Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn (LV thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN ĐỨC TÙNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
XI MĂNG QUANG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2017


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN ĐỨC TÙNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
XI MĂNG QUANG SƠN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 06.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Thu Thương

THÁI NGUYÊN - 2017

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được dùng để
bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã
được cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, ngày … tháng … năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Đức Tùng


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp
đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc
nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và
nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của
Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ
tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng
cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS. Nguyễn Thị Thu Thương.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các
đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng
nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này.

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, ngày … tháng … năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Đức Tùng


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT......................................................................vi
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................. viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài và khoảng trống để thực
hiện đề tài .................................................................................................................... 2
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài .......................................................... 4
5. Ý nghĩa khoa học của đề tài .................................................................................... 4
6. Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................... 6
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực ........................... 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực ..................................... 6
1.1.2. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............. 11
1.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .................................... 13

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực .................................... 22
1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực .................................................... 29
1.2.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong nước ........................................ 29
1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra vận dụng cho Công ty TNHH MTV xi măng
Quang Sơn ................................................................................................................. 33
Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 35
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu cần giải quyết............................................................... 35
2.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................... 35
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 35


iv

2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ..................................................................... 36
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .................................................................... 36
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ....................................................................... 37
2.3.1. Các chỉ tiêu liên quan đến cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty TNHH một
thành viên xi măng Quang Sơn ................................................................................. 37
2.3.2. Các chỉ tiêu liên quan đến đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của
Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn ................................................ 37
Chương 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY TNHH MTV XI MĂNG QUANG SƠN .......................................................... 39
3.1. Giới thiệu về Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn ................... 39
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH một thành viên xi
măng Quang Sơn ....................................................................................................... 39
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ của Công ty TNHH
một thành viên xi măng Quang Sơn .......................................................................... 40
3.1.3. Thực trạng hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH một thành viên xi măng
Quang Sơn ................................................................................................................. 43
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xi

măng Quang Sơn ....................................................................................................... 45
3.2.1. Thực trạng về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty TNHH một
thành viên xi măng Quang Sơn ................................................................................. 45
3.2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty MTV xi măng
Quang Sơn ................................................................................................................. 48
3.2.3. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty xi măng
Quang Sơn ................................................................................................................. 61
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xi măng
Quang Sơn ................................................................................................................. 74
3.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .............................................................. 74
3.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................................... 76
3.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty xi măng
Quang Sơn ................................................................................................................. 80
3.4.1. Những thành tựu đã đạt được .......................................................................... 80


v

3.4.2. Những hạn chế bất cập và nguyên nhân ......................................................... 82
Chương 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG QUANG SƠN .............. 87
4.1. Định hướng và quan điểm phát triển nguồn nhân lực của công ty .................... 87
4.1.1. Định hướng phát triển của công ty .................................................................. 87
4.1.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ............................................................. 89
4.2. Một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực ................................. 90
4.2.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty ................................ 90
4.2.2. Nhóm giải pháp về phát triển trí lực ............................................................... 92
4.2.3. Nhóm giải pháp về phát triển tâm lực và thể lực ............................................ 96
4.2.4. Nhóm giải pháp về tuyển dụng nhân lực ........................................................ 99
4.2.5. Đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị và xây dựng môi trường làm

việc hiệu quả ...........................................................................................................101
4.2.6. Kiểm tra, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực công ty ...................103
4.3. Một số kiến nghị...............................................................................................105
4.3.1. Đối với nhà nước ...........................................................................................105
4.3.2. Kiến nghị đối với ngành ................................................................................106
4.3.3. Kiến nghị đối với địa phương .......................................................................106
4.3.4. Đối với Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn ......................107
KẾT LUẬN ............................................................................................................108
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................110
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AT

: An toàn

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CĐ

: Cao đẳng

CN

: Công nhân

ĐH

: Đại học

ĐT & XD

: Đầu tư và xây dựng

KD

: Kinh doanh

KT

: Kinh tế

LĐ

: Lao động

NLĐ

: Người lao động

NNL

: Nguồn nhân lực

PCCC

: Phòng cháy chữa cháy

SX

: Sản xuất

TH.S

: Thạc sĩ

THCS

: Trung học cơ sở

THPT

: Trung học phổ thông

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TS

: Tiến sĩ

TW

: Trung ương

VSLĐ

: Vệ sinh lao động


vii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1:

Tình hình tiêu thụ sản phẩm và doanh thu qua các năm ..................... 44

Bảng 3.2:

Cơ cấu lao động phân chia theo tính chất năm 2014 - 2016 ............... 45

Bảng 3.3:

Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014 - 2016 ................................ 46

Bảng 3.4:

Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 - 2016 .................................. 46

Bảng 3.5:

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2014 - 2016 ............ 47

Bảng 3.6:

Thống kê trình độ đào tạo của cán bộ, công nhân viên của Công ty xi
măng Quang Sơn ................................................................................. 49

Bảng 3.7:

Khảo sát về kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực tại công ty ..... 51

Bảng 3.8:

Phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo trình độ lý luận chính trị ...... 52

Bảng 3.9:

Phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo trình độ ngoại ngữ,
tin học ....................................................................................... 52

Bảng 3.10:

Kết quả điều tra về ý thức kỷ luật, tác phong của CBNV công ty ...... 54

Bảng 3.11.

Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty ........ 56

Bảng 3.12. Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của người lao động tại
Công ty ..................................................................................... 57
Bảng 3.13:

Tình hình sức khỏe của người lao động tại Công ty TNHH MTV xi
măng Quang Sơn ................................................................................. 58

Bảng 3.14.

Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty ............................. 60

Bảng 3.15.

Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty ......................................... 60

Bảng 3.17:

Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Công ty giai đoạn 2015 - 2020 ... 62

Bảng 3.18.

Các tiêu chuẩn tuyển dụng chung của Công ty ................................... 64

Bảng 3.19.

Tiền lương của CBNV công ty giai đoạn 2013 - 2016 ....................... 66

Bảng 3.21:

Tiền thưởng của công ty giai đoạn 2014 - 2016 ................................. 69

Bảng 3.22:

Khảo sát về mức tiền thưởng tại Công ty ............................................ 70

Bảng 3.23:

Khảo sát về điều kiện tham gia các hoạt động phúc lợi đãi ngộ của
Công ty ................................................................................................ 70

Bảng 3.24.

Số lao động được cử đi đào tạo phân theo đối tượng đào tạo của công ty .. 71

Bảng 3.25.

Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo của Công ty 2014 - 2016 . 72

Bảng 3.26.

Bình xét thi đua của Công ty giai đoạn năm 2014 - 2016 ................... 78

Bảng 3.27.

Tình hình bố trí, sử dụng lao động trong công ty................................ 79


viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1:

Tổ chức Công ty TNHH MTV xi măng Quang Sơn ........................... 40

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, có chất lượng
cao tương xứng với cấp bậc và trình độ đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công tác
trong điều kiện nền kinh tế thị trường cạnh tranh và hội nhập quốc tế hiện nay đang
là đòi hỏi bức thiết cho mỗi cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp trong sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Công ty TNHH Một thành viên xi măng Quang Sơn thời gian qua đã có sự
phát triển đáng mừng về nhiều mặt, trong đó có nội dung về nguồn nhân lực. Đội
ngũ cán bộ, công nhân viên Công ty đã và đang không ngừng tăng lên cả về số
lượng và chất lượng. Có được những kết quả như vậy là do Công ty đã có những
bước đi, giải pháp khá phù hợp trong phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, thực
trạng cũng cho thấy nguồn nhân lực và hoạt động nguồn nhân lực của Công ty vẫn
đang đặt ra những khó khăn, hạn chế và thách thức cần phải quan tâm giải quyết.
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa
quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức. Đặc biệt,
đối với doanh nghiệp xi măng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò
quan trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực
của doanh nghiệp cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng
lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được
yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất
của đội ngũ nhân lực thì doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều
kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Tuy nhiên, trên thực tế không phải doanh
nghiệp nào cũng sở hữu được đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng và sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực đó. Chính vì thế, mỗi doanh nghiệp muốn tạo dựng, duy trì
và phát triển một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và tốt về chất lượng thì việc phát
triển nguồn nhân lực là một công tác cần quan tâm hàng đầu.

Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn là đơn vị có năng lực tốt
nhất trong tỉnh Thái Nguyên về lĩnh vực sản xuất kinh doanh xi măng và clinker.


2
Một trong các yếu tố năng lực của đơn vị chính là đội ngũ cán bộ công nhân viên
của Công ty. Thời gian qua chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển
nguồn nhân lực được cải thiện và nâng cao, nhưng vẫn chưa tương xứng với tiềm
năng và yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay. Trong quá trình tìm hiểu thực tế
công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty, mặc dù công ty đã thực hiện một số
giải pháp phát triển nguồn nhân lực như tuyển dụng người lao động có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, mở lớp tập huấn kiến thức kỹ thuật, tổ chức khám sức khỏe
định kỳ cho toàn thể người lao động…, nhưng công ty vẫn còn một số điểm bất cập
như chính sách đãi ngộ người lao động chưa tốt làm ảnh hưởng đến động lực làm
việc của họ, việc phân công phân quyền trong bố trí sử dụng lao động còn chưa rõ
ràng, thiếu tính hợp lý ảnh hưởng đến quá trình lao động tại công ty,…làm hạn chế
sự phát triển của chính Công ty.
Chỉ khi có được một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng thì Công ty mới
có được nguồn lực chính để phát huy sức mạnh to lớn đưa Công ty đi đến phát triển
bền vững. Xuất phát từ đó việc lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn” với mục đích góp thêm một
phần lý luận và đưa ra các giải pháp trong việc hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực tại đơn vị.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài và khoảng trống để
thực hiện đề tài
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) trong doanh nghiệp (DN) đã có rất
nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau, cụ thể các
công trình nghiên cứu có liên quan như sau:
Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh - Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân (2010) “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam

trong quá trình hội nhập kinh tế” đã làm sáng tỏ những vấn đề lý luận liên quan đến
đào tạo, PTNNL nói chung và vấn đề đào tạo, PTNNL trong DN nhỏ và vừa nói
riêng. Luận án đã đánh giá tổng thể hoạt động đào tạo, PTNNL trong DN nhỏ và
vừa từ đó đề xuất và tìm ra nguyên nhân và đưa ra các giải pháp PTNNL nhỏ và
vừa. Kết quả nghiên cứu của luận án có thể xem là một tài liệu tham khảo hữu ích
về PTNNL cho đại bộ phận các DN Việt Nam hiện nay.


3
Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Quang Hùng (2012) “Phát triển nhân lực chất
lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung”. Tác giả tập trung nghiên cứu
thực trạng phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung
thời kỳ 2005-2009. Tác giả tập trung vào 05 nhóm nhân lực cốt yếu của vùng:
Nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học; Nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý và
hoạch định chính sách; Đội ngũ giảng viên trường đại học, cao đẳng; Nhân lực công
nhân kỹ thuật và Đội ngũ Doanh nhân.
PGS.TS Nguyễn Duy Dũng và TS. Trần Thị Nhung đồng chủ biên (2005)
NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật
bản hiện nay” Các tác giả đã phân tích hiện trạng PTNNL, các phương thức đào tạo
lao động chủ yếu trong các công ty Nhật bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả
đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự PTNNL ở Việt Nam nói chung và trong
công ty nói riêng trong thời gian tới.
Ngoài ra cũng có rất nhiều bài viết đăng trên nhiều tạp chí đề cập đến nguồn
nhân lực cho phát triển kinh tế, xã hội nhưng nhìn chung các công trình nghiên cứu
đã được công bố chủ yếu đề cập đến nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu công
nghiệp, các thành phố lớn…, ít có đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp sản xuất xi măng đặc biệt là trong giai đoạn nền kinh tế thế
giới và trong nước đang gặp nhiều khó khăn như hiện nay. Do vậy việc nghiên cứu
đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV xi măng Quang Sơn”
trong điều kiện nền kinh tế hội nhập quốc tế như hiện nay là cần thiết và có ý nghĩa

lý luận, thực tiễn đối với DN.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
31. Mục tiêu chung
Tác giả tiếp cận cơ sở lý luận của thế giới và Việt Nam về phát triển nguồn
nhân lực tại công ty. Qua đó tác giả vận dụng một số kinh nghiệm về công tác phát
triển nguồn nhân lực để phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty; từ đó đề tài sẽ xây dựng các giải pháp phù hợp, khả thi nhằm phát
triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển tại Công ty TNHH một thành viên
xi măng Quang Sơn.


4
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá được cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực và các hoạt động phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn
- Đưa ra được các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chính sách và hoạt động phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn.
4.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH một
thành viên xi măng Quang Sơn .
- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu giai đoạn 2014 - 2016, giải pháp đề
xuất đến năm 2020.
- Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn (trên cả ba nội

dung là phát triển tâm lực, phát triển thể lực và phát triển trí lực)
5. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn trên cả ba nội dung là phát triển tâm lực,
phát triển thể lực và phát triển trí lực. Từ đó, đề xuất một số giải pháp chủ yếu để
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn
dựa trên kết quả phân tích đánh giá.
Những giải pháp có cơ sở khoa học là tài liệu tham khảo hữu ích cho ban lãnh
đạo công ty TNHH một thành viên xi măng Quang Sơn trong việc phát triển nguồn
nhân lực.


5
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn được kết cấu gồm 4 chương, cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên xi măng Quang Sơn.
Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên xi măng Quang Sơn.


6
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
a) Nguồn nhân lực
Nghiên cứu về nguồn nhân lực, người ta phải chú ý tới thành phần cấu
thành nên nó là: số lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực và chúng
ta đều thấy rằng phát triển nguồn nhân lực là thành phần vô cùng quan trọng của
nguồn nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị của nguồn
lực quý báu đó.
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80 thế kỷ
XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở
lấy con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt tổ chức đứng hàng
đầu. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Từ “nguồn nhân lực” có thể xem xét ở
hai khía cạnh - “Nguồn” và “Nhân lực”. “Nguồn” lấy từ nghĩa là nguồn gốc, đó
chính là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người,
đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.
“Nhân lực”, là sức lực con người hoặc sức người, nói về mặt dùng trong lao động
sản xuất, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó
ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ
nào đó, con người đủ điền kiện tham gia vào quá trình lao động.
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực (2007): "Nguồn nhân lực là nguồn
lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Và theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình
Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007): “Nguồn nhân lực
là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham


7

gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,
chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều
kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Xét trên góc độ vi mô, trong từng đơn vị, tổ chức thì: Bất cứ tổ chức nào
càng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó.
Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. [11, tr 9]
Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2014): “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác
nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được
động viên, khuyến khích phù hợp”. Khái niệm này đó chỉ ra được sức mạnh tiềm ẩn
của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ được động viên, khuyến khích kịp thời.
Nói về nguồn nhân lực, Đảng ta xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ cao, có
tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi
một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”.
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu ngắn gọn như sau:
+ Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở
mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, nguồn
nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật
chất, nguồn lực tài chính.
Nguồn nhân lực được xem xét trên 3 giác độ: Số lượng, chất lượng và cơ cấu
(Tạ Ngọc Hải (2006), “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh
giá nguồn nhân lực”, Nxb Viện khoa học tổ chức nhà nước).
Về số lượng: Đối với bất kì một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia
nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là bây giờ có bao nhiêu người và tương lai cần thêm bao
nhiêu người nữa, đây chính là câu hỏi về việc xác định số lượng nguồn nhân lực.

Xác định số lượng nguồn nhân lực được thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
nguồn nhân lực.


8
Về chất lượng: Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở 3 yếu tố: thể lực,
trí lực và phẩm chất.
Về cơ cấu: Cơ cấu nguồn lao động là mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao
động trong tổng số lao động (cơ cấu theo ngành, theo trình độ học vấn, theo chuyên
môn nghiệp vụ, theo tuổi tác, giới tính…).
+ Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền
kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những
người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc
làm và những người thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các khả năng về
thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động, sản xuất.
Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố sản xuất trong các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao
gồm tất cả những người lao động (NLĐ) làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực
nghĩa là chứa yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con người là
yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định
sự thành bại của doanh nghiệp.
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả khái quát khái niệm nguồn nhân
lực như sau: “Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, phẩm
chất của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽ
sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội”.
b) Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác nhau.
Chẳng hạn, UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp
và cho rằng phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của

dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước. Có nghĩa là phát triển nguồn
nhân lực gần với sự phát triển của sản xuất và do vậy phát triển nguồn nhân lực là
phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm. (Tạ Ngọc Hải
(2010), “Một số nội dung về nguồn nhân lực và đánh giá nguồn nhân lực”, Viện
Khoa học Tổ chức nhà nước).


9
Quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng “Phát
triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số
lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng
thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”.
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển Liên hiệp
quốc (UNDP) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm
nhân tố: Giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự
giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân
lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo
dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố
sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những
nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân
lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo
dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác
trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động”. (Nguyễn Cao Thịnh (2010),“Thực
trạng phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số Việt Nam” UNDP-CEMA).
Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO)
cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành
nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng
năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp
và cuộc sống cá nhân”. (Nguyễn Cao Thịnh (2010), “Thực trạng phát triển nguồn
nhân lực các dân tộc thiểu số Việt Nam” UNDP-CEMA).

Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút,
duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”. (Nguyễn Văn Phức (2010),“Quản lý
nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường”, Đại học Bách khoa Hà Nội.).
Với quan điểm trên, khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:


10
Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực
lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù
hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.
Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và
chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người.
Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm hợp lý hoá quy mô, cơ cấu
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
Hợp lý hoá quy mô: nói đến bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một
quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ thêm hay giảm đi
bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định quy mô
nguồn nhân lực hợp lý. Sự phát triển về quy mô nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm
yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao
động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như gia tăng về dân số hay lực lượng
lao động do di dân.
Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về phát triển
nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên những phương diện khác nhau như
cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi ... Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc
gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có
một tỷ lệ nhất định nhân lực.
Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ,
trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ ... của người lao động.

Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem
xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện
tổng thể các biện pháp và chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo
mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp.
Từ những vấn đề nêu trên, chúng tôi cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là
quá trình tạo ra nguồn lao động khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình
độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu
cầu phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn mới: hội nhập quốc tế, đẩy mạnh tiến
trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá.


11
1.1.2. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
a) Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của việc phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao
động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong việc hiện tại, giúp cho người lao
động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình đồng thời mở ra
cho họ những bước phát triển mới trong tương lai. Trên cơ sở đó giúp cho doanh
nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh một cách bền vững và nâng cao lợi ích cho
người lao động.
Mục tiêu cụ thể gồm:
- Giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách thành thạo
hơn và có trách nhiệm hơn.
- Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc trong tương lai.
- Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng các công nghệ mới trong sản xuất.
- Nâng cao lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động
b) Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
- Đối với xã hội: Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của đất nước:

con người, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên ... nhưng hơn tất cả là yếu tố
con người. Con người là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quan trọng nhất
quyết định sự phát triển của đất nước.
Một đất nước có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiên nhiên
phong phú thì sẽ tạo điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế. Tuy nhiên, con người
lại là người phát minh, tạo ra khoa học công nghệ. Con người có trình độ cao thì
mới có khả năng tạo ra được khoa học công nghệ hiện đại, có bước đột phá.Và hiện
nay thì tài nguyên thiên nhiên không phải là yếu tố quyết định. Nhiều quốc gia có
nguồn tài nguyên thiên nhiên rất hạn chế (Nhật Bản, Hàn Quốc ...) nhưng lại có nền
kinh tế rất phát triển do có khoa học kỹ thuật hiện đại, có khả năng tìm ra các nguồn
nhiên liệu mới thay thế cho các nguồn nguyên liệu sẵn có trong tự nhiên. Như vậy
ta có thể thấy là nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự phát
triển của một quốc gia. Nguồn nhân lực có trình độ cao thì sẽ tạo ra một nền khoa


12
học công nghệ hiện đại, có khả năng khai thác một cách tối đa nguồn tài nguyên
thiên nhiên và mở rộng ra nhiều ngành, nhiều lĩnh vực hiện đại, phục vụ cho sự phát
triển ngày càng mạnh mẽ của đất nước. Ngược lại, nguồn nhân lực mà có trình độ
thấp thì việc nghiên cứu và ứng dụng các công nghệ mới sẽ gặp nhiều khó khăn, tài
nguyên thiên nhiên không được khai thác tốt, gây lãng phí, dẫn đến kết quả là đất
nước sẽ ngày càng tụt hậu so với các nước trên thế giới.
Như vậy, có thể thấy là việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực là một
yêu cầu cấp thiết và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế khách quan
không thể không quan tâm. Xu hướng hiện nay của thế giới là đầu tư phát triển
nguồn nhân lực, tiến tới “nền kinh tế tri thức”.
- Đối với doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, đóng góp vào
việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Nâng cao khả năng của công ty trong việc áp dụng những tiến bộ công nghệ.

Đảm bảo đủ nguồn nhân lực cho sự phát triển mở rộng vùng dịch vụ và nâng
cao sự hài lòng của khách hàng.
Xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc có hiệu quả, năng suất và có
động lực thúc đẩy nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty.
- Đối với người lao động:
Giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trong thực hiện
công việc, giúp cho họ tránh được sự đào thải của doanh nghiệp, cũng như tăng khả
năng tiếp cận với kiến thức mới, với các công nghệ hiện đại, đáp ứng được nhu cầu
học tập và phát triển.
Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động: người lao động không chỉ
được trang bị, bổ sung thêm kiến thức mà còn được đào tạo tác phong làm việc
công nghiệp, mang tính khoa học chuyên nghiệp cao.
Tạo ra sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.
Nâng cao tính thích ứng của người lao đông với công việc hiện tại cũng như
trong tương lai.


13
1.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.3.1. Phát triển về trí lực
Trình độ chuyên môn của nhân lực
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm
đương các vị trí việc làm, các hoạt động nghề nghiệp.
Trình độ chuyên môn là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá phát triển
nguồn nhân lực, tạo ra điều kiện, khả năng tiếp thu và vân dụng một cách nhanh
chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn để tăng năng suất lao động;
sáng tạo những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức nói riêng
và nền kinh tế xã hội nói chung. Trên thực tế cho thấy phần lớn người lao động có
trình độ chuyên môn cao thì tổ chức đó phát triển nhanh. Tuy nhiên cũng có những
tổ chức mặc dù người lao động có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng

hết tiềm năng này nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa
cao. Đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng nguồn nhân lực chưa được tốt.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cần
thiết để đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và hoạt động nghề nghiệp,
đánh giá trình độ chuyên môn cũng thông qua bằng cấp chuyên môn của người lao
động, đã được đào tạo và thể hiện thong qua bằng cấp, chứng chỉ,…Trình độ
chuyên môn chính là khả năng ứng dụng giữa lý thuyết với thực hành để tạo ra sản
phẩm, dịch vụ cho doanh nghiệp; ngoài ra, còn thể hiện ở trình độ tay nghề của
người lao động. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn
nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa.
Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: là quá trình giảng dạy và nâng cao
chuyên môn kỹ thuật cho người lao động được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật
và người lao động trực tiếp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm việc
chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp
dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao,
nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát
huy được tính sáng tạo trong công việc.


14
Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt
kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt,
những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc, uốn nắn hướng
dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có trường thế hơn phương
pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ,
năng lực năng khiếu của mỗi người.
Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp
học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một

cách gián tiếp.
Kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh
vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp thường gắn với một hoạt động cụ thể
ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết
báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp
với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và công tác.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá phát triển nhân lực.
Có những kỹ năng cần thiết cho mọi NLĐ và có những kỹ năng không thể thiếu đối
với một nhóm NLĐ nhất định, phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận.
Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung
bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm NLĐ khác nhau. Căn cứ vào kết quả mà các kỹ
năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với nhân lực có thể chia thành các
nhóm sau:
- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành thực hiện và kiểm tra các
chính sách và các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và
đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai các quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ
năng đánh giá dư luận.
- Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như: kỹ năng làm việc nhóm; kỹ năng
lắng nghe; kỹ năng thuyết phục; kỹ năng tiếp dân.
- Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như: kỹ năng viết báo cáo; kỹ năng bố trí
lịch công tác; kỹ năng lắng nghe; kỹ năng thuyết trình.


15
Trình độ tin học, ngoại ngữ của nhân lực
Sự trang bị kiến thức tin học ngoại ngữ ngoài kiến thức chuyên môn cho
nguồn nhân lực là điều rất cần thiết. Do đó, việc trang bị kiến thức tin học cũng như
ngoại ngữ là không thể thiếu dù cho nguồn nhân lực đó được đào tạo theo hình thức
nào. Kiến thức ngoại ngữ và tin học của nguồn nhân lực có được thông qua nhiều

nguồn khác nhau như: đào tạo chính quy, các lớp bồi dưỡng có chứng chỉ. Con
người không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá trình thực hiện công
việc, còn cần dùng ngoại ngữ và tin học để vận dụng vào sự thực hiện công việc
trong thời điểm hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay.
Trình độ lý luận chính trị của nhân lực
Trong điều kiện hiện nay, trước tình hình chính trị thế giới có nhiều biến
động phức tạp cùng với sự tác động của cơ chế thị trường đã dẫn đến sự dao động
tư tưởng của một bộ phận người lao động. Vì vậy, vấn đề phát triển giáo dục lý luận
chính trị thực sự trở thành vấn đề cấp thiết, quan trọng trên mặt trận tư tưởng của
Đảng ta. Trình độ lý luận chính trị đối với mỗi người là yếu tố “then chốt” cho mọi
hoạt động nhận thức và thực tiễn của họ. Người lao động có nắm vững, hiểu biết
sâu sắc lý luận chính trị mới nắm chắc các quan điểm, đường lối, chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước.
1.1.3.2. Phát triển về tâm lực
Phẩm chất đạo đức cho nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình
không thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ
luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc
nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương,
chính xác, có lương tâm nghề nghiệp… nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng
quy định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển
bền vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong
phạm trù đạo đức của con người.
Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất
văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp…