Đánh giá chính sách đãi ngộ đối với cán bộ viên chức làm việc tại đài phát thanh truyền hình tỉnh kiên giang

LỜI CAM DOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Đánh giá chính sách đãi ngộ đối
với cán bộ viên chức làm việc tại Đài Phát thanh-Truyền hình tỉnh Kiên Giang”
là kết quả nghiên cứu của cá nhân tác giả, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Bùi Thanh
Tráng. Các số liệu trong bài hoàn toàn do tác giả tự thực hiện khảo sát và là số liệu có
thực. Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này.
Tác giả luận văn

Trần Thị Hằng


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
TÓM TẮT LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ............................................................ 1
1.1. Vấn đề nghiên cứu ................................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 2
1.2.1.

Mục tiêu chung ............................................................................................. 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ............................................................................................. 2

1.2.3.

Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 2

1.3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu .......................................................................... 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 3
1.5. Tổng quan các công trình nghiên cứu .................................................................... 4
1.6. Kết cấu luận văn .................................................................................................... 4
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................... 6
2.1. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ người lao động .................................................. 6
2.1.1.

Khái niệm đãi ngộ người lao động ............................................................... 6

2.1.2.

Vai trò của chính sách đãi ngộ người lao động ............................................ 7

2.2. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động ................................. 7
2.2.1.

Khái niệm về động lực và cách thức tạo ra động lực ................................... 7

2.2.2.

Các lý thuyết về tạo động lực làm việc ...................................................... 10

2.3. Các yếu tố thuộc về chính sách đãi ngộ tác động đến động lực làm việc của
người lao động .............................................................................................................. 13
2.3.1.

Các yếu tố tài chính .................................................................................... 16

2.3.2.

Các yếu tố phi tài chính.............................................................................. 23

2.4. Các nghiên cứu liên quan về nhân tố thuộc chính sách đãi ngộ tác động đến
độnglực làm việc .......................................................................................................... 25


2.4.1.

Nghiên cứu của Ivan Pavlov (Nga) ............................................................ 25

2.4.2.

Nghiên cứu của nhóm Viên tâm lý Harvard (1934)................................... 25

2.4.3.

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2006) .................................................... 25

2.4.4.

Nghiên cứu của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007).......... 26

2.4.5.

Nghiên cứu của Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn, Nguyễn Phương Mai
(2011) về chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu

WTO. .......................................................................................................... 26

2.4.6.

Nghiên cứu của Abhishek Mittal và Kevin Ong (2012) ............................ 27

Tóm tắt chương 2
CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................... 32
3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 32
3.2. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 33
3.2.1.

Phương pháp nghiên cứu tại bàn ................................................................ 33

3.2.2.

Phương pháp nghiên cứu định tính ............................................................ 34

3.2.3.

Phương pháp nghiên cứu định lượng ......................................................... 36

3.3. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát ............................................................................ 37
3.4. Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu ......................................................... 37
Tóm tắt chương 3
CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CHO
CÁN BỘ, VIÊN CHỨC ĐÀI PT-TH KIÊN GIANG .............................................. 39
4.1. Tổng quan… ........................................................................................................ 39
4.1.1.

Về đài PT-TH Kiên Giang ......................................................................... 39

4.1.2.

Về đội ngũ CBVC tại Đài .......................................................................... 44

4.2. Thực trạng Chính sách đãi ngộ thông qua các công cụ tài chính của đài
PT-TH Kiên Giang ....................................................................................................... 44
4.2.1.

Tiền lương, tiền công ................................................................................. 44

4.2.2.

Tiền lương tăng thêm (hay còn gọi là thu nhập tăng thêm) ....................... 45

4.2.3.

Tiền thưởng ................................................................................................ 48

4.2.4.

Phụ cấp ....................................................................................................... 49

4.2.5.

Nhuận bút ................................................................................................... 50

4.2.6.

Phúc lợi ...................................................................................................... 51


4.3. Thực trạng Chính sách đãi ngộ thông qua các công cụ phi tài chính của đài PTTH Kiên Giang ............................................................................................................. 53
4.3.1.

Bản thân công việc ..................................................................................... 54

4.3.2.

Môi trường làm việc ................................................................................... 55

4.4. Kết quả khảo sát đánh giá về chính sách đãi ngộ cho cán bộ, viên chức của đài
PT-TH Kiên Giang ....................................................................................................... 56
4.4.1.

Mẫu nghiên cứu.......................................................................................... 56

4.4.2.

Phân tích hệ số Cronbach Alpha ................................................................ 60

4.4.3.

Kiểm định EFA: giá trị hội tụ và giá trị phân biệt ..................................... 63

4.4.4.

Phân tích thống kê mô tả giá trị trung bình ................................................ 65

CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP ............................................................ 78
5.1. Kết luận .............................................................................................................. 78
5.2. Giải pháp .............................................................................................................. 81
5.2.1.

Mục tiêu giải pháp ...................................................................................... 81

5.2.2.

Giải pháp về chính sách đãi ngộ tài chính ................................................. 81

5.2.3.

Chính sách đãi ngộ phi tài chính ................................................................ 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1.
PHỤ LỤC 2.
PHỤ LỤC 3.
PHỤ LỤC 4.
PHỤ LỤC 5.
PHỤ LỤC 6.
PHỤ LỤC 7.
PHỤ LỤC 8.
PHỤ LỤC 9.
PHỤ LỤC 10.
PHỤ LỤC 11.
PHỤ LỤC 12.
PHỤ LỤC 13.

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CSĐN

Chính sách đãi ngộ

CBVC

Cán bộ, Viên chức

NLĐ

Người lao động

PT-TH

Phát thanh – Truyền hình

TLTT

Tiền lương tăng thêm

TNTT

Thu nhập tăng thêm

KG

Kiên Giang

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2. 1 Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ ............................ 14
Hình 2. 2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tại Đài PT-TH Kiên Giang . 15

Hình 3. 1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 32
Hình 4. 1 Sơ đồ tổ chức Đài PT-TH tỉnh Kiên Giang ......................................................
Hình 4. 2 Thống kê mẫu khảo sát theo giới tính .......................................................... 57
Hình 4. 3 Thống kê mẫu khảo sát theo độ tuổi ............................................................. 57
Hình 4. 4 Thống kê mẫu khảo sát theo Thâm niên....................................................... 58
Hình 4. 5 Thống kê mẫu khảo sát theo Vị trí công tác ................................................. 58
Hình 4. 6 Thống kê mẫu khảo sát theo Trình độ học vấn ............................................ 59
Hình 4. 7 Thống kê mẫu khảo sát theo Thu nhập......................................................... 59
Hình 4. 8 Biểu đồ trung bình chính sách đãi ngộ tài chính .......................................... 76
Hình 4. 9 Biểu đồ trung bình chính sách đãi ngộ phi tài chính .................................... 76
Hình 5. 1 Biểu đồ về tầm quan trọng và mức độ khẩn cấp của các vấn đề .................. 80


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 1 Thang đo động lực làm việc nói chung ........................................................ 29
Bảng 2. 2 Thang đo chính sách đãi ngộ tài chính ......................................................... 29
Bảng 2. 3 Thang đo chính sách đãi ngộ phi tài chính .................................................. 30
Bảng 4. 1 Tình hình nguồn nhân lực của Đài PT-TH Kiên Giang ............................... 41
Bảng 4. 2 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2012 – 2015 ................................ 41
Bảng 4. 3 Thu nhập bình quân của CBVC tại Đài Kiên Giang (2012-2015).............. 48
Bảng 4. 4 Thống kê mẫu nghiên cứu ............................................................................ 60
Bảng 4. 5 Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha..................................................... 61
Bảng 4. 6 Kết quả kiểm định EFA biến độc lập ........................................................... 64
Bảng 4. 7 Kết quả kiểm định EFA biến phụ thuộc....................................................... 65
Bảng 4. 8 Kết quả khảo sát của yếu tố Tiền lương ....................................................... 66

Bảng 4. 9 Kết quả khảo sát của yếu tố Tiền thưởng ..................................................... 67
Bảng 4. 10 Kết quả khảo sát của yếu tố Tiền phụ cấp ................................................. 67
Bảng 4. 11 Kết quả khảo sát của yếu tố Tiền nhuận bút .............................................. 68
Bảng 4. 12 Kết quả khảo sát của yếu tố Thu nhập tăng thêm ...................................... 70
Bảng 4. 13 Kết quả khảo sát của yếu tố Phúc lợi ........................................................ 70
Bảng 4. 14 Kết quả khảo sát của yếu tố bản thân công việc ........................................ 71
Bảng 4. 15 Kết quả khảo sát của yếu tố Điều kiện làm việc ....................................... 72
Bảng 4. 16 Kết quả khảo sát của yếu tố Cấp trên ......................................................... 73
Bảng 4. 17 Kết quả khảo sát của yếu tố Đồng nghiệp.................................................. 73
Bảng 4. 18 Kết quả khảo sát của yếu tố Chính sách đào tạo ........................................ 74
Bảng 4. 19 Kết quả khảo sát của yếu tố Động lực làm việc ......................................... 75
Bảng 4. 20 Tóm tắt thống kê mô tả .............................................................................. 75
Bảng 5. 1 Thống kê đánh giá chính sách đãi ngộ của Đài ........................................... 79


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài hệ thống các lý thuyết và nghiên cứu về chính sách đãi ngộ và động lực làm việc,
trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của Đài Phát thanh-Truyền Hình tỉnh Kiên
Giang, đồng thời phân tích và chỉ ra những yếu tố quan trọng của chính sách đãi ngộ đã tạo
động lực làm việc cho CBVC Đơn vị.
Có hai nhóm đãi ngộ chính đó là: đãi ngộ Tài chính và Phi Tài chính trong đó: có 11
yếu tố với 41 biến quan sát. Qua phân tích, đã xác định được có 1 yếu tố Động lực làm việc
nói chung (có 4 biến quan sát) và 11 yếu tố của chính sách đãi ngộ ảnh hưởng đến động lực
làm việc của CBVC đơn vị, bao gồm: (1) Tiền lương; (2) tiền thưởng; (3) tiền phụ cấp; (4)
thu nhập tăng thêm;(5) Tiền nhuận bút;(6) phúc lợi;(7) bản thân công việc;(8) điều kiện làm
việc;(9) cấp trên;(10) đồng nghiệp;(11) Chính sách phúc lợi.
Trên cơ sở những phân tích đó và phỏng vấn những CBVC tại Đài để tìm ra nguyên
nhân – gợi ý giải pháp, phỏng vấn Ban giám đốc để xác định mức độ quan trọng và mức độ
khẩn cấp của vấn đề, phỏng vấn Giám đốc để kiểm tra tính khả thi của giải pháp, Luận văn
nêu lên một số ý kiến đề xuất cho Đài nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu

sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và mục tiêu phát triển đơn vị trong tương lai, tạo được sự
yên tâm công tác, động lực làm việc, kích thích sức cống hiến và thu hút nhân tài như thay
đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính
và phi tài chính phù hợp linh hoạt và hiện đại.
Về mặt lý luận, Luận văn hệ thống hóa và cung cấp một cách tổng quan về chính sách
đãi ngộ tạo động lực làm việc cho người lao động. Kết quả nghiên cứu này có thể dùng để
làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau có liên quan.
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo Đài cân nhắc xem xét và
quan tâm hơn về chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc cho Cán bộ, Viên chức. Xác
định được những yếu tố nào mà Cán bộ, Viên chức Đài quan tâm nhiều nhất, quan trọng và
ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự để Ban Giám đốc, Bộ phận tổ chức nhân sự, có ý
tưởng mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực hoạch định và điều chỉnh các chính sách về
quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, mà chủ yếu là chính sách đãi ngộ người lao động hợp lý
thỏa đáng nhằm nâng cao động lực làm việc từ đó nâng cao năng suất, hiệu quả trong công
tác đáp ứng những yêu cầu của chiến lược ổn định phát triển Đài Phát thanh và Truyền hình
tỉnh Kiên Giang cũng như tăng vị thế cạnh tranh với các Đài trong khu vực.


1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1. Vấn đề nghiên cứu
Nhân lực là yếu tố hàng đầu quyết định thành công hay thất bại cho tổ chức. Mọi
sản phẩm, Dịch vụ, Ý tưởng, Đổi mới…đều bắt nguồn từ con người dù ở thời đại nào.
Do vậy, đối với mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp, vấn đề con người luôn là trọng tâm,
kéo theo là yêu cầu tạo động lực thúc đẩy, khuyến khích người lao động.
Thật vậy vấn đề nguồn nhân lực đã trở nên “nóng” hơn bao giờ hết đối với các tổ
chức trong xã hội và ngay cả đơn vị tôi đang công tác cũng không ngoại lệ, đều nhận
định rằng: “Nguồn nhân lực – chìa khoá của sự thành công”, điều đó thực sự đúng
trong giai đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn trước cánh cửa hội nhập kinh tế
quốc tế. Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành

công của các tổ chức trong xã hội. Nó được coi là nguồn “tài sản vô hình” giữ vị trí
đặc biệt trong cơ cấu tổ chức. Nó đã, đang và sẽ trở thành vấn đề thu hút sự quan tâm
của hầu hết các nhà quản trị nhân lực. Trước xu thế hội nhập, mở cửa nền kinh tế,
ngày càng có nhiều các doanh nghiệp nước ngoài tràn vào Việt Nam và các công ty
trong nước thì đua nhau mở rộng quy mô hoạt động với nhiều chi nhánh trên khắp các
địa bàn. Chính vì vậy việc điều chỉnh bổ sung và xây dựng “Chính sách đãi ngộ” hợp
lý, kịp thời và thích đáng cho người lao động đang trở nên cấp bách, không thể thiếu
đối với hầu hết các tổ chức, và đang là vấn đề nổi cộm hàng đầu.
Qua thời gian học tập tại trường, cũng như quá trình làm việc tại đơn vị, bản
thân tôi có những nghiên cứu tổng hợp nhất định về Chính sách đãi ngộ người lao
động của đơn vị, đã nhận thấy rằng: những năm qua đơn vị đã có quan tâm và thực
hiện nhiều biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực cho CBVC trong đơn vị, tuy
nhiên vẫn còn tồn tại những bất cập, chưa được triệt để, chưa kịp thời, chưa thực sự
khuyến khích người lao động hăng say, nhiệt huyết làm việc hết mình và gắn kết lâu
dài với tổ chức, tinh thần trách nhiệm chỉ dừng lại ở một bộ phận nhỏ người lao động,
hiệu suất làm việc chưa đúng với năng lực thật sự của họ, thái độ làm việc còn ỷ lại,
thụ động, máy móc, không năng động sáng tạo, không cầu tiến, vượt khó, thậm chí
một số lao động tư tưởng chưa được ổn định và có ý định chuyển sang làm việc cho
các Doanh nghiệp tư nhân hay các công ty nước ngoài…Nên chất lượng công việc


2
chưa đạt hiệu quả cao, cần phải xem xét và nhanh chóng khắc phục. Chính bởi các lý
do trên và với mong muốn giúp đơn vị trong công tác quản trị nhân lực để nâng cao
hiệu quả và hiệu suất làm việc của CBVC nhằm phục vụ chiến lược phát triển của đơn
vị trong thời gian tới, tác giả chọn đề tài: "Đánh giá chính sách đãi ngộ đối với cán
bộ viên chức làm việc tại Đài Phát thanh-Truyền hình tỉnh Kiên Giang” làm đề tài
nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Thông qua các dữ liệu và tài liệu được khảo sát tại đơn vị cũng như các tài liệu
tham khảo từ bên ngoài, học viên sẽ tiến hành phân tích, đánh giá chính sách đãi ngộ

nhân sự tại Đơn vị để rút ra những kết luận với mục đích đưa ra một số phương án có
thể góp phần hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc cho CBVC và
nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu để làm rõ sự ảnh hưởng của Chính sách đãi ngộ đến động lực làm
việc của Cán bộ Viên chức tại Đài PT-TH Kiên Giang, từ đó đưa ra các đề xuất, kiến
nghị, biện pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ của Đài PT-TH Kiên Giang để tạo động
lực làm việc cho Cán bộ viên chức.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
− Nghiên cứu lý luận chung về chính sách đãi ngộ và ảnh hưởng của nó đến động
lực làm việc của người lao động,
− Phân tích và đánh giá thực trạng của Chính sách đãi ngộ nhân sự tại Đài PTTH
tỉnh Kiên Giang và ảnh hưởng của nó đến động lực làm việc của CBVC
− Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao chính sách đãi ngộ nhân sự
của Đài PTTH tỉnh Kiên Giang để tạo được động lực làm việc đối với đội ngũ
CBVC trong thời gian tới.
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu sẽ làm rõ những câu hỏi nghiên cứu sau:
− Những nhân tố nào của chính sách đãi ngộ đã ảnh hưởng đến động lực làm việc
của CBVC tại Đài PT-TH tỉnh Kiên Giang?”


3
− Hiện nay đội ngũ quản lý của Đài PT-TH Kiên Giang đang sử dụng chính sách
đãi ngộ như thế nào?
− Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng tới động lực làm việc của đội ngũ CBVC tại Đài
PT-TH Kiên Giang ra sao?
− Làm thế nào để tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBVC tại Đài PT-TH Kiên
Giang thông qua chính sách đãi ngộ?

1.3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Chính sách đãi ngộ nhân sự tại Đài PT-TH
Kiên giang và ảnh hưởng của nó đến động lực làm việc của cán bộ viên chức làm việc
tại Đài PTTH tỉnh Kiên Giang
Đối tượng khảo sát:Toàn thể cán bộ, viên chức đã và đang công tác tại Đài
PTTH tỉnh Kiên Giang.
Phạm vi nghiên cứu:Về mặt không gian, thời gian: Nghiên cứu thực trạng chính
sách đãi ngộ tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức của Đài PTTH tỉnh Kiên
Giang, trong phạm vi 2012-2015.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đã đặt ra, đề tài sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích kinh tế và so sánh tổng quan,
- Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:
• Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Tổng hợp các báo cáo liên quan đến đề
tài nghiên cứu do Phòng Tổ chức hành chính cung cấp.
• Phương pháp nghiên cứu định tính: tác giả phỏng vấn trực tiếp 8 người(6
người đang làm việc tại Đài và 2 người đã chuyển công tác) và phỏng vấn
nhóm chuyên gia 7 người gồm: Trưởng Phòng tổ chức, một số Trưởng
phòng chuyên môn và các chuyên viên tổ chức của Đài PT-TH Kiên Giang.
• Phương pháp định lượng: chủ yếu là phương pháp thống kê mô tả, được
thực hiện thông qua phát phiếu khảo sát cho 194 CBVC đang làm việc tại
Đài PT-TH Kiên giang và 9 người ở Đài truyền thanh thanh phố Rạch Giá.
Kết quả thu về được 187 phiếu khảo sát hợp lệ.


4
1.5. Tổng quan các công trình nghiên cứu
Viết về nội dung đề tài này, đã có không ít các công trình và chương trình nghiên
cứu của các trường, các cơ quan, các tổ chức trong xã hội…. đều đạt được kết quả khả

quan.
Vấn đề chung về động lực, tạo động lực cho người lao động, cũng như chính
sách đãi ngộ nhân sự trong tổ chức đã được nghiên cứu và đề cập khá nhiều trong các
tài liệu, giáo trình về Quản trị nhân lực, Quản trị nhân sự trong và ngoài nước như:
- Quản trị nguồn nhân lực (2006) –Trần Kim Dung
- Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân
lực.
- Nghiên cứu của Hoàng Văn Hải, Nguyên Anh Tuấn và Nguyễn Phương
Mai(2011) về chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu WTO
- Nghiên cứu của Ivan Pavlov (Nga): tiến hành các nghiên cứu về các yếu tố tạo
điều kiện kích thích tạo nên sức mạnh thúc đẩy hành động của con
- Nghiên cứu của nhóm Viên tâm lý Harvard (1934)
- Kevin Ong - Giám đốc phụ trách chính sách đãi ngộ của Towers Watson tại
khu vực Đông Nam Á và Abhishek Mittal - nhà tư vấn cao cấp thuộc bộ phận chuyên
khảo sát về tổ chức doanh nghiệp của Towers Watson Singapore (2012)
Còn rất nhiều các nghiên cứu về chính sách đãi ngộ và động cơ thúc đẩy của các
nhà nghiên cứu đã hình thành nên các lý thuyết về động cơ thúc đẩy. Phần này tôi xin
trình bày chi tiết ở chương 2 - các nghiên cứu liên quan về các nhân tố thuộc chính
sách đãi ngộ tác động đến động lực làm việc và một số học thuyết về tạo động lực làm
việc.
1.6. Kết cấu luận văn
Kết cấu của luận văn này được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Giới thiệu về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp thực hiện, tổng quan các công trình nghiên cứu và kết cấu
luận văn .
Chương 2: Cơ sở lý thuyết


5

Nêu khái niệm và vai trò của đãi ngộ, lý thuyết về tạo động lực làm việc, yếu tố
thuộc về chính sách đãi ngộ, nghiên cứu liên quan về nhân tố thuộc về chính sách đãi
ngộ tác động đến động lực làm việc.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Nêu quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và phương pháp thu thập và
phân tích dữ liệu.
Chương 4: Tổng quan về Đài PT-TH Kiên Giang. Phân tích thực trạng chính
sách đãi ngộ cho cán bộ, viên chức tại Đài PTTH tỉnh Kiên Giang, thực trạng chính
sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính, kết quả khảo sát đánh giá chính sách đãi ngộ.
Chương 5: Kết luận và giải pháp
Trình bày một số đề xuất giải pháp để hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo
động lực làm việc cho CBVC làm việc tại Đài PT-TH Kiên Giang, một số hạn chế và
đề xuất cho các nghiên cứu tương lai.


6

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ người lao động
2.1.1. Khái niệm đãi ngộ người lao động
- Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của
nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất
lẫn tinh thần. (Lê Quân – Giáo trình Hoạch định nguồn nhân lực)
+ Đãi ngộ nhân sự là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức.
+ Đãi ngộ nhân sự là một quá trình. Trong quá trình xây dựng và thực hiện
chính sách đãi ngộ, các cấp quản trị có thể hoàn thiện nó cho phù hợp với mục tiêu
của tổ chức.
+ Đãi ngộ nhân sự hướng tới người lao động nhưng được dựa trên các mục
tiêu và định hướng phát triển của tổ chức.
- Có thể nói đãi ngộ nhân sự là một trong những hoạt động quản trị nhân sự

quan trọng nhất, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của người lao động và
do vậy quyết định kết quả thực hiện mục tiêu của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.
- Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi
ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình
thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như
tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần...Đãi ngộ phi tài chính là hình thức
đãi ngộ bằng cách đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần cho người lao động và
đòi hỏi được nâng cao, như: Niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc,
được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng
nghiệp,…
Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm
việc là để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói
chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có những giá trị khác để theo
đuổi. Vì vậy, để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần
phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính nhằm tạo ra sự đồng
bộ trong công tác đãi ngộ của doanh nghiệp.


7
2.1.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ người lao động
Chính sách đãi ngộ nhân sự đúng sẽ làm cho động lực làm việc của người lao
động gia tăng, qua đó góp phần đạt mục tiêu chung của đơn vị. Do đó, các nhà quản
trị cần phải nhận thức chính xác về đãi ngộ nhân sự trước khi triển khai nó trên thực
tế. Như vậy, đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ
đến việc thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo đời sống vật
chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai hoạt động này có giới hạn trong một khuôn
khổ cụ thể đó là mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, công cụ đãi ngộ nhân sự là toàn bộ những công cụ mà nhà quản lý thực
hiện dùng để trả công cho nhân viên nhằm thoả mãn nhu cầu và tạo động lực cho nhân
viên của mình.

2.2. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động
2.2.1. Khái niệm về động lực và cách thức tạo ra động lực
•

Khái niệm về động lực
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan

trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong hoạt động và kinh doanh của tổ
chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của
công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say
làm việc nâng cao năng suất lao động.
Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có
những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều có những điểm chung cơ bản nhất,
đều nói lên được bản chất của động lực lao động.
- Mitchell cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và
lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Khái niệm này được Mitchell đưa ra trong
cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418).
- Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố
được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt
được mục tiêu.


8
- Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực
của mình nhằm đạt mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó(Nguyễn Ngọc Quân và
Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB ĐH KTQD, năm 2007)
- Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.

- Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Nguyễn Hữu Lam thì “động viên là sự sẵn
lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở
thỏa mãn các nhu cầu của cá nhân”
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực
như sau: động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp cho
họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng là để
thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. Nó không chỉ chịu ảnh hưởng bởi
bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý
nhân sự trong một tổ chức.
Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy
nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực
hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức.
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn
tìm cách để trả lời câu hỏi: tại sao người lao động lại làm việc? Để trả lời được cho
câu hỏi này họ phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực
cho người lao động trong quá trình làm việc.
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu của người lao động, nhưng
để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của họ, tạo cho họ
sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích
hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của
người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết nhu cầu, lợi
ích và động cơ của họ.


9
Như vậy, động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện xuất phát từ bên trong
mỗi cá nhân tạo ra sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như bản thân người lao động.
Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí
khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn

khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác
nhau vì vậy nhà quản trị cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao
động.
•

Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động
Xuất phát từ vai trò quan trọng của yếu tố con người – một yếu tố không thể

thiếu trong quá trình sản xuất. Con người vừa tham gia sản xuất đồng thời vận hành
các yếu tố khác của quá trình sản xuất như: vốn, kỹ thuật công nghệ, thông tin... các
yếu tố ấy được khai thác nhiều hay ít phụ thuộc vào con người. Vậy làm thế nào để
phát huy nhân tố con người? Ngoài việc phát triển con người về thể lực, trí lực bằng
các biện pháp đào tạo, giáo dục, chăm sóc y tế... thì việc phát huy khả năng của con
người là một vấn đề không kém quan trọng. Để phát huy cao nhất khả năng của con
người, mỗi người lao động phải có sự nỗ lực, cố gắng hết sức cho công viêc, do đó
cần phải tạo động lực cho người lao động. Khi người lao động có động lực lao động
thì họ sẽ cố gắng hơn, tập trung mọi nguồn lực sẵn có để hoàn thành tốt công việc.
Người lao động không chỉ phát huy được khả năng, kiến thức, kinh nghiệm, trí lực,
thể lực mà còn phát huy được những điều kiện lao động tiết kiệm nguyên vật liệu,
máy mọc thiết bị... cho năng suất và hiệu quả cao. Tạo động lực sẽ làm tăng lợi nhuận
cho doanh nghiệp, doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả và có điều kiện phát triển mở
rộng. Tạo động lực cho người lao động là làm giàu cho doanh nghiệp cũng như làm
giàu cho người lao động, người lao động sẽ có cơ hội tăng thu nhập, cải thiện đời sống
vật chất và tinh thần. Khi đời sống được nâng cao, con người được phát triển về thể
lực, trí lực, đồng thời trong quá trình lao động, với sự nỗ lực, sáng tạo con người cũng
dần hoàn thiện hơn. Sự phát triển của cá nhân, tổ chức làm cho xã hội ngày càng phát
triển. Như vậy tạo động lực trong lao động góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.


10

Mặt khác, nếu không tạo được động lực thì không những không khuyến khích
được người lao động hăng hái làm việc, xây dựng tổ chức, phát triển kinh tế - xã hội
mà còn là yếu tố sự kìm hãm sự phát triển của người lao động, tổ chức và xã hội.
Người lao động không được khích lệ mà còn sinh thái độ chán nản, bê trễ trong công
việc, thậm chí từ bỏ doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả.
Như vậy, rõ ràng không tạo động lực là một yếu tố phá hoại tổ chức, doanh nghiệp.
• Cách thức tạo động lực
Tạo động lực làm việc cho người lao động là việc làm cần thiết và quan trọng
trong quản trị. Tuy nhiên chúng ta không nên tuyệt đối hóa động lực, cho rằng có
động lực là có tất cả. Cần phải chú ý động cơ của người lao động là có động cơ tích
cực và động cơ tiêu cực, tạo động lực cần quan tâm đến tạo động lực với những động
cơ tích cực và ngăn cản động cơ tiêu cực. Cần nghiên cứu hệ thống các mục tiêu chính
của người lao động để có cách thức tạo động lực cho họ một cách đúng đắn, hợp lý và
hiệu quả.
Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động gồm có:
- Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm
việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia
đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.
- Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu ma người lao động mong muốn tự
lam hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn
hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ
thu nhập để đảm bảo cuộc sống.
- Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội: là nhu cầu được tham gia vao các hoạt
động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã đáp ứng nhu cầu thỏa
mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trong quan tâm hơn.
Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích
người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu
của mình.
2.2.2. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc
 Thuyết nhu cầu của Maslow 1943

11
Maslow đã nêu ra các loại nhu cầu khác nhau của con người đó là: sinh lý, an
toàn, xã hội, tự trọng, tự thể hiện. Ông đã sắp xếp 5 loại nhu cầu thành hình bậc thang
từ thấp đến cao. Chỉ khi nào một nhu cầu được thoả mãn thì nhu cầu, cao hơn‟ tiếp
theo mới nảy sinh. Do vậy, để tạo động lực cho nhân viên cần phải thấy được thứ bậc
nhu cầu nào đang chi phối họ để tạo điều kiện cho họ được thoả mãn những nhu cầu
đó.
Thuyết nhu cầu của Maslow 1943 có liên quan rất lớn khi nghiên cứu về sự hài
lòng đối với công việc của người lao động. Chẳng hạn về nhu cầu sinh lý và an toàn
có liên quan đến yếu tố điều kiện làm việc trong doanh nghiệp. Người lao động sẽ
không thể làm việc hết sức hết mình nếu họ không được đáp ứng nhu cầu ăn uống,
nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe sau giờ làm việc. Môi trường làm việc không an toàn sẽ
làm cho họ cảm thấy lo lắng, mệt mỏi.
 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 1959
Herzberg đã đề xuất mô hình hai nhân tố: nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy.
Nhân tố duy trì là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động.
Các yếu tố này khi được đảm bảo thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không hài lòng đối
với công việc chứ không tạo nên sự hài lòng cho họ. Khi các yếu tố này được đáp ứng,
đôi khi những người lao động lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng,
họ sẽ trở nên bất mãn và làm cho tinh thần làm việc cũng như năng suất lao động bị
giảm sút.
Nhân tố thúc đẩy là các nhân tố tạo nên động lực và cũng chính là các nhu cầu
cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Khi thiếu vắng các yếu tố này,
người lao động sẽ biểu lộ sự lười biếng và thiếu sự thích thú đối với công việc. Những
điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Thuyết hai nhân tố của Herzberg cũng có
liên quan mật thiết với các nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động.
Thuyết hai yếu tố của Herzberg chỉ ra rằng những yếu tố tạo ra sự thoả mãn
trong công việc không mâu thuẫn trực tiếp với những yếu tố tạo ra sự bất mãn đối với

công việc. Sự thoả mãn có thể tìm thấy trong bản công việc: sự hoàn thành công việc,
sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm. Nguyên nhân của sự bất mãn là ở môi


12
trường làm việc: điều kiện làm việc, sự quản lý và chính sách của doanh nghiệp, sự
giám sát, các mối quan hệ giữa cá nhân, lương, địa vị, công việc ổn định.
Do vậy, để tạo động lực cho nhân viên phải tập trung vào những yếu tố có tác
động tích cực đối với khả năng làm việc và mức độ biểu hiện khả năng đó của nhân
viên. Những yếu tố này bao gồm: Sự thành đạt, sự công nhận, tính chất công việc,
trách nhiệm và cơ hội thăng tiến.
 Thuyết công bằng của Adam 1963
Adam cho rằng mọi cá nhân trong mọi tổ chức luôn muốn được đối xử công
bằng. Sự công bằng đến từ hai góc độ bên trong lẫn bên ngoài. Cả hai góc độ đều
chứa đựng một sự quan trọng nhất định.
Sự công bằng bên trong tức là người lao động muốn được đánh giá chính xác và
đầy đủ của cấp trên về những thành tích, nỗ lực của họ đóng góp.
 Sự công bằng từ
bên ngoài được hiểu là người lao động mong muốn được đối xử công bằng với những
người khác trong công ty.
Thuyết công bằng của Adam có sự liên quan tới động lực làm việc của người lao
động. Người lao động không thể có động lực làm việc nếu như họ không cảm thấy
được đối xử công bằng tại nơi làm việc. Do đó, các yếu tố trong công việc như: thu
nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, sự thăng tiến..., phải tạo được sự công bằng giữa
các cá nhân trong công ty, từ đó mới tạo được động lực làm việc cho họ.
 Thuyết kỳ vọng của Vroom 1964
Vroom cho rằng, mỗi cá nhân trong tổ chức có xu hướng hành động theo một
cách nhất định dựa vào những mong đợi về một kết quả hay sự hấp dẫn nào đó của kết
quả, đó là những kỳ vọng trong tương lai.

Thuyết kỳ vọng của Vroom cũng có sự liên quan rất lớn đến động lực làm việc

của người lao động. Yếu tố về lương, phúc lợi, sự thăng tiến..., các yếu tố liên quan

đến công việc đều có thể là một trong những yếu tố mà mỗi người lao động trong tổ
chức kỳ vọng. Nếu phần thưởng mà doanh nghiệp mang lại cho họ khi họ nỗ lực hoàn


13
thành tốt mục tiêu thật xứng đáng, công bằng thậm chí có thể trên cả sự mong đợi thì
họ sẽ có động lực làm việc.
 Thuyết ERG của Alderfer 1969
Clayton Alderfer của Đại học Yale đã tiến hành nghiên cứu sâu hơn về lý thuyết
nhu cầu của Maslow. Ông cho rằng chỉ có 3 loại nhu cầu cơ bản của con người thay vì
5 loại nhu cầu như Maslow đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát
triển.
Thuyết ERG của Alderfer cho rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có
thể ảnh hưởng trong cùng một con người, tại một thời điểm nhất định. Nếu những nhu
cầu ở mức cao chưa được đáp ứng đủ, mong muốn những nhu cầu ở mức dưới sẽ tăng
cao.
Thuyết ERG của Alderfer cũng cho thấy sự liên quan chặt chẽ khi nghiên cứu về
sự hài lòng đối với công việc. Các yếu tố về thu nhập, thăng tiến, các chính sách phúc
lợi..., cũng đều thuộc các loại nhu cầu mà Alderfer đã đưa ra.
2.3. Các yếu tố thuộc về chính sách đãi ngộ tác động đến động lực làm việc của
người lao động
Nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thân,Quản trị nhân sự, đã đưa ra mô hình nghiên
cứu về các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ, bao gồm chính sách
đãi ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ phi tài chính. (được trình bày trong hình 2.1)
Chính sách đãi ngộ tài chính gồm có 2 loại trực tiếp và gián tiếp.
- Chính sách đãi ngộ tài chính trực tiếp gồm có tiền lương, tiền thưởng và phụ
cấp.

- Chính sách đãi ngộ tài chính gián tiếp là phúc lợi, gồm có phúc lợi bắt buộc
và phúc lợi tự nguyện.
Chính sách đãi ngộ phi tài chính gồm có Bản thân công việc và Môi trường làm
việc.
- Bàn thân công việc gồm các khía cạnh: công việc phù hợp, công việc hấp
dẫn, trách nhiệm trong công việc, cơ hội được cấp trên nhận biết, cảm giá
hoàn thành nhiệm vụ, cơ hội thăng tiến.


14
- Môi trường làm việc gồm các khía cạnh: văn hoá tổ chức, chính sách hợp lý,
đồng nghiệp thân thiện, nhiệt tình, chân thành, điều kiện làm việc an toàn,
tiện nghi, giờ giấc linh hoạt, chia sẻ công việc và lựa chọn phúc lợi.

Hình 2. 1 Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, trang 373)
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thể hiện trong hình 2.1, bao gồm
yếu tố tài chính và yếu tố phi tài chính. Sau khi xem xét lại tình hình thực tế tại Đài
PT-TH Kiên Giang, đồng thời được sự hướng dẫn của bộ phận Kế toán tài vụ, Lao
động tiền lương của Phòng Tổ chức-Hành chính và qua trao đổi với một số cán bộ
quản lý, Viên chức có thâm niên công tác và có kinh nghiệm, tôi xác định lại mô hình


15
phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Đài PT-TH Kiên Giang như hình 2.2.

Hình 2. 2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tại Đài PT-TH Kiên Giang
(Nguồn: Thảo luận với phòng kế toán tài vụ, lao động tiền lương, phòng tổ chức –
hành chính và một số cán bộ viên chức có thâm niên)

Như vậy chính sách đãi ngộ của Đài PT-TH Kiên Giang gồm:
Chính sách đãi ngộ tài chính:
- Trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, nhuận bút, thu nhập tăng thêm
- Gián tiếp: Phúc lợi (bắt buộc và tự nguyện)


16
Chính sách đãi ngộ phi tài chính:
- Bản thân công việc: công việc phù hợp, trách nhiệm, cơ hội được cấp trên
nhận biết, cảm giác hoàn thành nhiệm vụ, cơ hội thăng tiến.
- Môi trường làm việc: chính sách hợp lý, đồng nghiệp thân thiện, nhiệt tình,
chân thành, điều kiện làm việc an toàn và tiện nghi, giờ linh hoạt, chia sẻ
công việc, lựa chọn phúc lợi.
2.3.1. Các yếu tố tài chính
• Công cụ trực tiếp:
- Tiền lương:
+ Khái niệm:
 K.Marx định nghĩa tiền lương là giá trị hay giá cả của sức lao động, nhưng
biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động.
Như vậy, căn cứ chủ yếu để xác định tiền lương là giá trị sức lao động và tiền
lương sẽ luôn luôn vận động cùng chiều với giá trị sức lao động; giá trị sức lao động
được đo lường thông qua giá trị những tư liệu tiêu dùng vật chất và tinh thần cần thiết
tối thiểu để nuôi sống người lao động và gia đình người lao động, cộng với chi phí
đào tạo. Nghĩa là tiền lương phải đủ để nuôi sống được người lao động và gia đình họ
trên hai phương diện: vật chất và tinh thần.
 Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc
thu nhập bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền hoặc
được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc
bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao
động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã

thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
 Ở Việt Nam, Theo Bộ Luật Lao Động năm 2012, “tiền lương là khoản tiền
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa
thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác”. “Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất
lao động và chất lượng công việc”
+ Yêu cầu của việc trả lương:


17
 Hệ thống tiền lương phải tuân thủ theo những quy định đặt ra của pháp luật
và phải luôn đảm bảo tính công bằng.
 Cách thức tính và hạch toán lương của tổ chức phải đảm bảo tính đơn giản,
dễ hiểu và rõ ràng minh bạch để mọi người lao động có thể hiểu và kiểm soát được.
 Cơ cấu tiền lương nên chia thành hai phần là phần cứng và phần mềm để
đảm bảo tính linh hoạt, dễ dàng điều chỉnh khi cần thiết.
 Việc trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào những điều kiện cụ thể liên
quan đến từng cá nhân cụ thể như: năng lực, sự nỗ lực hăng say trong công việc, hiệu
quả công việc hoàn thành…
+ Các hình thức trả lương: Tuỳ thuộc vào cơ sở tính toán tiền lương phải trả
cho người lao động mà có các hình thức trả lương như sau:
 Trả lương theo thời gian: Là hình thức mà tiền lương của nhân viênđược
tính toán dựa trên mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời
gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện
công việc tối thiểu đã được xây dựng trước.
 Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương dựa trên số lượng sản
phẩm sản xuất ra và đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm.
 Trả lương hỗn hợp: Là sự kết hợp của hai hình thức trả lương theo thờigian
và theo sản phẩm. Tiền lương của người lao động được chia thành hai phần là phần
lương cứng và phần lương biến động. Phần lương cứng là phần lương tương đối ổn

định, đó là mức thu nhập tối thiểu của người lao động( theo cách trả lương theo thời
gian). Phấn biến động tuỳ thuộc vào năng suất, hiệu quả làm việc cuả người lao động
cũng như kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức.
+ Ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc của người lao động:
Đối với người lao động nói chung, cũng như đối với người viên chức của Đài
tiền lương là một phần cơ bản trong thu nhập, giúp họ và gia đình trang trải những chi
tiêu sinh hoạt và dịch vụ cần thiết. Không những thế, tiền lương còn ảnh hưởng đến
địa vị của người lao động trong gia đình, trong tương quan với các bạn đồng nghiệp
cũng như giá trị tương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội. Hơn nữa, khả năng
kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy CBVC Đài ra sức học tập,
nghiên cứu nâng cao trình độ, tập trung, say mê trong công việc chuyên môn từ đó đạt