Mối quan hệ giữa các đặc tính làm việc với hiệu quả làm việc nhóm trong lĩnh vực quản lí khai thác cảng hàng không việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

DƯƠNG TIẾN DŨNG

MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC ðẶC TÍNH LÀM VIỆC
VỚI HIỆU QUẢ LÀM VIỆC NHÓM TRONG LĨNH VỰC
QUẢN LÍ KHAI THÁC CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

DƯƠNG TIẾN DŨNG

MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC ðẶC TÍNH LÀM VIỆC
VỚI HIỆU QUẢ LÀM VIỆC NHÓM TRONG LĨNH VỰC
QUẢN LÍ KHAI THÁC CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2014


LỜI CAM ðOAN

Kính thưa quý Thầy/Cô, tôi tên là Dương Tiến Dũng, học viên cao học khóa 21,
ngành quản trị kinh doanh, Trường ðại học Kinh tế Tp. HCM. Tôi xin cam kết ñề tài
luận văn "Mối quan hệ giữa các ñặc tính làm việc với hiệu quả làm việc nhóm
trong lĩnh vực quản lý khai thác Cảng hàng không Việt Nam" là công trình nghiên
cứu do tôi thực hiện.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu ñược trình bày tại phần tài liệu tham khảo.
Kết quả nghiên cứu ñược trình bày trong luận văn do tác giả trực tiếp thực hiện ñảm
bảo tính trung thực, khách quan không sao chép bất cứ công trình nghiên cứu nào
trước ñây.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày ___ tháng ___ năm 2014
Học viên

Dương Tiến Dũng


MỤC LỤC:
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ðOAN

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ........................................................................................... 01
1.1

Giới thiệu thực trạng............................................................................................. 01

1.1.1

Giới thiệu Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam ......................................... 01

1.1.2

Cơ cấu tổ chức và quy mô lao ñộng ..................................................................... 02

1.2 Lý do lựa chọn ñề tài ................................................................................................ 03
1.3 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ............................................................. 04
1.4 ðối tượng nghiên cứu, phạm vi và giới hạn nghiên cứu .......................................... 04
1.5 Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 05
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................................................ 05
1.7 Kết cấu của nghiên cứu ............................................................................................. 05
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................... 06
2.1 Lý thuyết về nhóm và hiệu quả làm việc nhóm ........................................................ 06
2.1.1

Khái niệm về nhóm, phân biệt nhóm và ñội ........................................................ 06

2.1.2

Lý thuyết có liên quan ñến ñặc tính làm việc nhóm............................................. 09

2.1.2.1

Thiết kế công việc .......................................................................................... 10

2.1.2.2

Sự phụ thuộc lẫn nhau ................................................................................... 12

2.1.2.3

Thành phần cấu tạo nhóm ............................................................................. 14

2.1.2.4

Thành phần bối cảnh ..................................................................................... 16

2.1.2.5

Quá trình nhóm .............................................................................................. 18


2.1.3

Lý thuyết có liên quan ñến hiệu quả làm việc nhóm............................................ 20

2.1.3.1

Khái niệm hiệu quả làm việc nhóm ............................................................... 20

2.1.3.2

ðánh giá hiệu quả làm việc nhóm thông qua mô hình chuẩn ñoán
cấp ñộ nhóm của tác giả Nguyễn Hữu Lam (2013) ....................................... 21

2.1.3.3

Mô hình nghiên cứu hiệu quả làm việc nhóm của Salas và ctg (1992) ......... 21

2.1.3.4

Nghiên cứu của Campion và ctg (1993) ........................................................ 21

2.1.4

Lý thuyết các mô hình nghiên cứu làm việc nhóm có hiệu quả ........................... 23

2.1.4.1

Tiếp cận dưới góc ñộ các yếu tố cấu thành nhóm làm việc từ tổng quan
ñến cụ thể theo nghiên cứu của Rasker và ctg (2001) ................................... 23

2.1.4.2

Tiếp cận theo góc ñộ quá trình thành lập một nhóm làm việc hiệu quả
theo nghiên cứu của Robbins và Judge (2008) .............................................. 25

2.1.4.3

Tiếp cận theo góc ñộ các thành phần/ñặc tính làm việc nhóm nhằm
thiết kế một nhóm làm việc hiệu quả theo nghiên cứu của Campion và
ctg (1993) ....................................................................................................... 26

2.1.4.4

Dữ liệu thứ cấp về các ñặc tính làm việc nhóm trong lĩnh vực quản lý
khai thác CHKVN .......................................................................................... 27

2.1.4.5

Lựa chọn mô hình nghiên cứu áp dụng ........................................................ 29

2.2 Sự ảnh hưởng văn hóa ñến vấn ñề làm việc nhóm tại Việt Nam ............................. 32
2.3 Mô hình nghiên cứu ñề xuất ..................................................................................... 34
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 35
3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................................ 35
3.2 Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................. 35
3.2.1

Giai ñoạn nghiên cứu ñịnh tính ........................................................................... 35

3.2.1.1

Bước 1: Chuẩn bị nghiên cứu ñịnh tính......................................................... 35

3.2.1.2

Bước 2: Thực hiện nghiên cứu ñịnh tính ....................................................... 39

3.2.1.3

Bước 3: Phân tích dữ liệu và tổng hợp kết quả ............................................. 41

3.2.2

Giai ñoạn nghiên cứu ñịnh lượng ......................................................................... 44

3.2.2.1

Bước 1: Tiến hành khảo sát nháp .................................................................. 44

3.2.2.2

Bước 2 : Triển khai nghiên cứu chính thức ................................................... 44


CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 50
4.1 Kết quả nghiên cứu ñịnh tính ................................................................................... 50
4.1.1

Thông tin tổng hợp quá trình nghiên cứu ñịnh tính ............................................ 50

4.1.2

Kết quả phỏng vấn tay ñôi .................................................................................... 52

4.1.2.1

Kết quả nghiên cứu về các ñặc tính làm việc nhóm ..................................... 52

4.1.2.2

Kết quả nghiên cứu về biến phụ thuộc hiệu quả làm việc nhóm ................... 55

4.1.2.3

Kết quả lấy ý kiến lần 2 về các ñặc tính chưa ñạt ñược sự ñồng thuận ........ 57

4.1.3

Mô hình nghiên cứu ñiều chỉnh lần 1 ................................................................... 57

4.1.4

Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 58

4.2 Kết quả nghiên cứu ñịnh lượng ............................................................................... 60
4.2.1

Kết quả khảo sát nháp .......................................................................................... 60

4.2.2

Thống kê mô tả ..................................................................................................... 60

4.2.2.1

Kết quả mẫu thu nhận và ñánh giá sơ bộ ...................................................... 60

4.2.2.2

Phân tích thống kê mô tả ............................................................................... 60

4.2.3

ðánh giá ñộ tin cậy thang ño thông qua hệ số Cronbach Alpha .......................... 61

4.2.4

ðánh giá giá trị thang ño thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA ............... 64

4.2.4.1

Phân tích nhân tố khám phá EFA các biến phụ thuộc ................................ 64

4.2.4.2

Phân tích nhân tố khám phá EFA các biến ñộc lập .................................... 65

4.2.5

Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ............................................... 68

4.2.5.1

Giải thích các thành phần khái niệm ............................................................. 68

4.2.5.2

Mô hình nghiên cứu ñiều chỉnh lần 2 và các giả thuyết ñiều chỉnh .............. 69

4.2.6

Phân tích hồi quy tuyến tính ................................................................................. 70

4.2.6.1

Phân tích tương quan với ma trận hệ số tương quan giữa các biến ........... 71

4.2.6.2

Kiểm ñịnh sự phù hợp của 2 mô hình MLR ................................................. 71

4.2.6.3

Kiểm ñịnh mối quan hệ các ñặc tính làm việc nhóm với NS ....................... 72

4.2.6.4

Kiểm ñịnh mối quan hệ giữa các ñặc tính làm việc nhóm với TM .............. 73

CHƯƠNG 5:
THẢO LUẬN, KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP, HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG
NGHIÊN CỨU MỞ RỘNG ........................................................................................... 77


5.1

Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................................. 77

5.1.1

Phát hiện trong nghiên cứu ñịnh tính ................................................................... 77

5.1.2

Phát hiện trong nghiên cứu ñịnh lượng ................................................................ 78

5.2

So sánh với nghiên cứu Campion (1993) ............................................................. 80

5.3

Kết luận ................................................................................................................ 81

5.4

Kiến nghị các giải pháp giúp gia tăng hiệu quả làm việc nhóm ......................... 81

5.5

ðánh giá việc giải quyết các mục tiêu nghiên cứu ............................................... 84

5.6

Các ñóng góp của nghiên cứu. ............................................................................. 85

5.7

ðiểm mạnh, hạn chế và ñề xuất hướng nghiên cứu mở rộng ............................... 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ACV

Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam

AMOS

Analysis of MOment Structures

ANAT

An ninh An toàn

CA

Cronbach alpha - dùng ñánh giá ñộ tin cậy của thang ño

CFA

Confirmatory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khẳng ñịnh

CHK

Cảng hàng không

CHKVN

Cảng hàng không Việt Nam

COV

Covrianve - Hiệp phương sai

DN

Doanh nghiệp

DNNN

Doanh nghiệp nhà nước

EFA

Exploratory Factor Analysis - phân tích nhân tố khám phá

HK

Hàng không

KMO

Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy

MLR

Multiple Linear Regression - Mô hình hồi quy bội

MVR

Multi Variate Regression - Mô hình hồi quy ña biến

PCCC

Phòng cháy chữa cháy

SEM

Structural Equation Modeling - Mô hình cấu trúc tuyến tính

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TNO

Mô hình quá trình làm việc nhóm theo nghiên cứu của Rasker, Van Vliet,
Van Den Broek, và Essens (2001)

TQBT

Tương quan biến tổng

TV

Thành viên

TVE

Tổng phương sai trích

VIF

Variance inflation factor - Hệ số phóng ñại phương sai

VN

Việt Nam


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1

Tương ñồng và khác biệt giữa các nhóm làm việc và các ñội. Nguồn:
thông qua từ Keiser 2002, tr.46 (dựa trên Katzenbach và Smith 1993);
Beisheim và Frech 1999, tr.288 ....................................................................... 8

Bảng 2.2

Thành phần/ñặc tính làm việc nhóm có liên quan hiệu quả làm việc

nhóm .............................................................................................................. 29

Bảng 2.3

Các yếu tố quan sát hiệu quả làm việc nhóm................................................. 31

Bảng 2.4

ðiểm cho 5 chiều văn hóa của một số quốc gia tiêu biểu ............................. 33

Bảng 3.1

Bảng phân bổ mẫu khảo sát theo nhóm chuyên môn nghiệp vụ ................... 48

Bảng 4.1

Bảng tổng hợp tỷ lệ ñồng thuận và số lượng các ñặc tính làm việc nhóm .... 52

Bảng 4.2

Bảng tổng hợp tỷ lệ ñồng thuận các quan sát hiệu quả làm việc nhóm ......... 56

Bảng 4.3

Bảng kết quả CA và các ñề xuất loại bỏ ........................................................ 62

Bảng 4.4

Tổng hợp kết quả EFA biến ñộc lập......................................................................... 67

Bảng 4.5

Bảng Coefficients - mô hình hồi quy 1 với biến phụ thuộc là năng suất
nhóm .............................................................................................................. 73

Bảng 4.6

Bảng Coefficients - mô hình hồi quy 2 với biến phụ thuộc là sự thỏa
mãn nhân viên ................................................................................................ 74

Bảng 4.7

Bảng tóm tắt kết quả kiểm ñịnh các giả thuyết .............................................. 74

Bảng 5.1

Tóm tắt các phát hiện trong NCðT ............................................................... 77

Bảng 5.2

Bảng thống kê so sánh kết quả hồi quy hai mô hình ..................................... 78

Bảng 5.3

Bảng ñánh giá việc giải quyết các mục tiêu nghiên cứu................................ 84


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1:

Các giai ñoạn phát triển nhóm theo Tuckman (1965) ..................................... 7

Hình 2.2:

Mô hình quá trình làm việc theo nhóm của Rasker và ctg (2001)................ 24

Hình 2.3:

Mô hình quá trình thành lập một nhóm làm việc hiệu quả theo nghiên
cứu của Robbins và Judge (2008) .................................................................. 26

Hình 2.4:

Mô hình các thành phần/ñặc tính làm việc nhóm nhằm thiết kế một
nhóm làm việc hiệu quả theo nghiên cứu của Campion (1993) .................... 27

Hình 2.5:

Mô hình nghiên cứu ñề xuất .......................................................................... 34

Hình 3.1:

Quy trình thực hiện nghiên cứu ..................................................................... 35

Hình 3.2:

Quy trình nghiên cứu ñịnh tính ...................................................................... 36

Hình 4.1:

Quá trình xử lý theo nhóm ............................................................................. 53

Hình 4.2:

Mô hình nghiên cứu ñiều chỉnh lần 1 ............................................................ 58

Hình 4.3:

Mô hình nghiên cứu ñiều chỉnh lần 2 ............................................................ 70


TÓM TẮT LUẬN VĂN

Nghiên cứu này nhằm xác ñịnh các ñặc tính làm việc tác ñộng ñến hiệu quả làm
việc nhóm trong lĩnh vực quản lý khai thác Cảng hàng không Việt Nam (CHKVN).
Dựa trên việc hệ thống các lý thuyết liên quan ñến ñối tượng nghiên cứu và ñiều chỉnh
cho phù hợp bằng kỹ thuật phỏng vấn tay ñôi với 8 chuyên gia có nhiều kinh nghiệm,
kết quả ñã có 15 sự khác biệt về các ñặc tính làm việc nhóm so với mô hình gốc. Các
ñặc tính làm việc nhóm ñược xác ñịnh 7 thành phần khái niệm trong ñó có 2 thành
phần ñược phát hiện mới là sự gắn kết các thành viên và tổ chức học tập. Hiệu quả làm
việc nhóm ñược xác ñịnh dựa trên 2 khái niệm là năng suất nhóm và sự thỏa mãn của
nhân viên. Nghiên cứu ñịnh lượng ñã tiến hành thu thập 434 mẫu bằng phương pháp
phân tầng theo tỷ lệ. Giá trị Cronbach's Alpha (CA), hệ số tương quan biến tổng
(TVE), phân tích nhân tố khám phá (EFA), ma trận tương quan và phân tích hai mô
hình hồi quy bội ñược sử dụng. Kết quả nghiên cứu ñã chỉ ra 14 ñặc tính cần chú trọng
ñể có thể làm gia tăng hiệu quả làm việc nhóm. Nghiên cứu này ñã bổ sung ñược một
bằng chứng quan trọng về các ñặc tính làm việc có ảnh hưởng ñến hiệu quả làm việc
nhóm trong lĩnh vực quản lý khai thác CHKVN.

Từ khóa: Làm việc nhóm, ñặc tính làm việc nhóm và hiệu quả làm việc nhóm.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1 Giới thiệu thực trạng:
1.1.1 Giới thiệu Tổng công ty Cảng Hàng không Việt Nam:
Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam (tên giao dịch quốc tế: Airports
Corporation of Vietnam) là Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước
sở hữu 100% vốn ñiều lệ, hoạt ñộng theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con. ACV là
doanh nghiệp có quy mô khai thác vận chuyển, quản lý ñầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng
hàng không lớn nhất cả nước, hoạt ñộng ña ngành nghề, ña lĩnh vực. Hiện nay, ACV
trực tiếp khai thác 22 cảng hàng không, bao gồm 07 cảng hàng không quốc tế: Tân
Sơn Nhất, Nội Bài, ðà Nẵng, Phú Bài, Cam Ranh, Phú Quốc, Cần Thơ và 15 Cảng
hàng không ñịa phương: Buôn Ma Thuột, Liên Khương, Rạch Giá, Cà Mau, Côn ðảo,
Phù Cát, Pleiku, Tuy Hòa, ðồng Hới, Vinh, Cát Bi, Nà Sản, ðiện Biên, Thọ Xuân,
Chu Lai.
Hiện nay, Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam ñang trong quá trình thực
hiện lộ trình tái cấu trúc mà trọng tâm là cổ phần hóa, thay ñổi mình một cách toàn
diện, tự làm mới mình cho phù hợp với tình hình hiện tại nhằm nâng cao hiệu suất
kinh doanh, tính cạnh tranh ñể tồn tại và phát triển bền vững. Trong quá trình chuyển
ñổi, ACV ñã gặp phải một số khó khăn nhất ñịnh trong công tác quản lý và ñiều hành.
Với quy mô hoạt ñộng và tầm quản lý quá lớn lần ñầu tiên ñược giao trách nhiệm quản
lý hệ thống các CHK sân bay của Việt Nam. ðiều này, ñòi hỏi các nhà quản lý cần ñạt
ñến một trình ñộ nhất ñịnh trong công tác quản lý và ñiều hành và phải cao hơn hẳn so
với trước khi hợp nhất. Các nhóm làm việc ñòi hỏi phải hoạt ñộng một cách có hiệu
quả. ðiều này hết sức cần thiết trong bối cảnh ñổi mới.
Từ các mô tả thực trạng, ñể có thể hoạt ñộng tốt ñòi hỏi ACV phải tổ chức một
bộ máy hoạt ñộng cực kỳ hiệu quả thông qua cơ cấu tổ chức, quy ñịnh chức năng

nhiệm vụ cụ thể cho từng bộ phận trong bộ máy tổ chức. Và hơn hết ñể phát huy sức
mạnh tập thể, không thể nào không nhắc ñến vai trò làm việc ñội - nhóm. Việc thiết
lập một nhóm làm việc có thể ñược gọi bằng nhiều tên gọi khác nhau trên các văn bản
chính thức như : bộ phận, kíp, ca, tổ, ñội, nhóm, phòng, ban ... nhìn chung gọi tên là gì
ñi nữa thì ñó vẫn là các nhóm làm việc. Các nhóm làm việc này là tập hợp các cá nhân
vì một mục tiêu chung của tổ chức và có các ñặc tính ñể phân biệt.


2

1.1.2 Cơ cấu tổ chức và quy mô lao ñộng:
-

Cơ cấu tổ chức:

Xem Phụ lục số 01 - Sơ ñồ tổ chức Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam.
Quy mô lao ñộng: Tổng số lao ñộng hiện nay là 11.822 người. Trong ñó:

-

+

Lao ñộng tại các CHK và công ty trực thuộc ACV là : 8.456 người;

+

Lao ñộng tại các công ty con, công ty liên kết: 3.366 người;

+

Lao ñộng trực tiếp : 8.840 người;

+

Lao ñộng gián tiếp: 2.982 người;

(Số liệu thứ cấp ñược trích từ phần mềm quản lý nhân sự, ñến hết ngày 31/01/2014)
-

Phân tích nhóm làm việc tại Tổng công ty:
+

Tổng số nhóm chính thức làm việc : 713 nhóm;

+

Số nhóm làm công việc hành chính : 124 nhóm;

+

Số nhóm làm công việc sản xuất, kinh doanh, dịch vụ : 554 nhóm;

+

Số nhóm làm công tác quản lý : 35 nhóm;

+

Trung bình số người / 1 nhóm làm việc : 11,86 người / 1 nhóm;

Xem Phụ lục 02-1: Thống kê và tình hình lao ñộng và số lượng nhóm chính thức ACV.
Xem phụ lục 02-2: Biểu ñồ thể hiện lao ñộng tại các CHK sân bay trực thuộc ACV.
Xem phụ lục 02-3: Biểu ñồ thể hiện số nhóm làm việc tại các CHK trực thuộc ACV.
1.1.3

Nhận thức của ACV về lợi ích và ý nghĩa của làm việc nhóm mang lại :

Qua các tài liệu huấn luyện nội bộ về chuyên ñề làm việc nhóm ñược triển khai cho tất
cả các nhóm nhân viên làm việc tại hệ thống các cảng hàng không sân bay trực thuộc
ACV, chúng tôi cũng ñã có một số phát hiện như sau:
Xét về lợi ích mang lại trong quá trình làm việc nhóm: Làm việc nhóm có thể
tạo ra kết quả công việc tốt hơn so với làm việc ñộc lập. Nâng cao hiểu biết từ khả
năng và kinh nghiệm hiện có của các thành viên trong nhóm làm việc. Kích thích sự
sáng tạo, phát triển tiềm năng của nhân viên. Nâng cao ý thức của mọi nhân viên trong
việc ñóng góp cho sự cải tiến và phát triển của tổ chức.
Xét về ý nghĩa của làm việc nhóm : Làm việc nhóm là nền tảng cho chất lượng
phục vụ của hệ thống khai thác cảng hàng không. Sử dụng sức mạnh to lớn của mối
quan hệ thân thiện ñể tăng cường hoạt ñộng của nhóm nhằm gia tăng mức ñộ cộng


3

hưởng ñể làm việc tốt hơn, cho ra kết quả làm việc nhóm lớn hơn tổng kết quả làm
việc của từng cá nhân.
1.2 Lý do lựa chọn ñề tài:
Trong bối cảnh ñổi mới, Việt Nam ñã ñạt ñược nhiều tiến bộ hơn trong việc xây
dựng nền kinh tế thị trường có ñịnh hướng. Ngành HK nói chung và lĩnh vực quản lý
khai thác CHKVN nói riêng ñã có nhiều chính sách ñổi mới hoạt ñộng theo cơ chế thị
trường nhằm xóa bỏ tình trạng ñộc quyền và các chính sách tạo ra bất bình ñẳng trong
kinh doanh. Các doanh nghiệp nhà nước ñã kiên quyết thực hiện tái cơ cấu, trọng tâm

là cổ phần hóa nhằm phát huy sức mạnh nội lực, nâng cao trình ñộ quản lý, chú trọng
các phương thức làm việc hiệu quả nhằm gia tăng sức mạnh, giá trị của doanh nghiệp.
Khi thị trường không có cạnh tranh, ñể tồn tại các doanh nghiệp chỉ cần sản
xuất với năng suất cao, chất lượng ổn ñịnh nên hệ thống phương pháp quản trị theo
quá trình (MBP) ñược sử dụng là hoàn toàn phù hợp. Với phương pháp MBP nhà quản
trị cần ban hành hệ thống các chính sách, luật lệ, nội quy rõ ràng và mỗi người tham
gia vào hệ thống ñó phải tuân thủ ñúng các quy tắc làm việc, nhà quản trị cấp cao sẽ
ñiều hành ñược toàn bộ hệ thống. Các thành viên có thể làm việc ñộc lập không nhất
thiết phải phối hợp với nhau thành các nhóm làm việc mà hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp vẫn ñạt ñược yêu cầu.
Khi tham gia vào nền kinh tế thị trường mang tính cạnh tranh cao, ñể tồn tại các
doanh nghiệp phải sản xuất ra các sản phẩm dịch vụ mà thị trường cần chứ không phải
các sản phẩm dịch vụ mà doanh nghiệp có thể ñáp ứng. Nếu vẫn tiếp tục vận hành theo
phương pháp MBP, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong phát triển. Vì thế, các nhà
quản trị phải tạo ra môi trường làm việc nuôi dưỡng tư duy năng ñộng, sáng tạo ñể tạo
ra sự khác biệt nhằm thúc ñẩy doanh nghiệp không ngừng ñổi mới và phát triển. ðể
ñạt ñược yêu cầu này, doanh nghiệp phải chuyển từ quản trị bằng MBP sang phương
pháp “quản trị theo mục tiêu” (MBO). Với phương pháp MBO sẽ ñòi hỏi tính kết nối
và cộng tác cao giữa các thành viên, nên làm việc nhóm trở thành yếu tố quyết ñịnh.
Vì thế, nghiên cứu các ñặc tính làm việc nhóm có tác ñộng như thế nào ñến hiệu quả
làm việc nhóm là cần thiết. Có nhiều nghiên cứu trước ñây ñã chỉ ra mối quan hệ này,
tuy nhiên các nghiên cứu này ñược thực hiện ở các nước phát triển. Những nghiên cứu
như thế này cũng rất ít ñược thực hiện tại Việt Nam, ñặc biệt trong lĩnh vực quản lý


4

khai thác CHKVN. Trên cơ sở dữ liệu tạp chí Kinh tế phát triển - UEH, trong những
năm gần ñây hầu như không có các nghiên cứu viết về làm việc nhóm. Các tài liệu
thường trình bày rất hạn chế và xem ñây là một nội dung trong môn học Hành vi tổ

chức. Do ñó, cần thực hiện một nghiên cứu lập lại ñể khám phá, bổ sung hoàn thiện
mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa các ñặc tính làm việc nhóm với hiệu quả làm
việc nhóm trong lĩnh vực quản lý khai thác CHKVN.
1.3 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu:
Nghiên cứu này nhằm chỉ ra mối quan hệ giữa các ñặc tính làm việc nhóm với
hiệu quả làm việc nhóm; xây dựng, bổ sung và phát triển thang ño qua nghiên cứu
thực tế trong lĩnh vực quản lý khai thác CHKVN. ðể thực hiện ñược mục ñích trên,
nghiên cứu cần phải ñạt các mục tiêu sau :
-

Mục tiêu 1: Xác ñịnh các ñặc tính làm việc nhóm và các yếu tố ñánh giá

hiệu quả làm việc nhóm nhằm ñề xuất một mô hình phù hợp với phạm vi nghiên cứu;
-

Mục tiêu 2: Khám phá, bổ sung và phát triển thang ño các ñặc tính làm việc

nhóm có tác ñộng ñến hiệu quả làm việc nhóm.
-

Mục tiêu 3: ðánh giá các ñặc tính làm việc nhóm có ảnh hưởng ñến hiệu

quả làm việc nhóm trong lĩnh vực quản lý khai thác CHKVN.
-

Mục tiêu 4: ðề xuất các giải pháp có thể làm gia tăng hiệu quả làm việc

nhóm trong lĩnh vực quản lý khai thác CHKVN.
ðể thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sẽ trả lời các câu hỏi
nghiên cứu sau:

-

Câu hỏi nghiên cứu 1: Nhóm làm việc hiểu như thế nào cho ñúng? Các ñặc

tính làm việc nhóm nào có thể tác ñộng ñến hiệu quả làm việc nhóm ?
-

Câu hỏi nghiên cứu 2: Các ñặc tính làm việc nhóm nào cần ñược khám phá

và bổ sung vào mô hình nghiên cứu phù hợp với văn hóa Việt Nam cũng như trong
lĩnh vực quản lý khai thác CHKVN?
-

Câu hỏi nghiên cứu 3: Các ñặc tính làm việc nhóm với hiệu quả làm việc

nhóm trong lĩnh vực quản lý khai thác CHKVN có mối quan hệ và tác ñộng như thế
nào ? Các nhóm giải pháp nào cần tập trung ñể nâng cao hiệu quả làm việc nhóm trong
lĩnh vực khai thác CHKVN?
1.4 ðối tượng nghiên cứu, phạm vi và giới hạn nghiên cứu:


5

ðối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa các ñặc tính làm việc nhóm với hiệu
quả làm việc nhóm. Phạm vi nghiên cứu và giới hạn nghiên cứu: Nghiên cứu này chỉ
tập trung làm rõ các ñặc tính làm việc nhóm có tác ñộng ñến hiệu quả làm việc nhóm
trong lĩnh vực quản lý và khai thác CHKVN. Nghiên cứu này ñược thực hiện tại ACV.
1.5 Phương pháp nghiên cứu:
Từ các cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu tham khảo, chúng tôi xây dựng một
nghiên cứu hỗn hợp, trãi qua hai giai ñoạn ñể giải quyết các mục tiêu nghiên cứu trên:

-

Giai ñoạn 1: Áp dụng phương pháp nghiên cứu ñịnh tính nhằm thu thập,

khám phá, bổ sung và phát triển mô hình nghiên cứu từ các cơ sở lý thuyết. Phương
pháp phỏng vấn tay ñôi với chuyên gia với dàn bài thảo luận và bảng câu hỏi bán cấu
trúc ñược sử dụng trong giai ñoạn này. Sau ñó, tìm sự ñồng thuận của các chuyên gia
về các ñặc tính làm việc nhóm và các yếu tố ñánh giá hiệu quả làm việc nhóm.
-

Giai ñoạn 2: Áp dụng phương pháp nghiên cứu ñịnh lượng, khảo sát thực tế

thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi khảo sát. Mục ñích của nghiên cứu này là xác ñịnh
các thành phần khái niệm cũng như giá trị và ñộ tin cậy của thang ño và kiểm ñịnh mô
hình nghiên cứu. Các dữ liệu thu thập ñược sẽ tiến hành kiểm tra, phân tích và ñánh
giá trên phần mềm SPSS.
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu: Dựa trên cơ sở hệ thống các lý thuyết về làm
việc nhóm và hiệu quả làm việc nhóm, chúng tôi ñã có sự vận dụng một cách phù hợp
các cơ sở lý thuyết vào thực tiễn. Kết quả nghiên cứu ñã cho chúng tôi có ñược các
bằng chứng về các ñặc tính làm việc nhóm có ảnh hưởng ñến hiệu quả làm việc nhóm
trong lĩnh vực quản lý khai thác CHKVN.
1.7 Kết cấu của nghiên cứu: bao gồm 5 chương.
-

Chương 1:

Tổng quan.

-

Chương 2:

Cơ sở lý thuyết.

-

Chương 3:

Thiết kế nghiên cứu.

-

Chương 4:

Kết quả nghiên cứu.

-

Chương 5:

Thảo luận kết quả, kết luận, kiến nghị giải pháp và hướng

nghiên cứu mở rộng.


6

CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 1 ñã giới thiệu tổng quát về ñề tài nghiên cứu. Chương 2 sẽ giới thiệu
các lý thuyết có liên quan làm cơ sở cho thiết kế nghiên cứu. Chương này bao gồm:

tóm tắt các lý thuyết về nhóm, hiệu quả làm việc nhóm, sự ảnh hưởng văn hóa ñến vấn
ñề làm việc nhóm tại Việt Nam và cuối cùng là ñề xuất mô hình nghiên cứu.
2.1 Lý thuyết về nhóm và hiệu quả làm việc nhóm:
2.1.1 Khái niệm về nhóm, phân biệt nhóm và ñội:
ðịnh nghĩa : Nhóm là hai hay nhiều cá nhân - có tác ñộng qua lại và phụ thuộc
lẫn nhau - những người ñến với nhau ñể ñạt ñược các mục tiêu cụ thể (Robbins và
Judge, 2008). ðây có thể là ñịnh nghĩa thường gặp nhiều nhất trên các tài liệu nghiên
cứu về nhóm.
Phân loại : Nhóm có thể phân thành nhóm chính thức và nhóm không chính thức
(Nguyễn Hữu Lam, 2007). Nhóm chính thức : là nhóm ñược ñịnh nghĩa bởi cơ cấu tổ
chức quản lý của ñơn vị. Việc hình thành các nhóm chính thức là do người lãnh ñạo
của tổ chức song ñiều ñó không có nghĩa là muốn hình thành như thế nào cũng ñược.
Nhóm chính thức ñược quy ñịnh bởi chiến lược kinh doanh, cấu trúc tổ chức, công
nghệ và kỹ thuật sử dụng ... Nhóm chính thức có thể chia thành nhóm mệnh lệnh và
nhóm nhiệm vụ. Nhóm mệnh lệnh : là nhóm ñược xác ñịnh bởi sơ ñồ tổ chức nó bao
gồm những người lao ñộng cùng nhận mệnh lệnh và báo cáo trực tiếp lên một người
quản lý. Nhóm nhiệm vụ : bao gồm những người lao ñộng cùng làm việc với nhau ñể
hoàn thành một nhiệm vụ hoặc mục tiêu. Phạm vi của nhóm là không bị giới hạn bởi
người lãnh ñạo của các bộ phận, nó có thể vượt qua những quan hệ mệnh lệnh - thừa
hành trong bộ phận. Nhóm không chính thức : là những liên minh không ñược xác
ñịnh một cách có tổ chức hoặc bởi một cấu trúc chính thức. Những nhóm này là sự
hình thành tự nhiên từ môi trường công việc trên cơ sở những quan hệ thể hiện sự thụ
cảm giữa các cá nhân. Nhóm không chính thức ñược hình thành ñể thỏa mãn nhu cầu
xã hội, nhu cầu quan hệ của con người. Nhóm không chính thức có thể phân thành
nhóm lợi ích và nhóm bạn bè (Robbins và Judge, 2008). Nhóm lợi ích : một nhóm
người, có mối liên kết hoạt ñộng, có mục tiêu cụ thể và có ý thức liên kết ñể ñạt ñược


7

mục tiêu và bảo vệ mục tiêu ấy (Bùi ðại Dũng, 2009). Nhóm bạn bè : bao gồm những
thành viên có những ñặc ñiểm tương ñồng.
Các giai ñoạn phát triển của nhóm : Lý thuyết ban ñầu có 4 giai ñoạn. Forming
(hình thành); Storming (bão tố, hỗn loạn); Norming (ổn ñịnh hình thành các chuẩn
mực); Performing (thực thi và phát triển).

Hình 2.1 : Các giai ñoạn phát triển nhóm theo Tuckman (1965)
Tuy nhiên, Tuckman ñã cùng Mary Ann Jensen (1977) ñã thêm một giai ñoạn
nữa ñược gọi là giai ñoạn Adjourning (tan rã). Do ñó, có 5 giai ñoạn phát triển của một
nhóm theo lý thuyết của Tuckman (Schuman, 2001).
Phân biệt nhóm và ñội:
Trong quá trình tổng hợp lý thuyết chúng tôi ñã tìm ra nhiều khái niệm về nhóm
(group) và ñội (team). ðể tiếp cận và ñưa ra các ñặc tính làm việc nhóm tác ñộng ñến
hiệu quả làm việc nhóm, chúng tôi xin trình bày một số khái niệm về nhóm - ñội có
liên quan trước khi áp dụng nghiên cứu. Xét về ñịnh nghĩa, có rất nhiều ñịnh nghĩa nói
về nhóm - ñội.
Sự khác biệt giữa một nhóm và một ñội là gì? Một nhóm là tập hợp các cá nhân
mà họ phối hợp với nhau thông qua những nỗ lực cá nhân của họ. Ngược lại, ñội là
một nhóm người có một mục ñích chung và một số mục tiêu ñầy thách thức. Thành
viên của ñội thường ñược cam kết lẫn nhau hướng ñến mục tiêu chung. Những cam kết
lẫn nhau này không những tạo ra trách nhiệm chung mà còn tạo ra một liên kết và
ñộng lực mạnh mẽ ñể thực hiện (Sisson, 2013).


8

Một khái niệm khác về nhóm, nhóm là tập thể có ít nhất hai cá thể, hoạt ñộng
tương tác và phụ thuộc lẫn nhau ñể cùng ñạt ñến những mục tiêu xác ñịnh. Một nhóm
làm việc sẽ chủ yếu tương tác ñể chia sẻ thông tin và ra quyết ñịnh, từ ñó mỗi thành
viên sẽ làm việc theo những trách nhiệm mà họ ñã ñề ra. Làm việc nhóm sẽ không có

nhu cầu hay cơ hội ñược tham gia vào những công việc tập thể ñòi hỏi nỗ lực chung.
Bởi kết quả của họ chỉ ñơn thuần là sự tổng hợp các hoạt ñộng của từng cá nhân cụ
thể. Ngược lại, một ñội làm việc sẽ sinh ra hợp lực tích cực thông qua việc cùng nỗ
lực. Mỗi nỗ lực cá nhân sẽ dẫn ñến mức ñộ hiệu quả lớn hơn so với tổng các yếu tố
ñầu vào của các cá nhân (Robbins và Judge, 2012). Các thành viên của ñội có những
cam kết và mục tiêu chung, vai trò và trách nhiệm ñược xác ñịnh một cách rõ ràng,
mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau giữa các thành viên, kỹ năng bổ sung cho nhau và
chịu trách nhiệm chung. Thêm vào ñó, một ñội có khả năng thực hiện cùng nhau cho
kết quả tốt hơn khi làm việc cá nhân. Do ñó có thể khái quát những ñiểm tương ñồng
và khác biệt giữa nhóm và ñội theo nghiên cứu của (Katzenbach & Smith, 1993), cụ
thể như sau:
Bảng 2.1: Tương ñồng và khác biệt giữa các nhóm làm việc và các ñội.
ðỘI

NHÓM
Tập trung mạnh, rõ ràng vào lãnh ñạo.

Vai trò lãnh ñạo ñược chia sẻ.

Trách nhiệm cá nhân.

Trách nhiệm cá nhân và trách nhiệm
chung.

KHÁC BIỆT

Mục tiêu của nhóm giống như sứ Mục tiêu của ñội là cụ thể, ñược ñội
mạng của tổ chức.

ñịnh nghĩa và thiết lập.

Làm việc cá nhân

Làm việc tập thể

ðiều hành những cuộc họp hiệu quả

Khuyến khích thảo luận mở và
những cuộc họp giải quyết vấn ñề
một cách tích cực.

ðo lường hiệu quả một cách gián tiếp ðo lường hiệu suất một cách trực
thông qua các ảnh hưởng của nó với tiếp bằng cách ñánh giá kết quả thực
người khác.

hiện tập thể.

Thảo luận, quyết ñịnh và ủy quyền

Thảo luận, quyết ñịnh và làm việc
thực tế chung với nhau.


9

ðỒNG

TƯƠNG

Có hơn 2 người

Ảnh hưởng trực tiếp trong thời gian dài.
Có những quy tắc tiêu chuẩn và giá trị cụ thể.
Có những vai trò cụ thể.
Nguồn: thông qua từ Keiser 2002, tr.46 (dựa trên Katzenbach và Smith 1993);
Beisheim và Frech 1999, tr.288
Theo quan ñiểm Katzenbach và Smith (1993) về ðội và Nhóm ñược trình bày tại
Bảng 1 (Bài "Kỷ luật ðội" ñược ñăng tại tạp chí Harvard Business Publishing tháng
07/2005) cùng với việc phân tích các khái niệm, dữ liệu thứ cấp và bối cảnh nghiên
cứu tại Tổng công ty Cảng Hàng không Việt Nam, chúng tôi cho rằng hướng tiếp cận
các ñặc tính làm việc nhóm ñược xem là phù hợp với các tổ chức doanh nghiệp nhà
nước trong giai ñoạn hiện nay. Tuy nhiên, với xu hướng hội nhập và áp lực cạnh tranh
ngày càng cao của của ngành hàng không Việt Nam ñòi hỏi các hoạt ñộng của Nhóm
phải mang các tính chất ñặc trưng của ðội. Vì thế nghiên cứu của chúng tôi ñã dựa
trên các ñặc tính làm việc của ðội ñể phát triển mô hình nghiên cứu.
2.1.2 Lý thuyết có liên quan ñến ñặc tính làm việc nhóm:
Trước tiên ta ñi từ khái niệm ñặc tính. ðặc tính là các ñiểm nổi bật dùng ñể
phân biệt (thuộc tính) một sự vật, con người, hiện tượng, ... Thường ñược chia thành
ba loại: (1) vật lý, (2) chức năng, và (3) hoạt ñộng. Từ khái niệm ñặc tính, có thể hiểu
các ñặc tính làm việc nhóm trong lĩnh vực quản lý khai thác CHK là các ñiểm nổi bật
dùng ñể so sánh, phân biệt với các nhóm làm việc trong các lĩnh vực khác. Các nhóm
làm việc ñược hình thành từ các ñiều kiện và bối cảnh khác nhau, trong quá trình hoạt
ñộng chịu sự tác ñộng của nhiều yếu tố. Theo thời gian, những nhóm làm việc hình
thành các ñặc ñiểm riêng biệt, không thể bị nhầm lẫn bởi những nhóm làm việc khác.
Lĩnh vực quản lý khai thác cảng hàng không là lĩnh vực cần phải áp dụng kỹ thuật
công nghệ hiện ñại với hoạt ñộng không chỉ trong nước mà còn mang tính quốc tế gắn
liền với tính chất tuyệt ñối an toàn và an ninh, mức ñộ phục vụ mang tính cạnh tranh
cao nên rất cần thiết chú trọng ñến các ñặc tính làm việc nhóm ñể nâng cao hiệu quả
phục vụ hành khách.

10

Trước hết là lý thuyết của Campion (1993), các ñặc tính làm việc nhóm bao gồm
5 thành phần khái niệm chính ñược ñược xây dựng từ các ñặc tính làm việc nhóm có
tác ñộng ñến hiệu quả làm việc nhóm. Bên cạnh ñó, nghiên cứu của Rasker (2001),
nghiên cứu của Robbins và Judge (2008) cũng có các yếu tố về ñặc tính làm việc
nhóm cũng cần ñược xem xét trong nghiên cứu này. Do ñó phần này, chúng tôi trình
bày khái niệm các ñặc tính làm việc nhóm có liên quan.
2.1.2.1 Thiết kế công việc:
Thành phần thiết kế công việc ñã ñược hiểu là việc ghi rõ nội dung, phương
pháp, và các mối quan hệ của công việc nhằm ñáp ứng thỏa mãn yêu cầu công nghệ và
tổ chức cũng như các yêu cầu xã hội và cá nhân của người chủ doanh nghiệp
(Buchanan, 1979). Thiết kế công việc là sự sắp xếp công việc (hoặc sắp xếp lại) nhằm
làm giảm hoặc khắc phục sự không hài lòng công việc của nhân viên và sự chán nản
phát sinh từ công việc lặp ñi lặp lại và máy móc (businessdictionary.com). Thiết kế
công việc tốt làm gia tăng vị trí giá trị của tổ chức, cam kết của nhân viên và làm giảm
rủi ro cá nhân và tổ chức. Thiết kế công việc dẫn ñến tổ chức hiệu quả hơn và ñạt kết
quả tốt hơn từ các nhân viên (NSW Public Sector AU, 2011). Thiết kế công việc bao
gồm các biến quan sát: Sự tự do và tự chủ; Các cơ hội sử dụng những kỹ năng và trí
tuệ; Tính ñồng nhất trong nhiệm vụ và tầm quan trọng của nhiệm vụ (Robbins và
Judge, 2008). Thiết kế công việc là rất hữu ích trong việc dự ñoán tính hiệu quả công
việc. Chúng liên quan ñến tất cả ba tiêu chí của tính hiệu quả trong công việc là: năng
suất, sự thỏa mãn của nhân viên và sự ñánh giá của quản lý. Ngoại trừ yếu tố tính
ñồng nhất của nhiệm vụ, tất cả các tính chất khác: Mức ñộ tự quản lý, mức ñộ tham gia
của nhân viên, tính ña dạng nhiệm vụ và tầm quan trọng của nhiệm vụ cho thấy mối
quan hệ tích cực với hầu hết các tiêu chí. Mức ñộ tự quản lý và sự tham gia của nhân
viên ñược dự báo nhiều nhất, có lẽ một phần vì chúng là những tính chất dễ dàng quan
sát hơn của các nhóm làm việc hiệu quả (Campion, 1993).
Mức ñộ tự quản lý : Nhóm tự quản lý có thể gia tăng năng suất làm việc (Garosi
và Pierce, 2006). Một nhóm làm việc tự quản có nghĩa là tất cả mọi người cùng phối

hợp làm việc như một ñơn vị tổng thể (hơn là việc kết hợp các cá nhân lại với nhau) và
tự quản lý trong phạm vi tự do cho phép dựa trên vị trí của nhóm trong kết cấu của
toàn công ty. Các công ty lớn thường ñược hình thành từ một số nhóm làm việc tự


11

quản (www.365ngay.com.vn). Các thành viên của nhóm có trách nhiệm xác ñịnh các
phương pháp, thủ tục và lịch trình các công việc ñược thực hiện. Việc ra quyết ñịnh ai
làm nhiệm vụ gì trong nhóm là do các thành viên chứ không phải cấp quản lý. Hầu hết
các quyết ñịnh liên quan ñến công việc ñược thực hiện bởi các thành viên của nhóm
chứ không phải cấp quản lý (Campion, 1993).
Sự tham gia của các thành viên nhóm : Những lý do phổ biến nhất cho việc gia
nhập nhóm là liên quan ñến những nhu cầu cá nhân về sự an toàn, ñịa vị, quyền lực và
việc ñạt tới những mục tiêu (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Sự tham gia của các thành viên
trong nhóm là một tính chất quan trọng trong làm việc nhóm. Không có sự tham gia
các thành viên, không thể hình thành ñược một nhóm; ñó chỉ là một nhóm các cá thể
chứ không phải nhóm làm việc. Sự tham gia công bằng là cách thức mỗi thành viên
của nhóm tham gia vào việc thảo luận khi sự ñóng góp của họ là thích ñáng với sự chỉ
ñạo trong nhóm, nghĩa là tất cả các quan ñiểm của mọi người trong nhóm, ñược hiểu
và nhìn nhận bởi các thành viên khác trong nhóm. Việc ra quyết ñịnh hiệu quả xảy ra
khi nhóm nhận thức ñược và sử dụng nhiều phương pháp ñể ñi ñến các quyết ñịnh. Sự
ñồng thuận thông thường là một cách tốt nhất ñể thực hiện việc ra quyết ñịnh (Biech,
2008). Theo ñó, là thành viên của một nhóm, các thành viên phải có tiếng nói thật sự
trong cách thực hiện công việc của nhóm. Hầu hết các thành viên trong nhóm có cơ
hội ñể tham gia vào quá trình ra quyết ñịnh và nhóm cho phép tất cả mọi người tham
gia vào việc ra quyết ñịnh (Campion, 1993).
Tính ña dạng các nhiệm vụ ñược giao : sẽ giúp cho việc tái thiết kế công việc
ñạt năng suất và khích lệ cao hơn (Hackman, 1976). ða số các thành viên trong nhóm
có cơ hội ñể hiểu biết các nhiệm vụ khác nhau mà nhóm thực hiện, ñược làm những

nhiệm vụ thú vị hơn. Phân công nhiệm vụ thay ñổi thường xuyên từ ngày này sang
ngày khác ñể ñáp ứng nhu cầu khối lượng công việc của nhóm (Campion, 1993). Tính
hiệu quả trong công việc còn chịu sự tác ñộng của thành phần nhiệm vụ trong ñó có
các yếu tố về mức ñộ phức tạp, tính ña dạng, cơ cấu, phụ thuộc lẫn nhau ... là những
yếu tố mà các nhóm phải làm ñể ñạt ñược mục tiêu (Rasker, 2001).
Tầm quan trọng của các nhiệm vụ : là khi các thành viên trong nhóm tin rằng
công việc của nhóm có những kết quả quan trọng, kể cả bên trong tổ chức, lẫn khách
hàng của mình (Hackman, 1987). Nhân viên hiểu rằng công việc của họ có ảnh hưởng


12

ñến cuộc sống và công việc của người khác (Hackman, 1976). Mỗi thành viên trong
nhóm phải hiểu và cảm nhận ñược giá trị của nhiệm vụ mà họ thực thi có tác ñộng ñến
các thành viên khác trong nhóm và mục tiêu chung của nhóm. Những tính chất ñặc
trưng của nhiệm vụ như là quyền tự chủ, ña dạng kỹ năng, cấu trúc công việc, tính
ñồng nhất nhiệm vụ, yêu cầu vấn ñề về thời gian, khó khăn nhiệm vụ, lịch làm việc,
ñảm bảo chất lượng, ñánh giá hiệu suất và tầm quan trọng của nhiệm vụ có tác ñộng
ñến tính hiệu quả công việc (Srivastava, 2011).
Tính ñồng nhất trong nhiệm vụ : là liên quan ñến việc làm toàn bộ các phần
công việc. Nhân viên có thể làm một công việc hoặc dự án từ ñầu ñến cuối. Nếu nhân
viên có thể làm việc trên một dự án từ ñầu ñến cuối thì việc ñó có ý nghĩa hơn trong
công việc. Hay nói cách khác, tính ñồng nhất trong nhiệm vụ là mức ñộ mà công việc
ñòi hỏi hoàn thành "toàn bộ", làm một công việc từ ñầu ñến cuối với một kết quả có
thể nhìn thấy (Hackman, 1976). Tầm quan trọng của nhiệm vụ, tính ñồng nhất trong
nhiệm vụ, kỹ năng ña dạng, tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi có tác ñộng
ñến sự thỏa mãn trong công việc trong mô hình nghiên cứu về ñặc tính công việc với
sự thỏa mãn trong công việc (Morris, 2010).
Cấu trúc nhiệm vụ : ñề cập ñến mức ñộ nhiệm vụ ñược thiết lập một cách rõ
ràng ñể nhân viên phải thực hiện. Cấu trúc nhiệm vụ bao gồm phạm vi mà nhiệm vụ

ñược xác ñịnh, chi tiết mô tả và các thủ tục thực hiện. Các nhân viên nên biết với một
mức ñộ chắc chắn cao, những bước cụ thể phải ñược thực hiện ñể hoàn thành nhiệm
vụ của mình. Một khái niệm khác cũng ñã ñược Billing T.K (2013) ñề cập cho rằng :
“cấu trúc công việc là việc quan tâm ñến phạm vi nhiệm vụ và trách nhiệm thực hiện
công việc có liên quan, ñược xác ñịnh một cách rõ ràng. Trong phạm vi các yêu cầu
của một công việc nhất ñịnh vẫn còn những vấn ñề mơ hồ và thiếu rõ ràng trong mối
quan hệ giữa công việc phải hoàn thành và mục tiêu thì công việc ñó không có cấu
trúc. Bên cạnh ñó, công việc không có cấu trúc là các công việc khi các mục tiêu của
công việc phần lớn vẫn còn không rõ ràng, không xác ñịnh rõ hoặc không chắc chắn
… ”. ðây là ñặc tính ñược phát hiện, bổ sung từ kết quả nghiên cứu ñịnh tính.
2.1.2.2 Sự phụ thuộc lẫn nhau:
Sự phụ thuộc lẫn nhau có thể làm gia tăng tính chất ñộng viên trong công việc
hoặc hiệu quả mà công việc ñó ñã ñược thực hiện, và do ñó có thể liên quan ñến tính


13

hiệu quả trong công việc. Theo ñó, sự phụ thuộc lẫn nhau mô tả các mối quan hệ trong
ñó các thành viên của nhóm có mối quan hệ qua lại phụ thuộc lẫn nhau. Campion
(1993) ñã ñề cập sự phụ thuộc lẫn nhau bao gồm 3 ñặc tính: sự phụ thuộc lẫn nhau ñối
với nhiệm vụ, sự phụ thuộc lẫn nhau ñối với các mục tiêu, các thông tin phản hồi và
các phần thưởng phụ thuộc lẫn nhau. Cùng quan ñiểm trên, một mô hình kết hợp về
sự phức tạp nhiệm vụ, sự phụ thuộc lẫn nhau ñối với nhiệm vụ, phụ thuộc lẫn nhau ñối
với mục tiêu và phụ thuộc lẫn nhau ñối với phần thưởng và xác ñịnh mối quan hệ phù
hợp tối ưu giữa các cấu trúc (Van der Vegt, 2002). Sự phụ thuộc lẫn nhau của các
thành viên trong các ñội ñược hình thành một cách ña dạng (diversely composed) và
ña chức năng (cross-functional). Sự phụ thuộc lẫn nhau buộc các thành viên kết hợp và
giao tiếp, do những nhiệm vụ của họ ñược tổ chức theo cách: một thành viên cần sự
ñóng góp của các thành viên khác nhằm ñạt ñược các mục tiêu cá nhân và tập thể. Sự
phụ thuộc lẫn nhau trong các nhóm ñược chỉ ra là có mối liên hệ với hiệu quả làm việc

nhóm và quản lý xung ñột hiệu quả (Rosendaal, 2009).
Phụ thuộc lẫn nhau ñối với nhiệm vụ: Sự phụ thuộc lẫn nhau ñối với nhiệm vụ
xảy ra khi hai hay nhiều thành viên của nhóm phụ thuộc lẫn nhau ñể hoàn thành nhiệm
vụ cá nhân (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Sự phụ thuộc lẫn nhau ñối với nhiệm vụ ñược
cho là biến cấu trúc với ảnh hưởng lớn nhất trên hiệu suất của nhóm (Shea và Guzzo,
1987). Bên cạnh ñó, sự phụ thuộc lẫn nhau ñối với nhiệm vụ thấp thì năng suất nhóm
giảm khi mức ñộ kiểm soát nhóm tăng. Ngược lại, khi sự phụ thuộc lẫn nhau ñối với
nhiệm vụ cao thì năng suất nhóm gia tăng khi mức ñộ kiểm soát nhóm tăng (Liden,
1997). Xét thành phần khái niệm nhiệm vụ theo mô hình TNO (Rasker, 2001) bao
gồm: sự phức tạp của nhiệm vụ, sự phụ thuộc lẫn nhau ñối với nhiệm vụ, cấu trúc
nhiệm vụ và trách nhiệm nặng nề có ảnh hưởng ñến làm việc nhóm và kết quả thực
hiện công việc nhóm (Hình 2.2 - Mục 2.1.4.1, trang 24).
Phụ thuộc lẫn nhau ñối với mục tiêu: Việc biết ñược mục tiêu rõ ràng giúp
cho các thành viên biết ñược nhóm của họ ñang thực thi tác vụ ñến ñâu. Các mục tiêu
này giúp nhóm xác ñịnh thời ñiểm thành công bằng việc xác ñịnh chính xác những gì
mà nhóm ñang làm và những gì mà nhóm muốn hoàn thành. ðiều này làm cho các
thành viên dễ dàng hơn khi làm việc cùng nhau - và có nhiều khả năng thành công hơn
(Biech, 2008). Thiết lập mục tiêu là một bằng chứng cho thấy kỹ thuật cải thiện hiệu


14

suất cấp ñộ cá nhân (Locke và Latham, 1990). Không chỉ mục tiêu nhóm nên tồn tại,
mà mục tiêu cá nhân của các thành viên nhóm phải ñược liên kết ñể ñạt hiệu quả tối ña
(Campion, 1993).
Phụ thuộc lẫn nhau ñối với thông tin phản hồi : là mối quan hệ cho thấy kết
quả làm việc của các thành viên nhóm có liên quan ñến kết quả thực hiện công việc
của nhóm và ngược lại. Hay nói cách khác, kết quả làm việc cá nhân ñược ñánh giá tốt
thì thông tin kết quả làm việc nhóm cũng ñược ñánh giá tốt. Mức ñộ hoàn thành nhiệm
vụ cá nhân thì bị ảnh hưởng việc kết quả hoàn thành nhiệm vụ của nhóm (Campion,

1993). ðề cập ñến sự phụ thuộc phức tạp bao gồm: Sự phụ thuộc vào nhiệm vụ, mục
tiêu và thông tin phản hồi. Kết quả nghiên cứu cũng ñã chỉ ra rằng mục tiêu và thông
tin phản hồi có sự ảnh hưởng mạnh nhất ñến hiệu suất nhóm (Saavedra, 1993).
Phụ thuộc lẫn nhau ñối với phần thưởng : Là mối liên hệ giữa mức ñộ ñóng
góp của các thành viên với các phần thưởng mà họ ñón nhận một cách công bằng.
Campion (1993) cho rằng các phần thưởng (thu nhập, sự thăng tiến, ...) của các thành
viên phụ thuộc bởi những ñóng góp của từng cá nhân cho nhóm. Thông tin phản hồi và
phần thưởng phụ thuộc lẫn nhau (gọi là sự phụ thuộc lẫn nhau ñối với kết quả) là quan
trọng ñối với tính hiệu quả làm việc theo nhóm (Guzzo và Shea, 1992). Một bằng
chứng ñã chỉ ra rằng sự phụ thuộc lẫn nhau, mục tiêu và phần thưởng có tác ñộng ñến
việc quản lý mức ñộ hoàn thành nhiệm vụ của nhóm (Vijfeijken, 2004).
2.1.2.3 Thành phần cấu tạo nhóm:
Thành phần cấu tạo nhóm bao gồm các yếu tố liên quan ñến việc nhóm ñược bố
trí nhân sự như thế nào - năng lực và cá tính của các thành viên nhóm, sự phân bổ vai
trò, nhiệm vụ và tính ña dạng, quy mô của nhóm và thiên hướng của các thành viên
nhóm ñối với các hoạt ñộng tập thể (Robbins và Judge, 2012). Thành phần ñể cấu tạo
nên nhóm là các kỹ năng thích hợp, tính không ñồng nhất, nhiệm kỳ của tổ chức và
nhiệm kỳ công việc (Gladstein, 1984). Thành phần cấu tạo nhóm ñề cập ñến sự khác
biệt giữa các thành viên trong nhóm, mức ñộ linh hoạt của các thành viên, quy mô
nhóm và mức ñộ yêu thích làm việc nhóm (Campion, 1993). Thành phần cấu tạo nhóm
ñược xem là yếu tố quyết ñịnh cho hiệu quả làm việc nhóm (Guzzo và Shea, 1992).
Mức ñộ không ñồng nhất nhóm: Sự khác biệt giữa các thành viên về các ñặc
ñiểm nhân khẩu học như : ñộ tuổi, giới tính, chủng tộc, vùng miền, trình ñộ văn hóa …