiểm tra tính
đúng đắn của cuộc khảo sát, và tìm ra những nguyên nhân cơ bản của các vấn đề
mà bảng khảo sát không phản ánh được.
o Thảo luận nhóm: tác giả tiến hành thảo luận nhóm với bốn nhóm (mỗi
nhóm gồm 5 người) gồm có nhóm trưởng các dự án, các trưởng nhóm trong
dự án, nhóm các nhân viên triển khai phần mềm, nhóm các nhân viên lập
trình phần mềm vì theo sự tham vấn của phó giám đốc thì những vị trí này
là ưu tiên hàng đầu trong công tác phát triển NNL tại công ty.
o Phỏng vấn trực tiếp: tác giả tiền hành phỏng vấn sâu với phó giám đốc,
trưởng phòng hành chính tổng hợp và 2 trưởng dự án của công ty.
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
 Thu thập dữ liệu thứ cấp: các thông tin được thu thập từ số liệu thống kê của
công ty, báo cáo của các cơ quan nhà nước, từ sách, báo, tạp chí, internet và

các nghiên cứu có liên quan.


5

 Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng bảng câu hỏi khảo sát.
5. Bố cục
Báo cáo có những phần sau:
 PHẦN MỞ ĐẦU
 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM NUS
 Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM NUS
 KẾT LUẬN
 TÀI LIỆU THAM KHẢO
 PHỤ LỤC SỐ LIỆU


6

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con người, đây là một trong
những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

và xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động
của nhiều yếu tố về tâm lý, kinh tế, xã hội. Nói một cách chi tiết hơn, theo Nguyễn
Tiệp (2008) thì “nguồn nhân lực là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát
triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động được huy động vào quá trình lao động sản xuất”.
Đối với một doanh nghiệp, theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2014)
thì “Nguồn nhân lực là tổng thể những cá nhân, những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể những yếu tố về thể chất, tinh thần được huy
động vào quá trình lao động”. Bên cạnh đó có khái niệm nhân lực: “Nhân lực là
nguồn lực con người gồm thể lực và trí lực” (Tạ Ngọc Hải, 2010). Nguồn nhân lực
của tổ chức là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi
ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức.
Khi xem xét nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay trong tổ chức thông thường nó
được xem xét trên các góc độ số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực.
Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động trong toàn
bộ nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Chẳng hạn như cơ cấu về độ tuổi, giới
tính, trình độ chuyên môn. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa các loại lao động có


7

ý nghĩa rất quan trong đến việc nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí trong
quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp (Martin Hilb, 2000).
Chất lượng nguồn nhân lực: được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ,
động cơ và ý thức lao động. Nói đến chất lượng lao động của nguồn nhân lực là nói
đến hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức, tinh
thần, v.v... ba mặt thể lực, trí tuệ, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống
nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực (Tạ Ngọc Hải, 2010).

1.2.

Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực được coi là một nguồn tài nguyên quan trọng nhất của mọi tổ chức,
doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt thì yếu
tố con người ngày càng trở nên đặc biệt quan trọng hơn. Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự tồn tại và phát triển của
mọi quốc gia cũng như doanh nghiệp.
Đào tạo, theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2014) đó là “hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động hoàn thành công việc thực tại tốt hơn”.
Phát triến nguồn nhân lực, theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), được
định nghĩa theo nghĩa hẹp đó là “các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những đinh hướng tương lai của tổ chức”. Định nghĩa này mới chỉ xem
xét phát triến nguồn nhân lực chủ yếu dưới góc độ đào tạo cung cấp những kiến
thức kỹ năng mới để định hướng tương lai phát triển nghề nghiệp của người lao
động. Vì vậy chưa phản ánh hết những nội dung và yêu cầu của phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp để đáp ứng những đòi hỏi của phát triển sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Trong giai đoạn hiện nay, phát triển nguồn nhân lực cần được hiểu theo nghĩa rộng
đầy đủ hơn. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động liên quan đến


8

việc tạo dựng, duy trì ổn định và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, để
đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu chiến lược đề ra của doanh nghiệp.
Theo định nghĩa này phát triển nguồn nhân lực cần phát triển cả về chiều rộng (số
lượng), chiều sâu (chất lượng), và cơ cấu nguồn nhân lực cân đối hoạt động có hiệu

quả đáp ứng được những yêu cầu trong thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ của
doanh nghiệp đặt ra cả trong thời kỳ trước mắt và trong dài hạn. Như vậy phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các nội dung liên quan như: tuyển dụng,
đào tạo, bồi dưỡng bố trí sắp xếp qui hoạch, bổ nhiệm, phân tích, đánh giá, các
chính sách đãi ngộ (Trần Xuân Hải và Trần Đức Lộc, 2013).
Qua khái niệm trên phát triển nguồn nhân lực gắn yếu tố con người với yếu tố công
việc trong doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển năng lực
của yếu tố con người cho phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp hiện tại
cũng như trong tương lai. Năng lực của yếu tố con người được thể hiện bởi sự kết
hợp và tương tác giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ với công việc (Tạ Ngọc
Hải, 2010).

Các doanh nghiệp ở mỗi giai đoạn phát triển khác nhau với những đặc điểm hoạt
động sản xuất kinh doanh khác nhau, mục tiêu hướng tới và các điều kiện ảnh
hưởng khác nhau mà có những yêu cầu khác nhau về năng lực đối với người lao
động trong doanh nghiệp của mình. Mặt khác, để hoàn thành được một công việc
thường đòi hỏi nhiều năng lực nên các năng lực cần thiết cho một vị trí công việc
thường được gọi là “khung năng lực”. Khung năng lực thực ra đó là một bảng mô tả
về năng lực mà mỗi người, trên cương vị công tác hay trách nhiệm, nhiệm vụ của
mình có thế hoàn thành nhiệm vụ được giao. Một khung năng lực nói chung chỉ ra
yêu cầu năng lực chung, những năng lực cụ thể và những diễn giải chi tiết về năng
lực cụ thể (Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2008).
Khung năng lực này đặc trưng cho mỗi công việc hoặc nhóm công việc. Với các
khung năng lực hợp lý, đúng đắn, khách quan, doanh nghiệp có thể lựa chọn, tuyển


9

dụng, đào tạo, phát triển và có chế độ với người lao động theo một cách phù hợp
hơn với tầm chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp. Do vậy, bất cứ đầu tư nào

của doanh nghiệp trong việc phát triển khung năng lực đều mang lại rất nhiều lợi
ích cho doanh nghiệp (Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2008).
Tóm lại: phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thực chất đó là việc phát
triển toàn diện con người trên các mặt về kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối
với công việc (Tạ Ngọc Hải, 2010). Thông qua việc thu hút nguồn nhân lực, doanh
nghiệp sẽ tìm được những con người có năng lực phù hợp với công việc của doanh
nghiệp, đào tạo bước đầu để họ có thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc.
Đồng thời bố trí công việc cho phù họp với năng lực của người lao động để họ có
thể phát huy hết khả năng của mình trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho
doanh nghiệp. Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, yếu tố con người đang trở
thành sức mạnh cạnh tranh của các doanh nghiệp, do vậy các doanh nghiệp luôn
phải quan tâm đến những vấn đề làm sao giữ được những người giỏi, tâm huyết với
doanh nghiệp thông qua các chính sách quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, trả thù lao và
các chính sách khuyến khích phù hợp, v.v…
1.3.

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, Trần Kim Dung (2009)
cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu
nhất định của tổ chức”. Nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng
lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác
nhau. Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ
quyền lợi của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ
hoặc vào sự tác động của môi trường xung quanh. Tuy nhiên, điểm khác biệt và
vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác ở chỗ: nhân lực nguồn

10

lao động sống; quá trình hoạt động sáng tạo ra giá trị lớn hơn bản thân nó; mức độ
tái tạo phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ; hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực quyết định
hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của lực
lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, nhân
viên trong doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức lao động của
nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao
động (Phạm Minh Hạc, 2006). Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Thứ nhất, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể nguồn

nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nguồn nhân
lực quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển
nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ (Phan Văn Kha, 2007).
Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn

khả năng lao động riêng rẽ của từng con người mà nó phụ thuộc vào khả năng làm
việc theo từng nhóm người trong tổ chức (Phan Văn Kha, 2007).
Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của
doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy, phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược của
doanh nghiệp và hướng giải quyết mục tiêu đó (Nguyễn Duy Dũng, 2008).
Thứ tư, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả của
doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh
nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển
nguồn nhân lực là phát triển năng lực nhân lực, nâng cao khả năng lao động mà
doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của

11

doanh nghiệp (Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002). Điều này có
nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân
lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả để
đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra.
1.3.2.

Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp

1.3.2.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ

hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, các yếu tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị
trường lao động; khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia
(Martin Hilb, 2000).
Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, suy thoái
hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, dân số, v.v... có ảnh hưởng trực
tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực.
Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả
lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của
các doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải
được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động.
Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi nhân

viên phải được cập nhật kiến thức và những kỹ năng mới, làm phát sinh nhu cầu
đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới. Do đó, phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên cấp bách hơn, cần phải có kế


12

hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình
hình mới.
Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong
cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động.
Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân
lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt
tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Điều kiện tự nhiên, yếu tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực của
nguồn nhân lực. Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á, trong đó
có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực kém phát triển so với các khu vực khác
trên thế giới. Trong điều kiện đặc điểm của ngành CNTT đòi hỏi nguồn nhân lực
phải đáp ứng tốt về mặt thể lực, thì trong các nội dung phát triển nguồn nhân lực
cần chú trọng hơn nữa các biện pháp nâng cao thể lực của nguồn nhân lực.
Các yếu tố thuộc môi trường vi mô như: khả năng cung ứng nhân lực của các cơ sở

đào tạo, việc cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành
(Martin Hilb, 2000).
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao
động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh
hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác
nhau. Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng
vì nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.
Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến

số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra sự di
chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lượng cao. Bởi lẽ, các yêu cầu về nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp trong cùng ngành luôn có sự tương đồng.


13

1.3.2.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp,
ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Trong phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các yếu tố như: chế độ bố trí, sử dụng nguồn
nhân lực, chính sách đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc,
năng lực tài chính và trình độ công nghệ của doanh nghiệp sẽ tạo nên chính sách
thu hút nguồn nhân lực (Phan Văn Kha, 2007).
Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối
tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để
thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất
phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được
nhiều người và đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao
hơn (Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2008). Điều này góp phần tạo điều
kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nó
cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác
động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người,

đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người
lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt
động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động (Viện nghiên cứu


14

và đào tạo về quản lý, 2008). Khi doanh nghiệp có cách sử dụng nhân lực như vậy
thì người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động
sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức học tập không ngừng nâng cao trình độ chuyên
môn của mình. Nó tạo động lực vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chính sách đào tạo và đào tạo lại
Chính sách đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ
đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực một cách toàn diện (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012). Nó
giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó
thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối
cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết. Đây chính là nền tảng
để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chế độ đãi ngộ
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong
những yếu tố để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó có
ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất
lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
(Nguyễn Duy Dũng, 2008).
Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ cần xem xét đồng thời các mục tiêu sau:
 Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp, thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng
kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.

15

 Doanh nghiệp phải quản lý hệ thống đãi ngộ một cách hiệu quả và phải có
những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được thực hiện trong thời
gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn.
Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi
hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất
lượng cao. Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, mọi người đều yêu
thích công việc, nhìn thấy sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai thì sẽ gắn bó
được nhân viên, là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng
lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu
của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá
trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập
quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy
nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa
các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp. Chính
những yếu tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ là một
điểm mấu chốt để làm nguồn nhân lực gắn bó và phát triển cùng doanh nghiệp
(Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2008).
Tài chính
Rất nhiều nghiên cứu đã xác nhận tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất
cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để
đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Thật vậy, cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo,
chế độ đãi ngộ, v.v...thật hấp dẫn, thật thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài
chính thì chúng vẫn dừng lại ở mức ý tưởng mà thôi. Chính vì vậy, phát triển nguồn