Đổi mới công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực hành chính công

MỤC LỤC
MỤC LỤC.....................................................................................................................................1
I. MỞ ĐẦU....................................................................................................................................2
II. MỤC ĐÍCH, YÊU CẦU...........................................................................................................2
III. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH........................................................3
3.1. Số lượng nguồn nhân lực....................................................................................................3
3.2. Chất lượng nguồn nhân lực.................................................................................................4
3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực.......................................................................................................4
3.4. Về công tác quản lý nguồn nhân lực...................................................................................5
IV. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH..............................................................................................................................6
4.1. Nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực hành chính công.........................................6
4.2. Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính công..................................................8
V. KẾT LUẬN.............................................................................................................................12
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................................13


I. MỞ ĐẦU
Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là nhà nước pháp quyền xã
hội chủ nghĩa của Nhân dân, do Nhân dân, vì Nhân dân. Nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam do Nhân dân làm chủ; tất cả quyền lực nhà nước thuộc về
Nhân dân mà nền tảng là liên minh giữa giai cấp công nhân với giai cấp nông dân
và đội ngũ trí thức. Quyền lực nhà nước là thống nhất, có sự phân công, phối hợp,
kiểm soát giữa các cơ quan nhà nước trong việc thực hiện các quyền lập pháp,
hành pháp, tư pháp. Một trong những hệ thống tổ chức thực thi quyền lực nhà
nước là hệ thống tổ chức thực thi quyền hành pháp, một trong những nhánh quyền
lực quan trọng góp phần vào sự nghiệp xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế và xu thế toàn cầu hóa trong thời đại
ngày nay.
Được sự hướng dẫn của giảng viên về môn học “Tổ chức và nhân sự hành
chính nhà nước, em lựa chọn đề tài “Đổi mới công tác quản lý, phát triển nguồn

nhân lực hành chính công” làm tiểu luận nghiên cứu cho môn học này.
II. MỤC ĐÍCH, YÊU CẦU
Đổi mới công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực hành chính công là
yêu cầu luôn được đặt ra đối với mọi nền hành chính và mọi thời đại. Sinh thời
Hồ Chí Minh luôn luôn chú trọng đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ để có đủ sức
mạnh hoàn thành sự nghiệp vẻ vang của Đảng, về vị trí của cán bộ, Người chỉ rõ
cán bộ “là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho
dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo
cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng”. Cụ thể hơn, Hồ
Chí Minh khẳng định rằng: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc; muôn việc
thành công hay thất bại đều là do cán bộ tốt hay kém”. Do đó, trong công tác xây
dựng Đảng nói chung, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, đặc biệt đội ngũ cán bộ
công chức, nguồn nhân lực trực tiếp thực thi công vụ trong bộ máy hành chính
nhà nước nói riêng là một trong những công tác quan trọng hàng đầu, có vai trò
quyết định tới toàn bộ công tác xây dựng lực lượng cách mạng.


Nguồn nhân lực hành chính công trực tiếp thực thi luật pháp, quản lý mọi
mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và
thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách. Đó chính là đội ngũ
công chức làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước trung ương và
địa phương. Việc cải cách công tác quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực là một trong những nội dung cơ bản và quan trong của công cuộc cải cách
hành chính.
III. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
Thời gian qua, chúng ta đã thực hiện nhiều hoạt động cải cách công tác
quản lý nguồn nhân lực hành chính công. Tuy nhiên, kết quả còn khiêm tốn. Chất
lượng của đội ngũ công chức hành chính vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý
nhà nước trong thời kỳ mới. Công tác quản lý nguồn nhân lực còn nhiều bất cập,
chưa đáp ứng yêu cầu của một nền hành chính chính quy, hiện đại.

Chúng ta thường nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính
công thiên theo hướng tiếp cận từ khoa học pháp lý mà ít theo hướng khoa học
quản lý, ít đi sâu vào một nhóm công chức cụ thể, chưa gắn quản lý nguồn nhân
lực với mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển tổ chức, chưa chú ý nhiều đến các
yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Do đó, nhiều vấn đề
thuộc nội dung, phương pháp quản lý còn chưa được chú trọng và đổi mới để bắt
kịp và phù hợp với yêu cầu thực tiễn.
3.1. Số lượng nguồn nhân lực
Đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước so với tổng số dân là không lớn,
nhưng so với điều kiện kinh tế của đất nước thì lại không nhỏ, nhất là bộ phận sự
nghiệp. Hơn nữa, số lượng công chức này không giảm mà còn tăng đều đặn trong
thời gian vừa qua. Đội ngũ công chức tăng mạnh ở đồng bằng, thành thị, nhưng ở
các vùng khó khăn lại thiếu nguồn nhân lực bổ sung vào công vụ. Cán bộ cơ sở
xã, phường, thị trấn số lượng lớn. Không thực hiện được mục tiêu giảm biên chế.
Trong khi đó 30% số công chức không mang lại bất cứ thứ hiệu quả công việc
nào.


3.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Đứng trước những thách thức của kinh tế thị trường, một bộ phận không
nhỏ cán bộ công chức bộc lộ những hạn chế, yếu kém cả về năng lực chuyên môn
và ý thức chính trị. Trình độ, năng lực, kiến thức về kinh tế thị trường, luật pháp,
ngoại ngữ, khả năng quản lý nhà nước, quản lý xã hội của không ít cán bộ vẫn còn
bất cập; khả năng dự báo và định hướng sự phát triển vẫn còn yếu; một bộ phận
cán bộ chủ quan, tự mãn, bảo thủ, trì trệ, mắc bệnh thành tích; số khác thiếu tâm
huyết với công việc, thiếu gương mẫu, nói nhiều làm ít, nói không đi đôi với làm;
ý thức tự phê bình và phê bình và tính chiến đấu kém; một bộ phận không nhỏ cán
bộ, đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một
số cán bộ cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những
biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ

hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng,
lãng phí, tùy tiện, vô nguyên tắc.
3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay chưa cân đối, chưa đáp ứng
được yêu cầu trước mắt cũng như lâu dài. Công tác quy hoạch chưa được quan
tâm đúng mức đã dẫn đến tình trạng hẫng hụt các thế hệ cán bộ, công chức trong
nhiều cơ quan. Nước ta hiện thiếu đội ngũ cán bộ, công chức nòng cốt kế cận có
trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách ở các cấp, đặc
biệt ở vùng sâu, vùng xa, miền núi và hải đảo. Thực trạng về năng lực của đội ngũ
công chức hiện nay đang làm cho nền hành chính nhà nước trì trệ và hạn chế sự
phát triển của đất nước.
Cơ cấu giữa các loại cán bộ công chức bất hợp lý, bộ phận công chức thực
hiện chức năng phục vụ rất lớn, còn công chức hành chính chiếm tỷ lệ nhỏ, cán bộ
công chức khoa học thấp.
Cơ cấu độ tuổi, nam, nữ, dân tộc ít người trong đội ngũ cán bộ, công chức
không hợp lý. Công chức lãnh đạo phần lớn ở độ tuổi nghỉ hưu hoặc sắp nghỉ
hưu. Công chức hành chính nữ thấp, công chức dân tộc ít người chiếm tỷ lệ khiêm
tốn ngay ở địa bàn dân tộc miền núi.


Tỷ lệ cán bộ, công chức ở nhiều cơ quan, đơn vị được bố trí chưa phù hợp
với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ đã dẫn đến tình trạng
lãng phí nhân lực không đáng có. Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, nghiệp vụ
của các ngạch công chức tuy đã được sửa đổi, bổ sung nhưng chưa đồng bộ và
chưa phù hợp với đặc điểm, yêu cầu cụ thể của từng loại công chức trong các lĩnh
vực khác nhau.
3.4. Về công tác quản lý nguồn nhân lực
Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách còn nhiều bất cập, chưa thực
sự có sức hấp dẫn và tạo động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức đề cao
trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác.

Việc thu hút người tài tham gia vào nền công vụ còn hạn chế.
Công tác quy hoạch tổng thể mang tầm chiến lược về đào tạo, bồi dưỡng
cho đội ngũ cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế. Việc đổi mới công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức còn chậm, đặc biệt chưa gắn với yêu cầu xây dựng
đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ nhu cầu của sự nghiệp đổi
mới. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về hình thức, chưa chú trọng việc
nâng cao năng lực thực thi chính sách, chưa gắn với chức trách, nhiệm vụ của
từng loại công chức và vị trí việc làm. Phương thức đào tạo chưa đổi mới phù
hợp. Hệ thống các cơ sở đào tạo chưa được tổ chức hợp lý, còn chồng chéo về nội
dung và chương trình đào tạo, cơ sở vật chất phục vụ cho yêu cầu giảng dạy và
học tập còn hạn chế, thiếu đồng bộ. Hệ quả là cán bộ, công chức của chúng ta
phải học rất nhiều nhưng hiệu quả mang lại không cao.
Thực trạng trên cho thấy, đất nước ta đã có thời gian tương đối dài chuyển
sang kinh tế thị trường và hiện đang đẩy mạnh quá trình hội nhập quốc tế trên
nhiều phương diện, nhưng vấn đề xây dựng nguồn nhân lực cho một nền hành
chính tương xứng vẫn còn rất xa với yêu cầu đòi hỏi.


IV. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
4.1. Nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực hành chính công
Một là, xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống về tiêu chuẩn, chức danh
công chức, có cả công chức lãnh đạo quản lý, đảm bảo 100% các chức danh, tiêu
chuẩn công chức được xây dựng. Trên cơ sở tiêu chuẩn công chức, chức danh,
mỗi Bộ, ngành và địa phương cần cụ thể hóa và hoàn thiện tiêu chuẩn công chức
cho phù hợp với vị trí việc làm và điều kiện ở địa phương, Bộ, ngành làm cơ sở
cho việc quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá cán bộ,
công chức.
Hai là, rà soát chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan hành chính nhà nước,
đẩy mạnh phân cấp quản lý và hoàn thiện tổ chức công vụ, tinh giản bộ máy để

đảm bảo bộ máy cơ quan hành chính nhà nước gọn nhẹ, hiệu lực, hiệu quả, thực
sự là cơ quan phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội ngày càng tốt hơn.
Hiện nay, nhà nước, cơ quan hành chính nhà nước còn ôm đồm thực hiện
nhiều việc, kể cả công tác quản lý nhà nước và cung cấp dịch vụ công. Vì thế, bộ
máy cơ quan nhà nước cồng kềnh, mất nhiều thời gian nhất là thời gian cung cấp
dịch vụ công, chưa tập trung công tác thể chế, hoạch định chính sách và kiểm tra
đôn đốc; hơn nữa còn ban hành nhiều những quy định trong quản lý, người dân
phải thực hiện bắt buộc, cứng nhắc. Vì thế trong quản lý, điều hành hết sức nặng
nề, phụ thuộc vào những quy chế, quy định đề ra, không uyển chuyển linh hoạt
khi thực tế có sự thay đổi nên hiệu lực, hiệu quả còn hạn chế. Vì vậy, cần đẩy
mạnh rà soát chuyển đổi mạnh những việc không cần làm, hoặc làm không hiệu
quả cho các tổ chức xã hội, xã hội làm để bộ máy tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả,
tránh đưa ra nhiều những quy định, thủ tục hành chính rườm rà, là lực cản của sự
phát triển, cần xác định mục tiêu hiệu quả trong quản lý. Từ đó làm cơ sở cho việc
tinh giản bộ máy nhà nước cả về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức và hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính công.
Chính phủ đã có nghị định về chính sách tinh giản biên chế từ nay đến 2020
phấn đấu giảm 100.000 công chức trong bộ máy cơ quan hành chính nhà nước, cơ


quan nhà nước đối với những trường hợp dôi dư trong quá trình sắp xếp tổ chức,
những công chức không đạt trình độ chuẩn, chuyên môn đào tạo không phù hợp
với vị trí việc làm và năng lực còn hạn chế, không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm
kỷ luật...
Ba là, xác định vị trí việc làm, cơ cấu công chức để từng bước chuyển từ
nền hành chính thực hiện công vụ theo chế độ chức nghiệp sang chế độ việc làm
uyển chuyển, linh hoạt, năng động hơn trong tuyển dụng, sử dụng đào tạo bồi
dưỡng, điều động, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cho cán bộ, công chức, tạo ra
sự cạnh tranh, phấn đấu trong đội ngũ cán bộ, công chức... thúc đẩy nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, tinh giản bộ máy hành chính nhà nước.

Bốn là, đổi mới, nâng cao chất lượng tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi
dưỡng và bổ nhiệm cán bộ, công chức; thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng
đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm đều theo vị trí việc làm, cơ cấu công chức.
Đổi mới, nâng cao chất lượng thi tuyển, thi nâng ngạch công chức để lựa
chọn đúng người có phẩm chất, trình độ, năng lực để tuyển dụng vào công vụ
hoặc bổ nhiệm vào các ngạch cao hơn, vào vị trí việc làm đã được xác định. Tạo
môi trường tốt cho công chức làm việc.
Đổi mới công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý, trong đó đổi mới
phương thức tuyển chọn cán bộ, lãnh đạo cấp Vụ, cấp Sở, cấp Phòng thông qua
thi tuyển hoặc trình bày đề án, phương án hành động; bắt buộc phải qua chương
trình bồi dưỡng theo vị trí, chức danh lãnh đạo quản lý trước khi được đề bạt...
quy định chế độ thực tập, tập sự lãnh đạo quản lý.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngoài việc bồi dưỡng theo
nâng ngạch, cán bộ lãnh đạo quản lý từ cấp phòng trở lên, cần coi trọng tập trung
tổ chức bồi dưỡng chế độ bắt buộc chuyên ngành, vị trí việc làm và nhu cầu công
việc.
Năm là, thực hiện chính sách thu hút người tài năng vào hoạt động công vụ.
Tiến hành xây dựng chính sách thu hút nhân tài, quy định chế độ, chính sách liên
quan đến việc phát hiện, tuyển chọn, trên cơ sở bồi dưỡng trọng dụng và đãi ngộ
người có tài năng trong hoạt động công vụ để thu hút nhiều người có tài năng vào


thực hiện công vụ, nhanh chóng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước của nền hành chính nhà nước.
Sáu là, đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức: việc đánh giá phải căn
cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức. Chú trọng thành tích,
công trạng, kết quả công tác, việc thực hiện kế hoạch, nhiệm vụ được phân công
của cán bộ, công chức, coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ,
năng lực của cán bộ, công chức. Thực hiện thẩm quyền đánh giá cán bộ, công
chức thuộc trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan đơn vị sử dụng cán bộ công

chức, của người trực tiếp giao nhiệm vụ cho cán bộ, công chức. Việc đánh giá
phải theo quy trình đảm bảo dân chủ công bằng, công khai, chính xác và trách
nhiệm đối với đánh giá công chức để đánh giá đúng, khuyến khích đối với cán bộ,
công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, phân loại rõ và xử lý cán bộ công chức không
hoàn thành nhiệm vụ và có biện pháp đào thải trong đào tạo, bồi dưỡng để nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Bảy là, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ công
chức, công vụ, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các
cấp, các ngành để đảm bảo các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức được thực thi có hiệu quả trong cuộc sống.
Đội ngũ cán bộ, công chức trong nền hành chính công có vai trò, vị trí vô
cùng quan trọng đến tổ chức và hoạt động hiệu lực hiệu quả của bộ máy hành
chính nhà nước. Trước yêu cầu đổi mới của đất nước, của quá trình hội nhập quốc
tế, xây dựng nền kinh tế thị trường, nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, yêu
cầu phải xây dựng nền hành chính nhà nước thống nhất thông suốt hiệu lực, hiệu
quả, minh bạch và hiện đại, thì trước hết phải tập trung xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước có đủ năng lực trình độ
phẩm chất chính trị, chuyên nghiệp đảm đương được nhiệm vụ đó là yêu cầu công
tác quản lý nhân lực hành chính công ở Việt Nam hiện nay.
4.2. Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính công
Thứ nhất, để xây dựng nguồn nhân lực hành chính phù hợp cần phải có
nhận thức đúng về chức năng của nhà nước trong thời kỳ mới. Chức năng nhà


nước được xác định xuất phát từ bản chất nhà nước do cơ sở kinh tế và cơ cấu giai
cấp trong xã hội quyết định. Căn cứ vào phạm vi hoạt động có thể chia chức năng
nhà nước thành 2 nhóm: đối nội và đối ngoại. Đối nội là chức năng được thực
hiện trong phạm vị nội bộ một đất nước như đảm bảo chế độ kinh tế, an ninh
chính trị, trật tự an toàn xã hội, trấn áp những phần tử chống chế độ. Đối ngoại thể
hiện vai trò của nhà nước với các nhà nước khác, dân tộc khác: phòng thủ đất

nước chống giặc ngoại xâm, thiết lập mối bang giao với các nước khác, dân tộc
khác. Muốn vận hành nhà nước tốt thì giữa chức năng đối nội và chức năng đối
ngoại phải có mối quan hệ chặt chẽ.
Từ khi ra đời, trong những điều kiện lịch sử khác nhau, Nhà nước ta đã
thực hiện chức năng xã hội của mình ở những mức độ và hình thức nhất định. Đặc
biệt, từ khi công cuộc đổi mới toàn diện đất nước được khởi xướng và triển khai,
việc chuyển đổi chức năng xã hội của Nhà nước ta ngày càng được chú ý. Nhà
nước được nhân dân trao quyền để thực hiện quản trị công đối với đất nước và xã
hội. Tuy nhiên, hiệu quả hoạt động của nhà nước còn chưa đáp ứng được yêu cầu
thực tế. Nhân dân với tư cách là người trao quyền, sẽ luôn luôn là bên chịu rủi ro
một khi có sự lựa chọn nhầm lẫn đối với người quản trị công. Bởi vì, về nguyên
lý, người có quyền mới là người phải thông cảm với nhân dân chứ không phải
ngược lại. Năng lực chịu trách nhiệm của một người quản trị công, dù là một bộ
trưởng, không bao giờ tương thích với các sai lầm và hậu quả của một chính sách
mà người dân phải gánh chịu. Tình hình thực tế thời gian qua đã chứng minh điều
này như sai lầm trong quy hoạch thủy điện, trong điều hành các tập đoàn kinh tế
nhà nước.v.v… Vì vậy, đòi hỏi nhà quản trị công phải luôn luôn có trách nhiệm
giải trình trước nhân dân về những chính sách được đề xuất và phải chịu trách
nhiệm về những đề xuất đó.
Khi nói về chức năng đối nội của nhà nước là nói đến cả chức năng cai trị
và trấn áp. Nhưng nền hành chính trong điều kiện xã hội hiện đại là kiến tạo, hành
động, phục vụ, liêm chính. Để xây dựng một nền hành chính phục vụ, người ta
chú trọng xây dựng một bộ máy gọn nhẹ, bồi dưỡng đội ngũ công chức theo tinh
thần phục vụ chứ không chỉ tập trung bồi dưỡng công chức để thực hiện chức


năng cai trị của nhà nước. Do đó, cần có nhận thức đầy đủ và đổi mới tư duy hành
chính.
Thứ hai, tư duy hành chính mới cần hướng tới việc tìm mọi giải pháp để
tinh gọn bộ máy hành chính. Tinh gọn bộ máy hành chính là cắt giảm những cơ

quan trung gian, những đơn vị có chức năng chồng lấn với đơn vị khác, đưa
những công chức không đủ năng lực ra khỏi nền hành chính, dù họ ở chức vụ nào,
để có một nền hành chính lành mạnh. Làm được như vậy tiềm lực của các cơ quan
hành chính không những không giảm đi mà sẽ được tăng cường. Cần nhận thức
rằng tiềm lực của một cơ quan, một tổ chức không lệ thuộc vào số người làm việc
trong đó mà lệ thuộc vào quy trình làm việc, cách thức giải quyết công việc và các
giá trị văn hóa mà tổ chức đó theo đuổi.
Thứ ba, để xây dựng được một đội ngũ công chức phù hợp với yêu cầu
quản lý nền kinh tế theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội
nhập quốc tế, cần phải tìm được khâu đột phá. Đó là, kết hợp hài hòa giữa nền
công vụ chức nghiệp với nền công vụ theo việc làm.
Khoản 3, Điều 7 Luật cán bộ, công chức quy định: vị trí việc làm là công
việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế
và bố trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Tại khoản 1, Điều 7 của Luật
Viên chức quy định: "Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức
danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng
người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản
lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập". Nhưng cả Luật cán bộ, công chức
và Luật Viên chức đều không đề cập trực tiếp đến việc chúng ta sẽ chuyển đổi
sang nền công vụ việc làm như thế nào. Thực tế cho thấy đây là điều không đơn
giản vì nước ta hiện đang trả lương theo ngạch, bậc và không ít trường hợp một
công việc trong cơ quan được giao cho không phải một người làm, đồng thời cũng
có người trong cơ quan không phải chỉ làm một việc nhất định. Hơn nữa, chính
sách luân chuyển cán bộ, công chức giữa các cơ quan, tổ chức thuộc hệ thống
chính trị cũng chưa thực sự tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai chế độ công
vụ theo việc làm.


Thứ tư, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm xây dựng một
đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu trước mắt cũng như lâu dài. Hiện

nay, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã có nhiều cải tiến nhưng vẫn chủ yếu
thiên về lý thuyết, hàn lâm, thiếu tính kỹ năng thực hành, cách thức đào tạo, bồi
dưỡng không linh hoạt, nặng về bằng cấp. Kết quả là, sau khi được đào tạo, bồi
dưỡng, công chức tuy biết được vai trò quan trọng của sự lãnh đạo, nhiệm vụ của
quản lý nhà nước, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, thấy
được vị thế của nước ta trên trường quốc tế… nhưng lại không thấy được kinh
nghiệm từ những thất bại trong quản lý và phân tích, mổ xẻ nguyên nhân vì sao
lại có những sai lầm đó. Vì vậy, cần thay đổi chương trình và cách thức đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay. Cần giảm bớt những phần lý thuyết có tính
hàn lâm và thay vào đó những nội dung về kỹ năng như cách thiết lập kế hoạch
cho công việc; cách lựa chọn những việc cần làm để không làm mất đi sự cân
bằng cần thiết trong quá trình điều hành; kỹ năng đánh giá các chính sách trước
khi triển khai; cách xử lý các xung đột trong thực tế; kỹ năng giao tiếp, nhất là với
công dân; kỹ năng hợp tác.v.v...
Thứ năm, đổi mới cách thức đánh giá, tuyển chọn, sử dụng cán bộ, công
chức, bởi cơ chế hiện nay chưa có tác dụng khuyến khích cán bộ, công chức làm
việc trong điều kiện mới. Có bốn lý do ảnh hưởng tới sự lựa chọn nghề nghiệp
của thanh niên hiện nay là: lương, môi trường làm việc, điều kiện làm việc và cơ
hội phát triển, thăng tiến. Tuy nhiên, với những đối tượng khi đã trở thành công
chức, có tới trên 80% thanh niên được hỏi cho rằng chế độ tiền lương, đãi ngộ vật
chất còn thấp và khoảng 50% thanh niên cho rằng môi trường làm việc không phù
hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiến thanh niên lo lắng và muốn
chuyển từ cơ quan nhà nước sang khu vực ngoài.
Khi những động lực cơ bản để làm việc bị triệt tiêu thì hiệu quả sử dụng
cán bộ và hiệu quả công việc do công chức mang lại là rất thấp. Đó là vấn đề mà
các cơ quan nhà nước khi sử dụng cán bộ cần phải có cách nhìn nhận thật nghiêm
túc để đổi mới kịp thời. Nghề công chức phải được vinh danh nhưng đồng thời


cũng bảo đảm rằng người công chức sống được bằng lương để họ yên tâm công

tác.
Bản chất của những thay đổi trong các vấn đề liên quan đến nhiệm vụ xây
dựng đội ngũ công chức thời kỳ đổi mới là phải tạo ra được một hệ thống giá trị
mà mọi người, kể cả người dân và cán bộ, công chức đều theo đuổi, đồng thời
phân định được điều gì nên làm và không nên làm để góp phần xây dựng đất nước
ngày càng phát triển. Điều đó tạo điều kiện cho nhà nước tập trung và điều phối
nguồn lực để vượt qua các trở ngại, xóa dần những nghịch lý mà xã hội đang
chứng kiến về nền hành chính và đội ngũ công chức nhà nước hiện nay.
V. KẾT LUẬN
Trong công cuộc đổi mới đất nước, thực hiện cải cách hành chính, chúng ta
đã quan tâm nhiều hơn đến việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực hành chính
công. Quốc hội, Chính phủ đã ban hành những văn bản pháp quy quan trọng để
điều chỉnh và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính công phù hợp với
xu thế hiện nay. Với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hiện nay,
kéo theo những thay đổi về mọi mặt trong đời sống xã hội đã tác động trực tiếp
đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, làm bộc lộ rõ hơn những ưu điểm cơ
bản và những tồn tại hạn chế trong công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức. Từ những thực trạng đã chỉ ra có phần do những nguyên
nhân khách quan song chủ yếu là do những nguyên nhân chủ quan, thuộc trách
nhiệm của cán bộ công chức và của công tác quản lý, chỉ đạo, điều hành của
Chính phủ và chính quyền các cấp. Để khắc phục được những khuyết nhược
điểm, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, nguồn nhân lực
hành chính quan trọng, cần thiết phải thực hiện đồng bộ và triệt để nhiều giải pháp
khác nhau từ việc hoạch định đường lối, chính sách cho đến cụ thể hóa công tác
quản lý, kiểm tra, xử lý đến việc hoàn thiện khung pháp lý; cơ bản và chủ yếu hơn
là đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội theo cơ chế mới- cơ chế thị trường có sự
quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, tạo tiền đề kinh tế- xã
hội cho việc hoàn thiện quản lý và phát triển nguồn nhân lực hành chính. Qua đó
mới đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới trong tình hình hiện nay./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08/11/2011 của Chính phủ nước Cộng hòa
XHCN Việt Nam ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2011-2020;
2. Nghị quyết số 76/NQ-CP, ngày 13/6/2013 của Chính phủ nước Cộng hòa
XHCN Việt Nam sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị quyết số 30c/NQCP, ngày 08/11/2011;
3. Quản lý và phát triển tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, HVHC Quốc
gia, Nxb Đại học Quốc gia-2004;
4. Giáo trình Nhân sự hành chính nhà nước, Học viên HC Quốc gia;
5. Tổ chức hành chính nhà nước-Lý luận và thực tiễn, PGS, TS. Ngô Thành
Can và Th.S Nguyễn Thị Ngọc Lan; Nxb Tư pháp 2016;
6. Website dangcongsan.vn/tư liệu văn kiện;
7. Website Tạp chí tổ chức nhà nước (tập hợp các bài viết);
8. Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam 2013.