Đào tạo nguồn nhân lực cho công ty cổ phần xây lắp dầu khí miền trung (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ ÁNH HỒNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP
DẦU KHÍ MIỀN TRUNG

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60. 34. 05

TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - 2013


Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học :TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU

Phản biện 1: TS.Đào Hữu Hòa
Phản biện 2: TS.Nguyễn Văn Hùng

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào
ngày 11 tháng 06 năm 2013.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Yếu tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất
của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh
nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công
hay thất bại của doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải bất kỳ tổ chức
nào cũng nhận thức được đầy đủ vai trò của công tác đào tạo nguồn
nhân lực.
Do vậy để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực nâng cao
khả năng cạnh tranh của Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu Khí Miền
Trung đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành và hội nhập
kinh tế quốc tế. Đó chính là lý do em chọn đề tài: “ Đào tạo nguồn
nhân lực cho Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu Khí Miền Trung” làm
luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về tầm quan trọng của công tác đào
tạo nguồn nhân lực .
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực của công ty
cũng như phân tích những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những tồn tại
này.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo
nguồn nhân lực cho Công ty trong thời gian sắp tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu trong phạm vi Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu Khí
Miền Trung

4 . Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; phương pháp
thống kê; phân tích phương pháp so sánh….


2
5. Bố cục của đề tài
Luận văn ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo
và phụ lục, bao gồm ba chương :
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu Khí Miền Trung.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu Khí Miền Trung.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Các tài liệu tham khảo đều nêu lên các khái niệm liên quan đến
quản trị nguồn nhân lực, giúp cho học viên nắm rõ các cơ sở lý thuyết,
khái niệm để đưa ra cơ sở lý luận phù hợp với đề tài đã chọn. Một số tài
liệu đưa ra các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các
nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Tuy nhiên nhưng chưa có một nghiên
cứu nào xem xét một cách hệ thống về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế.
Kế thừa những thành tựu nghiên cứu đó, đề tài luận văn : “Đào
tạo nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu Khí Miền
Trung” nghiên cứu sâu về đào tạo nguồn nhân lực trong

doanh

nghiệp thuộc ngành dầu khí, được xem là một trong số các ngành kinh
tế mũi nhọn và có vai trò quan trọng của Việt Nam trong thời kỳ hội
nhập kinh tế quốc tế.


3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1 . TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với
tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và
sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ
xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ
có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu
được động viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực
- Là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân lực của quốc
gia, vùng lãnh thổ
- Là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của toàn bộ nhân lực
trong doanh nghiệp
- Xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng
đến giải quyết mục tiêu đó.
- Mang bản chất con người đóng vai trò quyết định trong việc sử
dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.
1.2. ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Khái niệm đào tạo

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích
lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương
xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công
việc.


4
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến
thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao
động có thể thực hiện được công việc hoặc chức năng, nhiệm vụ có
hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Hiểu theo cách khác: “Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành
vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của
công việc”
1.2.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc của họ.
Mục tiêu cụ thể của đào tạo nguồn nhân lực là đáp ứng yêu cầu
công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại
và phát triển của tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
1.2.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
- Tăng khả năng thích ứng trước sự thay đổi của môi trường.
- Cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao .
- Trên góc độ vĩ mô
- Trên góc độ vi mô (tổ chức, doanh nghiệp, người lao động)
Làm tốt công tác đào tạo nhân lực sẽ có tác dụng sau :
ü Đối với doanh nghiệp : Cải tiến về năng suất, chất lượng và
hiệu quả công việc, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh

nghiệp
ü Đối với người lao động : giúp cho người lao động cập nhật các
kiến thức, kỹ năng mới, nhờ đó tránh được sự đào thải trong quá trình
phát triển của tổ chức, xã hội.
ü Đối với nền kinh tế xã hội: là yếu tố tích cực thúc đẩy nền
kinh tế phát triển.


5
1.2.4. Sự cần thiết của việc đào tạo nguồn nhân lực đối với sự
phát triển của doanh nghiệp
- Đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt
cho sự phồn vinh của doanh nghiệp, tạo ra một nguồn năng lực hiện tại
và tương lai cho doanh nghiệp.
- Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất
lượng cao mới tồn tại và phát triển được.
1.2.5. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
a. Nhân tố chủ quan
- Nhân tố con người: Con người ở đây được hiểu là những con
người chuyên trách về lĩnh vực đào tạo lẫn những người làm trong
doanh nghiệp.
- Tổ chức bộ máy quản lý: cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng
nhiệm vụ của các phòng ban trong các doanh nghiệp
b. Nhân tố khách quan
- Nhân tố cơ sở vật chất và công nghệ
- Nhân tố đặc điểm sản xuất kinh doanh
- Nhân tố chi phí dành cho đào tạo nhân lực
- Nhân tố về quan điểm của nhà quản trị.

6
1.3. TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
GIAI ĐOẠN ĐÁNH
GIÁ NHU CẦU

GIAI ĐOẠN
ĐÀO TẠO

GIAI ĐOẠN
ĐÁNH GIÁ

Đánh giá nhu cầu
đào tạo
-Phân tích tổ chức
-Phân tích công việc
- Phân tích cá nhân

Xác định mục tiêu
đào tạo

Xây dựng các tiêu
chuẩn

Lựa chọn các phương
pháp đào tạo và áp dụng
các nguyên tắc học

Tiến hành
đào tạo

Đo lường và so
sánh kết quả đào
tạo với các tiêu
chuẩn

Phản hồi
Hình 1.1: Mô hình hệ thống đào tạo
Nguồn: Training in Organizations, Goldstein, 1993
1.3.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu
a. Mục đích và phương pháp đánh giá nhu cầu
Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào
tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn
chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương
trình được vạch ra.


7
b. Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo
Các phương pháp có thể là:
- Phỏng vấn, phiếu điều tra, kiểm tra, phân tích các vấn đề của
nhóm
- Phân tích các báo cáo hoặc ghi chép
- Phân tích công việc và đánh giá kết quả công việc
ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO : Đánh giá nhu cầu và trên
cơ sở đó xác định đối tượng và kỹ năng , kiến thức cần đào tạo.
Lý do

Kết cục

Bối cảnh

Họ cần đào tạo điều gì ?

- Luật pháp

- Người học học

- Thiếu các kỹ năng

được gì ?

cơ bản

-Ai là người cần

-Thực hiện nhiệm
vụ tồi
- Công nghệ mới

Phân
tích tổ
chức

- Đòi hỏi của khách

Phân
tích
nhiệm
vụ

-Tiêu

chuẩn

thực

- Loại hình đào
tạo
- Tần số đào tạo

hàng
- Sản phẩm mới

được học

Phân tích
con người

- Thuê hay tự làm
- Đào tạo hay
thực hiện thông

hiện cao hơn

qua các hình thức

- Công việc mới

khác như tuyển

-Hỗ trợ chiến lược
kinh doanh

Ai là người cần
được đào tạo?

dụng mới hoặc
thiết kế lại công
việc

Hình 1.2 : Đánh giá nhu cầu đào tạo


8
c. Ba cấp độ của đánh giá nhu cầu
Ø Phân tích tổ chức
Ø Phân tích công việc
Ø Phân tích nhân viên
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
- Cập nhập các kỹ năng, kiến thức giúp nhân viên áp dụng thành
công các thay đổi của công nghệ, kỹ thuật của doanh nghiệp.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức,tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
- Chuẩn bị đội ngũ quản lý, nhân viên kế cận
- Thúc đấy nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, có ý thức trách
nhiệm và nâng cao năng suất hiệu quả trong công việc.
1.3.3. Nội dung đào tạo
- Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản
- Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở
- Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật
chuyên sâu, riêng có của công ty …). Những tiến bộ về công nghệ dẫn

đến sự thay đổi về những nhu cầu đối với nguồn nhân lực. Do đó, để
khỏi bị lạc hậu cần phải cập nhật các kỹ năng và kiến thức. Việc đào
tạo, huấn luyện nhân viên có thể được thực hiện theo 3 giai đoạn: lúc
mới đầu nhận việc, trong thời gian làm việc và để chuẩn bị cho những
công việc mới.
1.3.4. Phương pháp đào tạo
a. Căn cứ vào đối tượng đào tạo người ta chia ra hai loại:
- Đào tạo nhân viên : Đào tạo tại chỗ, đào tạo học nghề,đào tạo
bài giảng,đào tạo theo chuyên đề, đào tạo mô phỏng.
- Đào tạo nhà quản trị : Phương pháp kèm cặp chỉ bảo, luân
phiên thay đổi công việc, phương pháp tình huống, phương pháp đóng
vai,thảo luận bài giảng ,đào tạo có máy tính hỗ trợ.
b. Căn cứ vào nơi đào tạo
- Đào tạo trong công việc


9
- Đào tạo ngoài công việc
1.3.5. Công tác triển khai thực hiện
a. Lựa chọn đối tượng đào tạo : Phải đảm bảo tính công bằng
và hiệu quả để khuyến khích người lao động.
b. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo
Cần lựa chọn phương pháp, phương tiện đào tạo và đội ngũ giáo
viên cho phù hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo.
- Đào tạo mới
- Đào tạo bổ sung
- Đào tạo nâng cao:
c. Dự tính chi phí đào tạo
- Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp và gián tiếp
- Chi phí bất biến và chi phí khả biến của một trung tâm đào tạo

(chiếu sáng, thông gió, điều kiện lao động)
- Chi phí cho dụng cụ giảng dạy
d. Thực hiện chương trình đào tạo : Trong quá trình thực hiện
phải kịp thời báo với lãnh đạo cấp trên để xem xét điều chỉnh cho phù
hợp.
1.3.6. Giai đoạn đánh giá đào tạo
- Giai đoạn nhận thức: học viên tiếp thu, học hỏi được gì qua
khoá đào tạo.
- Giai đoạn vận dụng: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng
đã học vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Ø Đánh giá bằng định tính
- Mức độ phản ứng
- Mức độ nhận thức
- Những thay đổi hành vi
- Mức độ đạt mục tiêu
Ø Đánh giá bằng định lượng: Bằng cách so sánh, phân tích tổng
chi phí và lợi ích mang lại


10
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP DẦU KHÍ MIỀN TRUNG
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY
Tên doanh nghiệp : Công ty cổ phần Xây lắp Dầu khí Miền Trung
Tên giao dịch quốc tế : Mientrung Petroleum Construction JSC
Trụ sở chính : Tầng 6, 7 - Tòa nhà Trung tâm Tài chính Dầu Khí
Đà Nẵng - Lô A2.1 - Đường 30/4 - Q. Hải Châu - TP. Đà Nẵng
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí miền Trung là thành viên của

Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam, thuộc Tập đoàn Dầu
khí Quốc gia Việt Nam. Ngày 21/12/2007, Hội đồng Quản trị Tổng
Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam ra Quyết định số 04/QĐHĐQT-TCT về việc “Thành lập Công ty TNHH Một thành viên Xây
lắp Dầu khí Miền Trung” (PVC-MT)
Ngày 22/11/2009, đơn vị chính thức trở thành Công ty Cổ phần
Xây lắp Dầu khí Miền Trung.
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh của công ty
- Xây dựng công trình dân dụng, công trình công nghiệp, xây lắp
chuyên ngành dầu khí, sản xuất sản phẩm công nghiệp.
- Đầu tư góp vốn kinh doanh, xây dựng các khu công nghiệp, bất
động sản, kinh doanh khách sạn..
2.1.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
a. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty
b. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận quản lý
2.2. PHÂN TÍCH CÁC NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY
2.2.1. Cơ sở vật chất kỹ thuật
* Công ty có trụ sở chính tại tầng 6, 7 -Tòa nhà TTTCDK Đà
Nẵng - Lô A2.1 - Đường 30/4 - Q. Hải Châu - TP. Đà Nẵng


11
* Chi nhánh tại Quảng Ngãi,xưởng Cơ khí ,trạm trộn Bêtông,
công ty TNHH MTV Bao bì Dung Quất
2.2.2. Máy móc-Thiết bị
Do đặc thù ngành xây lắp nên việc đầu tư mua sắm trang thiết bị
hiện đại có ý nghĩa to lớn trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty.
2.2.3. Nguồn lực tài chính
+ Vốn điều lệ của công ty năm 2012 là 150 tỷ đồng tăng gấp 3 lần
năm 2010. Giá trị sản lượng năm 2012 tăng 173,3% so với năm 2011

- Doanh thu thực hiện năm 2012 tăng 198,2% ; lợi nhuận thực hiện
tăng , và nộp ngân sách Nhà nước tăng 173.3% so với năm 2011.
2.2.4. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
- Hiệu quả kinh doanh của công ty thể hiện qua chi tiêu chính là
lợi nhuận/ doanh thu và lợi nhuận/ vốn đầu tư, năng suất bình quân.. ,
phản ánh hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Đơn vị tính : Triệu đồng
THỰC HIỆN NĂM
STT
CHỈ TIÊU
2010
2011
2012
1
2
3
4
5
6
7
8
9

Vốn điều lệ
Giá trị sản xuất kinh doanh
Tổng doanh thu
Lợi nhuận trước thuế
Lợi nhuận sau thuế
Nộp ngân sách nhà nước

Gía trị đầu tư
Thu nhập bình quân
(Đồng/Người/tháng)
Tỷ lệ cổ tức (%)

54,538
58,917
3,894
2,920
5,637
11,073

150,000
634,779
470,969
29,516
22,137
14,959
14,959

150,000
1,100,000
933,720
28,600
22,530
25,930
52,900

4.8
-

5.2
15

5.61
12

(Nguồn : Phòng Tài chính kế toán công ty)


12
Trong năm 2012 quá trình kinh doanh của công ty đạt nhiều kết
quả đáng kích lệ .Lợi nhuận sau thuế của công ty tăng dần qua các năm,
năm 2012 tăng 101,7% so với năm 2010. Về cơ cấu ngành nghề kinh
doanh:
Bảng 2.2 : Cơ cấu ngành nghề kinh doanh của công ty
STT
Ngành nghề kinh doanh
2010
2011
2012
1
Xây lắp chuyên ngành
98%
67.03%
66.38%
2
Sản xuất công nghiệp
0.54%
0.95%

14.48%
3
Kinh doanh dịch vụ
1.45%
32.02%
19.14%
4
Tốc độ tăng trưởng chung
344.58% 196.66% 102.57%
(Nguồn : Phòng Tài chính kế toán)
Công ty sẽ hướng đến tổng giá trị xây lắp chuyên ngành năm
2013 còn khoảng 50%, chủ yếu là công trình chuyên ngành và xây lắp
các công trình công nghiệp khác.
2.3. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
2.3.1. Số lượng và cơ cấu lao động của công ty
Bảng 2.3: Biến động số lượng lao động của công ty
Đơn vị tính : Người
STT

CHỈ TIÊU LAO ĐỘNG

1
2
3
4

Tổng số lao động đầu kỳ
Tổng số lao động cuối kỳ

Lao động tuyển mới

Lao động giảm

TÌNH HÌNH BIẾN ĐỘNG LAO ĐỘNG

Năm 2010
255
294
54
15

Năm 2011
294
501
245
38

Năm 2012
501
550
183
134

(Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính công ty)
Tình hình lao động của công ty có biến động lớn do công ty thi
công nhiều dự án. Công ty đã có những chính sách để thu hút cán bộ
quản lý, kỹ sư và công nhân giỏi để đáp ứng nhu cầu phát triển tập
trung thi công các công trình.


13

2.3.2. Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn
Đơn vị tính : Người
CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ

STT

TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN

Năm 2010

Năm 2011

Năm
2012

1

Trên đại học

1

1

3

2

Đại học

86

164

193

3

Cao đẳng

17

21

21

4

Trung cấp

33

66

58

5

Lao động phổ thông

157

249

275

Tổng số lao động

294

501

550

(Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính công ty)
Qua bảng số liệu cơ cấu lao động theo trình độ trong các năm
2010, 2011,2012 thì số lượng lao động có trình độ chuyên môn từ trung
cấp trở lên chiếm tỷ lệ khoảng 50% trong tổng số lao động của công ty.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp là rất quan trọng.
2.3.3. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi
Chủ yếu là lực lượng lao động trẻ có độ tuổi dưới 40 tuổi chiếm
tỷ lệ 74,7% trong tổng số lao động toàn công ty.
2.4. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY
2.4.1. Quan điểm của công ty về công tác đào tạo nguồn nhân lực
Nguồn lực con người ngày càng có vai trò quan trọng trong sự
tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Do đó doanh nghiệp cần chú
trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cho nhân viên, khẳng định vai
trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội
bộ và phát triển hình ảnh công ty trong mắt khách hàng và đối tác.

14
2.4.2. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty năm 2010-2012
Đơn vị tính: người
Năm
Chỉ tiêu
2010
2011
2012
Nhu cầu đào tạo tại các đơn vị

210

315

265

Nhu cầu Công ty duyệt

174

267

190

Tỷ lệ % nhu cầu Công ty duyệt

83%

85%

72%

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính công ty)
Bảng số liệu 2.5 cho thấy công ty luôn quan tâm đến công tác
đào tạo, cố gắng tạo mọi điều kiện cho cán bộ, công nhân viên được
đào tạo nâng cao trình độ.
2.4.3. Mục tiêu của công tác đào tạo
- Mục tiêu tổng quát : Nâng cao khả năng thực hiện công việc,
đáp ứng kịp thời những thay đổi và tác động từ bên ngoài
- Mục tiêu cụ thể: Cuối mỗi khóa đào tạo, học viên phải đạt được
những kiến thức và kỹ năng nào; góp phần xây dựng nguồn nhân lực
mạnh, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và khả năng cạnh
tranh của Công ty.
2.4.4. Xác định đối tượng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
- Nhu cầu bồi dưỡng các lớp lý luận cao cấp thì đối tượng là lãnh
đạo của Công ty.Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nâng cao chuyên môn
nghiệp vụ cho kỹ sư, cán sự, chuyên viên đang làm có hợp đồng lao
động từ 1 năm trở lên
- Nhu cầu đào tạo công nhân chủ yếu là đào tạo ban đầu và đào
tạo lại


15
2.4.5. Xây dựng nội dung đào tạo, lựa chọn phương pháp và
hình thức đào tạo
a. Nội dung đào tạo
· Đào tạo công nhân kỹ thuật : căn cứ vào yêu cầu chức danh

công việc, trình độ hiện tại của người lao đông tổ chức đào tạo hoặc
đào tạo lại. Chú trọng việc đào tạo công nhân kỹ thuật bậc cao, công
nhân lành nghề.
· Đào tạo kỹ năng : Đào tạo kỹ năng theo phương thức: cấp
trên đào tạo huấn luyện cho cấp dưới,phân công người có kinh
nghiệm, tay nghề cao hơn kèm cặp người có tay nghề thấp hơn và ít
kinh nghiệm hơn.
· Đào tạo tin học và ngoại ngữ: bổ sung nâng cao trình độ tin
học và ngoại ngữ cho phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc được giao
cũng như trong công tác quản lý hành chính văn phòng.
· Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị và Quản lý Nhà nước:
cử CBCNV và người lao động tham dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng lý
luận chính trị nhằm nâng cao phẩm chất chính trị và quán triệt các
Nghị quyết, chủ trương, đường lối lãnh đạo của Đảng
· Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, huấn luyện lao
động được tuyển dụng mới: đào tạo để hòa nhập vào môi trường làm
việc quy trình thủ tục liên quan đến công việc, kỹ năng vận hành
thiết bị, nội quy lao động…
· Các hình thức và phương pháp đào tạo:
Hiện nay, Công ty áp dụng một số loại hình đào tạo như sau:
- Đào tạo mới
- Đào tạo lại
- Đào tạo nâng bậc
- Bồi dưỡng nghiệp vụ
Các phương pháp đào tạo được sử dụng tại Công ty:


16
- Đào tạo tại chỗ
- Gửi đi đào tạo tại các trường chính quy

- Dự các cuộc hội nghị, hội thảo
2.4.6. Chi phí đào tạo
- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật, trang bị kỹ thuật,
trang bị công tác giảng dạy, học tập…
- Chi phí cho đội ngũ giáo viên, cán bộ giảng dạy.
- Chi phí trả lương tổ chức, cá nhân mà Công ty thuê để đào tạo.
- Chi phí cơ hội
2.4.7. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
- Đối với hình thức đào tạo tại chỗ thì công ty sẽ lựa chọn các
cán bộ quản lý, kỹ thuật có kinh nghiệm, chuyên môn, tay nghề
cao…để đảm nhiệm công tác giảng dạy.
- Đối với hình thức đào tạo gửi đi các trường ,trung tâm đào tạo
thì công ty sẽ quan tâm nhất vào việc lựa chọn các trường có uy tín, và
chi phí học tập thấp nhất.
2.4.8. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Xây lắp Dầu khí Miền Trung
a. Đánh giá công tác đào tạo nhân viên
- Việc đào tạo của công ty chỉ chú trọng đến đào tạo khối trực
tiếp, còn khối lao động gián tiếp thì số lượng được đào tạo còn hạn chế.
- Số lượng người được đào tạo qua các năm liên tục tăng, , tuy
nhiên trình độ lao động vẫn không tăng lên đáng kể qua các năm đào
tạo. Cán bộ công nhân làm việc trong công ty làm không đúng ngành
đào tạo vẫn chiếm số lượng lớn .
b. Đánh giá tổ chức đào tạo
- Cán bộ làm công tác đào tạo chủ yếu là cán bộ kỹ thuật, công
nhân bậc cao tại các xí nghiệp và đội xây dựng.
Nhìn chung, công tác đào tạo của công ty được chú trọng và đã
có những thành công nhất định tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế. Chính

17
vì vậy trong thời gian đến công ty cần nâng cao hơn nữa chất lượng đào
tạo nguồn nhân lực.
2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
2.5.1. Những kết quả đạt được
- Công ty luôn quan tâm tới công tác tổ chức thi nâng bậc cho
người lao động là Công nhân kỹ thuật,
- Lực lượng lao động của Công ty tương đối trẻ và có ý thức ham
học hỏi.
- Việc Công ty áp dụng các phương pháp đào tạo phù hợp với
từng đối tượng đã giúp người lao động tiếp thu được các kỹ năng dễ
dàng và nhanh chóng
2.5.2. Những tồn tại cần khắc phục
- Chưa có tính khách quan trong công tác đánh giá.
- Số lao động trực tiếp chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ cao.
- Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ bảo và
phương pháp đào tạo tại nơi làm việc thì giáo viên được lựa chọn là
những công nhân lành nghề. Do lực lượng này không có kiến thức sư
phạm, không có hệ thống lý thuyết vì vậy học viên chỉ đơn thuần được
học phần thực hành mà không được trang bị lý thuyết đầy đủ.
- Mục tiêu đào tạo còn chung chung, chi phí đào tạo ít.
- Chưa xây dựng được các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo .


18
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP DẦU
KHÍ MIỀN TRUNG

3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY TRONG GIAI ĐOẠN 2013-2015
3.1.1. Mục tiêu chiến lược phát triển của công ty trong giai
đoạn 2013-2017
- Xây dựng chương trình, kế hoạch đầu tư nâng cao năng lực thi
phù hợp với chiến lược phát triển của Công ty.
- Mở rộng quan hệ hợp tác, tập trung vào xây lắp các công trình
chuyên ngành trên địa bàn, tiếp tục đẩy mạnh tiếp thị đấu thầu để tìm các thị
trường mới để từng bước nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty.
+ Về hoạt động đầu tư
+ Về thị trường, sản phẩm
+ Về đầu tư XDCB và nâng cao năng lực thiết bị
+ Về cơ cấu ngành nghề kinh doanh
* Mục tiêu cụ thể của công ty
- Tỷ trọng cơ cấu kinh tế : Tăng dần giá trị sản xuất công nghiệp
và kinh doanh dịch vụ, đồng thời giảm tỷ trọng trong xây lắp.
- Kế hoạch sản lượng –doanh thu- lợi nhuận năm 2003 : Do tình hình
khó khăn chung của nền kinh tế thời gian qua đã ảnh hưởng không nhỏ đến
hoạt động của ngành xây lắp nói chung và công ty nói riêng ,
3.1.2. Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong
giai đoạn 2013-2017
- Nâng cao năng lực quản trị, điều hành của đội ngũ cán bộ quản lý
- Bố trí lao động làm công tác đúng chuyên ngành đào tạo
- Tăng cường tuyển dụng lao động mới có trình độ chuyên môn
cao,tăng số lượng công nhân bậc 4- 5, bậc 6 – 7 khoảng 5%


19
- Có chính sách thu hút cán bộ quản lý, kỹ sư giỏi để đáp ứng
lĩnh vực đặc thù mà Công ty đang tập trung phát triển.

- Khuyến khích CBCNV tự học tập để nâng cao trình độ chuyên
môn
3.2. CÁC NHÂN TỐ MÔI TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
3.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô
- Việt Nam tiếp tục hội nhập sâu vào nền kinh tế toàn cầu, các
chu kỳ kinh tế, sự phát triển của thị trường lao động trong nước, chính
sách của chính phủ đều ảnh hưởng đến công tác đâò tạo và phát triển
nhân lực của công ty.
3.2.2. Các nhân tố thuộc môi trường vi mô
- Nhiều đơn vị làm dịch vụ dầu khí

tạo ra sự di chuyển nguồn

nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác.
- Cơ chế phân cấp cho công tác đào tạo, phát triển NNL từ Tập
đoàn tới các đơn vị chưa kịp hoàn thiện
3.2.3. Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực tiếp tục được quan tâm, công
ty có nguồn nhân lực trẻ và nguồn lực tài chính ổn định.
- Thường xuyên áp dụng các thành tựu công nghệ mới
3.3. ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ, KỸ THUẬT ẢNH HƯỞNG ĐẾN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
3.3.1. Đặc điểm ngành nghề:
- Sự biến động liên tục lực lượng lao động trực tiếp do tính chất
đặc thù của ngành, do tính chất của công việc, do đó công ty phải kế
hoạch đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả.
3.3.2. Do yêu cầu của khối lượng công việc
- Tiếp tục triển khai các công trình, vì vậy công ty cần phải có
hướng đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng những yêu cầu của công việc.

20
3.3.3. Do sự tiến bộ của khoa học công nghệ
- Công ty phải có chính sách đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của sự phát triển của khoa học công nghệ..
3.3.4. Do thị trường lao động:
- Các ngành cơ khí, điện ngày càng phát triển mạnh, thu hút
được một số lao động dồi dào và phong phú.
3.4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
3.4.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu lao động cần đào tạo
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Ø Phân tích tổ chức:
- Mục tiêu tổng quát: Xây dựng một nguồn nhân lực đảm bảo
về số lượng, có trình độ chuyên môn cao đáp ứng ngày càng cao hơn
các yêu cầu phát triển của PVC-MT.
-

Mục tiêu cụ thể: Số lượng và trình độ chuyên môn nghiệp vụ

đến năm 2015 như sau
Bảng 3.1 : Kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của PVC-MT
giai đoạn 2013-2015
Giai đoạn 2013-2015
STT Trình độ đào tạo

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

1

Sau đại học

10

1.4

2

Đại học

210

29.8

3

Cao đẳng và trung cấp

85

12.1

4

Lao động phổ thông

400

56.7

Tổng cộng

705

100

( Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính công ty )
Trên cơ sở các loại lao động được đào tạo đã được xác định ở


21
trên, chúng ta cần phải phân tích công việc mà họ đảm nhận và đánh giá
thực trạng tay nghề của những lao động được tuyển để xác định cần phải
đào tạo họ những gì?
Ø Phân tích công việc:
Công tác bố trí sắp xếp lao động phải căn cứ và bản mô tả công
việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc. Từ kết quả phân tích
công việc các nhà quản trị tiến hành bố trí lao động phải đúng với yêu
cầu về ngành nghề đào tạo và trình độ.
Công tác bố trí sắp xếp lao động phải căn cứ và bản mô tả công
việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc. Từ kết quả phân tích
công việc các nhà quản trị tiến hành bố trí lao động phải đúng với yêu
cầu về ngành nghề đào tạo và trình độ, không được bố trí trái ngành
nghề đào tạo. Cũng thông qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chi
tiết tiêu chuẩn công việc ta tiến hành bố trí, sắp xếp lao động , đào tạo
lại hoặc sa thải, hay luân chuyển công việc.
Ø Phân tích nhân viên:

Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân
và tay nghề của nhân viên trong công ty. Điều này thể hiện trong bởi
mức độ hoàn thành công việc của công nhân tại đội xây dựng.
Ban lãnh đạo công ty phải xem xét cần phân tích, đánh giá được những
lao động, bậc thợ nào cần đào tạo, để phù hợp với mục tiêu chiến lược
của công ty trong tương lai.
b. Xác định đối tượng đào tạo
Công ty tập trung đào tạo chủ yếu cho các đối tượng sau: Cán bộ
kỹ thuật và cán bộ quản lý, trong đó chú trọng đến cán bộ có trình độ
đại học và trên đại học, nhất là cán bộ quản lý bậc cao như là: Lực
lượng cán bộ chủ chốt cấp công ty, xí nghiệp .
- Đào tạo nâng cao kỹ năng cho công nhân kỹ thuật, trong đó
quan tâm đến công nhân bậc cao.
- Lao động phổ thông và nhân viên mới tuyển dụng vào công ty.


22
3.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo theo định hướng phát triển
của công ty
Việc xác định mục tiêu đào tạo phải được cụ thể tới từng yếu
tố:Mục tiêu đưa ra phải mang tính khả thi, phù hợp với đặc điểm kinh
doanh và khả năng hiện taị của công ty. Mục tiêu đó phải phù hợp và
cần có biện pháp cụ thể để thực hiện mục tiêu. mục tiêu phải chi tiết,
đối tượng này phải đạt được gì và đạt như thế nào…
3.4.3. Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp
Việc đào tạo nhất thiết phải được phân chia theo từng nhóm, từng
phân xưởng với các nội dung đào tạo khác nhau và phải mang tính thiết
thực đối với công việc. Trong quá trình đào tạo cần tổ chức xen kẽ các
chi tiết hội đàm, thảo luận với các chủ đề về lịch sử của công ty.
3.4.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo và hình thức đào tạo

Xuất phát từ nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, có
thể xác định phương pháp đào tạo như sau:
Đào tạo chương trình định hướng cho nhân viên mới: Sử dụng
hình thức đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ
kỹ thuật: Sử dụng hình thức đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoại ngữ:
Bảng 3.2: Nhu cầu đào tạo tuyển mới ở công ty giai đoạn 2013-2015
Đơn vị tính: Người
NHU CẦU ĐÀO TẠO
DANH MỤC LAO ĐỘNG
TUYỂN MỚI
Năm 2013 Năm 2014
Năm 2015
Cán bộ quản lý
3
7
5
Nhân viên kỹ thuật
11
53
38
Lao động phổ thong
40
185
140
Tổng
54
245
183

( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính công ty )
3.4.5. Hoàn thiện công tác triển khai thực hiện
a. Chi phí đào tạo


23
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào
tạo khoảng: 2% tổng quỹ đầu tư phát triển..
b. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên
Chất lượng công tác đào tạo phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ giáo
viên, ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực.Vì
vậy nâng cao chất lượng cho đội ngũ giáo viên là việc làm cần thiết
3.4.6. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả chương trình
đào tạo
Khi kết thúc chương trình đào tạo, người quản lý cần tiến hành
sát hạch bằng cách kiểm tra trực tiếp tại nơi học, thông qua công việc
thực tiễn tại các phân xưởng
- Thao tác: nhanh hơn hay chậm hơn so với trước khi đào tạo,
Cần khắc phục ở điểm nào nữa không?
- Chuyên môn: tuỳ theo mức độ chuyên môn khác nhau cho nên
cần phải tiến hành kiểm tra đánh giá theo từng bộ phận. Sau khoá học
trình độ chuyên môn, tay nghề có nâng lên hay không?
3.4.7. Một số công tác hỗ trợ làm tăng hiệu quả đào tạo nguồn
nhân lực
a. Đổi mới phương pháp và hình thức đào tạo
b. Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo
c. Cải tiến quy trình tuyển dụng
d. Có sự quan tâm thích đáng của cán bộ lãnh đạo
e. Hoàn thiện đội ngũ làm làm công tác đào tạo nguồn nhân lực
f. Tăng kinh phí cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

g. Chú trọng công tác đánh giá sau đào tạo
h. Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo một cách hợp lý
i. Kích thích vật chất tiền lương, tiền thưởng cho đối tượng
được đào tạo