Quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tiếp cận chuẩn quốc tế tại Đại học Quốc gia Hà Nội giai đoạn 2012-2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN ĐĂNG KHOA

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC
VÀ CÔNG NGHỆ TIẾP CẬN CHUẨN QUỐC TẾ TẠI
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2012-2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2013


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN ĐĂNG KHOA

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC
VÀ CÔNG NGHỆ TIẾP CẬN CHUẨN QUỐC TẾ TẠI
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2012-2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Lê Kim Long

HÀ NỘI - 2013

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo, các cán bộ của Trường Đại học
Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội đã hướng dẫn và khích lệ tơi trong q trình
học tập và hồn thành luận văn.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ sự kính trọng sâu sắc tới PGS.TS. Lê Kim Long, người
hướng dẫn khoa học, đã chỉ bảo tận tình, chu đáo. Thầy khơng chỉ hướng dẫn,
khuyến khích, giúp đỡ tơi rất nhiều trong quá trình làm luận văn mà quan trọng hơn
cả là tôi đã học hỏi được lối tư duy độc lập và sáng tạo trong nghiên cứu khoa học,
phong cách làm việc nghiêm túc.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn về những ý kiến đóng góp, xây dựng chân thành
của các đồng nghiệp trong Ban Tổ chức Cán bộ, Đại học Quốc gia Hà Nội và tập
thể Lớp 1, Cao học quản lý giáo dục khóa 11, Trường Đại học Giáo dục, Đại học
Quốc gia Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong q trình học tập, nghiên cứu và hồn thành
luận văn.
Tơi xin tri ân sự khích lệ và ủng hộ nhiệt tình của gia đình, người thân, bạn bè
và đồng nghiệp trong thời gian nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn này chắc chắn khơng tránh khỏi
những hạn chế, thiếu sót. Tác giả mong nhận được các ý kiến chỉ bảo của các thầy
cơ, các nhà khoa học, góp ý của b ạn bè đồng nghiệp và những người quan tâm để
tác giả rút kinh nghiệm và hoàn chỉnh.
Xin trân trọng cảm ơn./.

i


LỜI CAM ĐOAN

Luận văn “Quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

tiếp cận chuẩn quốc tế tại Đại học Quốc gia Hà Nội giai đoạn 2012-2020” là cơng
trình nghiên cứu của riêng tơi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Lê Kim Long.
Tôi xin cam đoan rằng các số liệu, các kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực và không trùng lặp với các cơng trình nghiên cứu khác, các thơng tin
trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc./.

Học viên

Nguyễn Đăng Khoa

ii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBKH
CBNC
CBVC
CNH
ĐH
ĐHQG
ĐHQGHN
ĐT-BD
GD&ĐT
GDĐH
GS
GV
HĐH
HĐLĐ
HĐLV
HVCH

KH-CN
KH&CN
KT-XH

KTV
NCKH
NCPT
NC-TK
NCS
NCV
PGS
XHCN
ThS
TS
TSKH
TW

:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:

:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:

Cán bộ khoa học
Cán bộ nghiên cứu
Cán bộ viên chức
Cơng nghiệp hóa
Đại học
Đại học Quốc gia
Đại học Quốc gia Hà Nội
Đào tạo - Bồi dưỡng
Giáo dục và Đào tạo
Giáo dục đại học
Giáo sư

Giảng viên
Hiện đại hóa
Hợp đồng lao động
Hợp đồng làm việc
Học viên cao học
Khoa học-Công nghệ
Khoa học và Công nghệ
Kinh tế- Xã hội
Kỹ thuật viên
Nghiên cứu khoa học
Nghiên cứu phát triển
Nghiên cứu- triển khai
Nghiên cứu sinh
Nghiên cứu viên
Phó Giáo sư
Xã hội Chủ nghĩa
Thạc sĩ
Tiến sĩ
Tiến sĩ khoa học
Trung ương

iii


MỤC LỤC
Trang
Lời cảm ơn .................................................................................................................. i
Lời cam đoan .............................................................................................................. ii
Danh mục các chữ viết tắt ......................................................................................... iii
Mục lục ...................................................................................................................... iv

Danh mục bảng số liệu ............................................................................................. vii
Danh mục sơ đồ, hình, biểu đồ................................................................................ viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ .......................................7
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ..............................................................................7
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngồi ..................................................................7
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam ....................................................................7
1.2. Một số khái niệm công cụ ..................................................................................11
1.2.1. Nhân lực và nguồn nhân lực ...........................................................................11
1.2.2. Nhân lực khoa học và công nghệ ....................................................................12
1.2.3. Quản lý và quản lý nguồn nhân lực ................................................................14
1.2.4. Phát triển nguồn nhân lực và quản lý phát triển nguồ n nhân lực....................16
1.2.5. Quản lý phát triển nguồ n nhân lực khoa học và công nghệ ............................17
1.2.6. Chuẩn quốc tế trong phát triể n nguồ n nhân lực khoa học và công nghệ ........18
1.3. Một số quan điểm về quản lý nhân lực ..............................................................22
1.3.1. Quản lý nhân lực tổng thể ...............................................................................22
1.3.2. Quản lý nhân lực định hướng “viễn cảnh”......................................................24
1.4. Quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong các
trường đại học ...........................................................................................................24
1.4.1. Vai trò của nhân lực khoa học và công nghệ trong trường đa ̣i ho ̣c ................24
1.4.2. Nội dung quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong
giáo dục đại học ........................................................................................................28
1.4.3. Cấp độ quản lý phát triển nguồ n nhân lực khoa học và công nghệ ................28

iv


1.4.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc quản lý phát triển nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ trong các trường đại học......................................................30

1.5. Kinh nghiệm thực hiện quản lý phát triển nhân lực khoa học và công nghệ ở
một số nước trên thế giới ..........................................................................................32
1.5.1. Hoa Kỳ ............................................................................................................32
1.5.2. Pháp .................................................................................................................32
1.5.3. Nhật Bản..........................................................................................................33
1.5.4. Trung Quốc .....................................................................................................34
1.5.5. Singapore.........................................................................................................35
Tiểu kết chương 1......................................................................................................38
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA
HÀ NỘI ....................................................................................................................39
2.1. Giới thiệu khái quát về Đại học Quốc gia Hà Nội .............................................39
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................................39
2.1.2. Chiến lược phát triển của Đại học Quốc gia Hà Nội đến năm 2020...............43
2.1.3. Cơ cấu tổ chức.................................................................................................45
2.1.4. Các điều kiện về cơ sở vật chất, môi trường làm việc cho mục đích
nghiên cứu khoa học .................................................................................................46
2.2. Thực trạng công tác quản lý phát triểnnhân lực khoa học và công nghệ ...........47
2.2.1. Cơ chế tự chủ và tự chịu trách nhiệm về quản lý nhân sự ..............................47
2.2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ .............48
2.2.3. Công tác quản lý phát triển nhân lực khoa học và công nghệ ........................62
Tiểu kết chương 2......................................................................................................76
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ GIAI ĐOẠN 2012-2020 ............77
3.1. Nguyên tắc xây dựng giải pháp ..........................................................................77
3.1.1. Tính hệ thống ..................................................................................................77
3.1.2. Tính khoa học ..................................................................................................77
3.1.3. Tính kế thừa và phát triể n ...............................................................................77
3.1.4. Tính hiệu quả...................................................................................................78

v


3.1.5. Tính khả thi .....................................................................................................78
3.1.6. Tính định hướng sử dụng ................................................................................78
3.2. Một số giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học cơng nghệ ........79
3.2.1. Nhóm giải pháp về tuyển dụng/thu hút các nhà khoa học đạt trình độ
quốc tế .......................................................................................................................79
3.2.2. Nhóm giải pháp về bồi dưỡng, phát triển cán bộ khoa học và đào tạo
cán bộ khoa học tạo nguồn ........................................................................................81
3.2.3. Nhóm giải pháp về xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ, mơi trường làm việc ..84
3.3. Khảo nghiệm tinh cấp thiế t và tinh khả thi của nhóm các giải pháp qu ản lý
́
́
phát triển nguồn nhân lực khoa học và cơng nghệ ....................................................88
3.3.1. Tính cấp thiết của các giải pháp ......................................................................89
3.3.2. Tính khả thi của các giải pháp.........................................................................91
3.3.3. Tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp ..................94
Tiểu kết chương 3......................................................................................................96
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .........................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................101
PHỤ LỤC ...............................................................................................................109

vi


DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU
Trang
Bảng 1.1. Bộ tiêu chí và thang điểm về nguồn nhân lực KH&CN để xác định
trường đại học đạt chuẩn quốc tế ..............................................................................20

Bảng 1.2. Bộ tiêu chí và thang điểm về nguồn nhân lực KH&CN để xác định
ngành/chuyên ngành đạt chuẩn quốc tế ....................................................................21
Bảng 2.1. Bảng tổng hợp tên các đơn vị thành viên, đơn vị trực thuộc của
ĐHQGHN..................................................................................................................40
Bảng 2.2. Đội ngũ CBVC của ĐHQGHN phân chia theo chức danh , trình độ
(chỉ tính từ trình độ ThS trở lên) ...............................................................................49
Bảng 2.3. Số liệu CBVC ở một số trường đại học của Việt Nam trong năm 2010 ..50
Bảng 2.4. Khảo sát CBKH trình độ cao tại một số trường đại học và một Viện
nghiên cứu tiêu biểu của Việt Nam ...........................................................................50
Bảng 2.5. Cơ cấu nhân lực nghiên cứu KH&CN của ĐHQGHN .............................52
Bảng 2.6. Tổng hợp ý kiến về mức độ thực hiện về nguồn nhân lực KH&CN để
trường ĐH; ngành/chuyên ngành đạt chuẩn quốc tế .................................................58
Bảng 2.7. Tổng hợp ý kiến đánh giá về năng lực và tiêu chuẩn/tiêu chí của CBKH
có khả năng đạt chuẩn quốc tế ..................................................................................60
Bảng 2.8. Số lượng cán bộ, viên chức được cử đi đào tạo sau đại học giai đoạn
2000-2012..................................................................................................................65
Bảng 2.9. Số lượng cán bộ, viên chức đã hoàn thành chương trình đào tạo sau
đại học giai đoạn 2000-2010 .....................................................................................65
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát thực trạng công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực
KH&CN ....................................................................................................................68
Bảng 3.1. Kết quả khảo sát tính cấp thiết của các giải pháp quản lý phát triển
nguồn nhân lực KH&CN ..........................................................................................89
Bảng 3.2. Kết quả khảo sát tính khả thi của các giải pháp quản lý phát triển
nguồn nhân lực KH&CN ..........................................................................................91
Bảng 3.3. Mức độ tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các
giải pháp ....................................................................................................................94

vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực NCPT ........................13
Hình 1.2. Mối quan hệ biện chứng giữa quản và lý .................................................15
Sơ đồ 1.3. Mơ hình liên kết (theo Devanna/Fombrun/Tychi). ..................................23
Hình 1.4. Khối lập phương quản trị nhân sự .............................................................23
Sơ đồ 1.5. Mơ hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonar Nadle ...........................28
Sơ đồ 2.1. Mơ hình cơ cấu tổ chức của ĐHQGHN...................................................45
Biểu đồ 2.2. Số lượng và tỷ lệ về đội ngũ CBKH năm 2013 ....................................49
Biểu đồ 2.3. Số lượng CBVC trình độ cao tính theo 03 năm học gần đây ...............51
Biểu đồ 2.4. Phân chia theo độ tuổi và giới tính CBKH có trình độ ThS .................53
Biểu đồ 2.5. Phân chia theo độ tuổi và giới tính CBKH có trình độ TS và TSKH ..54
Biểu đồ 2.6. Phân chia theo độ tuổi và giới tính CBKH có chức danh GS và PGS .54
Biểu đồ 2.7. Các chỉ số về trình độ học vấn của CBVC trong năm học
2012-2013..................................................................................................................55
Biểu đồ 2.8. Thống kê công tác đào tạo-bồi dưỡng ngắn hạn giai đoạn
2000 - 2013 ...............................................................................................................66
Biểu đồ 2.9. Kết quả thực hiện đào tạo-bồi dưỡng CBVC theo 3 năm học
gần đây ......................................................................................................................68
Biểu đồ 3.1. So sánh mức độ cấp thiết về điểm trung bình của các giải pháp
đề xuất .......................................................................................................................91
Biểu đồ 3.2. So sánh mức độ khả thi về điểm trung bình của các giải pháp
đề xuất .......................................................................................................................93
Biểu đồ 3.3. Mức độ tương quan điểm trung bình về tính cấp thiết và tính khả thi
của các giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN.................................95

viii


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định “Đổi mới căn
bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội
hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục,
phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt” và
“Giáo dục và đào tạo có sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi
dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng xây dựng đất nước, xây dựng nền văn hóa và
con người Việt Nam”. Chiến lược phát triển KT-XH giai đoạn 2011-2020 đã định
hướng: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất
lượng cao là một đột phá chiến lược”[16]. KH&CN là nền tảng, động lực đẩy mạnh
CNH, HĐH và phát triển bền vững đất nước.Trong những năm qua, hoạt động
KH&CN của các trường ĐH trong cả nước đã được đẩy mạnh, có nhiều tiến bộ rõ
rệt. Đội ngũ CBKH - “nguồn nhân lực KH&CN” của các trường ĐH là lực lượng
đóng vai trị quyết định chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo, NCKH và các
mặt hoạt động khác của nhà trường. Xây dựng, phát triển, quản lý và sử dụng có
hiệu quả “nguồn nhân lực KH&CN” là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu của các
trường ĐH.
Hiện nay, các hoạt động KH&CN của các trường ĐH vẫn còn nhiều tồn tại
chưa đáp ứng được những đòi hỏi và mong muốn của thực tiễn. Nhiều cấp ủy đảng,
chính quyền nhận thức chưa đầy đủ về nghiên cứu, ứng dụng và phát triển KH&CN,
chưa coi đây là một nhiệm vụ trọng tâm; chưa bố trí cán bộ lãnh đạo có đủ
thẩm quyền trực tiếp chỉ đạo cơng tác KH&CN. Đầu tư nguồn lực cho KH&CN
chưa tương xứng.Việc thể chế hóa và tổ chức thực hiện các chủ trương,chính sách
của Đảng, Nhà nước về KH&CN còn thiếu chủ động, quyết liệt; chưa có các giải
pháp đồng bộ và cơ chế kiểm tra, giám sát hiệu quả; chưa tạo được môi trường
minh bạch trong hoạt động KH&CN; thiếu quy định về dân chủ trong NCKH xã hội
và nhân văn. Để khắc phục những khiếm khuyết, yếu kém nêu trên, Đảng ta đã
đưa ra quan điểm về định hướng phát triển KH&CN đến năm 2020 và tầm nhìn đến
năm 2030 với những nét chính như sau [1]:

1


- Phát triển và ứng dụng KH&CN là quốc sách hàng đầu.Tài năng, tâm huyết
của đội ngũ cán bộ KH&CN đóng vai trị quyết định thành cơng của sự nghiệp
phát triển KH&CN.
- Đầu tư cho nhân lực KH&CN là đầu tư cho phát triển bền vững, trực tiếp
nâng tầm trí tuệ và sức mạnh của dân tộc.
- Chủ động,tích cực hội nhập quốc tế để cập nhật tri thức KH&CN tiên tiến
của thế giới, thu hút nguồn lực, chuyên gia; người Việt Nam định cư ở nước ngoài
và người nước ngoài tham gia các dự án KH&CN của Việt Nam.
ĐHQGHN được thành lập theo Nghị định 97/CP ngày 10/12/1993 của
Chính phủ là một mơ hình ĐH mới, tiên tiến - trung tâm đào tạo, NCKH và chuyển
giao công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao có sứ mệnh đào tạo, bồi
dưỡng, phát triển nguồ n nhân lực ch ất lượng cao, trình độ cao, xứng đáng ngang
tầm khu vực, tiếp cận trình độ quốc tế, làm nịng cốt trong hệ thống GDĐH
Việt Nam.Luật GDĐH số 08/2012/QH13 đã được Quốc hội nước Cộng hịa XHCN
Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012 đã nêu “ĐHQG là
trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học, công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực chất
lượng cao, được Nhà nước ưu tiên đầu tư phát triển. ĐHQG có quyền chủ động cao
trong các hoạt động về đào tạo, nghiên cứu khoa học, tài chính, quan hệ quốc tế và
tổ chức bộ máy”.
Viê ̣c xây dựng chiế n lươ ̣c phát triể n nguồ n nhân lực KH

&CN của

ĐHQGHNgiai đoạn 2012-2020 có vai trị quyết định sự phát triển bền vững của
ĐHQGHNthành trung tâm đào tạo đa ngành, đa cấp, nghiên cứu, ứng dụng, chuyển
giao công nghệ và dịch vụ tư vấn có uy tín trong khu vực và quốc tế.
Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, với mục đích nghiên cứu góp phần cung cấp

cơ sở lý luận để tăng cường, đẩy mạnh, thu hút nhân lực KH&CN có trình độ cao,
tác giả chọn vấn đề: “Quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tiếp
cận chuẩn quốc tế tại Đại học Quốc gia Hà Nội giai đoạn 2012-2020” làm
đề tài nghiên cứucủa mình.

2


2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luâ ̣n và thực tiễn , đề tài góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề về
nguồn nhân lực KH&CN, quản lý nguồn nhân lực KH&CN, chuẩn quốc tế trong
phát triển nguồn nhân lực KH &CN, từ đó đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn
nhân lực KH&CN tiếp cận chuẩn quốc tế tại ĐHQGHN để nâng cao hiệu quả
hoạt động và năng lực nghiên cứu KH&CN ở ĐHQGHN.

3. Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Hệ thống các vấn đề liên quan đế n quản lý phát triể n nguồ n nhân lực
KH&CN
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển nguồn nhân lực, cơ sở pháp lý
về quản lý KH&CN, chính sách thu hút nguồn nhân lực tại ĐHQGHN nói riêng.
- Phân tích, tìm hiểu kinh nghiệm về việc xây dựng đội ngũ KH&CN tại
một số quốc gia trên thế giới: Hoa Kỳ, Pháp, Nhật Bản, Trung Quốc và Singapore.

3.2. Khảo sát thực trạng về nguồn nhân lựcKH&CN tại ĐHQGHN trong
giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2013
- Khảo sát về thực trạng quản lý phát triển nhân lựcKH&CN tại ĐHQGHN.
- Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức (SWOT) từ thực trạng
phát triển nguồn nhân lựcKH&CN tại ĐHQGHN.

3.3. Đề xuất một số giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lựcKH&CN
tiếp cận chuẩn quốc tế
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu

4.1. Khách thể nghiên cứu
Phát triển đội ngũ cán bộ KH&CN trong và ngoài ĐHQGHN.

4.2. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý phát triển nguồn nhân lựcKH &CN theo hướng tiếp cận chuẩ n quốc tế
cho ĐHQGHN.

3


5. Vấn đề nghiên cứu
Nguyên nhân cần đổi mới cách thức quản lý nguồn nhân lực KH&CN tại
ĐHQGHN. Các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực KH&CN tiếp cận chuẩn
quốc tế tại ĐHQGHN.

6. Giả thuyết khoa học
Thực tra ̣ng quản lý nguồn nhân lực

KH&CN ở ĐHQGHN còn nhiều điểm

bất cập, vì vậy, việc phát triển đội ngũ KH&CN làm việc tại ĐHQGHN phải được
định hướng quản trị nguồn nhân lực tiếp cận chuẩn quốc tế mới góp phần nâng cao
phát triển hoạt động KH&CN ở ĐHQGHN.

7. Phạm vi và nội dung nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu: tại ĐHQGHN trong khoảng thời gian từ năm 2000 đến

năm 2012 (nghiên cứu thực trạng)và từ năm 2012 đến năm 2020 (định hướng các
giải pháp).
- Nội dung nghiên cứu: định hướng phát triển nguồ n nhân lực KH &CN theo
hướng tiếp cận chuẩn quốc tế, đặc biệt là có chính sách thu hút nguồn nhân lực
KH&CN ngồi ĐHQGHN thơng qua việc tìm hiểu kinh nghiệm của các một số
nước phát triển.

8. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

8.1.Ý nghĩa lý luận
- Góp phần phát triển những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực
KH&CN; quản lý và phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong các cơ sở giáo dục
đại học, vận dụng lý luận đó vào mơ hình ĐHQGHN-một mơ hình ĐH đa ngành đa
lĩnh vực.
- Phân tích thực trạng về cơng tác quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN
tại ĐHQGHN về mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và thách thức. Đánh giá thực trạng này
trong việc so sánh với các ĐH khác ở Việt Nam và rút ra bài học kinh nghiệm từ
một số nước tiên tiến trong việc huy động và phát triển nguồn nhân lực.

4


8.2.Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu là một số giải pháp đề xuất nhằm quản lý phát triển nguồ n
nhân lực KH&CN, đặc biệt là chính sách thỏa đáng để thu hút các nhà khoa học
nước ngoài,Việt kiều về làm việc tại Việt Nam sao cho phù hợp với bối cảnh và
điều kiện GDĐH trong mơ hình ĐHQGHN, từng bước tiếp cận chuẩn quốc tế. Nó
cịn có giá trị tham khảo để hoạch định về nguồn nhân lực KH&CN trong các cơ sở
GDĐH có định hướng nghiên cứu, là góc nhìn mới của các nhà quản lý giáo dục về
nguồn nhân lực KH&CN.

9. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số nhóm phương pháp chính sau đây:

9.1. Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu, tổng hợp các tài liệu, Nghị quyết, Nghị định, Thông tư, Luật
GDĐH và văn bản pháp quy của Đảng và Nhà nước có liên quan đến chủ trương
phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong các trường ĐH, các tài liệu liên quan đến
công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN ở ĐHQGHN và ở một số nước
tiên tiến của thế giới với một số phương pháp cụ thể sau:
- Phương pháp thu thập tư liệu
- Phương pháp phân tích tổng hợp lý thuyết
- Phương pháp hệ thống, khái quát hóa tài liệu

9.2. Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế (quan sát, điều tra, thu thập minh
chứng bằng bảng hỏi):
+ Tiến hành điều tra thống kê để nắm được số lượng, chất lượng, cơ cấu,
trình độ đào tạo, độ tuổi, giới tính của CBKH.
+ Tiến hành điều tra bằng phiếu khảo sát ý kiến để đánh giá mức độ hoàn
thành các chỉ tiêu, năng lực, tiêu chuẩn/tiêu chí của CBKH đạt chuẩn quốc tế,
xác định khả năng thực hiện công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN.
Đối tượng điều tra, khảo sát là các CBKH đang giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý tham gia NCKH, GV, NCV tại các trường ĐH thành viên ở ĐHQGHN, các

5


viện nghiên cứu thành viên và một số đơn vị trực thuộc khác. Số lượng phiếu
khảo sát: 96 phiếu. Kết quả điều tra, khảo sát được phân tích, so sánh, đối chiếu để

tìm ra những thơng tin cần thiết theo hướng nghiên cứu của luận văn.
- Phương pháp phỏng vấn sâu: tác giả đã thực hiện phỏng vấn sâu một số
đối tượng là cán bộ quản lý, cán bộ trực tiếp làm công tác tổ chức cán bộ, cán bộ
trực tiếp tham gia NCKH tại các trường ĐH thành viên của ĐHQGHN, một số viện
NCKH thành viên, trung tâm NCKH trực thuộc.

9.3. Nhóm phương pháp thống kê, phương pháp đối sánh, xử lý thơng tin
+ Sử dụng thống kê tốn học để xử lý các kết quả nghiên cứu về định lượng
(lập bảng phân phối tần số, tỷ lệ, tính điểm trung bình cộng) và định tính.
+ Sử dụng phần mềm tin học: Excel
+ Sử dụng mơ hình, sơ đồ, đồ thị…

10. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và
các phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và th ực tiễn quản lý phát triển nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ.
Chương 2. Thực trạng công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ tại Đại học Quốc gia Hà Nội.
Chương 3. Một số giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ giai đoạn 2012-2020.

6


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngồi
“Quản lý cơng tác nghiên cứu khoa học”của tác giả K.Bexle, E.Deisen,
Xlasinxki do Nguyễn Văn Lâm dịch từ bản tiếng Nga, dù tài liệu đã cũ nhưng
nộidung có nhiều vấn đề vẫn cịn giá trị. Cơng trình này đã đề cao vai trò của hoạt
độngNCKH trong sự phát triển của xã hội và chỉ ra những điểm đáng lưu ý, đó là
việc cần xây dựng chính sách ưu tiên đặc biệt về điều kiện làm việc và chế độ đãi
ngộ thoả đáng để động viên các nhà khoa học toàn tâm, toàn ý cho việc
nghiên cứu [7].
Trong năm 1980, ông Leonar Nadle (Hoa Kỳ) cho rằng “Phát triển nguồn
nhân lực của một tập thể lại được xem như là một công cụ quản lý” và ông đã
khẳng định “Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được
diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết
quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [52].

1.1.2.Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
Xuất phát từ nhận thức đúng đắn về tác động của công tác quản lý đối với
hoạt động NCKH , phát triển nguồ n nhân lực KH &CN, trên cơ sở những khó khăn
trong q trình thực hiện tại các trường ĐH và cao đẳng, các nhà khoa học đã có
những nghiên cứu với nhiều góc độ, ở nhiều khía cạnh và cấp độ khác nhau.
Vũ Tiến Trinh (1991), Viện Nghiên cứu Phát triển giáo dục hoàn thành đề tài:
“Nghiên cứu những biện pháp để phát triển và nâng cao hiệu quả hoạt động khoa
học và công nghệ và lao động sản xuất trong nhà trường”. Đề tài này đã đóng góp
những lí luận và giải pháp của cơng tác quản lý hoạt động KH&CN của ngành
GD&ĐT, gắn với đặc điểm tình hình trong giai đoạn đó [74].
Cơng trình nghiên cứu về “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung mới
chỉ đề cập chủ yếu về các lý thuyết và kỹ năng quản lý nguồn nhân lực [26].

7

Lê Thị Phương Thảo (2007), “Biện pháp cải tiến quản lý hoạt động nghiên
cứu khoa học của giảng viên Trường Đại học Cơng đồn” [69]. Đề tài này nhằm đề
xuất những biện pháp quản lý cụ thể, phù hợp để hoạt động NCKH của GV Trường
ĐH Cơng đồn nhằm đạt kết quả cao hơn, góp phần xây dựng và phát triển
nhà trường.
Nguyễn Kiều Oanh (2007), “Các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng cán
bộ, giảng viên của Đại học Quốc gia Hà Nội” [60]. Đề tài nghiên cứu góp phần
cung cấp thêm các cơ sở khoa học và thực tiễn để ĐHQGHN tiếp tục hồn thiện
quy trình tuyển dụng, sử dụng và ĐT-BD đội ngũ cán bộ, GV (đặc biệt là đội ngũ
cán bộ KH&CN) nhằm đạt các mục tiêu về đội ngũ cán bộ trong kế hoạch chiến
lược phát triển ĐHQGHN đề ra.
Tạp chí Giáo dục gần đây có nhiều nhà khoa học và nhà quản lý giáo dục đăng
những cơng trình nghiên cứu và bài viết về hoạt động NCKH trong GDĐH như:
Đỗ Thị Châu (2004), “Nghiên cứu khoa học góp phần đổi mới phương pháp
dạy học nhằm nâng cao chất lượng đào tạo đại học” [20].
Nguyễn Phúc Châu (2006), “Logic nội dung và các nhiệm vụ nghiên cứu đề
tài khoa học về giải pháp quản lý giáo dục” [21].
Về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, một vài năm trước đây đã có một số
nghiên cứu được cơng bố ở trong nước, đó là các cơng trình: “Phát triển nguồn
nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn Việt Nam” của Trần Văn Tùng và
Lê Thị Ái Lâm (1996); “Phát triển nguồn nhân lực thông qua Giáo dục- Đào tạo ở
một số nước Đông Á: kinh nghiệm đối với Việt Nam” của Lê Thị Ái Lâm (2003);
“Nhân tài trong chiến lược phát triển quốc gia” của Nguyễn Khắc Hưng và Phan
Xuân Dũng (2004); “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng - kinh
nghiệm của thế giới” của Trần Văn Tùng (2005); “Khảo lược về kinh nghiệm phát
hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài trong lịch sử Việt Nam” của Phạm Hồng
Tung (2005) [68].
Trong lĩnh vực quản lý nhân lực KH&CN, trên thực tế cũng đã xuất hiện nhiều
cơng trình, đề tài nghiên cứu cụ thể:
Nguyễn Giao Long (2006), “Đổi mới quản lý nhân lực khoa học và công nghệ

- nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam”. Đề tài đã đi vào

8


phân tích, khảo sát thực trạng quản lý nhân lực ở Viện KH&CN Việt Nam, những
yếu tố tích cực, đạt được trong quá trình phát triển và những hạn chế còn tồn tại.
Nguyễn Duy Hinh (2009), “Nâng cao chất lượng nhân lực khoa học công
nghệ của Đại học Quốc gia Hà Nội thơng qua đổi mới cơ chế, chính sách tuyển
dụng, sử dụng và quản lý cán bộ” [49]. Đề tài đã phân tích những nguyên nhân dẫn
đến hạn chế của công tác tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ KH&CN từ đó đưa ra
một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN ở ĐHQGHN.
Nguyễn Thị Hạnh (2010), “Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công
nghệ để xây dựng Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội” [47]. Đề tài đã đề xuất một
số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực KH&CN thích hợp, trong đó chú trọng
việc xác định các ngành nghề mũi nhọn, các ngành nghề cần ưu tiên trước mắt, phù
hợp với yêu cầu CNH và HĐH, có khả năng đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH của
đất nước nói chung cũng như Trường ĐH Cơng nghiệp Hà Nội nói riêng.
Ngồi ra, cịn phải kể đến đó là luận án TS cấp nhà nước của tác giả Trịnh
Ngọc Thạch (2008) có tựa đề là “Hồn thiện mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân
lực chất lượng cao trong các trường đại học Việt Nam” [68] hoặc luận án TS cấp
nhà nước của tác giả Lê Yên Dung (2010) có tên đề tài: “Mơ hình quản lý hoạt động
nghiên cứu khoa học trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực” [25].
Hầu hết các cơng trình nêu trên đều đi sâu phân tích vai trò của nguồn
nhân lực đối với phát triển KT-XH đồng thời đưa ra các quan điểm về vai trò của
đội ngũ cán bộ, các phương thức ĐT-BD nâng cao trình độ chun mơn và phẩm
chất chính trị của đội ngũ cán bộ, đội ngũ trí thức; qua nghiên cứu kinh nghiệm
quốc tế đã rút ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc hoạch định
các chính sách bồi dưỡng cán bộ; đã làm rõ được công tác quản lý trong việc tổ
chứcvà thực hiện các chương trình đào tạo tài năng, chất lượng cao trong các trường

ĐH; đề xuất được mơ hình quản lý hoạt động NCKH đáp ứng yêu cầu hội nhập
quốc tế.
Mặt khác, về cơ sở pháp lý, trong các văn bản pháp quy của Nhà nước và chủ
trương lãnh đạo của Đảng đã đề cập tới công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực
KH&CN như:

9


-Vấn đề phát triển tiềm lực KH&CN đặc biệt là quản lý phát triển nguồn nhân
lực KH&CN là một trong các nhiệm vụ được quy định tại Chương trình hành động
của Chính phủ thực hiện Kết luận của Hội nghị lần thứ sáu của Ban Chấp hành TW
Đảng khoá IX về KH&CN được ban hành kèm theo Quyết định số 88/2002/
QĐ-TTg ngày 31/12/2002 của Thủ tướng Chính phủ.
- Điểm d, mục 2, khoản II, Điều 1 của Quyết định số 418/QĐ-TTg ngày
11/4/2012 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt chiến lược KH&CN giai đoạn
2011-2020 có ghi:
+ Đến năm 2015, số cán bộ NCKH và phát triển công nghệ đạt 9-10 người
trên một vạn dân, đào tạo và sát hạch theo chuẩn quốc tế 5.000 kỹ sư đủ năng lực
tham gia quản lý, điều hành dây chuyền sản xuất công nghệ cao trong các ngành,
lĩnh vực ưu tiên phát triển của đất nước.
+ Đến năm 2020, số cán bộ NCKH và phát triển công nghệ đạt 11-12 người
trên một vạn dân, đào tạo và sát hạch theo chuẩn quốc tế 10.000 kỹ sư đủ năng lực
tham gia quản lý, điều hành dây chuyền sản xuất công nghệ cao trong các ngành,
lĩnh vực ưu tiên phát triển của đất nước.
- Để tăng tính chủ động trong việc quản lý phát triển nhân lực KH&CN,
Chính phủ đã ban hành Nghị định số 115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005 quy định
cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức KH&CN công lập. Đến năm
2010,2011: Chính phủ đã ban hành thêm Nghị định số 96/2010/NĐ-CP sửa đổi, bổ
sung một số điều của Nghị định số 115/2005/NĐ-CP; Thông tư liên tịch số

36/2011/TTLT/BKHCN-BTC-BNV của Bộ KH&CN, Bộ Tài chính và Bộ Nội vụ
ngày 26/12/2011 sửa đổi, bổ sung Thông tư liên tịch số 12/2006/TTLT-BKHCNBTC-BNV hướng dẫn thực hiện Nghị định số 115/2005/NĐ-CP.
Tuy nhiên, việc vận dụng các quan điểm của Đảng và Nhà nước để huy động
được nguồn nhân lực KH&CN tiếp cận trình độ quốc tế thì hầu như chưa có
cơng trình nào đi sâu, nghiên cứu và giải đáp được vấn đề này. Do đó, có thể khẳng
định vấn đề nghiên cứu của luận văn này là một vấn đề mới mẻ, mang tính cấp thiết,
nhất là trong điều kiện Việt Nam có quan hệ hợp tác với các tổ chức quốc tế, trường
ĐH có uy tín ở nước ngồi và đây cũng là cơ hội để ĐHQGHN nâng cao vị trí xếp
hạng trong các ĐH danh tiếng của thế giới.

10


1.2. Một số khái niệm công cụ

1.2.1. Nhân lực và nguồn nhân lực
Theo cách hiểu chung nhất, khái niệm nhân lực là sức người, sử dụng trong
lao động, sản xuất (Từ điển Tiếng Việt, Trung tâm Từ điển học, 1997).
Còn trong lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là
nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các
nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức quản lý để tham gia vào quá trình phát
triển KT-XH, chẳng hạn như nguồn vật chất (Physical Resources), nguồn tài chính
(Financial Resources). Theo Begg Fischer & Dombusch (1995), nguồn nhân lực
được hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn của một con người tích lũy được, nó có
khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Theo tác giả Phạm Minh Hạc thì nguồn
nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương
sẵn sàng tham gia một cơng việc nào đó [40].
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là một bộ phận của dân số bao gồm những
người trong độ tuổi đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động hay cịn gọi là lực
lượng lao động. Số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mơ dân số, cơ

cấu tuổi, giới tính, sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số.Ở
Việt Nam, số lượng lao động trong độ tuổi nhân lực được xác định bao gồm những
người trong độ tuổi (nam từ 16-60 tuổi, nữ từ 16-55 tuổi) đang có việc làm hoặc
khơng có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc [40].
Nguồn nhân lực được quan niệm là tổng thể tiềm năng lao động của một đất
nước, một cộng đồng, bao gồm dân số cả trong độ tuổi lao động và ngồi độ tuổi
lao động. Từ góc độ đối với cá nhân con người, nguồn nhân lực cần được quản lý,
chăm lo và phát triển từ thai nhi, tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả
thời kỳ sau tuổi lao động [56].
Như vậy, nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt
động nào của một tổ chức. Tổ chức đó có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo
hiểm, một cơ quan/doanh nghiệp nhà nước, một bệnh viện, một trường ĐH, một
viện nghiên cứu, liên đồn lao động, một cơng ty cổ phần. . .Tổ chức đó có thể lớn
hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp, cũng có thể là một tổ chức chính trị, xã hội hoặc là
một đơn vị sự nghiệp công lập.

11


1.2.2. Nhân lực khoa học và công nghệ
Nhân lực KH&CN có thể được hiểu theo những cách khác nhau. Theo nghĩa
rộng thì nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong những
điều kiện sau: i) đã tốt nghiệp ĐH hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN, ii) tuy
chưa đạt được điều kiện trên nhưng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN địi hỏi
phải có trình độ tương đương. Như vậy, có thể hiểu nhân lực KH&CN ở đây bao
gồm cả những người đã tốt nghiệp ĐH nhưng không làm việc trong lĩnh vực
KH&CN. Khái niệm này dường như quá rộng để thể hiện hoạt động KH&CN của
một quốc gia. Do vậy, các nước thường sử dụng khái niệm nhân lực NCPT để
thể hiện lực lượng lao động KH&CN của mình.
Theo Hướng dẫn thống kê NCPT của OECD (Cẩm nang FRASCATI), nhân

lực NCPT bao gồm những người trực tiếp tham gia vào hoạt động NCPT hoặc trực
tiếp hỗ trợ hoạt động NCPT. Nhân lực NCPT được phân thành 3 nhóm:
- Cán bộ nghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư nghiên cứu): đó là
các cán bộ chuyên nghiệp có trình độ cao đẳng/ĐH, ThS và TS hoặc khơng có văn
bằng chính thức song làm các cơng việc tương đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa
học, họ tham gia vào quá trình tạo ra tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra
phương pháp và hệ thống mới.
- Nhân viên kỹ thuật và tương đương: bao gồm những người thực hiện các
cơng việc địi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết kỹ thuật trong những lĩnh vực
KH&CN. Họ tham gia vào NCPT bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và
kỹ thuật có áp dụng những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát
của các nhà nghiên cứu.
- Nhân viên phụ trợ trực tiếp NCPT: bao gồm những người có hoặc khơng có
kỹ năng, nhân viên hành chính văn phịng tham gia vào các dự án NCPT. Trong
nhóm này bao gồm cả những người làm việc liên quan đến nhân sự, tài chính và
hành chính trực tiếp phục vụ cơng việc NCPT của các tổ chức NCPT.

12


Quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực NCPT được thể hiện như sau:

Nhân
lựcNCPT
Nhân lực KH&CN
Nhân lực có trình độ đang làm việc
Tổng số nhân lực

Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực NCPT
Theo cách hiểu chung nhất, nhân lực KH&CN là một bộ phận của lực lượng

lao động xã hội được đào tạo ở những trình độ chun mơn nghiệp vụ nhất định và
tham gia trực tiếp (hay gián tiếp) vào các hoạt động KH&CN từ nghiên cứu, triển
khai đến đào tạo, quản lý và vận hành các hệ thống công nghệ. Đội ngũ nhân lực
KH&CN có nhiều mức độ trình độ đào tạo khác nhau, từ công nhân kỹ thuật,
nhân viên nghiệp vụ đến đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật viên, chuyên gia, nhà khoa học có
trình độ ĐH và sau ĐH [40]. Từ định nghĩa về nhân lực KH&CN, chúng ta hiểu
nhân lực KH&CN bao gồm :
Nhân lực KH&CN được đào tạo với nhiều trình độ khác nhau (cơng nhân kỹ
thuật, kỹ thuật viên, cử nhân, ThS, TS...). Đây chính là đầu ra của các loại hình đào
tạo nhân lực của hệ thống giáo dục quốc dân nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực lao
động kỹ thuật rất đa dạng và phong phú của các lĩnh việc khác nhau trong đời sống
xã hội (sản xuất, dịch vụ, quản lý, giáo dục...).
Đội ngũ này chỉ thực sự trở thành nhân lực KH&CN khác nhau trong các
lĩnh vực của đời sống xã hội với q trình thích ứng với việc làm, đào tạo lại và bồi
dưỡng thường xuyên, tạo ra các sản phẩm KH&CN...[41].
Một bộ phận trong số đó là lực lượng giảng dạy trong hệ thống được đào tạo
bậc cao: lực lượng đơng đảo gồm những người có trình độ từ ĐH trở lên. Họ làm
công tác giảng dạy ở các học viện, nhà trường (cao đẳng, ĐH). Lực lượng này có
nghề chuyên môn là dạy học tức là nhà giáo chuyên nghiệp - các GS, PGS, GVĐH.
Tuy nhiên họ không chỉ giảng dạy thuần tuý mà còn tham gia NCKH, hướng dẫn
sinh viên, học viên, NCS tham gia NCKH [60].
- Nhân lực KH&CN đáng chú ý là làm việc trong hệ thống các cơ quan
nghiên cứu và triển khai (R&D) bao gồm hệ thống các viện nghiên cứu, thiết kế, các

13


cơ sở quản lý, tư vấn, dịch vụ chuyển giao công nghệ cùng các cơ sở sản xuấtdịch vụ trực tiếp tham gia thử nghiệm hoặc tiếp nhận công nghệ được chuyển giaoứng dụng. Về mặt trình độ, đội ngũ này hình thành các ekip đồng bộ theo các thức
năng khác nhau từ các nhà khoa học, công nghệ, đến các chuyên gia, kỹ thuật viên
và đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề [41]. Đây chính là lực lượng NCKH

chuyên nghiệp: nhân lực KH&CN với chức năng nghiên cứu sáng tạo gọi là nhà
nghiên cứu hay nhà khoa học. Các nhà nghiên cứu là những người có trình độ học
vấn tương đối cao (tốt nghiệp ĐH trở lên).
- Ngoài ra cịn có lực lượng quản lý khoa học, giáo dục ở các loại hình
cơ quan khoa học và giáo dục: lực lượng này bao gồm các nhà khoa học, các nhà
nghiên cứu làm công tác quản lý, điều hành các hoạt động KH&CN, giáo dục ở các
cơ quan quản lý từ các Bộ, ban, ngành, sở, viện nghiên cứu, các phòng-ban
khoa học ở trường học, viện và các trung tâm dịch vụ KH&CN [60].

1.2.3. Quản lý và quản lý nguồn nhân lực
Quản lý được hiểu là một công việc mà một người lãnh đạo học suốt đời
không thấy chán và cũng là sự khởi đầu của những gì họ nghiên cứu. Đó như là
nhiệm vụ của mỗi nhà lãnh đạo. Như vậy, có bao nhiêu nhà lãnh đạo tài ba thì có
bấy nhiêu định nghĩa và giải thích về quản lý. Trong phân cơng và hợp tác lao động
địi hỏi con người vừa biết làm chủ được mình vừa biết hòa hợp với người khác.
Các Mác đã viết “Một nghệ sĩ vĩ cầm tự điều khiển mình, cịn dàn nhạc thì cần
nhạc trưởng”. Con người vừa biết tự điều khiển mình theo một “nhạc cụ” mà anh ta
được giao, vừa biết sử dụng nhạc cụ đó hịa hợp trong một dàn nhạc mà anh ta gắn
bó. Khi hình thành dàn nhạc thì cần có người chỉ huy để tạo ra sự hịa hợp chung
[23]. Có nhiều định nghĩa về quản lý nhưng có một định nghĩa tổng quát về quản lý:
Quản lý là một q trình tác động có ý thức, hợp quy luật của chủ thể quản lý đến
khách thể quản lý nhằm đạt tới mục tiêu của tổ chức đã đề ra. Theo định nghĩa đó
thì những yếu tố cơ bản của quản lý là: chủ thể quản lý, khách thể quản lý, mục tiêu
quản lý, công cụ quản lý và phương pháp quản lý [48].
Quản lý có ý nghĩa phổ quát cho mỗi con người và cho một tập thể người.
Người nào, cộng đồng nào cũng cần có tư duy, kỹ năng “quản” (duy trì) và tư duy,
kỹ năng “lý” (đổi mới) để bản thân mình, gia đình mình, cộng đồng và đất nước

14

sống hạnh phúc, giàu mạnh. Trong khi giữ cho hệ ổn định phải tạo mầm mống cho
hệ “phát triển”. Như vậy, trong “quản” phải có “lý”, cũng như vậy, khi thúc đẩy hệ
“phát triển” thì phải giữ hạt nhân của sự “ổn định”. Nói cách khác, trong
“lý” phải có “quản”. “Quản” và “lý” gắn bó với nhau một cách biện chứng theo
vịng trịn dịch học.

Hình 1.2. Mối quan hệ biện chứng giữa quản và lý
Quản lý hướng tới 4 lĩnh vực: công việc, quan hệ, môi trường, bản thân cụ thể:
quản lý công việc phải biết nắm và buông hợp lý. Quản lý quan hệ phải biết cương
và nhu đúng mức [23]. Hiện nay, hoạt động quản lý thường được định nghĩa rõ hơn:
quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động
(chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra [19]. Từ các khái
niệm về quản lý và nguồn nhân lực, ta đưa ra khái niệmquản lý nguồn nhân lực là
chức năng quản lý giúp cho người quản lý tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát
triển các thành viên của tổ chức.
Việc biến động nguồn nhân lực là điều thường xuyên diễn ra trong bất cứ
xã hội nào, bất cứ tổ chức nào. Một người quản lý có tài sẽ được đề bạt hoặc chuyển
đến một vị trí cơng tác cao hơn; một người quản lý vơ năng sẽ bị giáng cấp,
thậm chí bị sa thải. Hơn nữa, một tổ chức tùy từng giai đoạn hoạt động khác nhau,
có thể cần nhiều hoặc ít thành viên. Như vậy, quá trình quản lý nguồn nhân lực diễn
biến không ngừng. Và một vấn đề quan trọng luôn đặt ra cho chức năng quản lý
nguồn nhân lực, ấy là phải giữ sao cho tổ chức có “đúng người, đúng chỗ,
đúng lúc”. Các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển là các hoạt
động trong 7 hoạt động của quá trình quản lý nguồn nhân lực (gồm có: kế hoạch
hóa nguồn nhân lực; tuyển mộ, chọn lọc, xã hội hóa/hay định hướng; huấn luyện và
phát triển, đánh giá kết quả hoạt động; đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải).

15