Tiểu luận nguyên lý tiền lương: cơ chế ba bên trong giải quyết vấn đề tiền lương

TIỂU LUẬN
NGUYÊN LÝ TIỀN LƯƠNG
NGHIÊN CỨU CƠ CHẾ BA BÊN TRONG GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ VỀ
TIỀN LƯƠNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

Thành phố Hồ Chí Minh


TIỂU LUẬN
NGUYÊN LÝ TIỀN LƯƠNG
NGHIÊN CỨU CƠ CHẾ BA BÊN TRONG GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ VỀ
TIỀN LƯƠNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

Thành phố Hồ Chí Minh

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chính –
trên thế giới, tiền lương là nguồn sinh kế của hơn một nửa số lao
động có công ăn việc làm. Ở hầu hết các nước châu Á đang phát
triển, trong đó có Việt Nam, tỷ lệ lao động làm công ăn lương
trong tổng số lao động có việc làm ở mức thấp hơn, do trình độ
phát triển và do ngành nông nghiệp và canh tác quy mô nhỏ còn
phổ biến. Nhưng số lượng lao động làm công ăn lương đang tăng
mạnh. Vì thế, mức lương và sức mua của tiền lương có ảnh hưởng
lớn đối với mức sống. Tiền lương có đủ đáp ứng nhu cầu cơ bản
của người lao động hay không sẽ quyết định người dân có nuôi
được gia đình hay không và có thể xây dựng một tương lai tốt đẹp

hơn cho bản thân và con cái họ hay không. Đáng tiếc là, trên thế
giới, rất nhiều người không có được điều kiện đó. Tính đến năm
2013, khoảng 839 triệu lao động vẫn có thu nhập dưới chuẩn
nghèo quốc tế là 2 USD một ngày (tính theo sức mua tương
đương), mặc dù có việc làm.
Không phải trùng hợp mà tiền lương được chú ý đến vậy, và
thường là chủ đề tranh luận nóng. Tiền lương rất quan trọng đối
với người lao động, người sử dụng lao động, chính phủ và toàn bộ
nền kinh tế.
Tiền lương và cách thức phân bổ tiền lương, có ảnh hưởng rất
lớn không chỉ đối với người lao động mà còn đối với cách thức
phát triển và tiến hóa của xã hội. Tiền lương là một chỉ số quan
trọng cho thấy một xã hội sẽ trở nên bình đẳng hơn – hay bất
bình đẳng hơn. Gia tăng bất bình đẳng là mối quan ngại lớn tại
nhiều quốc gia và gia tăng bất bình đẳng tiền lương góp phần vào
xu hướng đó. Tuần tới, ILO sẽ công bố Báo cáo tiền lương toàn cầu
cho năm 2014/2015; báo cáo này sẽ trình bày những phát hiện
của nghiên cứu mới về mối liên hệ giữa phân bổ tiền lương và bất
bình đẳng thu nhập nói chung. Nếu chúng ta muốn tạo ra thịnh
vượng chung, gia tăng thu nhập cho tất cả mọi người, và xây
dựng xã hội trên nguyên tắc bình đẳng, chúng ta cần xử lý vấn đề
về phân bổ tiền lương và bảo đảm rằng mọi người lao động đều
được hưởng “thành quả của phát triển một cách công bằng”.
Vì vậy mà nghiên cứu và tìm hiểu về cơ chế ba bên trong
thỏa thuận mức tiền lương là một vấn đề cần được quan tâm và
nghiên cứu chuyên sâu hơn.

2. Mục tiêu nghiên cứu

+ Tìm hiểu rõ về cơ chế ba bên
+ Tìm hiểu sự tham gia, sự tác động của cơ chế ba bên tới
vấn đề tiền lương
+ Thực trạng về hoạt động của cơ chế ba bên trong giải
quyết các vấn đề về tiền lương
+ Đề xuất một số giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động
của cơ chế ba bên trong giải quyết các vấn đề tiền lương


3. Phạm vi nghiên cứu

+Nghiên cứu các tài liệu có liên quan tới cơ chế ba bên về
tiền lương ở Việt Nam qua các năm.
4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu lý luận
+Nghiên cứu các tài liệu được đăng tải trên các phương tiện
truyền thông
+Nghiên cứu trong các sách, giáo trình
+Nghiên cứu các chính sách, chỉ thị của chính phủ về tiền
lươnng

NỘI DUNG CHÍNH

CHƯƠNG 1


CƠ SỞ LÝ LUẬN

Trong lĩnh vực lao động, cơ chế ba bên của Tổ chức lao động Quốc

tế (ILO) là một cơ chế thông dụng ở nhiều quốc gia có nền kinh tế thị
trường phát triển, được sử dụng trong việc xây dựng chính sách, pháp
luật về lao động, tổ chức và quản lí lao động cũng như giải quyết các
vấn đề phát sinh, kể cả giải quyết tranh chấp lao động và đình công.
Tuy nhiên với các nước có nền kinh tế thị trường và quan hệ lao động
chưa phát triển như Việt Nam thì cơ chế ba bên còn là vấn đề mới mẻ
và đang từng bước được ứng dụng. Tìm hiểu khái niệm cơ chế ba bên
là việc làm cần thiết và tất yếu cho những quốc gia bắt đầu ứng dụng
cơ chế này.
Theo Từ điển Tiếng Việt (Nxb Đà Nẵng, Trung tâm từ điển học năm
1998) "cơ chế” là “cách thức theo đó một quá trình thực hiện”. Tương
tự như vậy, các tác giả của cuốn Đại từ điển Tiếng Việt cho rằng cơ chế
là cách thức sắp xếp tổ chức để làm đường hướng, cơ sở theo đó mà
thực hiện.
Về phương diện khoa học, nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập
đến khái niệm "cơ chế”. Trong cuốn Sổ tay về phát triển, thương mại và
WTO (Nxb Chính trị quốc gia năm 2004), các nhà khoa học cho rằng
“cơ chế là một phương thức, một hệ thống các yếu tố làm cơ sở, đường
hướng cho sự vận động của một sự vật hay hiện tượng”. Một quan
điểm cụ thể hơn về cơ chế được đề cập trong cuốn Các nước đang phát
triển với cơ chế giải quyết tranh chấp của Tổ chức thương mại thế giới World Trade Organization (Nxb Lao động xã hội năm 2006). Theo các
tác giả của cuốn sách này thì nói đến cơ chế bao giờ cũng gồm hai
mặt: bên ngoài (thể hiện ở cách thức tổ chức nên nó) và bên trong (sự
tổ chức và hoạt động ngay trong nội tại của sự vật, hiện tượng). Nói
cách khác, cơ chế là hệ thống các mối quan hệ hữu cơ, liên quan đến
cách thức tổ chức, hoạt động, cách thức tồn tại và phát triển của sự
vật, hiện tượng. Cơ chế là một quá trình, một hệ thống, là tổng thể các
yếu tố tạo nên sự hoạt động của sự vật, hiện tượng.
Như vậy, về phương diện từ điển học và phương diện khoa học, dù
cách tiếp cận của các nhà khoa học không hoàn toàn giống nhau,

nhưng có thể nhận thấy các quan điểm này đều chỉ ra hai yếu tố cơ
bản tạo thành cơ chế. Đó là: yếu tố tổ chức (cơ cấu) và yếu tố hoạt
động (vận hành). Yếu tố tổ chức đề cập đến các thành viên (chủ thể)
tham gia, cách thức hình thành tổ chức (cơ cấu) và cách thức tổ chức
hệ thống nội tại. Yếu tố hoạt động thể hiện mối quan hệ tác động qua
lại giữa các thành viên (sự phân công và hợp tác giữa các thành viên)
trong quá trình thực hiện chức năng và nhiệm vụ của tổ chức; nguyên
tắc vận hành của cơ chế và nội dung hoạt động của nó.


Cơ chế ba bên là gì? Nhiều nhà khoa học đã cố gắng trả lời câu hỏi
này bằng cách đưa ra khái niệm, bản chất, đặc điểm của cơ chế ba
bên... “Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan”
của tác giả David Macdonald và Caroline Vandenabeele (các chuyên
gia lâu năm của Đội chuyên gia tổng hợp Đông Á, Văn phòng lao động
Quốc tế - ILO/EASMAT) được đón nhận như là một cuốn sách “quan
trọng” và rất đáng tham khảo ở nước ta cũng như một số nước khác đã
đưa ra định nghĩa cơ chế ba bên như sau: "Cơ chế ba bên là sự tương
tác tích cực của Chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động
(qua các đại diện của họ) như là các bên bình đẳng và độc lập trong
các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề cùng quan tâm. Một
quá trình ba bên có thể bao gồm việc tham khảo ý kiến, thương thuyết
và/hoặc cùng ra quyết định, phụ thuộc vào cách thức đã được nhất trí
giữa các bên liên quan. Những cách thức này có thể là đặc biệt theo
theo từng vụ việc hoặc được thể chế hoá”.
Theo Tiến sĩ Phạm Công Trứ, bằng việc kí kết các hợp đồng lao
động cá nhân giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động
(NSDLĐ) hình thành nên quan hệ lao động cá nhân - hạt nhân của cơ
chế hai bên truyền thống. Sau đó bằng việc thực hiện quyền tự do liên
kết các tổ chức của cả phía NLĐ và NSDLĐ được hình thành. Ở tầm

quốc gia, đại diện của tổ chức này cùng với đại diện của Chính phủ có
mối quan hệ với nhau để cùng bàn bạc và giải quyết những vấn đề có
liên quan trong lĩnh vực lao động và xã hội. Trên cơ sở và khuôn khổ
của mối quan hệ này hình thành một cơ chế mang tính pháp lí quốc tế,
đó là cơ chế ba bên.
Tiến sĩ Đào Thị Hằng cho rằng cơ chế ba bên được hiểu là cơ chế
phối hợp hoạt động giữa Chính phủ, đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ với
tư cách là các bên độc lập và bình đẳng khi họ cùng tìm kiếm những
giải pháp chung trong các vấn đề lao động, xã hội mà cả ba bên cùng
quan tâm và nỗ lực giải quyết.
Tác giả của nhiều công trình nghiên cứu khoa học, nhiều bài viết ở
nước ta tán thành rằng định nghĩa do Tổng giám đốc ILO đưa ra trong
báo cáo tại kì họp thứ 79, năm 1992 (Báo cáo có tựa đề: Dân chủ hoá
và tổ chức của ILO) là một định nghĩa có tính chính thống của ILO về cơ
chế ba bên. Định nghĩa đó như sau: "Cơ chế ba bên có nghĩa là bất hệ
thống các mối quan hệ lao động nào, trong đó Nhà nước, NSDLĐ, NLĐ
là những nhóm độc lập, mỗi nhóm thực hiện những chức năng riêng.
Điều đó chỉ đơn thuần là sự chuyển đổi thành các mối quan hệ xã hội
của các nguyên tắc dân chủ chính trị: tự do, đa số, sự tham gia của
mỗi cá nhân vào những quyết định có liên quan tới họ. Nguyên tắc là
những vấn đề chung nhưng cũng không có một đối tác đơn lẻ: Mỗi hệ
thống quan hệ lao động được dựa trên sự kết hợp của các điều kiện
lịch sử, chính trị, xã hội và văn hoá và mỗi hệ thống phát triển theo
những nguyên tắc của cuộc chơi dưới ánh sáng của những thông số
đó”.


Các khái niệm và quan điểm trên đây đều trực tiếp hoặc gián tiếp
đề cập tới các nội dung: bản chất, các đối tác xã hội, phạm vi hoạt
động và sự vận hành của cơ chế ba bên. Liên hệ với khái niệm “cơ chế”

đã đề cập ở trên, các khái niệm và quan điểm về cơ chế ba bên cũng
đã thể hiện được hai yếu tố cấu thành cơ bản: yếu tố tổ chức (cơ cấu)
và yếu tố hoạt động (vận hành). Cơ cấu ba bên được tạo thành bởi ba
”đối tác xã hội”: Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ (thông qua cơ quan, tổ chức
đại diện của mỗi bên). Quá trình vận hành của cơ chế ba bên chính là
quá trình hợp tác giữa ba đối tác xã hội trong việc nỗ lực tìm kiếm các
giải pháp chung cho các vấn đề mà cả bên cùng quan tâm trong lĩnh
vực lao động - xã hội.
Từ những phân tích, đánh giá trên đây, có thể hiểu cơ chế ba bên
là quá trình phối hợp giữa Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ (thông qua các tổ
đại diện chính thức của họ) bằng những hình thức phù hợp với điều
kiện kinh tế - xã hội, chính trị và pháp lí… nhằm tìm kiếm những giải
pháp chung cho các vấn đề thuộc lĩnh vực lao động - xã hội, trước hết
là các vấn đề thuộc mối quan hệ lao động mà cả ba bên cùng quan
tâm, vì lợi ích của mỗi bên, lợi ích chung của ba bên và lợi ích chung
của xã hội.
Bên cạnh khái niệm cơ chế ba bên còn một số khái niệm khác,
như: “cơ chế hai bên”, “thương lượng tập thể” và “đối thoại xã hội”.
Đây là những khái niệm được ILO và ở nhiều quốc gia thành viên của
ILO sử dụng rộng rãi. Tuy có những khác biệt nhất định, nhưng các khái
niệm này có mối quan hệ với nhau.
Theo các tác giả của cuốn “Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các
khái niệm có liên quan” thì cơ chế hai bên là “bất kì quá trình nào mà
bằng cách đó những sự dàn xếp hợp tác trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ
(hoặc các tổ chức của họ) được thành lập, được khuyến khích và được
tán thành”. Còn thương lượng tập thể là một quá trình mà qua đó
NSDLĐ hoặc một nhóm NSDLĐ và một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ
hoặc các đại diện của họ tự nguyện thảo luận và thương lượng với
nhau về các chế độ và điều kiện làm việc mà hai bên đều chấp nhận và
có giá trị trong một thời gian xác định. Với cách hiểu như vậy thì

“thương lượng tập thể” như là một cách thức vận hành “cơ chế hai
bên”. Nói chính xác hơn “thương lượng tập thể” là sự chuyển tải một
biểu hiện cụ thể của khái niệm “cơ chế hai bên”. Bởi thương lượng tập
thể chính là “sự dàn xếp hợp tác trực tiếp” giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc
các tổ chức của họ) về chế độ và điều kiện làm việc vì lợi ích riêng của
mỗi bên và vì lợi ích chung mà hai bên cùng tìm kiếm. Ở một góc độ
nào đó cũng có thể hiểu “thương lượng tập thể” chính là cốt lõi của “cơ
chế hai bên” như ông William Simpson (cựu Giám đốc Đội chuyên gia
tổng hợp Đông Nam Á của ILO) đã từng khẳng định: "Thương lượng tập
thể là điều cốt yếu trong việc điều hoà mối quan hệ giữa NLĐ và
NSDLĐ cũng như việc quyết định điều kiện làm việc. Nó là rường cột


của bất kì hệ thống quan hệ lao động nào và việc hoạt động có hiệu
quả của nó được coi là quan trọng nhất đối với mối quan hệ lao động
ổn định và kinh doanh có hiệu quả”.
Tuy nhiên, “cơ chế hai bên” không phải khi nào cũng chỉ gói gọn
trong “thương lượng tập thể”. Bởi vì “cơ chế hai bên” còn bao gồm các
quá trình mà trong đó mọi sự dàn xếp, giải quyết các vấn đề được thực
hiện trực tiếp bởi cá nhân NLĐ và NSDLĐ. Với cơ chế hai bên hay
thương lượng tập thể, Nhà nước đóng vai trò là người tạo cơ sở pháp lí,
bảo đảm cho chúng được thực thi và được bảo vệ. Trong những trường
hợp cần thiết, Nhà nước sẽ “vào cuộc” để dàn xếp những bất đồng mà
các bên không tự giải quyết được. Điều này cho thấy điểm khác biệt
lớn nhất của các khái niệm này so với khái niệm cơ chế ba bên chính là
ở chỗ Nhà nước không tham gia cơ chế hai bên hay thương lượng tập
thể với tư cách là một “đối tác xã hội” như khi tham gia cơ chế ba bên.
Tuy nhiên, “cơ chế hai bên” hay “thương lượng tập thể” cũng có thể
được xem là một phần (là nền tảng) của cơ chế ba bên và ở một mức
độ nào đó, “cơ chế hai bên” hay “thương lượng tập thể” cũng được sử

dụng để chỉ sự vận hành của cơ chế ba bên theo nghĩa rộng.

“Đối thoại xã hội” khi bắt đầu được biết đến với tư cách là một
khái niệm được sử dụng để chỉ cách thức hoạt động của “cơ chế ba
bên”. Gần đây, khái niệm này trong những trường hợp cụ thể đã được
sử dụng với nghĩa rộng hơn. Điều này đã gây ra những tranh cãi giữa
các nhóm khác nhau trong xã hội. Nổi lên là hai nhóm có xu hướng đối
lập. Một nhóm muốn đồng nhất khái niệm “đối thoại xã hội” với “cơ
chế ba bên” phản đối việc mở rộng sự tham gia của các nhóm xã hội
khác (không phải là tổ chức của NLĐ, NSDLĐ) vào “đối thoại xã hội”.
Một nhóm lại muốn mở rộng “đối thoại xã hội” cho cả các đối tác xã
hội khác (chẳng hạn, các tổ chức phi Chính phủ), thậm chí có thể
không có sự tham gia của tổ chức NLĐ và NSDLĐ. Như vậy, ngày nay
“đối thoại xã hội” có thể là quá trình hợp tác, chia sẻ lợi ích và trách
nhiệm giữa ba đối tác xã hội: Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ hoặc có sự
tham gia rộng rãi của các đối tác xã hội khác trong những trường hợp
nhất định vì mục tiêu ổn định, phát triển kinh tế - xã hội. Song, một
điều cần đặc biệt lưu ý là ở ILO thuật ngữ đối thoại xã hội thường được
hiểu là đồng nghĩa với cơ chế ba bên, một thuật ngữ được dùng để
miêu tả không những cấu trúc ba bên đặc biệt - là NSDLĐ, NLĐ và
Chính phủ, mà còn dùng để miêu tả sự tương tác giữa ba nhóm này,
điều mà ILO muốn thúc đẩy để trở thành một yếu tố cơ bản củng cố sự
phát triển kinh tế và xã hội.


Cơ chế ba bên là cơ chế phối hợp giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ.
Vì vậy lẽ đương nhiên trong thời kì công xã nguyên thuỷ không thể có
cơ chế này. Song cũng không phải khi Nhà nước ra đời thì cơ chế ba
bên cũng đồng thời xuất hiện. Thời kì chiếm hữu nô lệ với sự độc quyền
của chủ nô đối với nô lệ - NLĐ của mình, thời kì phong kiến với sự ràng

buộc suốt đời của người nông dân vào ruộng đất của địa chủ phong
kiến cho thấy không có điều kiện để cơ chế ba bên ra đời. Giai đoạn
đầu, các quốc gia tư bản chủ nghĩa không thừa nhận sự tồn tại của
quan hệ lao động với tư cách là quan hệ độc lập. Vì vậy trên thực tế,
cho đến cuối thế kỉ XVIII, quan hệ giữa người thuê lao động và người đi
làm thuê vẫn được xem như những quan hệ dân sự thuần tuý, Nhà
nước hầu như không can thiệp vào mối quan hệ này và cơ chế ba bên
cũng chưa xuất hiện. Đến đầu thế kỉ XIX, với sự phát triển đột phá của
khoa học kĩ thuật, lực lượng sản xuất phát triển vượt bậc, quá trình
công nghiệp hoá diễn ra với tốc độ cao. Lúc này các ông chủ tư bản
“đua nhau” đầu tư tiền của và thuê mướn lao động để thực hiện “tham
vọng” lợi nhuận của mình. Trên con đường tìm kiếm lợi nhuận, các nhà
tư bản không từ bỏ bất kì thủ đoạn nào, bóc lột lao động một cách
thậm tệ. Quan hệ chủ - thợ ngày càng phức tạp. NLĐ liên kết lại thành
lập nên các tổ chức (nghiệp đoàn) của mình để đấu tranh bảo vệ và
giành quyền lợi. Các cuộc đấu tranh (bãi công, biểu tình) của NLĐ ngày
càng mạnh mẽ và nổ ra ở khắp nơi có diễn ra quan hệ lao động. Trong
nhiều trường hợp, các cuộc đấu tranh của NLĐ nhằm vào các nhà cầm
quyền với yêu sách phải ban hành những đạo luật phù hợp để bảo vệ
quyền lợi cho họ với tư cách là những NLĐ làm thuê. Để đối phó với làn
sóng đấu tranh này, NSDLĐ cũng liên kết thành lập nên các hiệp hội
của họ. Trước tình hình này, Nhà nước không thể tiếp tục đối xử với
quan hệ chủ - thợ như quan hệ dân sự thuần tuý như giai đoạn trước,
mà phải thừa nhận đó là quan hệ có những đặc trưng riêng biệt và cần
một hệ thống pháp luật điều chỉnh riêng (quan hệ lao động được điều
chỉnh bởi Luật lao động). Các quy chế về lao động lần lượt được ra đời
ở các quốc gia. Chẳng hạn quy chế về tiền lương tối thiểu được ban
hành ở Niu Di Lân vào năm 1884, ở Úc năm 1898, ở Anh năm 1909, ở
Mĩ năm 1913, ở Pháp năm 1915, ở Đức năm 1923…Sau chiến tranh thế
giới lần thứ nhất (1914 - 1918), luật lệ lao động cấp quốc gia mới ra đời

và được áp dụng một cách rộng rãi. Từ năm 1919 trở đi, với sự ra đời
của ILO, quan hệ lao động không chỉ được thừa nhận ở cấp quốc gia
mà còn được thừa nhận cả ở cấp quốc tế. Tổ chức của NLĐ và NSDLĐ
đã phải ngồi lại với nhau để thương thuyết về các vấn đề liên quan tới
quyền lợi của các bên. Từ chỗ chỉ can thiệp vào mối quan hệ hai bên
bằng luật lệ, Nhà nước cũng dần trở thành “đối tác xã hội” của hai bên
để tạo lập một cơ chế mới điều chỉnh quan hệ lao động - cơ chế ba
bên. Như vậy, cơ chế ba bên ra đời được xem như một hiện tượng tự
nhiên và tất yếu khi nền công nghiệp trên thế giới phát triển đến một
giai đoạn nhất định - giai đoạn quan hệ lao động làm công ăn lương
phát triển mạnh mẽ và được các Nhà nước công nhận. ILO chính là tổ


chức được thiết lập theo mô hình cơ chế ba bên. Hoạt động của ILO
chính là sự tương tác giữa ba đối tác xã hội ở tầm quốc tế, từ đó
khuyến khích các quốc gia thành viên vận dụng và tích cực sử dụng cơ
chế này trong việc điều chỉnh quan hệ lao động, tạo lập môi trường lao
động hài hoà, bình ổn và phát triển kinh tế - xã hội.
Với lịch sử hàng trăm năm, cơ chế ba bên đã khẳng định được vai
trò của mình trong đời sống lao động - xã hội. Song vì là một hiện
tượng tự nhiên và được chấp nhận từ thực tiễn đời sống, lí luận về cơ
chế ba bên hầu như bị bỏ ngỏ. Hầu như chưa có một công trình khoa
học nào nghiên cứu một cách toàn diện và có tính hệ thống về cơ chế
ba bên, ngay cả ở những nước cơ chế ba bên đang hoạt động rất hiệu
quả và được coi là yếu tố không thể thiếu trong tiến trình phát triển
kinh tế và ổn định trật tự xã hội. Ở các quốc gia Đông Nam Á cơ chế ba
bên ra đời muộn hơn. Vào khoảng giữa thế kỉ XX, cơ chế này bắt đầu
xuất hiện và được thừa nhận ở Singapore, Philippin, Malaysia… Ở nước
ta, cơ chế ba bên đã được vận dụng trong điều chỉnh pháp luật của
Chính quyền Việt Nam cộng hoà (thể hiện rõ nhất trong việc giải quyết

phân tranh lao động trong Bộ luật Việt Nam cộng hoà năm 1952). Tuy
nhiên, Nhà nước Việt Nam mới bắt đầu xem xét, ứng dụng cơ chế này
khi ban hành và triển khai thực hiện Bộ luật lao động. Trong mấy năm
gần đây, các giới có quan tâm đang nỗ lực tìm giải pháp để cơ chế này
có thể được hình thành rõ nét và vận hành có hiệu quả hơn vì mục tiêu
quan hệ lao động lành mạnh và phát triển bền vững.
Về bản chất, cơ chế ba bên là một quá trình dân chủ hoá mối quan
hệ lao động, là cơ chế hợp tác, chia sẻ quyền lực và trách nhiệm giữa
Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ.
Cơ chế ba bên là một quá trình dân chủ hoá mối quan hệ lao động.
Theo quan niệm truyền thống, quan hệ lao động là quan hệ giữa
NSDLĐ và NLĐ trong quá trình sử dụng sức lao động của NLĐ (Việt
Nam hiện nay vẫn đang tiếp cận quan hệ lao động theo quan niệm này
- Điều 1 Bộ luật lao động). Với quan niệm này, quan hệ lao động sẽ
được thiết lập và duy trì trên cơ cở các quy định của pháp luật. Nhà
nước có thể hoàn toàn áp đặt hay chấp nhận quyền tự do thoả thuận
của các bên ở một giới hạn nhất định còn tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố.
Trong bối cảnh như vậy, căn bệnh chủ quan và quan liêu có điều kiện
phát triển. Pháp luật lao động của Nhà nước có thể sẽ có những quy
định không hợp lí, không thực sự vì quyền lợi chính đáng của NLĐ và
NSDLĐ . Từ đó tính khả thi sẽ giảm, ý thức chấp hành pháp luật của
các chủ thể trong quan hệ lao động sẽ hạn chế và hậu quả cuối cùng là
hiệu quả điều chỉnh pháp luật trong lĩnh vực lao động sẽ không cao điều mà Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ đều không mong muốn. Ở cấp
ngành và cấp doanh nghiệp - nơi diễn ra mối quan hệ lao động giữa
NSDLĐ và NLĐ lại xảy ra tình trạng NSDLĐ áp đặt quyền lực của mình
trong quản lí lao động nội bộ, hạn chế hoặc loại bỏ sự tham gia quản lí
đơn vị của NLĐ. Hiện tượng NSDLĐ dùng vũ lực trong quản lí lao động,
xem thường quyền lợi hợp pháp, chính đáng của NLĐ…ở một số nước

trong thời gian vừa qua là minh chứng cho hiện tượng này. Đó chính là
cách thức quản lí, hành vi ứng xử thiếu dân chủ. Cách thức này không
phù hợp, trên một ý nghĩa nào đó là không cho phép trong cơ chế kinh
tế thị trường - cơ chế kinh tế gắn liền với tự do và dân chủ trong khuôn
khổ pháp luật. Để khắc phục hạn chế của cách thức này, nhiều quốc
gia đang tạo điều kiện để các tổ chức đại diện của NLĐ và NSDLĐ được
tham gia (đóng góp ý kiến) vào việc xây dựng chính sách, pháp luật về
lao động ở những mức độ khác nhau. Nhiều quốc gia khác (điển hình là
các nước Châu Âu), Nhà nước đã tự đặt mình vào vị trí một “đối tác xã
hội” bình đẳng với hai đối tác xã hội khác là NLĐ và NSDLĐ để cùng
bàn bạc, cùng quyết định các vấn đề thuộc về điều kiện lao động và
điều kiện sử dụng lao động. Ở cấp ngành và cấp doanh nghiệp, Nhà
nước tạo ra cơ chế và đề cao thương lượng tập thể giữa NSDLĐ và NLĐ,
đảm bảo sự tham gia của NLĐ trong việc quản lí lao động tại đơn vị. Đó
chính là cách tiếp cận quan hệ lao động mới - quan hệ ba bên (Nhà
nước - NSDLĐ - NLĐ) thay thế cho cách tiếp cận truyền thống - quan hệ
lao động hai bên (NSDLĐ - NLĐ). Ở các quốc gia phát triển, cơ chế ba
bên xuất hiện với tư cách là một hiện tượng khách quan và được chấp
nhận như là một phương thức cốt yếu cho việc ổn định và phát triển
kinh tế - xã hội từ hàng trăm năm nay. Với cách thức này, Nhà nước
không chỉ đứng ở vị trí chủ thể quản lí xã hội để áp đặt quyền lực của
mình lên hành vi của các chủ thể khác, mà sự tôn trọng, lắng nghe ý
kiến của các chủ thể khác đã được thực hiện và thực hiện khá hiệu
quả. NSDLĐ cũng phải thay đổi hành vi ứng xử của mình đối với NLĐ.
Sự tham gia của NLĐ vào các công việc chung, trực tiếp quyết định vận
mạng của mình được đề cao. Đó chính là biểu hiện của một quá trình
dân chủ hoá đời sống nói chung và quá trình dân chủ mối quan hệ lao
động nói riêng - một quá trình phù hợp với xu thế chung của thời đại
ngày nay. ILO ra đời và phát triển chính là hiện thân của cơ chế ba bên
và mọi nỗ lực của tổ chức này đều hướng tới một nền dân chủ thực sự,

đặc biệt là dân chủ trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, cũng cần chú ý
rằng, dân chủ và dân chủ hoá quan hệ lao động đến mức độ nào không
thể định lượng chung cho tất cả các quốc gia. Chế độ chính trị, điều
kiện kinh tế - xã hội, bản sắc văn hoá, phong tục tập quán…ở mỗi nước
là khác nhau thì tất yếu nhận thức và cách vận dụng vấn đề này không
thể hoàn toàn giống nhau. Đây cũng chính là lí do cho khuyến cáo của
ILO đối với các quốc gia thành viên của mình cần phải biết vận dụng
các quy định và kinh nghiệm về cơ chế ba bên cho phù hợp với điều
kiện thực tế của mỗi quốc gia, hơn nữa còn phải tạo ra sự linh hoạt cần
thiết để nó có thể thích ứng với từng giai đoạn phát triển khác nhau
trong nội bộ một quốc gia. Có như vậy thì cơ chế ba bên mới có thể
phát huy tối đa ưu điểm của nó. Sự đa dạng, phong phú trong thể chế
và cách thức vận hành của cơ chế ba bên ở các quốc gia trên thế giới
và trong khu vực là minh chứng sinh động cho luận điểm này.
Cơ chế ba bên là cơ chế hợp tác, chia sẻ quyền lực và trách nhiệm
giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ.


Chấp nhận cơ chế ba bên và sử dụng cơ chế này như cách thức cốt
yếu cho tiến trình ổn định và phát triển kinh tế - xã hội cũng có nghĩa
là Nhà nước mong muốn một nền quản lí dân chủ. Ở một góc độ nào
đó, Nhà nước phải chấp nhận "chuyển” một phần quyền lực của mình
sang cho các đối tác xã hội khác. Về phía NSDLĐ, trở thành một đối tác
bình đẳng với NLĐ cũng có nghĩa NSDLĐ chia sẻ một phần quyền lực
của mình cho NLĐ. Nhìn từ góc độ này, Nhà nước sẽ không “một mình”
hoạch định, ban hành chính sách, pháp luật về lao động và những vấn
đề có liên quan buộc NSDLĐ và NLĐ chấp hành. NSDLĐ cũng sẽ không
hành xử theo lối áp đặt quyền lực của mình cho NLĐ. Ngược lại, những
vấn đề liên quan đến vận mạng của ba bên, trước hết là liên quan đến
vận mạng của NSDLĐ và NLĐ sẽ do ba bên cùng trao đổi, bàn bạc và

quyết định, chí ít thì đó cũng là những vấn đề có tính nguyên tắc
chung. Trong mối quan hệ trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ thương lượng
tập thể sẽ thực sự được đề cao và nhìn chung các vấn đề quan trọng
giữa hai bên sẽ được giải quyết bằng con đường thương lượng. Tuy
nhiên, để đạt được điều này cần phải vượt qua những cản trở, có thể sẽ
là những cản trở lớn. Theo ông Nguyễn Thanh Tuấn, Ban đối ngoại Tổng
Liên đoàn Lao động Việt Nam thì: "Thực tế và lý luận chính trị học cho
thấy, không có Nhà nước nào sẵn sàng chia sẻ quyền lực. Nhà nước
nào cũng xây dựng mối quan hệ với các tổ chức và các thể chế xã hội
khác theo nguyên tắc "quyền lực - phục tùng". Đã 15 năm vận hành cơ
chế ba bên, nhưng đến nay các nhà hoạt động Công đoàn Nga vẫn còn
nhớ câu nói của nguyên Tổng thống Boris Elsin khi ông ra sắc lệnh tạo
lập cơ sở pháp lý cho cơ chế này ở Nga: "Tôi không phản đối quan hệ
đối tác xã hội, nhưng đừng quên ai ở đây là chính!" Rõ ràng là rất khó
để nhà nước nhân nhượng và chấp nhận nguyên tắc bình đẳng. Bao
giờ nhà nước cũng thiên về giữ vị trí chuyên quyền trong quan hệ đối
tác xã hội. Tiếp đến là những ông chủ, những NSDLĐ, bao giờ họ chả
bảo vệ tiền vốn của mình, vì khao khát lợi nhuận, dễ gì họ cảm thông
san sẻ với NLĐ!”.
Về phía mình, liệu tổ chức của NLĐ có khẳng định được vị thế của
mình và có nỗ lực để giành lấy vị trí cần phải có trong các diễn đàn đối
thoại xã hội hay không? là những câu hỏi lớn mà chính bản thân tổ
chức này phải tìm ra câu trả lời trong hoạt động thực tiễn của mình.
Đương nhiên NSDLĐ và NLĐ phải nhận thức được rằng dù chấp nhận ở
mức độ nào đi chăng nữa thì họ không thể được đứng vào vị trí hoàn
toàn bình đẳng với Nhà nước. Bởi bao giờ Nhà nước cũng đứng ở vị trí
người có quyền lực tối cao trong việc quản lí xã hội, cho dù Nhà nước
đang đóng tư cách là một “đối tác” trong đối thoại xã hội. NLĐ cũng
không thể hoàn toàn bình đẳng với NSDLĐ trong quan hệ hai bên, bởi
bản thân mối quan hệ giữa họ là quan hệ lệ thuộc về mặt tổ chức, NLĐ

phải chấp hành những mệnh lệnh quản lí lao động nội bộ của NSDLĐ.
Đi đôi với việc chia sẻ quyền lực là việc chia sẻ trách nhiệm của
các “đối tác xã hội” trong cơ chế ba bên. NSDLĐ và NLĐ sẽ gánh trên
vai mình trách nhiệm nặng nề hơn đối với xã hội khi tham gia vào cơ


chế ba bên. Nếu nhìn nhận từ khía cạnh này thì những cản trở trên sẽ
có điều kiện thuận lợi để vượt qua. Xu hướng chung hiện nay là trong
nhiều lĩnh vực, Nhà nước đang chuyển dần trách nhiệm cho các đối tác
xã hội theo phương châm “Nhà nước và nhân dân cùng làm” với hi
vọng “sẽ làm được nhiều việc hơn”. Cách thức vận hành quan hệ lao
động trong giai đoạn hiện nay cũng nằm trong xu hướng chung này.
Tóm lại, cơ chế ba bên là quá trình dân chủ hoá mối quan hệ lao
động, chia sẻ quyền lực và cộng đồng trách nhiệm giữa Nhà nước, NLĐ
và NSDLĐ trong việc giải quyết các công việc chung thuộc lĩnh vực lao
động - xã hội. Cơ chế ba bên ra đời như là một hiện tượng tự nhiên khi
nền kinh tế thị trường phát triển đến một mức độ nhất định. Kinh tế thị
trường càng phát triển, dân chủ xã hội càng được tôn trọng và bảo
đảm... thì càng tạo điều kiện thuận lợi cho cơ chế ba bên tồn tại và
phát triển./.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG
2.1. TỔNG QUAN
Tiền lương tối thiểu và thương lượng tập thể hiệu quả – chìa khóa
để tối đa hóa lợi ích của hội nhập kinh tế
Việt Nam đã đạt được bước tiến quan trọng trong việc xác lập tiền
lương tối thiểu nhưng như vậy chưa đủ. Hệ thống pháp luật và thể chế
cho thương lượng tập thể về lương cần được cải thiện và các tiêu
chuẩn lao động quốc tế là khuôn khổ và những công cụ hữu hiệu để

thực hiện điều này.
Chính sách và thể chế xác lập tiền lương cần được cải thiện nhằm
đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động đang thay đổi và đảm bảo
rằng việc hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế khu vực và quốc tế sẽ
mang lại lợi ích cho người lao động, doanh nghiệp và toàn bộ nền kinh
tế Việt Nam.


Đó là thông điệp chính tại cuộc hội thảo quốc gia về “Chính sách
tiền lương tại Việt Nam trong bối cảnh Kinh tế thị trường và Hội nhập”
do Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội (LĐTBXH) và Tổ chức Lao động
Quốc tế (ILO) tổ chức tại Hà Nội vào ngày 25-26/11.
Hội thảo nhấn mạnh sự cần thiết của việc cân bằng giữa phát
triển doanh nghiệp và đảm bảo người lao động được hưởng lợi công
bằng từ việc tăng năng suất lao động của doanh nghiệp.
“Việt Nam đã và đang thực hiện công cuộc đổi mới, cải cách
mạnh mẽ và hoàn thiện cơ chế, chính sách, trong đó có cơ chế, chính
sách tiền lương, để phù hợp với thể chế kinh tế thị trường và hội nhập
sâu rộng và kinh tế khu vực và toàn cầu,” bà Phạm Thị Hải Chuyền, Bộ
trưởng LĐTBXH phát biểu.
Tại Việt Nam, chỉ khoảng một phần ba số người có việc làm
được hưởng lương, khá thấp so với trung bình của thế giới là 50%. Tuy
nhiên, Việt Nam dự kiến sẽ thu hẹp khoảng cách này vì tỷ lệ lao động
hưởng lương trong tổng số lao động có việc làm sẽ tăng nhanh trong
những thập niên tới. Trong năm 2013, số lao động làm công ăn lương
chiếm 34,8% trong tổng số việc làm, tăng cao so với mức 16,8% của
năm 1996.
“Số người lao động hưởng lương đang tăng nhanh tại các quốc gia
đang phát triển ở khu vực Châu Á, trong đó có Việt Nam. Do vậy mức
lương và sức mua của tiền lương có ảnh hưởng lớn đối với mức sống,”

bà Sandra Polaski, Phó tổng giám đốc ILO nhận định. “Tiền lương có đủ
đáp ứng nhu cầu cơ bản của người lao đọng hay không sẽ quyết định
không chỉ liệu người dân có nuôi được gia đình hay không, mà còn có
thể xây dựng một tương lai tốt đẹp hơn cho bản thân và con cái họ hay
không.”
Xác lập mức lương tối thiểu và thương lượng tập thể là hai công
cụ quan trọng, bổ trợ cho nhau trong hệ thống điều chỉnh tiền lương
của một nền kinh tế thị trường. Trong khi mức lương tối thiểu bảo vệ
những người lao động nghèo nhất, thì thương lượng tập thể đem lại cơ
hội điều chỉnh tiền lương cho những người có thu nhập cao hơn mức
lương tối thiểu. Việc phát triển quan hệ lao động hài hòa có thể giúp
doanh nghiệp và người lao động thích ứng với những thay đổi do hội
nhập sâu rộng hơn ở cấp khu vực và toàn cầu mang lại.
Sự ra đời của Hội đồng Tiền lương Quốc gia năm 2013 đánh dấu
sự cải thiện đáng kể của cơ chế xác định tiền lương tối thiểu tại Việt
Nam. Hội đồng tạo điều kiện cho công đoàn và đại diện giới sử dụng


lao động thương lượng về tiền lương tối thiểu và đưa ra khuyến nghị.
Trong khi Việt Nam đã đạt những bước tiến lớn trong việc xác
định tiền lương tối thiểu, thì thương lượng tập thể về tiền lương vẫn còn
rất hạn chế.
Ông Phạm Minh Huân, Thứ trưởng LĐTBXH cho biết: “Thương lượng
tiền lương chưa đi vào thực chất ở Việt Nam. Nhiều khi do sức ép việc
làm mà thương lượng bị bỏ qua.”
Lỗ hổng này thường dẫn tới đình công tự phát khi người lao động
tìm cách đạt được những cải thiện về tiền lương hoặc điều kiện làm
việc.
“Mức lương tối thiểu không thể là công cụ duy nhất để xác lập tiền
lương”, bà Polaski khẳng định. “Thương lượng tâp thể cung cấp cho

người lao động và người sử dụng lao động một cơ chế để kết nối tốt
hơn giữa vấn đề tiền lương và tăng năng suất lao động, đồng thời giải
quyết các tranh chấp mang tính xây dựng, đôi bên cùng có lợi.”
Thương lượng tập thể cũng mang lại người lao động và người sử
dụng lao động sự linh hoạt để thích ứng với hoàn cảnh thay đổi. Điều
này cũng lý giải tại sao các quốc gia có thiết chế thương lượng tập thể
và đối thoại xã hội phát triển thường tìm ra những giải pháp sang tạo
để đương đầu với những tác động của khủng hoảng kinh tế và tài
chính.
Với tỷ lệ lao động làm công ăn lương gia tăng trên tổng số lao
động có việc làm, và nền kinh tế hội nhập sâu hơn vào các thị trường
toàn cầu, việc cải thiện và mở rộng thương lượng tập thể về tiền lương
trở thành một nhu cần cấp thiết nhằm thúc đẩy một môi trường quan
hệ lao động mang tính xây dựng và hài hòa.
Để làm được điều đó, việc cải thiện khuôn khổ pháp lý và thể chế
cho thương lượng tập thể và đại diện dân chủ cho người lao động, việc
nâng cao năng lực tổ chức của người lao động và người sử dụng lao
động để họ tham gia hiệu quả vào thỏa ước lao động tập thể, cũng như
việc cải thiệu đối thoại và hệ thống giải quyết tranh chấp, đóng vai trò
rất quan trọng.

“Các tiêu chuẩn lao động quốc tế đưa ra các khuôn khổ và công cụ
hữu ích để thực hiện điều này. Việc phê chuẩn những công ước quốc tế
cơ bản, như hơn 150 quốc gia khác đã làm, có thể giúp Việt Nam thực


hiện những mục tiêu đó,” bà Phó Tổng giám đốc ILO nói.
Theo Thứ trưởng Huân, Việt Nam sẽ nghiên cứu phê chuẩn Công ước số
95 về Bảo vệ Tiền lương và Công ước số 131 về Ấn định Lương tối thiểu
của ILO trong thời gian tới.

2.2. THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ
MÔ HÌNH CƠ CHẾ BA BÊN THÚC ĐẨY TIỀN LƯƠNG TỐI THIỂU
Ở VN ĐÁNG HỌC TẬP

Đó là đánh giá của Tổng thư ký CĐ Công nghiệp và Sản xuát toàn
cầu IndustriALL Ryrki Raina trong buổi làm việc với Thứ trưởng Bộ
LĐTBXH Phạm Minh Huân, diễn ra ngày 13.3 tại Hà Nội.
Ông Ryrki Raina cũng cho biết, mô hình cơ chế ba bên về tiến
lương tối thiểu của VN đã được Campuchia nghiên cứu áp dụng và đạt


hiệu quả khá thành công và hy vọng mô hình này sẽ được nhiều nước
trong khu vực học tập, tiến tới mục tiêu chung là đảm bảo mức lương
đủ sống cho NLĐ.
Tại cuộc làm việc, hai bên cũng đã thông báo cho nhau về tình
hình hoạt động của mỗi bên và cùng trao đổi về những cơ hội, thách
thức khó khăn trong phong trào CN, CĐ thời gian tới khi VN gia nhập
các công ước thương mại quốc tế cũng như một số công ước cơ bản
của ILO. Kết thúc buổi làm việc, thứ trưởng Phạm Minh Huân khẳng
định, VN xác định không phát triển trên quyền lợi của NLĐ mà trong
bất cứ hoàn cảnh nào cũng nỗ lực hết mình để cuộc sống của NLĐ
ngày càng được cải thiện, vì một xã hội công bằng, văn minh.

XÁC ĐỊNH LƯƠNG TỐI THIỂU SANG THỂ CHẾ BA BÊN
Việc thành lập Hội đồng Tiền lương Quốc gia được thực hiện sau
khi Bộ Luật Lao động sửa đổi 2012 chính thức đề cập tới cơ chế ba bên
Hội đồng Tiền lương Quốc gia Việt Nam, ra mắt sáng 6/8 tại Hà
Nội, đánh dấu một bước chuyển từ cơ chế xác định lương tối thiểu hoàn
toàn do Chính phủ dẫn dắt sang một thể chế ba bên, ghi nhận tầm

quan trọng của người lao động và sử dụng lao động.
Hội đồng gồm 15 thành viên, trong đó Bộ Lao động – Thương binh
và Xã hội (LĐTBXH), các tổ chức đại diện cho người lao động và sử
dụng lao động, có thành phần đại diện ngang nhau. Hội đồng họp định
kỳ và Chủ tịch Hội đồng, hiện là Thứ trưởng LĐTBXH Phạm Minh Huân,
có thể triệu tập phiên họp đột xuất trong trường hợp cần thiết.
Theo ông Huân, Hội đồng với chức năng tư vấn, khuyến nghị với
Chính phủ về mức lương tối thiểu vùng, sẽ thay đổi cơ chế tham vấn
gián tiếp giữa Chính phủ với các bên trong quan hệ lao động như trước
đây, sang tham vấn trực tiếp trong Hội đồng nhằm chia sẻ thông tin,
tăng cường tính đồng thuận trong việc xây dựng phương án điều chỉnh
lương tối thiểu vùng trình Chính phủ.
Hội đồng cũng giúp các tổ chức đại diện cho người lao động và sử
dụng lao động tham gia tích cực hơn vào việc xây dựng các đề xuất về
lương tối thiểu. Trong khi đó, Chính phủ vẫn đóng vai trò đặc biệt quan
trọng trong hoạt động của Hội đồng. Chính phủ không chỉ là “kiến trúc
sư” về thể chế trong việc xây dựng khuôn khổ tổng thể cho các cuộc
thương lượng về tiền lương, mà còn là cơ quan đưa ra chương trình
nghị sự, cung cấp thông tin và số liệu thống kê và là bên điều phối, hỗ
trợ thúc đẩy đối thoại và thương lượng.


Phó Thủ tướng Vũ Văn Ninh cho biết, lương tối thiểu đóng vai trò
quan trọng trong nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường. Lương
tối thiểu là sàn thấp nhất mà không một người sử dụng lao động có
quyền trả thấp hơn mức đó, là lưới an toàn cho người lao động làm
công ăn lương trong xã hội, góp phần chống đói nghèo, bóc lột lao
động. Phó Thủ tướng nhấn mạnh, người lao động và sử dụng lao động
có thể thỏa thuận các mức tiền công cao hơn trên thị trường lao động.
Giám đốc Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tại Việt Nam Gyorgy

Sziraczki gọi sự ra đời của cơ chế xác định lương tối thiểu mới này là
“một thành quả hiện hữu” của Việt Nam, trên con đường tiến tới xây
dựng quan hệ lao động hài hòa và hợp tác.
Ông Sziraczki cho biết, xác định lương tối thiểu và thương lượng
tập thể về tiền lương là hai cơ chế quan trọng ngang nhau và hỗ trợ
cho nhau trong việc xác định tiền lương.
Theo ILO, khi quyết định mức lương tối thiểu, cần thiết phải xem
xét đến các tiêu chí như nhu cầu của người lao động và gia đình họ,
mức lương chung trong cả nước, chi phí sinh hoạt và các thay đổi về
chi phí sinh hoạt, các phúc lợi xã hội, mức sống tương quan với các
nhóm xã hội khác và các yếu tố kinh tế (bao gồm các yêu cầu phát
triển kinh tế và năng suất lao động).

ĐÃI CÁT TÌM VÀNG, LỰA CHỌN 50 DOANH NGHIỆP VÌ NGƯỜI
LAO ĐỘNG


Công nhân Công ty CP Chế tạo Điện cơ Hà Nội - một trong 50 đơn
vị được vinh danh “Doanh nghiệp vì người lao động” năm 2015. Ảnh:
HẢI NGUYỄN
Sau gần 1 năm khởi động bình chọn với trên 1.000 hồ sơ
đăng ký tham dự trải qua 3 vòng chấm loại, đến nay Ban tổ
chức lựa chọn được 50 doanh nghiệp tiêu biểu nhất (trong đó
29 doanh nghiệp được Tổng LĐLĐVN, Bộ LĐTBXH và VCCI tặng
bằng khen) để vinh danh trong Bảng xếp hạng “Doanh nghiệp
vì người lao động”, lần thứ 2 (năm 2015) vào ngày 27.12 tới.
Đãi cát tìm... doanh nghiệp
Bảng xếp hạng “Doanh nghiệp vì người lao động” do Tổng
LĐLĐVN, Bộ LĐTBXH và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam
(VCCI) chủ trì, giao cho báo Lao Động tổ chức nhằm vinh danh những

doanh nghiệp (DN) nỗ lực không ngừng cải thiện môi trường làm việc,
xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa lợi ích của DN, chăm lo tốt quyền
lợi của người lao động (NLĐ) và lợi ích xã hội nhằm tiến tới phát triển
bền vững trong quá trình hội nhập. Được tổ chức lần đầu năm 2014,
Bảng xếp hạng “Doanh nghiệp vì người lao động” quy tụ hội đồng xét
hạng và ban cố vấn uy tín hàng đầu về lĩnh vực nhân sự và pháp luật
lao động.
Theo Ban tổ chức chương trình, để chọn được 50 DN tiêu biểu
nhất, đại diện cho các lĩnh vực ngành nghề, các địa phương khó như
đãi cát tìm vàng vì các DN đăng ký tham gia đều là những DN thực sự
vì người lao động và đáp ứng được yêu cầu của bộ tiêu chí. TS Đặng
Quang Điều - Trưởng ban Kinh tế chính sách xã hội và thi đua khen
thưởng - Tổng LĐLĐVN, thành viên hội đồng cố vấn - cho biết hiện các
quy định về quyền lợi của NLĐ có đầy đủ và phần lớn các DN đều thực
hiện đúng, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Do vậy, bộ
tiêu chí được xây dựng dựa trên các quy định trên và xem xét lựa chọn
các DN thực hiện tốt hơn các quy định.
Qua thực tế chấm điểm cho thấy có nhiều DN thực hiện tốt hơn rất
nhiều so với quy định của pháp luật lao động như Cty TNHH Takagi,
100% vốn Nhật Bản tại Hưng Yên. NLĐ tại Cty có mức thu nhập bình
quân 6,73 triệu đồng/người/tháng, Cty có 1 sân bóng đá với 3 đội bóng,
sân cầu lông để NLĐ tập luyện sau giờ làm việc. Cùng đó, Cty cũng hỗ
trợ NLĐ tiền xây nhà ở đại đoàn kết, lãnh đạo Cty thường xuyên đến
thăm hỏi gia đình công nhân có hoàn cảnh khó khăn. Hay như Cty
TNHH MTV Du lịch Công đoàn Việt Nam, ngoài những chế độ phúc lợi
cho NLĐ hằng năm, những công nhân tiêu biểu được Cty tạo điều kiện
cho đi du lịch và học tập kinh nghiệm tại nước ngoài.


Ghi nhận công lao của doanh nghiệp với người lao động

Được tổ chức lần đầu năm 2014, Bảng xếp hạng “Doanh nghiệp vì
người lao động” quy tụ được hội đồng xét hạng và ban cố vấn uy tín
hàng đầu về lĩnh vực nhân sự và pháp luật lao động. Đến nay, bảng
xếp hạng trở thành một trong những hoạt động thiết thực vì NLĐ, được
tổ chức thường niên để tôn vinh những doanh nghiệp/tổ chức kinh tế
mẫu mực với những công lao và đóng góp trong việc phát triển về con
người, kinh tế, môi trường và sự tiến bộ xã hội, thông qua những
phương pháp quản lý điển hình và các hoạt động chuyên môn và xã hội
tiêu biểu. Do vậy, sau những thành công của lần thứ nhất, Ban tổ chức
tiếp tục triển khai và đưa danh hiệu này trở thành một trong những
chương trình có uy tín với mọi đối tượng hữu quan và xã hội trong việc
đánh giá, ghi nhận công lao cùng những đóng góp của các DN vào sự
tiến bộ của con người, giữ gìn và phát triển bản sắc văn hóa truyền
thống.

Cty May 10 là 1 trong 50 doanh nghiệp được bình chọn là “Doanh nghiệp v
Phó Chánh Thanh tra Bộ LĐTBXH Nguyễn Tiến Tùng cho rằng vấn
đề sử dụng và đãi ngộ lao động là một trong những vấn đề sống còn
của DN vì nó liên quan đến nhân tố con người. Chủ tịch Hội Doanh
nghiệp nhỏ và vừa Cao Sỹ Kiêm cũng đánh giá với lực lượng DN hùng


hậu của Việt Nam và với trên 1.000 bộ hồ sơ chọn ra 50 DN để vinh
danh là sự xét duyệt kỹ càng, chứng tỏ chất lượng của bảng xếp hạng
rất tốt. Do vậy, Bảng xếp hạng “Doanh nghiệp vì người lao động” là
một chương trình thiết thực vì quyền lợi NLĐ.

CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG BẤT CẬP VÀ CẢI CÁCH

Mới đây, Hội đồng tiền lương Quốc gia đã thống nhất mức đề xuất tăng 12

Sau 20 năm thực hiện, chế độ tiền lương hiện hành đang bộc lộ nhiều hạn
công chức, viên chức không được nâng cao, thậm chí giảm sút; bộ máy vẫn tr

Chính sách tiền lương đang tồn tại những bất cập gì? Cải cách chính sách tiền


CHƯƠNG 3
MỘT SỐ ĐỀ XUẤT
ĐỐI VỚI NHÀ NƯỚC
- Rà soát và tăng cường các biện pháp quản lý nhà nước về hoạt
động đầu tư của các doanh nghiệp; Bộ Kế hoạch và Đầu tư phối hợp
với uỷ ban nhân dân các tỉnh, thành phố tổ chức các cuộc trao đổi, đối
thoại với các nhà đầu tư, đặc biệt là các nhà đầu tư nước ngoài và các
doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động trong các KCN, KCX và khu kinh
tế để kịp thời tháo gỡ các vướng mắc trong quá trrình thực hiện các
chính sách và pháp luật hiện hành, đặc biệt về pháp luật lao động.
- Cần tiếp tục hoàn thiện sửa đổi về pháp luật lao động cho phù
hợp với nền cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, đảm bảo lợi
ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong QHLĐ. Tiếp tục sửa đổi bổ
sung về pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và đình công theo
hướng đơn giản thủ tục đình công, để đảm bảo cho mọi cuộc đđ́nh công
đều hợp pháp, giảm thiểu đình công.
- Mở các chiến dịch tuyên truyền mạnh mẽ trong các doanh nghiệp,
nhất là cho các chủ thể tham gia quan hệ lao động về pháp luật lao
động, để mọi người hiểu quyền và nghĩa vụ của mình và chấp hành tốt
quy định của pháp luật.
- Ban hành chính sách và cơ chế xây dựng nhà ở cho CNLĐ, nhất là
những địa phương có đông người nhập cư, có nhiều khu công nghiệp,
khu chế xuất. Tạo điều kiện để xă hội hoá nhà trọ cho công nhân thuê

với giá cả phù hợp đảm bảo vệ sinh môi trường, phối hợp với doanh
nghiệp hỗ trợ xe ca đưa đón người lao động có thu nhập thấp. Có cơ
chế và chính sách phát triển hệ thống dịch vụ công, như dịch vụ y tế,
trường học, ngân hàng, hỗ trợ cải thiện điều kiện ăn, ở, sinh hoạt và
vui chơi giải trí, để CNLĐ có thể yên tâm xây dựng gia đình, làm việc
lâu dài cho doanh nghiệp.
- Đưa việc học tập Bộ luật Lao động, Luật Bảo hiểm, Luật Công
đoàn vào chương trình cho tất cả các đối tượng học sinh, sinh viên, học
nghề, vđ́ tất yếu khi ra trường họ đều thành đối tượng tham gia lao động
ở các doanh nghiệp. Các tỉnh có nhiều khu công nghiệp tập trung cần


bồi dưỡng kiến thức về pháp luật lao động theo chuyên đề cho học sinh
trung học phổ thông (lớp 12).
- Cần đổi mới quy định về xây dựng thang bảng lương phù hợp, tạo
cơ sở pháp lý cho người lao động ở doanh nghiệp FDI được nâng lương
theo định kỳ. Bên cạnh việc nâng cao hiệu quả xây dựng và cam
kết thoả ước lao động trong các doanh nghiệp cần xây dựng những
bộ thoả ước lao động tập thể cấp ngành, khu vực hoặc trong một KCN,
tạo khung pháp lý cho doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp và địa phương cần phải tạo việc làm và thu nhập ổn
định để CNLĐ yên tâm xây dựng cuộc sống ở nơi cư trú mới. Đảng, Nhà
nước phải tập trung giải quyết tốt các vấn đề cơ bản của công nhân đó
là: Ăn, mặc, ở đi lại và học hành của con cái họ. Các địa phương cần
thận trọng trong việc thu hút đầu tư, đầu tư có chọn lọc và lựa chọn đối
tác đầu tư, không nhất thiết đầu tư bằng mọi giá, mà để lại hậu quả xấu
cho môi trường, xă hội và người lao động.
- Bổ sung chế tài theo hướng xử phạt nặng về việc vi phạm pháp
luật lao động của chủ doanh nghiệp để có tác dụng răn đe, tăng cường
lực lượng thanh tra lao động của Bộ Lao động - Thương binh và Xă hội,

để đảm bảo kiểm tra giám sát đầy đủ và hiệu quả trong việc thực hiện
pháp luật lao động. Đồng thời chấn chỉnh kịp thời những sai phạm
trong việc kư kết thoả ước lao động tập thể và thang bảng lương ở
doanh nghiệp FDI. Có chế tài bảo vệ cán bộ công đoàn khi họ tham gia
đấu tranh bảo vệ lợi ích cho CNLĐ.
ĐỐI VỚI TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM
- Tổng Liên đoàn cần nghiên cứu cân nhắc lại thứ tự ưu tiên các
nhiệm vụ của CĐCS cho phù hợp với tình hình hiện nay, sửa đổi Điều lệ
theo hướng giảm bớt một số nhiệm vụ cho CĐCS nhất là ở doanh nghiệp
ngoài quốc doanh, và doanh nghiệp FDI. Tăng cường vai trò cấp trên cơ
sở trực tiếp, trong việc kiểm tra giám sát thực hiện pháp luật lao động,
trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công ở doanh nghiệp.
- Tổng Liên đoàn cần phối hợp với Đài phát thanh, Đài truyền hhnh Việt
Nam đưa giáo dục pháp luật lao động lồng ghép vào các chương tŕnh vui
chơi giải trí trên truyền hhnh.
- Khẩn trương phối hợp với các cơ quan chức năng, thúc đẩy quan
hệ 3 bên để có biện pháp cấp bách giải quyết tốt những vấn đề bức xúc
của CNLĐ, nhằm bhnh ổn QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI hiện nay.
Cần tổ chức thống kê cụ thể về các vụ tranh chấp lao động và đình
công, chú trọng phân loại về quy mô doanh nghiệp, tiền lương thu nhập
của CNLĐ trong doanh nghiệp FDI. Từ đó xác định rõ nguyên nhân, phối
hợp chỉ đạo đình công thí điểm để có giải pháp giảm thiểu đình công bất
hợp pháp hiện nay.


- Cần nghiên cứu, tổ chức lại hệ thống Công đoàn Việt Nam theo
hướng gọn nhẹ hơn về tổ chức và đơn giản hơn về các mối quan hệ
giữa các cấp Công đoàn. Trong đó cần chú trọng việc phát triển mạng
lưới Công đoàn ngành bởi Công đoàn ngành có nhiều khả năng thực
hiện tốt chức năng quan trọng nhất của tổ chức Công đoàn: đại diện,

bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng cho NLĐ.
- Phát triển số lượng Đoàn viên công đoàn khu vực kinh tế ngoài
quốc doanh đi đôi với việc nâng cao chất lượng hoạt động của Công
đoàn cấp cơ sở, đặc biệt là Công đoàn cơ sở của các doanh nghiệp khu
vực kinh tế ngoài quốc doanh.
Trong những năm gần đây Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam càng
ngày càng khẳng định được vai trò và thế mạnh của mình, thì ngược lại
Công đoàn cấp cơ sở ở khu vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ đang tỏ
ra yếu kém và đánh mất lòng tin từ NLĐ. Sự yếu kém này thể hiện ở
chỗ: việc phát triển mạng lưới Công đoàn cơ sở ở các doanh nghiệp
thuộc khu vực kinh tế ngoài quốc doanh gặp rất nhiều khó khăn, làm
cho tính đại diện của Công đoàn bị giảm; chức năng đại diện, bảo vệ
quyền lợi NLĐ dường như không được thực hiện như bản thân nó đòi
hỏi bởi sự thiếu kiến thức, yếu về kĩ năng, nghiệp vụ, thiếu trách nhiệm
của một bộ phận không nhỏ các cán bộ Công đoàn...Vì vậy, nếu chỉ
phát triển số lượng đoàn viên ở khu kinh tế ngoài quốc doanh là chưa
đủ, mà đi đôi với việc này cần phải nâng cao chất lượng hoạt động của
Công đoàn cấp cơ sở nói chung và Công đoàn cơ sở tại các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh nói riêng.
- Cần tăng cường cán bộ chuyên trách cho Công đoàn cấp cơ sở
đồng thời với việc tạo cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn không chuyên
trách.
Hiện nay đại bộ phận cán bộ công đoàn cấp cơ sở làm việc theo
chế độ kiêm nhiệm. Một mặt họ là NLĐ do NSDLĐ trả lương; mặt khác
họ được các Công đoàn viên tín nhiệm bầu làm cán bộ công đoàn để
đại diện, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong đơn vị. Mẫn cán với công việc,
nhiệm vụ lao động, “biết nghe lời” NSDLĐ để được trả lương cao, có
nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc...vì cuộc sống của bản thân và
gia đình mình hay sẵn sàng đấu tranh với NSDLĐ để bảo vệ quyền lợi
cho những NLĐ khác, thậm chí chấp nhận sự phản ứng tiêu cực từ phía

NSDLĐ và hi sinh quyền lợi của bản thân? Nếu phải chọn một trong hai
đã khó thì dung hoà được cả hai điều đó còn khó hơn đối với một NLĐ
kiêm công tác Công đoàn. Với khu vực kinh tế ngoài quốc doanh thì
khó khăn này lại được tính theo cấp số nhân. Có nhiều giải pháp cho
tình trạng này. Một trong những giải pháp đó chính là tăng cường cán
bộ Công đoàn cơ sở chuyên trách cho khu vực kinh tế ngoài quốc
doanh và tạo cơ chế bảo vệ cho cán bộ công đoàn không chuyên trách.
- Nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ Công đoàn bằng cách:
đào tạo bài bản về kiến thức, kĩ năng, nghiệp vụ cho cán bộ Công đoàn
chuyên trách; bồi dưỡng kĩ năng, nghiệp vụ công tác Công đoàn cho
cán bộ Công đoàn kiêm nhiệm.


- Về lâu dài, Công đoàn Việt Nam cần nghiên cứu, thực hiện các
giải pháp về tài chính để giảm dần và tiến tới thoát khỏi sự phụ thuộc
về kinh tế vào ngân sách Nhà nước và NSDLĐ.
Hiện nay hoạt động của Công đoàn các cấp trên cơ sở vẫn phụ
thuộc khá nhiều vào ngân sách Nhà nước và Công đoàn cấp cơ sở hoạt
động chủ yếu dựa vào kinh phí của NSDLĐ. Điều này có thể tạo điều
kiện thuận lợi cho hoạt động của Công đoàn, nhất là khi thu nhập của
NLĐ còn thấp, khả năng tự đóng phí không nhiều. Nhưng nếu nhìn
nhận vấn đề này từ một góc độ khác thì câu chuyện về “bình đẳng”
giữa tổ chức Công đoàn và Nhà nước và NSDLĐ lại phải được đặt lên
bàn cân. Rõ ràng nếu Công đoàn phụ thuộc, thậm chí là phụ thuộc rất
nhiều về kinh tế vào Nhà nước và NSDLĐ thì khó có thể nói là Công
đoàn bình đẳng với Nhà nước và NSDLĐ khi tham gia các mối quan hệ
pháp luật với các chủ thể này. Một trong những nguyên tắc vận hành
của cơ chế ba bên là nguyên tắc bình đẳng. Nếu Công đoàn không bình
đẳng một cách thực sự với đại diện của Nhà nước và NSDLĐ thì Công
đoàn khó có thể thực hiện được tốt vai trò của mình khi tham gia cơ

chế ba bên. Còn nếu Công đoàn không thể bình đẳng được với đại diện
của Nhà nước và NSDLĐ thì việc Công đoàn đại diện cho NLĐ tham gia
cơ chế ba bên chỉ là hình thức. Muốn giải quyết được tận gốc vấn đề
này thì giải pháp quan trọng là Công đoàn phải thoát khỏi sự phụ thuộc
về kinh tế vào Nhà nước và NSDLĐ.
ĐỐI VỚI CHỦ DOANH NGHIỆP, NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
- Nêu cao vị trí, vai trò và trách nhiệm của Phòng Thương mại và
Công nghiệp Việt Nam, Liên minh các Hợp tác xă Việt Nam trong việc
đảm bảo lợi ích doanh nghiệp.
- Người sử dụng lao động cần tính toán nâng cao mức lương, thu
nhập của công nhân, đảm bảo trang trải nhu cầu tối thiểu trong sinh
hoạt, đời sống tái sản xuất sức lao động.
- Tuyên truyền luật pháp, phong tục tập quán Việt Nam cho chủ
doanh nghiệp người nước ngoài, để họ có lối hành xử đúng đắn với công
nhân, lao động Việt Nam, hạn chế, triệt tiêu các hành vi lăng mạ, làm
nhục, dùng các hình phạt khi công nhân mắc lỗi.
- Chủ doanh nghiệp cần xây dựng nhà ở công nhân đồng thời với
xây dựng nhà xưởng, giải quyết vấn đề môi trường, kết cấu hạ tầng khu
vực doanh nghiệp đóng và những nơi công nhân sống tập trung.