bài tập lớn đề tài HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY THIẾT BỊ GIÁO DỤC HỒNG ĐỨC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC
---------------BÀI TẬP LỚN

Đề tài

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY THIẾT BI
GIÁO DỤC HỒNG ĐỨC

Giáo viên hướng dẫn

: Lê Thanh Tùng

Sinh viên

: Nguyễn Thị Lan Anh

Lớp

: K16_TLH(QTNS)

Khóa

: 2013-2107

Thanh Hoá, tháng 05 năm 2016


LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công lao

động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, quá trình toàn cầu hóa đem đến cho
các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức.
Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt nếu không biết làm
mới mình thì không thể tồn tại. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh
nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học
kỹ thuật…thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp
bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết
bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người
tác động vào. Do vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Các
hoạt động trong doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người nếu
doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn nhân lực thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh
nghiệp khác trên thị trường. Mà để có một đội ngũ nhân lực làm việc hiệu quả chất lượng với
năng suất cao thì điều đó phụ thuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu tuyển dụng nhân lực ở
trong mỗi doanh nghiệp.
Trong thời gian vừa qua công ty Thiết bị giáo dục Hồng Đức đã xây dựng thêm cơ sở 2
khu công nghiệp Lễ Môn với quy mô lớn, hiện đại nhằm mở rộng sản xuất đáp ứng được nhu cầu
tiêu dùng trong nước và xuất khẩu.Việc cấp bách hiện nay của công ty là cần tuyển dụng một
lượng lao động mới để làm việc tại nhà máy mới tại khu công nghiệp Lễ Môn. Hiện công ty đang
áp dụng công nghệ kỹ thuật hiện đại trong công tác sản xuất song việc tuyển dụng nhân lực mới
chủ yếu là từ nguồn thông báo nội bộ hay dựa trên sự giới thiệu của các thành viên trong công ty,
số lượng các ứng cử viên tham gia tuyển dụng không nhiều chính vì vậy việc đánh giá và lựa
chọn để tuyển dụng còn bị hạn chế chưa đạt được kết quả như mong muốn .
Xuất phát từ những kiến thức đã được học ở nhà trường về công tác tuyển dụng nhân sự
và tầm quan trong của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế và được sự hưỡng dẫn tận tình của
thầy Lê ThanhTùng với cán bộ trong công ty em đã chọn đề tài : “Nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty Thiết bị giáo dục Hồng Đức” cho đề tài bài tập lớn của
mình.
Nghiên cứu vấn đề này em mong muốn tìm ra những giải pháp mới giúp công ty nhằm
nâng cao được hiểu quả trong công tác tuyển dụng và thông qua đó đây cũng là một cơ hội cho
em có thể tìm được việc làm trong thời gian tới.

2. Mục tiêu nghiên cứu:


- Hệ thống hóa một số lý thuyết về tuyển dụng nhân lực, đưa ra định nghĩa về việc nâng
cao hiệu quả công tác tuyển dụng cũng như là đưa ra được hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả
của công tác tuyển dụng trong công ty.
- Ứng dụng những lý thuyết vào nghiên cứu thưc trạng công tác tuyển dụng nhân lực của
công ty Thiết bị giáo dục Hồng Đức
- Từ thực trạng của công ty đưa ra những giải pháp nhằm cải thiện công tác tuyển dụng
nhân lực của công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
* Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu là công tác tuyển dụng nhân lực và hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty Thiết bị
giáo dục Hồng Đức.
*Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian:Giới hạn nghiên cứu tại công ty cổ Thiết bị giáo dục Hồng Đức cụ thể ở bộ
phận tổ chức hành chính.
- Về thời gian:
- Nghiên cứu dữ liệu của công ty trong khoảng 5 năm từ năm 2011- 2016
- Đưa ra giải pháp cho công ty từ năm 2017.
4. Nội dung của đề tài
Chuyên đề gồm 2 phần chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng và giải pháp công tác tuyển dụng tại công ty Thiết bị giáo dục Hồng
Đức.


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.1.1 Một số khái niêm cơ bản về tuyển dụng nhân lực
* Tuyển dụng lao động.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến
tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người
đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Tuyển dụng gồm 3 giai đoạn:
Sơ đồ 1.1 : Ba giai đoạn của tuyển dụng

Tuyển mộ

Tuyển chọn

Định hướng

* Tuyển mộ lao động.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ, khả năng, đặc điểm phù
hợp với yêu cầu của mỗ chức danh công việc còn trống ở tổ chức doanh nghiệp từ lực lượng lao
động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển
vào vị trí đó.
* Tuyển chọn lao động.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào
yêu cầu của công việc, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu đạt ra trong số
những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
* Định hướng nhân viên.
Hoạt động định hướng (hay còn gọi là hôi nhập nhân viên) đối với ứng viên được tuyển
vào làm việc là chương trình nhằm giúp người lao động mới làm quen với công việc nhanh
chóng và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả.
1.1.2.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất
quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác

động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển
kinh tế- xã hội của đất nước.


1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó
là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm
tốt các khâu tiếp theo.
Thứ hai tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả
nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để
hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp
ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
Thứ ba chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh
nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ đầu vào ” của nguồn nhân
lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự
của doanh nghiệp.
Thứ tư tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và
sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Thứ năm tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh
doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá
trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần
thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và
trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn
đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội
bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…
Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho
doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác. Do vậy ngay khâu đầu tiên này

cần có sự xem xét kỹ lưỡng để tránh tình trạng kể trên.
1.1.2.2. Đối với người lao động
Thứ nhất tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm
về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó.
Thứ hai tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ
những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.


1.1.2.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và
các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc
sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực
tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự.
1.2. Yêu cầu của tuyển dụng
Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết.
Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo cho
tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp người
lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động).
Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức.
Tuyển được người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao.
Tuyển chọn phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư, đảm bảo cơ hội như nhau
cho tất cả các ứng viên như nhau.
Tuyển chọn phải phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức.
1.3. Những nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng nhân lực
Hoạt động của tuyển dụng nhân viên trong tổ chức bao gồm các hoạt động đảm bảo cho
tổ chức có đủ ứng viên đạt chất lượng, lựa chọn trong số các ứng viên những người phù hợp nhất
với tổ chức và hỗ trợ để họ có khả năng hoạt động trong tổ chức. Để hiểu rõ hơn về nội dung của
tuyển dụng ta đi vào phân tích từng nội dụng trong 3 giai đoạn của tuyển dụng.

1.3.1 Nội dung của tuyển mộ
Quy trình tuyển mộ:
Bước 1: Xác định chiến lược tuyển mộ.
- Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ
bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Cơ sở để lập được kế hoạch tuyển mộ ta cần dựa vào
kế hoạch nhân lực và việc thiết kế, phân tích công việc của tổ chức, từ đó ta đưa ra được tỷ lệ
tuyển chọn .
Để tính được nhu cầu nhân lực có thể dựa vào công thức:
Nhu cầu cần tuyển mới = Số LĐ cần có – Số LĐ hiện có +(% nghỉ việc * số hiện có)
Ngoài ra trong bố trí sử dụng nhân lực còn có khâu thiết kế và phân tích công việc.


Phân tích công việc là quá trình thu thập thông các tài liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc củ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản
chất của từng công việc. Kết quả của phân tích công việc giúp ta đưa ra được ba bản sau:
- Bản mô tả công việc
- Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Dựa vào các bản trên nhân viên tuyển dụng có thể xây dựng bản thông báo tuyển dụng
phù hợp đáp ứng đúng nhu cầu của công việc.
+ Tỷ lệ tuyển chọn: là chỉ số nói lên rằng để tuyển được 1 nhân viên cho một chức danh
công việc nào đó, cần tuyển mộ bao nhiêu người xin việc.
- Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển : Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất
lượng người lao động vào các vị trí còn thiếu, Tổ chức sẽ cân nhắc, lựa chọn từ nguồn nào,
phương pháp nào tùy vào ưu, nhược điểm của các nguồn tuyển dụng.
Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển mộ: Nơi tuyển là yếu tố quyết định sự thành công
của quá trình tuyển. Và tùy thuộc vào chất lượng lao động cần tuyển, các nhà tuyển dụng sẽ chọn
địa điểm phù hợp.
Bước 2: Tổ chức quá trình tuyển mộ.
Sau khi xây dựng chiến lược tuyển mộ và lập kế hoạch tuyển mộ. Những nhà tuyển dụng

cần phải thông tìn, thông báo cho những ứng viên thấy được nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp mình là như thế nào. Xây dựng một hình ảnh đẹp về tổ chức, truyền tải đến những ứng
viên nếu làm việc tại đây, với mục đích tạo ra hưng phấn cho ứng viên mau chóng liên lạc với
nhà tuyển dụng. Tuy nhiên khi đưa các thông tin và hình ảnh về tổ chức, không được phép đưa
những thông tin không trung thực bởi khi những thông tin không trung thực bị bại lộ, tổ chức sẽ
mất uy tín.
Cần đưa các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin vào tổ chức. Nếu
chính sách về lương và thưởng của tổ chức là tốt, có thể đưa những yếu tố này ra công khai để
kích thích người lao động.
Các nhà tuyển dụng cần phải lựa chọn kỹ lưỡng những cán bộ tuyển mộ, vì họ là những
người đại diện cho tổ chức, những ứng viên luôn coi họ là hình mẫu. Để thu hút, tìm kiếm được
nhiều ứng vien thì phải lựa chọn những cán bộ có đủ phẩm chất, đạo đức, am hiểu công việc
chuyên môn, có những kỹ năng tuyển dụng cần thiết…
- Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự
quan tâm của các ứng viên.


1.3.2. Nôi dung của tuyển chọn
Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh
với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Trên thực tế tùy vào đặc thù của tuyển chọn và đặc thù của công việc cần tuyển dụng mà
doanh nghiệp có thiết kế quy trình tuyển chọn riêng cho linh hoạt và phù hợp với công ty mình…
Dưới đây là quy trình tuyển chọn điển hình của các doanh nghiệp:
Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ ban đầu

Bước 2: phỏng vấn sơ bộ

Loại bỏ một số ứng viên

Bước 3: Trắc nghiệm

Bước 4: Phỏng vấn sâu

Bước 5: Đánh giá các ứng viên
Một số từ chối hoặc bị từ chối
Bước 6: Thương lượng các điều kiện
Loại những người không đủ sức khỏe
Bước 7: Khám sức khỏe

Bước 8: Quyết định tuyển dụng

Cụ thể hóa mỗi bước :
Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ
Các nhà tuyển dụng sẽ nghiên cứu, xem xét mẫu đơn xin việc do chính ứng viên viết
hoặc do chính nhà tuyển dụng soạn thảo. Từ đó các nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên đó có
phù hợp vơi nhu cầu của tổ chức hay không.Các thông tin thu thập được từ các ứng viên sẽ được


so sánh đối chiếu với bản mô tả công việc để đánh giá mức độ phù hợp của các ứng viên với
công việc.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ:
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển
dụng và những người xin việc. Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5- 10 phút, được sủ dụng để
loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc kém rõ rệt hơn những ứng viên khác.
Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn:
Áp dụng hình thức trắc nghiệm nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài trắc
nghiệm, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng
thực hành. Áp dụng một số hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sủ dụng để đánh giá ứng
viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, khả năng thể lực,

kiến thức, đặc điểm cá nhân, sở thích và thái độ đối với các hành vi khác.
Bước 4: Phỏng vấn sâu:
Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, và qua đó
người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức, trình độ so với yêu cầu
công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng
viên. Khi phỏng vấn cần quan sát các phản ứng của ứng viên với những câu hỏi và khả năng giao
tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt, ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí công
việc. Người phỏng vấn trước khi phỏng vấn cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng viên, trên cơ
sở đó phát hiện các “dấu hiệu” cần lưu ý và dự kiến trước được nội dung cần phỏng vấn.
Người phỏng vấn mong muốn càng nắm được càng nhiều thông tin càng tốt về kiến thức,
trình độ, kỹ năng và các năng lực ứng viên, đánh giá liệu ứng viên có những đặc điểm, cá tính
cần thiết để đảm nhận tốt vị trí cần tuyển hay không và đánh giá tổng thể về con người ứng viên ,
xác định nguyện vọng nghề nghiệp, mục tiêu và khả năng phát triển của các ứng viên.
Người phỏng vấn cần xác định rõ những mong muốn và đòi hỏi đối với các ứng viên dựa
trên vị thế công việc mà họ sẽ được tuyển vào. Cho dù ở vị trí nào trong doanh nghiệp, tất cả các
nhân viên phải quan hệ tốt với đồng nghiệp, cung cấp các thông tin và giải thích rõ ràng…
Những ứng viên dự tuyển vào các vị trí cấp cao và chuyên viên phải xử lý tốt các tình
huống và thể hiện được các kỹ năng giao tiếp truyền đạt tốt. Người phỏng vấn tìm hiểu cách giao
tiếp tốt của ứng viên thông qua ánh mắt, các câu trả lời hợp lý và hoàn chỉnh.
Bước 5 : Đánh giá các ứng viên.
Người lao động trong doanh nghiệp cần có đủ các điều kiện về chuyên môn, đạo đức, lý
tưởng và thể lực. Thông qua thi tuyển có thể đánh giá ứng viên về chuyên môn theo các tiêu chí


cho điểm. Thể lực con người cũng không kém phần quan trọng vì nó giúp cho họ làm việc có
hiệu quả. Bởi vậy các ứng viên phải qua cuộc kiểm tra sức khỏe so với yêu cầu công việc cần
tuyển dụng.
Một ứng viên hội tụ đầy đủ các tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết vẫn có thể không được
tuyển chọn nếu không có đủ sức khỏe đảm nhận công việc được giao. Vì vậy cũng có doanh
nghiệp tiến hành kiểm tra sức khỏe ứng viên ngay từ lần đầu tiên để quá trình tuyển dụng không

trở thành công dã tràng. Và ngay trong hồ sơ xin việc cũng đã có phiếu sức khỏe tổng quát.
Sau khi thi tuyển ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng về ứng viên và cùng với các thông
tin đó ta sẽ có ấn tượng và cảm xúc khác nhau về mỗi ứng viên. Do vậy cần phải rất khách quan
so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn tuyển chọn. Có thể dùng phương pháp cho điểm theo
từng tiêu thức để lựa chọn các ứng viên thích hợp. Một số các tiêu thức thường được sử dụng
như:
Tiêu thức 1: Trình độ học vấn
-Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
- Trình độ ngoại ngữ…
Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp
- Thâm niên công tác.
- Những công việc và chức vụ đã đảm nhận.
- Những thành công đã đạt được…
- Những rủi ro thất bại đã gánh chịu…
Tiêu thức 3: Kỹ năng ứng xử
- Trả lời những vấn đề về kiến thức chuyên môn.
- Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội.
Tiêu thức 4: Động cơ thúc đẩy
- Vì sao họ lại từ bỏ công việc cũ?
- Vì sao họ đến với ta?
- Họ mong đợi gì ở công việc mới? nơi làm việc mới?….
Bước 6: Thương lượng các điều kiện
Trên thực tế có nhiều lúc mục tiêu, kỳ vọng của cá nhân và tổ chức nhiều lúc mâu thuẫn
với nhau. Tổ chức kỳ vọng ở những ứng viên của mình có trình độ chuyên môn giỏi, kinh
nghiệm, yêu cầu đãi ngộ về lương hợp lý song những ứng viên của họ lại mong muốn cao hơn
điều đó. Và đây chính là giai đoạn giúp cho hai bên hiểu nhau hơn để tìm tiếng nói chung về lợi
ích. Nếu thống nhất được thì sẽ có thể đi đến ký kết hợp đồng. Ngược lại nếu không thể điều hòa
các điều kiện của nhau thì có thể dẫn đên không ký kết hợp đồng.
Bước 7: Khám sức khỏe

Kiểm tra sức khỏe là một phần của tiến trình tuyển chọn trong nhiều tổ chức. Thông tin
từ bước này có thể dùng cho môt vài mục đích :
- Loại các ứng viên không đủ khả năng để thực hiện những chức năng mà công việc yêu
cầu.
- Sắp xếp ứng viên phù hợp với công việc.
- Sắp xếp ứng viên phù hợp với công việc
- Ngăn ngừa các bệnh truyền nhiễm lây lan cho nhân viên khác và khách hàn nếu ứng
viên có bệnh.
- Đưa ra các tài liệu về bệnh tật và tổn thương trước đó nhằm ngăn chặn việc gian lận bảo
hiểm.
Bước 8. Quyết định tuyển chọn.
Kết thúc quá trình tuyển chọn. Khi các ứng viên đã vượt qua các bước tuyển trên, tổ chức
thực hiện ký hợp đồng thử việc. trong quá trình thử việc doanh nghiệp thực hiện giai doạn cuối
của tuyển dụng- Công tác định hướng nhân viên cho lao động mới tuyển.
1.4.3. Nội dung của Định hướng
Sau khi một nhân viên được tuyển vào làm việc tại một công ty cấp quản trị phải thực
hiện chương trình định hướng hay có cách gọi khác là công tác hội nhập vào môi trường làm
việc. Đó là chương trình giới thiệu tất cả những gì liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ,
công việc mà nhân viên mới sẽ đảm trách. Họ cũng cần phải biết các thông tin như thủ tục, lương
bổng, phúc lợi, an toàn lao động, mối tương quan trong tổ chức…
Mục đích đầu tiên của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc là giúp nhân viên
mới thích ứng với tổ chức chính thức và phi chính thức. Chính thức là tổ chức đó muốn nhân
viên mới làm việc có năng suất càng sớm càng tốt. Muốn vậy nhân viên mới đó phải biết cụ thể
công việc đó ra sao, làm như thế nào. Phi chính thức có nghĩa là nhân viên mới được đồng
nghiệp chào hỏi với bàn tay rộng mở. Không phải bất cứ một nhân viên nào được tuyển vào là
được đồng nghiệp chào đón niềm nở. Nếu không thực hiện cho khéo thì nhân viên đó có thể bị
nhân viên cũ cười cợt, chế giễu theo kiểu “ ma cũ bắt nạt ma mới ”.
Mục đích thứ hai của chương trình này là cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ
vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi. Vì vậy tâm lý nhân viên bao giờ cũng muốn

biết chi tiết cấp trên kỳ vọng gì nơi họ.
1. 4. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực
* Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực của công ty thông qua nguồn tuyển
dụng
- Việc sử dụng các nguồn tuyển dụng của công ty đã hợp lý chưa?
- Công ty đã khai thác được hết các nguồn tuyển dụng chưa?


- Chất lượng lao động tuyển dụng được thông qua các nguồn.
* Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực của công ty thông qua quy trình tuyển
dụng nhân lực
- Sự rõ ràng của hệ thống các tiểu chí tuyển mộ, tuyển mộ
- Tỷ lệ sàng lọc trong tuyện mộ và tuyển chọn
Khi tỷ lệ này càng nhỏ thì thủ tục tuyển chọn càng kỹ và càng trở lên có giá trị hơn đặc
biệt là với các vị trí công việc quan trọng.
Tổng chi phí
- Chí phí trên một người mời mới tuyển=
Tổng số người được tuyển
Chi phí này càng thấp càng tốt.
- Sự công bằng đối với các đối tượng tuyển dụng
- Độ tin cậy của các thông tin thu được.
- Mức độ hài lòng của các ứng viên tham gia quá trình.
- Sự hiểu biết của các đối tượng được chọn về nội quy, văn hóa, quy chế của công ty sau
quá trình định hướng.
- Chât lượng của lao động mới được tuyển chọn.
- Thời gian gắn bó của người lao động với công ty.
1.5. Sự cần thiết của công tác tuyển dụng đối với công ty Thiết bị giáo dục Hồng Đức.
Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố sống còn đối với một doanh
nghiệp. Công tác tuyển dụng nhân sự là khâu đầu tiên cơ bản của quá trình tổ chức lao động, nó
có ảnh hưởng trực tiếp đến các công tác khác nên trong một doanh nghiệp công tác tuyển dụng

luôn được chú trọng. Mỗi doanh nghiệp có thể thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự theo một
quy trình riêng tuỳ thuộc vào điều kiện thực tế, ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp đó.
Công ty Thiết bị giáo dục Hồng Đức cũng vậy, công ty đã xây dựng cho mình một quy
trình tuyển dụng riêng để có thể tuyển chọn được những nhân viên tốt nhất phù hợp với yêu cầu
công việc.
Trong những năm gần đây hoà cùng xu thế biến động và phát triển chung của nền kinh
tế,công ty Thiết bị giáo dục Hồng Đức không ngừng nỗ lực vươn lên để đứng vững và phát triển
trong hoàn cảnh mới. Cùng với sự phát triển của mình công ty đã đầu tư mở rộng quy mô sản
xuất kinh doanh. Một điều tất yếu của việc phát triển quy mô kinh doanh là phải tuyển thêm
những lao động có đủ năng lực và trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc trong tình hình
mới. Đó là một trong những lý do mà công ty cần phải quan tâm nhiều hơn đến công tác tuyển
dụng tại công ty hơn nữa. Công ty cần phải có những thay đổi trong công tác tuyển dụng để cho


phù hợp hơn với môi trường mới thách thức mới để có thể tuyển được những lao động tốt nhất,
phù hợp nhất và chi phí bỏ ra là ít nhất thời gian tuyển dụng cũng phải được rút ngắn hơn sao
cho phù hợp với điều kiện hiện nay. Để làm được điều này thì ta phải đi nghiên cứu công tác
tuyển dụng tại công ty để có thể nắm bắt được điểm mạnh điểm yếu của công tác mà từ đó đưa ra
giải pháp để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng của công ty.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP TRONG CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THIẾT BI GIÁO DỤC HỒNG ĐỨC

2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty cổ phần dược phẩm trung ưong 1pharbaco
2.2.1 Thực trạng công tác tuyển mộ
2.2.1.1. Xác lập nhu cầu tuyển dụng:
Hàng năm sau khi ban giám đốc đưa ra quyết định về chiến lược kinh doanh của những
năm tới công ty sẽ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần tuyển dụng. Vào đầu năm các
phòng ban sẽ nhận được công văn đề nghị đánh giá nhu cầu cần tuyển dụng. Trưởng các phòng
ban sẽ xem xét và đánh giá nhu cầu tuyển dụng ở đơn vị mình. Trong quá trình đó phụ trách đơn
vị phải xem xét khả năng của các nhân viên trong đơn vị mình để đánh giá xem

-

Có cần thêm người không cần bao nhiêu và cần cho vị trí nào?

-

Yêu cầu về kỹ năng, trình độ...

Khi có nhu cầu bổ sung nhân lực, trưởng các bộ phận đưa ra các yêu cầu tuyển dụng và
trình tổng giám đốc xem xét, phê duyệt. Sau khi phê duyệt giám đốc sẽ giao cho phòng tổ chức
hành chính chuẩn bị và xác lập nhu cầu tuyển dụng lao động.
Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn sau: theo yêu cầu của GĐ, Phòng HCNS đề
nghị, theo yêu cầu của các Bộ phận sử dụng.
Các Bộ phận căn cứ nhu cầu công việc để lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung
như sau:
+ Tuyển dụng phục vụ yêu cầu cho công việc gì ?
+ Điều kiện đòi hỏi người dự tuyển phải đáp ứng được về: Tay nghề, trình độ chuyên
môn, kỹ thuật và những điều kiện khác tùy theo tính chất công việc.
+ Số lượng cần tuyển dụng.
+ Loại lao động: chính thức hay thời vụ.


+ Thời gian cần nhân sự.
Sau đó chuyển nhu cầu tuyển dụng cho Trưởng phòng nhân sự, Trưởng phòng nhân sự có
trách nhiệm lập sơ bộ kế hoạch tuyển dụng, đưa ra ý kiến thảo luận với bộ phận có nhu cầu, nếu
thấy hợp lý thì trình Giám đốc duyệt.
Việc xác định nhu cầu lao động còn khá sơ xài tuy đã dựa vào yêu cầu về khối lượng
công việc và nhu cầu sản xuất ở từng bộ phận phòng ban trong công ty song nó không đảm bảo
được độ chính xác cao. Do còn công ty còn thiều sót trong công tác đánh giá phân tích đánh giá
công việc. Thêm vào đó khi xác định nhu cầu tuyển dụng công ty cần phải xem xét đến những

tác động của thị trường lao động ngành nghề đang cần tuyển người, hoạt động cạnh tranh…
Trên thực tế, một số bộ phận đã đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhưng nhu cầu này chưa
thực sự cần thiết. Các bộ phận này chưa thực sự sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có,
một số cán bộ làm việc với năng suất thấp nhưng bộ phận vẫn yêu cầu tuyển dụng thêm nhân
lực. Thành ra có nơi thừa nơi thiếu lao động và điều này không chỉ gây ảnh hưởng đến kết quả
sản xuất kinh doanh chung của công ty mà còn gây nhiều khó khăn cho bộ phận nhân sự, tạo ra
một khoảng cách giữa khâu tuyển dụng và khâu sử dụng nguồn nhân lực được tuyển. Công ty
cần có biện pháp khắc phục tình trọng này.
2.3.1.2. Lên kế hoạch tuyển dụng:
Sau khi xác lập nhu cầu tuyển dụng thì Pharbaco sẽ căn cứ vào đó để tiến hành xây dựng
và lập kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng được trưởng phòng tổ chức hành chính lập và
gửi Giám đốc phê duyệt.
Kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung sau:
- Số lượng và điều kiện tuyển dụng lao động cho từng công việc.
- Xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ.
- Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.
- Dự kiến thành phần tham dự phỏng vấn người lao động (tùy theo từng đối tượng để bố
trí người có trình độ chuyên môn để phỏng vấn, khảo sát nghiệp vụ chuyên môn).
- Thời gian phỏng vấn.
- Trình GĐ phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm chi phí tuyển dụng. Nếu GĐ chưa
nhất trí thì dựa trên quan điểm của GĐ có sự trình bày của Phòng HCNS để thống nhất kế hoạch.
 Phương pháp tuyển dụng đối với nguồn nội bộ tại công ty Thiết bị giáo dục Hồng
Đức
* Tuyển dụng thông qua thông báo tuyển dụng tại công ty: Cán bộ tuyển dụng sẽ tiến hành
đăng tuyển trên các kênh thông tin nội bộ của công ty như website của công ty, các mạng nội bộ
của công ty…
* Tuyển dụng qua sự giới thiệu, đề bạt của cán bộ công nhân viên trong công ty: Phương
pháp này thường sử dụng khi tuyển chọn cho các vị trí quản lý. Khi có vị trí quản lý trống, nhân

viên trong công ty có thể sẽ tiến cử một nhân viên nào đó trong bộ phận của mình nộp hồ sơ dự
tuyển.
* Tuyển dụng căn cứ vào các thông tin trong hồ sơ cá nhân: Thông thường khi được
tuyển dụng và trở thành nhân viên của Pharbaco thì việc lưu trữ thông tin về hồ sơ cá nhân sẽ
được phòng tổ chức hành chính tiến hành ngay khi người được tuyển dụng vào làm.
 Phương pháp tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.
- Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu từ người thân, người quen của cán bộ công nhân
viên trong công ty: Đây là phương pháp mà công ty Thiết bị giáo dục Hồng Đức thường chú
trọng sử dụng
- Tuyển dụng từ các đơn xin việc: Đây là nguồn tuyển dụng phổ biến của các doanh
nghiệp, do vậy công ty Thiết bị giáo dục Hồng Đức cũng khá là chú trọng nguồn này nên ứng cử
viên nộp đơn xin việc cũng chiếm một phần không nhỏ. Nguồn tuyển dụng này thường là những
sinh viên mới ra trường hay những nhân viên của các hãng khác cảm thấy hứng thú với vị trí còn
trống của công ty và muốn thử sức mình ở vị trí đó. Những người này thường có lòng nhiệt tình,
lòng đam mê công việc. Vì vậy để không bỏ sót những nhân tài như vậy, Pharbaco đã có nhiều
hình thức để thu hút nguồn ứng viên này nhiều hơn như tích cực quảng cáo trên các phương tiện
thông tin đại chúng ( đài, báo, ti vi, internet,…)
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển chọn
2.2.2.1. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Trưởng phòng tổ chức hành chính và trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng sẽ có nhiệm
vụ tiến hành và xử lý hồ sơ của các ứng viên, so sánh với các yêu cầu của các bộ phận, nếu chưa
đủ đề nghị bổ sung hoặc loại bỏ.
Theo quy định của công ty thì hồ sơ xin việc gồm: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, các văn
bằng chứng chỉ đào tạo, giấy khai sinh, giấy chứng nhận sức khỏe.
Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, cán bộ phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành kiểm tra
lựa chọn các ứng viên thông qua hồ sơ.
Sau khi thỏa mãn đủ các tiêu chuẩn chung, phòng tổ chức hành chính sẽ lên kế hoạch cụ
thể về thời gian, địa điểm phỏng vấn hay thi tuyển với ứng viên.
Trong giai đoạn này công ty chưa chú trọng đến việc xác lập rõ tỷ lệ tuyển chọn. Điều
này sẽ gây khó khăn trong công tác phân loại các ứng cử viên. Và gây ra khó khăn cho người

phân loại.
Thêm vào đó ở vòng này nên để có một bộ phận riêng để phân loại các hồ sơ vì ở khâu
này chưa thực sự nhất thiết phải có sự tham gia của cả trưởng phòng tổ chức lẫn trưởng bộ phận,


việc phân loại này có thể ủy quyền cho một cán bộ có kinh nghiệm trong vấn đề này phân loại
dựa vào các tiêu chí mà công ty đã đưa ra.
2.2.2.2. Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển
Công ty sẽ chia làm 2 đối tượng:
* Với những vị trí tuyển dụng là cấp lãnh đạo, quản lý thì sẽ phỏng vấn qua 2 vòng
Vòng 1: Phỏng vấn sơ bộ:
Đối với tất cả các hồ sơ được lọt vào vòng này. Trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ
phỏng vấn tất cả các ứng viên này và sẽ phân loại vào phỏng vấn sâu hay thi tuyển. Trưởng
phòng tổ chức hành chính sẽ loại bỏ dần các hồ sơ không đạt.
Nếu đã đầy đủ về số lượng thì phòng tổ chức hành chính sẽ thông báo thời gian, địa điểm
để công bố kết quả và phỏng vấn . Còn nếu không đủ hồ sơ thì phải tổ chức chọn thêm hồ sơ để
đủ về số lượng theo như kế hoạch tuyển dụng đã đề ra.
Vòng 2 : Phỏng vấn sâu:
Khi đã có danh sách phỏng vấn lần hai thì danh sách này sẽ được đưa lên cho giám đốc
và phó giám đốc trực tiếp phỏng vấn. Giám đốc hay phó giám đốc sẽ có sẵn một loạt các câu hỏi
hay bài thi trắc nhiệm cho các ứng cử viên này. Qua quá trình này sẽ chọn ra được những người
có thiện chí, làm việc nhiệt tình và phù hợp với công việc của công ty.
* Với những vị trí như kế toán hay công nhân lao động sẽ tiến hành phỏng vấn sơ bộ
và thi tuyển.
Vòng 1 : phỏng vấn sơ bộ như đối với lao động quản lý ở trên.
Vòng 2: Thi tuyển.
Công ty sẽ xây dựng lên một bài thi tuyển để có thể đánh giá thực chất và kiểm tra kiến
thức, tay nghề của ứng viên.
Bài thi dành cho lao động gián tiếp với các vị trí như kế toán, quản lý sẽ thiên về kiến
thức, kỹ năng làm việc của một người kế toán, hoặc có các bài thì trắc nghiệm về ứng xử dành

cho những người làm quản lý.
Bài thi vào vị trí lao động trực tiếp sản xuất thường là bài thi thực hành, thi tay nghề. Qua
hình thức này, công ty sẽ chọn ra người có năng lực thực sự.
2.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động tại Công ty
Thiết bị giáo dục Hồng Đức.
2.3.1. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng
2.3.1.1. Nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức
* Chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong những hồ sơ
nhân sự riêng biệt: Trong hồ sơ của mỗi cá nhân cần nêu rõ các thông tin như: tuổi tác, sức


khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn, khả năng đặc biệt nếu có. Ngoài ra, còn phải kết hợp xây
dựng hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự:
- Hồ sơ phát triển nhân sự bao gồm các thông tin về: mức độ hoàn thành công việc hiện
tại, khả năng thăng tiến, các lớp đào tạo đã qua,…
- Hồ sơ sắp xếp lại nhân lực được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp lại nhân lực.
2.3.1.2. Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức
* Có kế hoạch chi tiết, cụ thể với các nguồn tuyển dụng ở bên ngoài:
Nguồn tuyển dụng ở bên ngoài của công ty chưa thực sự được coi trọng nhiều mặc dù
đây là nguồn cung cấp một đội ngũ lao động có chất lượng cao cho công ty và cũng là nguồn lực
phong phú cả về chất lượng và số lượng, mà công ty cũng dễ dàng thu hút nhân sự từ nguồn này
nhất. Bởi vậy, việc lập kế hoạch chi tiết, cụ thể cho nguồn này là hết sức cần thiết.
* Đa dạng thêm các nguồn tuyển dụng khác từ bên ngoài tổ chức:
Khi thực hiện việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, công ty nên chú ý đến một số các
nguồn sau:
- Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo: Các trường đại học, cao đẳng và trung học
chuyên nghiệp ngày càng trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng đối với hầu hết các công ty.
Tuy nhiên trong thời gian qua, công ty chưa chú trọng và quan tâm tới nguồn này. Đây là nguồn
tuyển dụng lớn và đang có xu hướng phát triển, nên sẽ cung cấp cho doanh nghiệp những lao
động có chất lượng ngày một cao hơn. Các sinh viên, học viên của các trường này thường được

đào tạo khá bài bản, khoa học và có hệ thống. Mặc dù họ chưa đủ kinh nghiệm để làm việc
nhưng họ lại có sức trẻ, sự nhiệt tình, năng động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi và cầu tiến, khả
năng thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi.
- Từ các trung tâm giới thiệu việc làm: Công ty đã sử dụng nguồn này thông qua việc
nhờ các tổ chức chuyên nghiệp tuyển dụng giúp
- Hội chợ việc làm: Công ty nên đăng ký tham gia các hội chợ về việc làm để tìm kiếm
các ứng viên. Phương pháp này cho phép công ty có thể tiếp xúc trực tiếp với nhiều ứng viên,
mở ra nhiều cơ hội lựa chọn cho công ty.
Tóm lại để có thêm nhiều cơ hội tìm kiếm, thu hút nhân tài công ty phải đa dạng hóa các
nguồn tuyển dụng, không bỏ qua bất cứ cơ hội nào để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ
chức, đây là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự trong công
ty .


2.3.2. Đổi mới quy trình tuyển dụng
Để việc tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả cao, trong thời gian qua công ty Thiết bị giáo dục
Hồng Đức đã xây dựng một quy trình tuyển dụng khá hoàn chỉnh. Tuy nhiên bên cạnh một số bước đã
làm tốt vẫn còn có bước còn nhược điểm, hơn nữa quy trình tuyển dụng của công ty vẫn chưa được
hoàn thiện, và do vậy mà kết quả đạt được vẫn còn một số hạn chế. Ví như ta nên gộp luôn bước đánh
giá thời gian thử việc của công ty song song với quá trình thử việc nếu thực sự người đó hoàn thành tốt
công việc của mình thì người quản lý trực tiếp của họ sẽ đánh giá luôn trong tại thời điểm đó và có sự
xem xét có nên rút ngắn thời gian thử việc của người đó hay không.Vì vậy để thực hiện tốt hơn nữa
các bước trong quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao công tác tuyển dụng chung của công ty em xin đề
xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng.
2.32.1. Xác lập nhu cầu tuyển dụng
* Lập kế hoạch cụ thể từng phòng ban, bộ phận có nhu cầu tuyển dụng: Khi các
phòng ban có nhu cầu tuyển dụng công ty nên yêu cầu các phòng ban lập kế hoạch cụ thể miêu
tả công việc cần tuyển rồi sau đó chuyển lên cho trưởng phòng hành chính xem xét và đăng
thông báo tuyển dụng với vị trí tuyển dụng đấy. Kế hoạch tuyển dụng của từng phòng ban cần
được thiết kế một cách khoa học và tổng hợp được các yêu cầu cũng như việc bổ sung các vị trí

còn trống.Thêm vào đó công ty nên lập ra một phiếu “ Đề xuất nhân sự” Phiều này sẽ giúp việc
lên kế hoạch tuyển dụng được chính xác hơn và việc thiết kế thông báo tuyển dụng được nhanh
chóng và hiệu quả hơn, làm này sẽ làm giảm gánh nặng công việc cho trưởng phòng hành chính,
giúp cho họ có thể biết được vị trí cần tuyển mới là thay thế nghỉ việc, tuyển mới hay để trù bị
nhân lực. Hơn nữa, căn cứ vào phiếu này cũng giúp cho trưởng phòng có thể xác định được
khoảng thời gian nào sẽ cần cho vị trí nào, số lượng là bao nhiêu để lên kế hoạch tuyển dụng và
tiến hành xây dựng các yêu cầu công việc cũng như mô tả công việc cho phù hợp với vị trí cần
tuyển. Với cách làm này sẽ tuyển được thực chất đúng người tài hơn. Nội dung của phiếu này
gồm: Đặc điểm của vị trí xin tuyển dụng, lý do bổ nhiệm, các phương án khác. Ngoài ra còn
phải đưa ra bản tóm tắt công việc của vị trí trống đó để phòng hành chính xem xét để đưa ra các
yêu cầu và tiêu chuẩn đối với các ứng viên.
* Thành lập hội đồng tuyển dụng: Công ty nên thành lập hội đồng tuyển dụng, hội đồng này
bao gồm những người có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong tuyển dụng nhân
sự. Việc này sẽ giúp giảm tải công việc cho trưởng phòng hành chính nhân sự khi mà trong công
tác tuyển dụng của công ty thì trưởng phòng phải làm toàn bộ công việc này, hơn nữa nó cũng
giúp cho việc lựa chọn các ứng viên được khách quan và công bằng hơn. Các thành viên trong
hội đồng tuyển dụng sẽ chịu trách nhiệm về chuyên môn cũng như nội dung các vòng tuyển dụng


như sang lọc hồ sơ, phỏng vấn, đánh giá các ứng viên, ra quyết định tuyển chọn… Làm tốt được
điều này sẽ giúp cho việc lập kế hoạch tuyển dụng sẽ tốt hơn cũng như sẽ tuyển được nhiều
người tài hơn cho công ty.