Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ THANH TÂN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI CÔNG
VIỆC CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ THANH TÂN
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI CÔNG
VIỆC CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hƣớng nghiên cứu)
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS.TRẦN KIM DUNG

TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016


LỜI CAM ĐOAN


Tôi xin cam đoan luận văn: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo
đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng” là kết quả của quá trình tự
nghiên cứu của riêng tôi. Tôi xin cam đoan tất cả số liệu, tư liệu sử dụng trong luận văn
này được thu thập từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực. Luận văn chưa được công
bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã có từ trước.
TPHCM, ngày 20 tháng 10 năm 2016
Tác giả
Lê Thanh Tân


MỤC LỤC
TRANG BÌA PHỤ
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TÓM TẮT LUẬN VĂN
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ......................................................................... 1
1.1

Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu, đối tượng và câu hỏi nghiên cứu ................................................................. 2

1.3.

Đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3

1.4.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3

1.5.

Ý nghĩa của đề tài ........................................................................................................ 4

1.6.

Kết cấu của đề tài nghiên cứu ...................................................................................... 4

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................. 5
2.1

Cơ sở lý thuyết ............................................................................................................. 5

2.1.1. Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng ..................................................................... 5
2.1.2. Ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng ..................... 7
2.2.

Các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài nghiên cứu ......................................... 9

2.3.

Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................................ 18

2.3.1. Công việc ............................................................................................................... 18
2.3.2. Lương và chế độ đãi ngộ ....................................................................................... 19
2.3.3. Danh tiếng công ty ................................................................................................. 19


2.3.4. Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức ............................................................... 20
2.3.5. Cân bằng công việc và cuộc sống .......................................................................... 21
2.4.

Mô hình nghiên cứu ................................................................................................... 22

TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ......................................................................................................... 24
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 25
3.1.

Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................... 25

3.1.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................. 25
3.1.2. Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................................... 27
3.1.3. Nghiên cứu chính thức ........................................................................................... 31
3.2.

Xây dựng thang đo ..................................................................................................... 32

3.3.

Phương pháp chọn mẫu ............................................................................................. 34

TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ......................................................................................................... 35
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................. 37

4.1.

Mô tả mẫu khảo sát .................................................................................................... 37

4.2.

Đánh giá các thang đo ................................................................................................ 39

4.2.1. Hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha ............................................................................ 39
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................................... 44
4.3.

Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ............................................................ 51

4.3.1. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy ......................................................... 51
4.3.2 Kiểm định độ phù hợp và ý nghĩa các hệ số hồi quy của mô hình hồi quy ........... 56
4.3.3 Kết quả phân tích hồi quy ...................................................................................... 59
4.4.

Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................................... 61

TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ......................................................................................................... 62
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................ 64
5.1.

Giới thiệu ................................................................................................................... 64


5.2.

Kết quả, ý nghĩa, hàm ý và hạn chế của nghiên cứu.................................................. 65

5.2.1. Kết quả đạt được và ý nghĩa .................................................................................. 65
5.2.2. Hàm ý nghiên cứu .................................................................................................. 66
5.2.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................ 68
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................................... 70
PHỤ LỤC 1.............................................................................................................................. 74
PHỤ LỤC 2.............................................................................................................................. 78
PHỤ LỤC 3.............................................................................................................................. 82


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên ....... 16
Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................................. 38
Bảng 4.2. Hệ số Cronbach's Alpha của thành phần đặc tính công việc .................................... 39
Bảng 4.3. Hệ số Cronbach's Alpha của thành phần lương và chế độ đãi ngộ .......................... 40
Bảng 4.4. Hệ số Cronback's Alpha của thành phần danh tiếng công ty ................................... 40
Bảng 4.5.1. Hệ số Cronback's Alpha của thành phần môi trường làm việc và văn hóa công ty
.................................................................................................................................................. 41
Bảng 4.5.2. Hệ số Cronback's Alpha của thành phần môi trường làm việc và văn hóa công ty
sau điều chỉnh ........................................................................................................................... 42
Bảng 4.6. Hệ số Cronback's Alpha của thành phần cân bằng công việc và cuộc sống ............ 42
Bảng 4.7. Hệ số Cronback's Alpha của thang đo ý định theo đuổi công việc .......................... 43
Bảng 4.8. Bảng thống kê kết quả phân tích Cronback's Alpha................................................. 44
Bảng 4.9. Bảng kết quả kiểm định KMO và Bartlett cho các yếu tố tác động đến ý định theo
đuổi công việc của ứng viên ..................................................................................................... 45
Bảng 4.10. Bảng tổng phương sai giải thích cho các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công
việc của ứng viên ...................................................................................................................... 46
Bảng 4.11. Bảng kết quả phân tích nhân tố EFA các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công
việc của ứng viên ...................................................................................................................... 47

Bảng 4.12. Bảng kết quả kiểm định KMO và Bartlett của ý định theo đuổi công việc của ứng
viên............................................................................................................................................ 48
Bảng 4.13. Bảng tổng phương sai giải thích ý định theo đuổi công việc của ứng viên............ 48
Bảng 4.14. Bảng kết quả phân tích nhân tố EFA ý định theo đuổi công việc của ứng viên .... 49


Bảng 4.15. Bảng kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các nhân tố trong mô hình được
điều chỉnh. ................................................................................................................................. 49
Bảng 4.16. Kiểm tra đa cộng tuyến .......................................................................................... 52
Bảng 4.17. Ma trận hệ số tương quan pearson ......................................................................... 57
Bảng 4.18. Kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể ......................................................... 57
Bảng 4.19. Kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể ......................................................... 58
Bảng 4.20. Kiểm định ý nghiã các hệ số hồi quy ..................................................................... 58
Bảng 4.21. Bảng kết quả kiểm định mô hình............................................................................ 59

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của J.Collins và K.Stevens (2002) .......................................... 10
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Highhouse và cộng sự (2003) ........................................... 11
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Carless (2005) ................................................................... 11
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Collins (2005) ................................................................... 13
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Gomes và Neves (2010) ................................................... 14
Hình 2.6:Mô hinh nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Phượng 2011 ......................................... 15
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................................... 24
Hình 3.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 26

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................................ 8
Biểu đồ 4.1. Đồ thị phân tán ..................................................................................................... 53
Biểu đồ 4.2. Biểu đồ tần số với phần dư chuẩn hóa ................................................................. 54
Biểu đồ 4.3. Tần số P-P ............................................................................................................ 55

DANH MỤC TỪ VIÊT TẮT
CV:

Công việc

L:

Lương và chế độ đãi ngộ

DT:

Danh tiếng công ty

MT

Môi trường làm việc và văn hóa công ty

CB

Cân bằng công việc và cuộc sống

YD

Ý định theo đuổi công việc


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý đinh

theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng từ đó đánh giá tầm quan
trọng của các yếu tố này; (2) Đưa ra hàm ý nhằm nâng cao khả năng thu hút ứng viên
trong quá trình tuyển dụng của các tổ chức.
Nghiên cứu được bắt đầu bằng việc tham khảo các lý thuyết và kết quả nghiên
cứu của những nghiên cứu trước đây về ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong
quá trình tuyển dung, cùng với việc phân tích các đặc điểm của thị trường lao động
Việt Nam nói chung và Tp HCM nói riêng. Tác giả đề xuất mô hình lý thuyết về tác
động của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá
trình tuyển dung trên cở sở kế thừa nghiên cứu của Nalalie Emma Rose (2006) bao
gồm 5 nhân tố là đặc tính công việc, chính sách lương và chế độ đãi ngộ, danh tiếng
công ty, môi trường làm việc và văn hóa công ty với tổng công 20 biến quan sát và 1
nhân tố thuộc thành phần ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển
dung với 5 biến quan sát.
Tác giả đề xuất thêm biến mới cân bằng công việc – cuộc sống với 4 biến quan
sát.
Tiếp theo, tác giả đem thang đo nháp đi khảo sát thử và tiếp tục hoàn thiện thành
thang đo chính thức để đưa vào phỏng vấn hàng loạt. Thời gian nghiên cứu phát bảng
câu hỏi phỏng vấn được thực hiện tại TP HCM từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2016. Sau
khi thu thập được dữ liệu với mẫu n = 183,sử dung phần mềm SPSS 18.0. Tác giả đánh
giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha và kiểm định thang đo bằng
phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình nghiên cứu được giữ nguyên 5 nhân tố ảnh
hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dung.Sau đó,
tác giả tiến hành phân tích hồi qui.
Khi đưa vào phân tích hồi quy bội nhằm lượng hóa mối quan hệ giữa 5 yếu tố
ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dung Kết


quả cho thấy, ý định theo đuổi công việc của ứng viên chịu ảnh hưởng bởi 5 yếu tố là
danh tiếng công ty (hệ số beta = 0,194), chính sách lương và chế độ đãi ngộ (hệ số beta
= 0,160), đặc tính công việc (0,124), môi trường làm việc và văn hóa công ty (hệ số

beta = 0,113) và cân bằng công việc cuộc sống (hệ số beta = 0,100). Độ phù hợp của
mô hình là 71,5%.
Tóm lại, về mặt thực tiễn nghiên cứu giúp cho nhà tuyển dụng nắm được các
yếu tố chủ yếu tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình
tuyển dụng. Để từ đó, tổ chức có thể đưa ra chính sách tuyển dụng phù hợp xu hướng
thị trường lao động Việt Nam hiên tại và tương lai nhằm thu hút được nhiều nhân tài về
phía tổ chức của mình.


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1

Lý do chọn đề tài
Thị trường lao động hiện nay đang diễn ra hết sức sôi nổi và phức tạp thể hiện ở

cung lao động và cầu lao động, người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm nhiều
hơn, phù hợp hơn, người sử dụng lao động có nhu cầu tìm được nhân viên có năng lực,
trình độ đáp ứng nhu cầu công việc.Trong một nền kinh tế mà vốn dồi dào, ý tưởng
được phát triển một cách nhanh chóng và mọi người sẵn sàng thay đổi công việc
thường xuyên, các nguồn tài nguyên có giá trị nhất của tổ chức là nguồn nhân lực,
những nhân tài của tổ chức (Cable và Turban, 2003). Vì vậy việc thu hút nhiều ứng
viên tiềm năng, tài giỏi về phía công ty của mình như một chiến lược quan trọng của tất
cả doanh nghiệp. Khi mà việc cạnh tranh trong thu hút nhân viên giỏi cũng cạnh tranh
khốc liệt như việc thu hút khách hàng thì doanh nghiệp cũng phải tạo ra sự khác biệt về
thương hiệu tuyển dụng với các ứng viên tiềm năng (Highhouse và công sự, 2003).
Vấn đề đặt ra là làm sao tạo được sự thu hút của công ty đến những ứng viên này? Yếu
tố nào tác động đến sự lựa chọn công ty của ứng viên? Và làm sao để nâng cao được vị
thế của công ty mình trong con mắt của ứng viên tiềm năng? Để trả lời câu hỏi này thì

cần điều tra để hiều được mong muốn, kỳ vọng của ứng viên cũng như các yếu tố tác
động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trính tuyển dụng sẽ là
điểm mấu chốt để doanh nghiệp có thể thu hút, thuyết phục ứng viên tiềm năng ưu tiên
chọn doanh nghiệp mình để làm việc.
Hiện nay khi chọn công ty để nộp đơn ứng viên quan tâm đến rất nhiều yếu
tố.Ngoài những quan tâm đáp ứng nhu cầu cơ bản của một công việc cần đáp ứng cho
cuộc sống, họ còn quan tâm đến môi trường làm việc & văn hóa công ty sẽ tạo điều
kiện tốt cho họ phát triển, công việc đảm bảo họ có thời gian với gia đình nhiều hơn.
Do vậy, các tổ chức doanh nghiệp luôn đưa ra những chính sách nhân sự để tác động
đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên.Và hiện nay trên thế giới đã có rất nhiều


2

mô hình lý thuyết nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc của
ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Cho nên dựa vào nền tảng nghiên cứu trước đây
của nước ngoài để đưa ra mô hình nghiên cứu mới phù hợp với điều kiện của thị
trường tuyển dụng Việt Nam là cần thiết.
Chủ động hội nhập kinh tế quốc tế là chủ trương lớn trong quá trình đổi mới
kinh tế của nước ta, trong đó TPP được xem là bước đi quan trọng. Tuy nhiên, nó cũng
đặt ra một số thách thức không nhỏ, đặc biệt là với thị trường lao động, việc làm. Sức
ép cạnh tranh giữa các ngành, lĩnh vực, các doanh nghiệp trong và ngoài nước cũng
góp phần tạo điều kiện để thị trường lao động phát triển qua đó góp phần tạo động lực
thúc đẩy mọi người lao động phải phấn đấu nâng cao trình độ, kỹ năng và ý thức lao
động đáp ứng yêu cầu thị trường lao động. Vấn đề lao động có trình độ cao, chuyên
môn giỏi “di cư” sang môi trường làm việc đầy tiềm năng khác gây ra tình trạng mất
kiểm soát. Điều này cho thấy rằng, vấn đề thu hút nhân tài để đảm bảo nguồn lực phát
triển của tổ chức ngày càng khó khăn hơn.
Xuất phát từ thực tiển nêu trên, tôi xin chọn đề tài nghiên cứu”các yếu tố ảnh
hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng”

nhằm giúp các doanh nghiệp nhận thấy được những yếu tố cần thiết để thu hút ứng
viên. Từ đó giúp công ty nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng nhân sự và
tiềm kiếm được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, đáp ứng được nhu cầu công
việc.
1.2

Mục tiêu, đối tƣợng và câu hỏi nghiên cứu
Luận văn được thực hiện nhằm đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo

đuổi công việc của ứng viên với tổ chức.
Cụ thể:
 Xác định các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong
quá trình tuyển dụng.


3

 Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này đến ý định theo đuổi công việc
của ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
 Đưa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao khả năng thu hút ứng viên trong quá trình
tuyển dụng của các tổ chức.
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc
của ứng viên trong quá trình tuyển dụng
Câu hỏi nghiên cứu: “ Các yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc
của ứng viên trong quá trình tuyển dụng”
1.3.

Đối tƣợng khảo sát và phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu: đề tài tiến hành trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

 Đối tượng khảo sát: các ứng viên đang tìm việc bao gồm:
+ Các đối tượng đang tìm việc.
+ Các đối tượng đang làm việc và có ý định tìm một công việc mới phù hợp hơn.

1.4.

Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu

chính thức
 Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện tại TP. Hồ Chính Minh thông qua phương
pháp nghiên cứu định tính – được thực hiện bằng kỷ thuật thảo luận nhóm với 10 đáp
viên với mục đích điều chỉnh, bổ sung thang đo và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn
cho phù hợp với đặc thù của thị trường tuyển dụng Việt Nam hiện nay.
 Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng, dùng kỷ thuật thu thập thông tin trực tiếp thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ
liệu thu thập được xủ lý bằng phần mềm SPSS 18.0 nhằm đánh giá sơ bộ thang đo,
phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết mô hình hồi
quy và phân tích hồi quy.


4

1.5.

Ý nghĩa của đề tài
Nghiên cứu tiếp tục khai thác bàn về mảng chủ đề tuyển dụng, kiểm định thang

đo các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình
tuyển dụng. Thang đo được kiểm định trong nghiên cứu có thể sử dụng để đo lường

mức độ hấp dẫn của doanh nghiệp đối với người ứng tuyển, trước hết là địa bàn TP. Hồ
Chí Minh.
Từ kết quả nghiên cứu, các nhà tuyển dụng có thể nắm bắt được những điều mà
ứng viên đang tìm kiếm để đối chiếu với thực trạng thu hút và tuyển dụng của mình,
tiếp túc cải thiện những yếu tố còn thiếu hoặc chưa làm tốt để trở nên hấp dẫn hơn
trong con mắt của những ứng viên tìm năng và giữ chân được nhân tài cho mình.
1.6.

Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài
Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết và vai trò của tuyển dung, tầm quan trọng

của việc tạo sự thu hút đến ứng viên hiện tại và tương lai, ý định theo đuổi công việc
của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, mô hình nghiên cứu trước đây, từ đó đưa ra
giả thuyết và mô hình nghiên cứu tác giả.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày phương pháp nghiên cứu sử
dụng cho nghiên cứu này bao gồm quy trình nghiên cứu, các xây dựng thang đo và
phương pháp chọn mẫu.
Chương 4: Trình bày phương pháp phân tích mô hình nghiên cứu, kết quả của
nghiên cứu chính thức. Chương này tuần tự đi qua các nội dung: (1) đánh giá các thang
đo thông qua việc kiểm định độ tin cậy và thực hiện phân tích nhân tố khám phá các
thang đo, (2) kiểm định sự phù hợp của mô hình lý thuyết và kiểm định các giả thuyết
đưa ra
Chương 5: Tóm tắt các kết quả chính củ nghiên cứu, đưa ra một số hàm ý quản
trị, chỉ ra hạn chế của nghiên cứu và một số đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo.


5

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 02 giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình
nghiên cứu. Chương này sẽ làm rõ khái niệm về tuyển dụng, vai trò của tuyển dụng,
khái niệm ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, cũng
như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây ở Việt Nam và trên thế giới có liên
quan đến đề tài nghiên cứu. Cuối cùng dựa vào các lý thuyết đã trình bày, tác giả đưa
ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
2.1

Cơ sở lý thuyết

2.1.1. Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng
 Khái niệm về tuyển dụng
Theo Barber (1998) định nghĩa tuyển dụng là những chương trình và các hoạt
động thực hiện bởi một tổ chức với mục đích chính là xác định và thu hút ứng viên
tiềm năng. Định nghĩa này bao hàm sự cam kết của tổ chức trong các hoạt động tuyển
dụng nhằm nổ lực thu hút được nhiều cá nhân có trình độ phù hợp. Trong việc tìm
kiếm sự tham gia của những tài năng “giỏi nhất và sáng giá nhất” các tổ chức đã nổ lực
đầu tư nhiều vào quá trình này (Cable và Turban, 2003).
Breaugh (1992) xác định tuyển dụng là những hoạt động (1) ảnh hưởng đến số
lượng và/hoặc loại ứng viên xin vào một vị trí và/hoặc (2) ảnh hướng đến việc chấp
nhận công việc”.
Nyamupachari Vareta (2001) tuyển dụng là bước quan trọng hàng đầu trong quá
trình lựa chọn ứng viên của tổ chức. Nó được giải thích như là một hoạt đông chủ đạo


6

để có được nguồn nhân lực thích hợp có trình độ và kỹ năng phù hợp với vị trí tuyển
dụng của tổ chức. Tầm quan trọng có thể mô tả như là “trái tim” của tổ chức.
Theo businessdictionary.com, tuyển dụng là quá trình xác định và tìm kiếm ứng

viên chất lượng nhất (từ bên trong hoặc bên ngoài của tổ chức) cho một vị trí công việc
đang cần tuyển, một cách nhanh chóng, kịp thời và chi phí hiệu quả nhất. Quá trình
tuyển dụng bao gồm việc phân tích các yêu cầu của công việc, thu hút ứng viên cho vị
tri đó, sàng lọc và lựa chọn ứng viên, quyết định tuyển dụng và làm cho nhân viên mới
hòa nhập với tổ chức.
 Vai trò của tuyển dụng
Barber (1998), trích trong Rose (2006), khằng định rằng mục đích của tuyển
dụng trong tổ chức là thu hút nhân viên trong tương lai. Bước đầu tiên trong tuyển
dụng nhân viên trong tương lai là xác định một tập hợp những người nộp đơn phù hợp
và sau đó thuyết phục họ theo đuổi và cuối cùng là chấp nhận việc làm với tổ chức.
Như vậy, hoạt động tuyển dụng giúp xác định ứng viên chất lượng, và thuyết phục họ
theo đuổi, và chấp nhận việc làm. Tuyển dụng là giai đoạn đầu tiên của hệ thống lựa
chọn trong bất kỳ tổ chức nào. Do đó, lập kế hoạch và đánh giá hoạt động tuyển dụng
đang trở nên ngày càng quan trọng hơn để thu hút và giữ nhân viên chất lượng cao của
các tổ chức (Gregory, 2010).
Thomas và Wise (1999), trích trong Rose (2006), đã nêu ra 3 chức năng chính
của tuyển dụng: (1) Phát triển tài năng của các ứng viên với chi phí tối thiểu cho tổ
chức. (2) Hổ trợ tổ chức trong việc đảm bảo rằng lực lượng lao động là những con
người tài năng. (3) Đảm bảo rằng các ứng viên tài năng có các yêu cầu cần thiết để
thực hiện những công việc cụ thể.
 Tầm quan trọng của việc tạo sự thu hút đến nhân viên hiện tại và tƣơng lai
Hoạt động của doanh nghiệp không thể thiếu khách hàng và đội ngũ nhân viên,
nhưng đôi khi chúng ta lại xem khách hàng là trên hết mà lại lơ là đến nhân viên,


7

những nhân tố góp phần rất quan trọng đến sự phát triển của doanh nghiệp.Trong kinh
doanh, nhân viên giỏi và khách hàng thân thiết - ai có giá trị hơn? Có thể một số người
nghĩ rằng đây là câu hỏi theo kiểu “con gà có trước hay quả trứng có trước”, nhưng

không phải như vậy. Câu trả lời là: nhân viên giỏi.
Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy. Điều này có lẽ khiến bạn ngạc
nhiên, vì quan tâm hàng đầu của mọi doanh nghiệp tập trung vào việc làm cách nào để
tăng doanh số bán hàng, nhưng thực tế, những doanh nghiệp thành công đều bắt đầu từ
những nhân viên giỏi, những người có thể thu hút được khách hàng đến với công ty.
Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy - họ có thể gây ảnh hưởng lớn đến doanh
số bán hàng và khả năng sinh lợi nhuận, cả mặt tích cực lẫn tiêu cực. Một nhân viên
giỏi có thể thu hút được 100 khách hàng. Ngược lại, một nhân viên tồi có thể khiến 100
khách hàng bỏ đi. Nếu điều đó xảy ra, có thể thay thế bằng 10 nhân viên giỏi hoặc tìm
lại những khách hàng đã mất.
Vì thế công việc tuyển chọn nhân viên có vai trò rất quan trọng đối với mỗi
doanh nghiệp. Việc này cũng giống như bán hàng. Ba bước cơ bản để có được nhiều
khách hàng hơn có thể áp dụng để có được những nhân viên tốt: thu hút họ đến với
công ty của bạn, tuyển dụng và giữ lấy họ. (Theo diendankinhte.info)
2.1.2. Ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng
Theo Rynes (1991) ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình
tuyển dụng bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như tìm hiểu trang
web của công ty, sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn, tham gia phỏng vấn, vào làm
thữ việc mà không có sự cam kết về lựa chọn công việc.
Theo Chapman và các công sự (2005) ý định chấp nhận công việc của ứng viên
trong quá trình tuyển dụng đo lường ý định của một ứng viên để chấp nhận lời mời làm
việc nếu tổ chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí công việc. Một ứng viên có thái độ
tình cảm tích cực đối với công việc của tổ chức sẽ xem tổ chức đó như là một thực thể


8

mong muốn và muốn tham gia vào mối quan hệ với tổ chức đó (Aiman-Smith và công
sự, 2001)
Paul J.Gregory (2010) giải thích về thuyết thúc đẩy nhu cầu như sau: “Bình

thường, các đặc tính của một tổ chức có thể là vô nghĩa với một người tìm việc này,
nhưng lại có ý nghĩa với người tìm việc kia. Đó là do các cá nhân có những nhu cầu
khác nhau, những nhu cầu quan trọng cả về thể chất lẫn tinh thần (Maslow, 1943). Đặc
tính của tổ chức trở nên có liên quan với người tim việc bởi vì nó cung cấp thông tin về
những hoạt động thực tiễn, giá trị, chính sách tổ chức,...(Lievens và Highhouse, 2003).
Ngươi tìm việc sau đó có thể đánh giá sự tương tác của những thông tin này và nhu cầu
của họ để xác định liệu những nhu cầu này sẽ được đáp ứng. Trên cơ sở này, người tìm
việc có thể xác định mức độ phù hợp với một tổ chức (Cable và Judge, 1996). Nhận
thức phù hợp sau đó sẽ thu hút người tìm việc đến với tổ chức (Chapman và công sự,
2005). Người tìm việc sẽ hình thành sự yêu thích cho các đặc tính của tổ chức mà họ
tin rằng tổ chức này sẽ là nơi tốt nhất đáp ứng nhu cầu của họ”.
Paul J.Gregory (2010) cũng đưa ra sự giải thích về thuyết kỳ vọng như sau: Các
quyết định và kỳ vọng mà người tìm việc phải đưa ra là làm thế nào để sử dụng tốt nhất
những nổ lực của họ, không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt, mà còn mong đợi
của họ về những quyết định này sê ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và hành vi của họ.
Một lần nữa, vì nhận thức về các đặc tính của tổ chức, mà các thông tin được cung cấp
cho người tìm việc cho phép họ đánh giá xem liệu những nổ lực của họ để có được một
công việc mới với một tổ chức sẽ đạt được các kết quả có giá trị. Kết quả có giá trị
khác nhau đối với các cá nhân và có thể xác định được (như uy tín, ảnh hưởng, sự giàu
có) hoặc dựa trên những mong muốn cá nhân (ví dụ như thách thức, thú vị, thoãi mái).
Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được kết quả
có giá trị, họ sẽ sẵn sàng theo đuổi việc làm với tổ chức đó. Vì vậy, người tìm việc hình


9

thành một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng những nổ lực của
họ sẽ đạt được kết quả có giá trị.
2.2.

Các nghiên cứu trƣớc đây liên quan đến đề tài nghiên cứu
Nghiên cứu của Judge và Bretz (1992) được tiến hành tại khảo sát tại 2 trương

đại học lớn của Mỹ tại vùng Trung Tây và Đông Bắc với sự tham gia tự nguyện và
được giấu tên. 76 sinh viên phản hồi khảo sát đạt yêu cầu.Nghiên cứu sử dụng thang đo
Likert 5 mức độ với 1: rất quan trọng đến 5: rất không quan trọng. Kết quả cho thấy
rằng năm yếu tố là mức tiền lượng, thăng tiến, loại công việc và loại hình tổ chức ảnh
hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong đó ứng viên quan tâm nhất là
mức lượng và cơ hội thăng tiến.
Carble và Turban (2003) kiểm tra danh tiếng của công ty ảnh hưởng như thế nào
đến người tìm việc và mở rộng kết quả nghiên cứu trong việc đánh giá sự thành công
của quá trình tuyển dụng. Kết quả từ 339 sinh viên cho thấy rằng người tìm việc sẽ
theo đuổi công việc tại một công ty danh tiếng vì (a) họ kỳ vọng vào những thuộc tính
công việc tại công ty, (b) tự hào hơn khi làm việc cho công ty uy tín, (c) kỳ vọng sẽ có
mức lương cao tại một công ty danh tiếng.
Năm 2002, Collins và Stevens đã tiến hàng cuộc nghiên cứu về hoạt động tuyển
dụng và ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong thị trường lạo động mới. Dữ
liệu điều tra được cung cấp bởi văn phòng dịch vụ tuyển dụng của 3 trường đại học kỹ
thuât tại Mỹ về tên và địa chỉ 1955 sinh viên tốt nghiệp của trường đã đăng ký dịch vụ
tìm việc. Để khuyến khích việc tham gia khảo sát và tích chân thực của câu trả lời, nhà
nghiên cứu đã cung cấp cho sinh viên cơ hội rút thăm may mắn bằng giải thưởng tiền
mặt. Sau quá trình gạn lọc, cuối cùng mẫu khảo sát đạt yêu cầu là 133 sinh viên đã tốt
nghiệp cử nhân hoặc thạc sĩ về kỷ thuật, đa sắc tộc (65% da trắng, 24% Châu Á, 5%
người Mỹ gốc Phi, 6% khác). Kết quả cho thấy, bốn yếu tố chính của hoạt động tuyển
dụng ban đầu bao gồm: danh tiếng công ty trên thị trường, hoạt động tài trợ, sự truyền


10

miệng và quảng cáo đều tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên thông

qua biến trung gian là hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng. Trong mô hình này, tác
giả cũng xác định được hai nhân tố chính của biến trung gian hình ảnh thương hiệu nhà
tuyển dụng bao gồm: các thuộc tính chung của công ty và các thuộc tính của công việc
tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng trong quá trình tuyển dụng của công
ty.

1. Danh tiếng công ty
Hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng

2. Tài trợ
3. Sự truyền miệng
4. Quảng cáo

1. Các thuộc tính của tổ chức
2. Các thuộc tính của công việc

Ý định theo đuổi công việc của ứng
viên trong quá trình tuyển dụng

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của J.Collins và K.Stevens (2002)
Highhouse và cộng sự (2003) nghiên cứu trên 305 ứng viên được tuyển chọn từ
khoa tâm lý học của một trường đại học ở miền Trung Tây Hoa Kỳ, được tuyển dụng
ngẫu nhiên vào 5 công ty nổi tiếng và được yêu cầu trả lời một loạt các câu hỏi được sử
dụng trong nghiên cứu. Sau quá trình phân tích, kết quả cho thấy có 3 thành phần chính
ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên đối với một tổ chức tương ứng
với lý thuyết hành vi của Fishbein and Ajzen‟s (1975).


11

Sự hấp dẫn
chung
Ý định làm việc
cho công ty

Sự thu hút của công ty
đối với ứng viên

Danh tiếng công
ty

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Highhouse và cộng sự (2003)
Carless (2003) trong nghiên cứu của mình, thực hiện tại công ty viễn thông quốc
gia Úc với 193 ứng viên đã tốt nghiệp đại học đã đồng ý tham gia (96 nữ, 98 nam), độ
tuổi trung bình của ứng viên là 26, cho các vị trí bao gồm công nghệ thông tin, kỹ thuật,
nguồn nhân lực, tiếp thị, nghiên cứu. Nghiên cứu được thực hiện theo chiều dọc: (a)
xem xét tầm quan trọng tương đối của các phản ứng tâm lý đối với các cuộc phỏng vấn,
(b) so sánh phản ứng đối với các thuộc tính của công việc và thuộc tính của tổ chức, (c)
so sánh tầm quan trọng tương đối củ ý định theo đuổi công việc ở các giai đoạn khác
nhau. Kết quả đã xác định được ý định theo đuổi công việc của ứng viên chịu ảnh
hưởng của các yếu tố sau:

Sự phù hợp giữa cá
nhân và công việc

Sự thu hút của tổ chức
Sự phù hợp giữa cá
nhân và tổ chức

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Carless (2005)

Ý định theo đuổi
công việc


12

Theo Emma Melin (2005), nghiên cứu các thành phần thương hiệu của nhà
tuyển dụng ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên. Dữ liệu được thu
thập từ các cuộc điều tra được thực hiện bởi công ty truyền thông Universum (Thụy
Điển) đối với các sính viên (6133) và chuyên gia trẻ (3110) ở 240 công ty nằm trong
top 60 nhà tuyển dụng lý tưởng nhất năm 2004, trong lĩnh vực công nghệ/khoa học, tài
chính, IT và các nhân viên hiện đang làm việc cho chính công ty. Mục tiêu là tìm ra
được những yếu tố mà những sinh viên và chuyên gia trẻ ngày nay kỳ vọng trong nghề
nghiệp của họ. Kết quả cho thấy các thành phần thương hiệu công ty bao gồm: (1)
chính sách lương và chế độ đãi ngộ, (2) môi trường làm việc, (3) sự cân bằng công việc
– cuộc sống, (4) văn hóa công ty.
Nghiên cứu của Collins và cộng sự (2005) về tính hiệu quả của sự cụ thể trong
mẫu thông báo tuyển dụng đối với việc thu hút ứng viên của tổ chức. Từ nghiên cứu thị
trường tác giả đã giải thích và kiểm định tính cụ thể của thông báo tuyển dụng ảnh
hưởng như thế nào đến việc thu hút các ứng viên. Bằng nghiên cứu định tính trên 171
người tìm việc có trình độ đại học, nghiên cứu chỉ ra rằng nội dung thông báo tuyển
dụng càng chi tiết thì càng nâng cao nhận thức về thuộc tính của tổ chức và sự phù hợp
giữa cá nhân với tổ chức. Hơn nữa, nghiên cứu cũng cho thấy rằng các thuộc tính của
tổ chức và sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến ý định theo
đuổi công việc của ứng viên.Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những ứng viên có kinh
nghiệm càng nhiều thig họ càng chú trọng đến thông tin chi tiết trong thông báo tuyển
dụng hơn những người chưa có kinh nghiệm.

13

Sự cụ thể trong thông
báo tuyển dụng

Các thuộc tính của tổ
chức

Ý định theo đuổi công
việc của ứng viên

Sự phù hợp giữa cá
nhân và tổ chức

Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Collins và cộng sự (2005)
Trong nghiên cứu của Gomes và Neves (2010), tác giả đã đề xuất biến kinh
nghiệm trước đây của ứng viên tác động đến sự thu hút của tổ chức. Dữ liệu được điều
tra từ 227 đáp viên trong lĩnh vực marketing và các giả thuyết được kiểm định bằng
phương pháp hồi quy tuyến tính. Trong mô hình, tác giả đã khẳng định hai nhân tố là
các thuộc tính của tổ chức và các đặc tính của công việc sẽ tác động trực tiếp đến sự
thu hút của tổ chức và kinh nghiệm trước đây của ứng viên cũng là biến điều tiết trong
sự tác động trên. Do đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này chỉ tập trung vào nhóm
ứng viên trong lĩnh vực marketing nên tác đã cũng đề xuất mở rộng nhóm đối tượng
khảo sát trong lĩnh vực khác để kiểm định mô hình có phù hợp hay không khi các đặc
tính công việc thay đổi.


14

Kinh nghiệm trước đây

của ứng viên

Các thuộc tính của tổ chức
Các thuộc tính của công việc

Sự thu hút của tổ
chức

Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Gomes và Neves (2010)
Barrow và Mosley (2005) đưa ra 12 thành phần thương hiệu tuyển dụng tổng
hợp thành 3 nhóm lớn mà công ty có thể sử dụng để thu hút, giữ chân và động viên
nhân viên:
(I) Văn hóa: bao gồm (1) giao tiếp nội bộ; (2) lương, thưởng và sự nhân biết; (3)
cơ hội phát triển và học hỏi; (4) các dịch vụ hổ trợ; (5) hệ thống đo lường nội bộ.
(II) Công việc: (6) môi trường làm việc; (7) tuyển dụng và sự thích nghi; (8)
cách thức quản lý nhóm; (9) sự đánh giá năng lực.
(III) Mục đích: (10) tiếp thị bên ngoài; (11) những giá trị và trách nhiệm xã hội;
(12) phong cách lãnh đạo.
Vận dụng lý thuyết marketing vào quá trình tuyển dụng nhân sự trong nghiên
cứu “sự ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên
trong quá trình tuyển dụng”, Rose (2006) đã làm rõ khái niệm hình ảnh tổ chức; ba
thành phần của hình ảnh tổ chức mà ứng viên quan tâm là công việc, lương và chế độ
đãi ngộ, và môi trường làm việc. Mô hình này khảo sát 350 ứng viên với số năm kinh
nghiệm làm việc trung bình của một ứng viên là 16 năm. Và vận dung lý thuyết này thì