Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn tourane (tt)

1
MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nguồn lực con người đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát
triển kinh tế. Thực tế cho thấy quốc gia nào quan tâm, chăm lo, sử dụng hợp lý
và có hiệu quả nguồn nhân lực thì tất yếu sẽ dẫn đến thành công.
Các DN muốn tồn tại và phát triển không thể không coi trọng NNL nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực. Thực tế chứng minh rằng:
“Chất lượng NNL hay tri thức mà DN sở hữu chính là nhân tố tạo ra lợi thế
cạnh tranh”. Giải pháp hàng đầu để DN có một đội ngũ lao động hùng mạnh
về số lượng, vững vàng về trình độ chuyên môn, thành thạo về tay nghề, nhạy
bén về sự thay đổi, thích ứng với môi trường kinh doanh thời kỳ hội nhập,...
chính là đầu tư cho đào tạo và phát triển NNL. Đầu tư cho đào tạo và phát
triển NNL là đầu tư cho tương lai, giúp DN tồn tại, vươn lên trong cạnh tranh
và phát triển.
Không nằm ngoài xu thế chung đó, Khách sạn Tourane - đơn vị thuộc
Công ty TNHH một thành viên thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng đã có
sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng NNL. Tuy nhiên, trong
công tác đào tạo và phát triển NNL của khách sạn vẫn tồn tại nhiều bất cập.
Hoạt động đào tạo và phát triển NNL về cơ bản vẫn còn thực hiện theo cách
thức truyền thống ; trong tuyển dụng và phát triển chưa chú trọng đến khía
cạnh phát triển dưới hình thức xem xét tiềm năng của người được tuyển
dụng và mặt lượng của nguồn nhân lực. Do vậy, hiệu quả thực hiện các
chức năng phát triển của quản trị NNL chưa cao, từ đó ảnh hưởng không
nhỏ đến chất lượng của đội ngũ nhân lực trong khách sạn; và không tương
xứng với yêu cầu về phát triển của đơn vị. Điều đó, đặt ra yêu cầu cấp thiết
là phải xây dựng đội ngũ lao động có chất lượng cao, đáp ứng các yêu cầu
phát triển ngày càng cao của DN và hội nhập kinh tế quốc tế.
Xuất phát từ tính cấp thiết trên, tác giả lựa chọn đề tài : “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại khách sạn Tourane” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
- Làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển và thực tiễn công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực của khách sạn Tourane.
- Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, chỉ ra những
thành tựu và tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
khách sạn Tourane từ đó đưa ra đánh giá chung.


2
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của khách sạn Tourane trong những năm tới.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng tình hình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của khách san Tourane từ năm 2008-2010 và hoàn thiện các
giải pháp cho những năm đến 2011-1015
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Ngoài những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như
phương pháp biện chứng duy vật, phương pháp duy vật lịch sử, luận văn sử
dụng các phương pháp khảo sát thực tế, thống kê so sánh, phân tích.
5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
- Hệ thống hóa một số vấn đề liên quan dến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Từ thực trạng nguồn nhân lực cũng như thực trạng công tác đào tạo và
phát triển NNL khách sạn Tourane và qua khảo sát thực tế luận văn đã có
những đánh giá chỉ ra những mặt ưu điểm và những mặt còn hạn chế trong
công tác đào tạo và phát triển của DN.
- Xây dựng một số quan điểm, tiền đề cho việc hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển NNL từ nay đến năm 2015.
- Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo

và phát triển NNL của KS nhằm đáp ứng nhu cầu về NNL cho KS trong xu
thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm có 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nội dung này sẽ trình bày các khái niệm về nguồn nhân lực, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực, nội
dung công tác phát triển nguồn nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại khách sạn Tourane.


3
Chương này sẽ nêu lên tình hinh kinh doanh của khách sạn qua các năm,
thực trạng nguồn nhân lực của KS, phân tích thực trạng nguồn nhân lực; thực
trạng công tác đào tạo và công tác phát triển nguồn nhân lực. Khảo sát thực tế
về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Rút ra đánh giá chung cho
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Tourane.
- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại khách sạn Tourane.
Vận dụng những lý thuyết ở chương 1, những tồn tại ở chương 2 và tiền
đề để đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Luận văn xin đề xuất những giải pháp cụ thể cho công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Tourane.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận
khác nhau về nguồn nhân lực. Theo giác độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là

tổng thể tiềm năng con người của một quốc gia hay một địa phương được
chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển
kinh tế xã hội của một đất nước hay một địa phương cụ thể trong một thời
kỳ nhất định. Nguồn nhân lực đuợc xác định như tiềm năng của một con
người, tiềm năng đó bao hàm tổng hòa năng lực về thể lực, trí lực, nhân
cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế-xã hội đòi hỏi.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển
của doanh nghiệp
- Thứ nhất con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm. Để không
ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao
về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con
người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho
việc tạo ra kho tàng vật chất và tinh thần đó.
- Thứ hai với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với
sức lực và óc sáng tạo vô tận.
1.2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Khái niệm


4
- Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là hoạt động làm
cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định;
là quá trình học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua
đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể
lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các họat động lao động

thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc
(phương tiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý,...), môi trường
văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ
mang hết sức mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao1.
1.2.2. Đào tạo và phát triển là yếu tố quyết định cho sự phát triển của
doanh nghiệp vì những lý do sau đây
- Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp
và bổ sụng này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp họat
động ổn định.
1.2.3. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó mọi người
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên
phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp.
1.2.4. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề
nghiệp của mình.
- Góp phần thực hiện thắng lợi các chiến lược, lợi thế cạnh tranh, quy
hoạch, kế hoạch phát triển của tổ chức.

1

Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường Việt Nam, PGS,TS.Phan
Văn Kha, 2007, tr18


5
- Nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ quản lý cho người lao động.
Qua đó từng bước nâng cao khả năng ứng dụng những công nghệ mới,

những quy trình quản lý mới đối với tổ chức.
- Nâng cao ý thức kỷ luật, ý thức tự giác của người lao động.
1.2.5. Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Về mặt xã hội:
+ Về phía tổ chức :
+ Về phía bản thân người lao động :
- Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.3.1. Nội dung công tác đào tạo
1.3.1.1. Phân loại các hình thức đào tạo
Tiêu chí
Hình thức
Định hướng nội dung đào - Đào tạo định hướng công việc
tạo
- Đào tạo định hướng doanh nghiệp
- Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân
viên
- đào tạo, huấn luyện kỹ năng
Mục đích của nội dung đào
- Đào tạo kỹ thuật an toàn, lao động
tạo
- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ
thuật
- Đào tạo và phát triển năng lực quản lý
- Đào tạo chính quy
- Đào tạo tại chức
Hình thức tổ chức
- Đào tạo cạnh doanh nghiệp

- Kèm cặp tại chỗ
- Đào tạo tại nơi làm việc
Địa điểm hoặc nơi đào tạo
- Đào tạo ngoài nơi làm việc
- Đào tạo mới
Đối tượng học viên
- Đào tạo lại
1.3.1.2. Lập kế hoạch đào tạo
- Căn cứ lập kế hoạch đào tạo


6
- Nội dung kế hoạch đào tạo.
- Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
1.3.1.3. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình liên tục không bao giờ dứt, nó
tồn tại cũng với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Có thể nêu tiến trình trong hoạt động đào tạo và phát triển NNL ở một
DN như sau :
- Xác định mục tiêu đào tạo:
- Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.
- Đánh giá nhu cầu đào tạo.
- Xây dựng chương trình đào tạo.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo.
- Lựa chọn phương pháp đào tạo:
+ Đào tạo trong công việc (O.J.T)
+ Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T)
+ Phương pháp định tính.
+ Phương pháp định lượng.
Lập phiếu thăm dò (có thể bằng bảng câu hỏi).

Phương pháp tính toán.
1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.3.2.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
- Đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại nguồn nhân lực theo phương châm
học suốt đời để phát triển quy mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp
với nhu cầu tổ chức; hình thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng và
thái độ nghề nghiệp
1.3.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
- Môi trường bên ngoài.
+ Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hay bất ổn có
chiều hướng đi xuống, các công ty cần phải duy trì lực lượng lao động có tay
nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động và ngược lại thì mở rộng sản xuất
tăng cường đào tạo, phát triển huấn luyện cho nhân viên.
- Các nhân tố bên trong doanh nghiệp.


7
+ Sứ mệnh, mục tiêu của công ty. Mỗi công ty đều có sứ mệnh và mục
tiêu riêng của mình.
1.3.2.3. Sự cần thiết phải nâng cao liệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp nước ta hiện nay
- Tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực thi chiến lược và hướng đến mục
tiêu tổ chức thông qua hình thức cung cấp cho nhân viên kỹ năng, kiến thức
cần thiết.
- Trong nội bộ DN: Cơ cấu nguồn nhân lực dần thay đổi do lao động có
trình độ, có kỹ năng sẽ thay thế lao động có trình độ thấp hoặc không được
đào tạo.
- Sự thay đổi nhanh chóng môi trường kinh doanh, sự cạnh tranh gay gắt
buộc DN lẫn nhân viên phải thích ứng linh hoạt, biết chấp nhận rủi ro để
tồn tại và phát triển.

- Tỷ lệ lao động có trình độ cao đang thiếu trầm trọng gây khó khăn lớn
cho các DN trong việc tuyển nhân viên.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN TOURANE CÔNG TY THƯƠNG
MẠI QUẢNG NAM ĐÀ NẴNG
2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ KHÁCH SẠN TOURANE
2.1.1 Vài nét sơ lược về Công ty Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng
Công ty Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng là doanh nghiệp nhà nước,
được thành lập theo Quyết định số 2892/QĐ-UB ngày 09/10/1992 của UBND
thành phố Đà Nẵng. Đến ngày 01/7/2010, khi Luật doanh nghiệp nhà nước hết
hiệu lực, Công ty chuyển đổi thành Công ty TNHH một thành viên Thương
mại Quảng Nam – Đà Nẵng có 100% vốn chủ sở hữu thuộc nhà nước, hoạt
động theo Luật doanh nghiệp.
Ngành nghề sản xuất kinh doanh chính của Công ty:
- Kinh doanh xe máy và dịch vụ sửa chữa, bảo hành xe máy các loại. Hiện
tại, Công ty có 03 đại lý ủy quyền bán và bảo hành xe máy Honda Việt Nam.
- Kinh doanh dịch vụ du lịch, khách sạn, nhà hàng. Với Khách sạn Tourane
đạt tiêu chuẩn 3 sao và 01 Trung tâm du lịch lữ hành DATRACO, Công ty xác
định đây là lĩnh vực được đặc biệt chú trọng phát triển, phù hợp với xu thế phát
triển của du lịch Thành phố Đà Nẵng.


8
- Ngoài ra, Công ty còn có 01 Xí nghiệp xây dựng chuyên doanh trong
lĩnh vực xây dựng cơ sở hạ tầng, kinh doanh máy móc thiết bị nhập khẩu.
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong 3 năm gần đây:
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
năm 2008-2010
ĐVT: Tỉ VNĐ
2010/200

2009/2008
STT
Chỉ tiêu
2008
2009
2010
9
(%)
(%)
01
Tổng doanh thu
169
208
217
123%
105%
02
Tổng chi phí
160
192
198
120%
193%
03
Lợi nhuận sau thuế
7
13
15
186%
115%

(Nguồn: Báo cáo tổng kết 2008-2010 của Công ty Thương mại QN - ĐN)
2.1.2 Giới thiệu về Khách sạn Tourane
2.1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Khách sạn Tourane
Khách sạn Tourane là đơn vị trực thuộc Công ty Thương mại Quảng
Nam – Đà Nẵng, được thành lập vào tháng 6/1999 với quy mô chỉ có 25
phòng, một nhà hàng 60 khách và một sân tennis nhỏ. Năm 2006, trong xu
thế phát triển của ngành du lịch Việt Nam nói chung và thành phố Đà Nẵng
nói riêng, Khách sạn được đầu tư nâng cấp thành 70 phòng và 01 nhà hàng
với sức chứa 1.000 khách. Năm 2008, Khách sạn được Tổng cục Du lịch
công nhận đạt tiêu chuẩn 3 sao.
Địa chỉ: Biển Mỹ Khê, P. Phước Mỹ, Quận Sơn Trà, TP Đà Nẵng
Điện thoại : 0511 3932666 – 3932222
Fax: 0511 3844328
Email
:
Website
:
2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ
Khách sạn Tourane có chức năng tổ chức sản xuất và cung ứng các dịch
vụ lưu trú, ăn uống, vui chơi giải trí và các dịch vụ bổ sung khác cho khách
du lịch trong và ngoài nước
2.1.2.3 Cơ sở vật chất của Khách sạn Tourane
- Dịch vụ lưu trú
- Dịch vụ ăn uống:


9
- Các dịch vụ bổ sung:

10
2.1.3 Kết quả kinh doanh của Khách sạn giai đoạn 2008-2010:
2.1.3.1 Đánh giá kết quả kinh doanh qua các chỉ tiêu chính
Tốc độ tăng
Năm 2008
Năm 2009
Năm 2010
trưởng (%)
Chỉ tiêu
2009/ 2010/
SL
TT
SL
TT
SL
TT
2008 2009
Tổng lợi nhuận
1,785 100% 2,166 100% 2,275 100% 21% 5%
LN lưu trú
1,193 67% 1,285 59% 1,467 64%
8%
14%
LN ăn uống
326
18%
597
28%
565
25% 83% -5%

LN dịch vụ bổ sung
266
15%
284
13%
243
11%
7% -14%
(Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh năm của Khách sạn Tourane)
2.1.3.2 Phân tích tình hình khách giai đoạn 2008 -2010
2.2. MÔI TRƯỜNG KINH DOANH CỦA KHÁCH SẠN TOURANE
2.2.1 Môi trường kinh doanh
2.2.1.1 Tổng quan về thị trường ngành kinh doanh khách sạn trên địa
bàn thành phố Đà Nẵng
Thành phố Đà Nẵng nằm ở trung độ của Việt Nam, là trung điểm của
sáu di sản thế giới bao gồm Phong Nha - Kẻ Bàng, Cố đô Huế, Nhã nhạc
Cung đình Huế, Phố cổ Hội An, Thánh địa Mỹ Sơn và không gian văn hóa
cồng chiêng Tây Nguyên nên đây sẽ là điểm đến và điểm trung chuyển lý
tưởng của du khách trong và ngoài nước
2.2.1.2 Các đối thủ cạnh tranh của Khách sạn

Điểm mạnh, điểm yếu của các đối thủ cạnh tranh so với Khách sạn
Tourane.
2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN TOURANE
2.3.1. Giới thiệu công tác tổ chức, bố trí và sử dụng lao động tại KS
Tourane


11

2.3.1.1 Cơ cấu tổ chức của khách sạn Tourane
a. Sơ đồ bộ máy tổ chức
Ban Giám đốc

Bộ
phận
Hành
chính
Kế
toán

Bộ
phận
Kinh
doanh
tổng
hợp

Bộ
phận
Lễ
tân

Bộ
phận
Nhà
hàng

Bộphận
Buồng

Bộ
phận
Kỹ
thuật

Bộ
phận
Bảo
vệ

Quan hệ trực tuyến
Quan hệ chức năng
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy tại Khách sạn Tourane
Nhận xét:
Theo sơ đồ ta thấy, cơ cấu tổ chức bộ máy của khách sạn Tourane theo
mô hình trực tuyến chức năng, phản ánh vị trí, chức năng, quyền hạn và
trách nhiệm khác nhau của từng bộ phận, từng cá nhân.
Ưu điểm:
- Mô hình tổ chức trực tuyến chức năng thể hiện sự phân chia nhiệm vụ
rõ ràng và có tính chuyên môn hóa cao, chú trọng đến tiêu chuẩn hóa chức
danh nghề nghiệp và nhân cách của người đảm nhận chức danh.
- Theo mô hình này thì giám đốc khách sạn là người nắm toàn quyền
quyết định và chịu trách nhiệm đối với toàn bộ hoạt động kinh doanh của
khách sạn, đảm bảo nguyên tắc một thủ trưởng.
Hạn chế của mô hình này:
- Tạo ra sự mâu thuẫn giữa các bộ phận, bộ phận nào cũng cho mình là
quan trọng nhất.
- Thiếu sự phối hợp thống nhất nếu cơ chế điều phối các hoạt động ở
từng bộ phận và từng cá nhân không rõ ràng.

- Trách nhiệm cao nhất đều thuộc về các bậc quản lý trong khách sạn.
b. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận


12
- Giám đốc khách sạn:
- Phó giám đốc khách sạn:
- Bộ phận Hành chính kế toán:
- Bộ phận kinh doanh tổng hợp:
- Bộ phận lễ tân:
- Bộ phận buồng:
- Bộ phận nhà hàng:
- Bộ phận bếp:
- Bộ phận bảo vệ:
- Bộ phận kỹ thuật:
c. Bố trí lao động theo bộ phận
Bảng 2.12: Cơ cấu lao động phân theo các bộ phận tại
khách sạn Tourane
Số
Tỷ trọng
STT
Bộ phận
lượng
(%)
1
Ban giám đốc
2
2.3
2
Kế toán – Tổ chức Hành chính

6
7.0
3
Kinh doanh
5
5.8
4
Lễ tân
6
7.0
5
Buồng
16
18.8
6
Nhà hàng
18
21.1
7
Bếp
14
16.4
8
Bảo vệ
12
14.1
9
Kỹ thuật
6
7.0

Tổng cộng
85
100
Nguồn: Khách sạn Tourane
Nhận xét:
Qua bảng bố trí lao động ta nhận thấy rằng, hiện nay toàn bộ khách sạn
có 85 người được tổ chức thành 9 phòng ban, mỗi phòng đảm nhiệm mỗi
vai trò khác nhau.
2.3.1.2 Đặc điểm lao động tại khách sạn Tourane
a. Giới tính
b. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ lao động
c. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ lao động tại khách sạn Tourane:


13
d. Đánh giá chung về đặc điểm đội ngũ lao động tại KS Tourane:
2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
khách sạn Tourane
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn là một trong
những công tác cần được chú trọng. Để hiểu rõ thực trạng vấn đề trên,
chúng ta phân tích cụ thể các nội dung sau:
2.3.2.1. Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung chính
của công tác quản trị nhân lực. Trong hoạt động kinh doanh, khách sạn Tourane
luôn chú trọng tới vấn đề quan trọng này bằng cách tiến hành đào tạo một cách
thường xuyên và liên tục nhằm cải thiện chất lượng của đội ngũ lao động.
2.3.2.2 Tiến trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL
a. Quan điểm của KS về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Lãnh đạo Khách sạn Tourane nhận thức được tầm quan trọng của đào
tạo và phát triển NNL, nên thời gian qua đã xem xét, nghiên cứu và vận dụng

khá tốt quan điểm nhìn nhận đánh giá về con người, về lực lượng lao động làm
cơ sở quyết định phương hướng xây dựng, tổ chức, sắp xếp nhân sự và cơ cấu
lao động hợp lý nhằm thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển. Hàng năm đơn
vị đều có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực.
2.3.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
a. Căn cứ để xây dựng mục tiêu đào tạo và phát triển NNL của KS
- Nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động trong đơn vị nhằm hoàn
thành tốt công việc được giao
- Tăng năng suất lao động của người lao động
- Hoàn thành kế hoạch kinh doanh đặt ra từng năm.
b. Nhận xét
- Mục tiêu đào tạo và phát triển của KS chủ yếu được xác định cho từng
năm, từng chương trình, chưa quan tâm đến việc xây dựng kế hoạch tổng hợp
của toàn bộ quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Việc xác định mục tiêu của chương trình đào tạo trong KS còn chung
chung, chưa cụ thể đối với từng đối tượng, trong từng khoá đào tạo vì trong
những thời kỳ, giai đoạn khác nhau thì mục tiêu đào tạo sẽ khác nhau.
2.3.2.4 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển


14
a. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Dựa vào đặc điểm thiết bị máy móc trong khách sạn , nhu cầu công việc,
số lượng chất lượng lao động hiện có, trình độ kỹ thuật và quản lý cần đáp
ứng, kế hoạch KD của đơn vị
Hàng năm KS thường xác định nhu cầu đào tạo như sau:
- Đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ, nhân viên
- Đào tạo nâng cao cho Nhân viên KT
- Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề
Cụ thể nhu cầu đào tạo trong năm 2011 được tổng hợp ở Bảng 2.13

Bảng 2.16: Kế hoạch đào tạo năm 2011
T
T

Đối tượng
đào tạo

Số
lượng
(người)

I

Nhân viên
trực tiếp

28

1

Nhân viên tuyển mới

08

2

Nhân viên cũ có tay nghề

20

II

Lao động
gián tiếp

08

1

Lao động
tuyển mới

02

2

Lao động cũ

6

Tổng cộng

36

Nội dung kiến thức đào tạo

Kiến thức pháp luật, nội quy, quy định của KS, các chính
sách, chế độ của KS đối với người lao động. Quy trình phục
vụ, quy định an toàn VSTP, an toàn lao động,
Kiến thức pháp luật, nội quy, quy định của KS, các chính

sách, chế độ của KS đối với người lao động. Quy trình phục
vụ, ngoại ngữ, quy định an toàn VSTP

Kiến thức pháp luật, nội quy, quy định của KS, các chính
sách, chế độ của KS đối với người lao động. Hướng dẫn
hội nhập công việc
Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc, ngoại
ngữ, quản lý

(Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính)
Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy, việc xác định nhu cầu đào tạo của KS
chỉ được tiến hành theo kế hoạch từng năm chứ chưa dựa vào kế hoạch kinh
doanh dài hạn, chưa sử dụng các phương pháp khoa học mang tính khách
quan để tìm hiểu và xác định nhu cầu đào tạo. Chưa xuất phát từ kết quả
phân tích công việc của nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo.


15
b. Xác định đối tượng được đào tạo và phát triển:
Tùy vào yêu cầu, mục đích của chương trình đào tạo mà KS lựa chọn đối
tượng là cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ CBCNV của KS.
2.3.2.5. Thiết kế chương trình đào tạo và phát triển
a. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Là bước quan trọng, có tính quyết định đến hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển NNL. Thực tế, phương pháp đào tạo mà KS áp dụng trong những
năm qua chủ yếu bằng hai phương pháp: “Đào tạo tại nơi làm việc” thông
qua việc kèm cặp hướng dẫn công việc tại chỗ và “Đào tạo bên ngoài”
thông qua việc tham dự các lớp đào tạo theo chuyên đề.
b. Việc xây dựng chương trình đào tạo được KS tiến hành thông qua các bước
- Tập hợp danh sách CBCNV tham gia khóa đào tạo.

- Thành lập hội đồng giáo viên, hội đồng thi tay nghề, hội đồng thi tuyển.
- Ban hành quy chế về việc thi tay nghề, thi tuyển
- Soạn giáo án, kế hoạch giảng dạy
- Tổ chức đào tạo, thi tay nghề, thi tuyển
- Tổng hợp kết quả, báo cáo Giám đốc phê duyệt
c. Kinh phí đào tạo
Kinh phí đào tạo cũng có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực. Số lượng lao động được đào tạo và kinh phí đào tạo qua các năm
được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 2.17: Số lượng lao động được đào tạo và kinh phí
đào tạo qua các năm
Năm Năm Năm
TT Chỉ tiêu
2008
2009
2010
1
Tổng đầu tư cho SXKD (triệu đồng)
13.26
11.876
15.156
7
2
Kinh phí dành cho đào tạo (triệu đồng)
11,8
19,5
29,8
3
Số lao động được đào tạo (người)
10

15
21
4
Kinh phí đào tạo b.quân/lao động (tr.đồng/người)
1,180 1,300 1,419
5
Kinh phí đào tạo/ Tổng đầu tư cho SXKD (%)
0,1
0,15
0,19
(Nguồn: Phòng Kế toán)
Qua bảng số liệu, có thể thấy rằng, KS đã có sự quan tâm đối với công tác
đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của sự phát triển.


16
Kinh phí dành cho đào tạo của KS trong những năm qua có tăng đồng thời
với việc tăng số lượng lao động được đào tạo cho thấy quy mô đào tạo của
KS trong những năm qua được cải thiện từng bước.
2.3.2.6. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Phòng Tổ chức-Hành chính căn cứ vào nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào
tạo đã được Giám đốc KS phê duyệt tiến hành triển khai thực hiện chương
trình đào tạo.
- Trường hợp đào tạo nội bộ :
- Trường hợp đào tạo bên ngoài:
2.3.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
a. Căn cứ đánh giá
- Đối với người được đào tạo bên ngoài thì căn cứ đánh giá dựa vào
chứng chỉ, chứng nhận của nơi đào tạo.
- Đối với chương trình đào tạo tại đơn vị, người lao động được KS xét

công nhận bậc nghề trên cơ sở các bài kiểm tra đánh giá.
- Đối với người lao động tự tham gia các khóa đào tạo thì KS sẽ căn cứ
vào ngành nghề mà họ học được để bố trí lại công tác hoặc xếp chuyển lại
ngạch lương phù hợp.
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN
TOURANE
2.4.1. Điểm mạnh (Strengths)
2.4.2. Điểm yếu (Weaknesses)
2.4.3. Cơ hội (Opportunities)
2.4.4. Thách thức (Threats)
2.4.5. Nhận định chung


17
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN
TOURANE
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN TOURANE TRONG THỜI GIAN
TỚI
3.1.1. Mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của khách sạn
Tourane giai đoạn 2011-2015
- Khai thác mọi nguồn lực tiềm năng sẵn có của KS, đảm bảo tăng
trưởng ổn định, kinh doanh có lãi
- Mạnh dạn đầu tư tìm kiếm và ứng dụng công nghệ mới, công nghệ tiên
tiến trong sản xuất và quản trị doanh nghiệp, xử lý và điều hành chính xác
để nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm dịch vụ tại khách
sạn.
- Chiếm lĩnh đa số thị phần là khách nội địa tại Hà Nội,Tp. HCM ..,

tăng cường năng lực cạnh tranh, giữ vững uy tín, củng cố thương hiệu và
nâng cao vị thế của KS
3.1.2. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của khách sạn
Tourane trong giai đoạn 2011 – 2015
3.1.2.1. Nâng cao năng lực quản trị, điều hành của đội
ngũ cán bộ quản lý
- Xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ vừa đáp ứng
yêu cầu trước mắt vừa đáp ứng nhiệm vụ lâu dài của KS.
- Kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu
cầu nhiệm vụ kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của KS
- Tập huấn cán bộ quản lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chương
trình học tập cho từng cấp quản lý
- Kết hợp việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng lực quản
lý DN với đào tạo trình độ chính trị , kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phục vụ và
trình độ ngoại ngữ.
3.1.2.2. Tăng cường năng lực thực hiện công việc của đội ngũ CBCNV
- Thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ
chuyên môn


18
- Xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, có kỷ luật cao.
Thường xuyên quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ
thuật lành nghề tạo cho họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi
ích trong cuộc sống và gắn bó bằng truyền thống của KS.
- Chú trọng nâng cao trình độ và tay nghề của người lao động: Đào tạo,
tuyển dụng, bảo toàn đội ngũ CBCNV để đáp ứng yêu cầu KD trước mắt
cũng như lâu dài của KS.
3.1.3. Quan điểm đào tạo phát triển nguồn nhân lực của khách sạn
Tourane

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất tạo nên
sự phát triển bền vững của kinh tế xã hội cũng như của một DN. Đào tạo có
vai trò quyết định đến chất lượng NNL, nó hướng đến việc giúp người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ, thoả mãn
hơn đối với đời sống lao động.
3.1.3.1. Chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với phát
triển bền vững của khách sạn. Đào tạo và phát triển giữ vị trí ảnh hưởng
quan trọng đến chất lượng nguồn nhân lực
Để nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động hiện tại, cần có quá trình
đào tạo lại và liên tục đào tạo cập nhật kiến thức mới cho toàn bộ đội ngũ
lao động sau một khoảng thời gian nhất định.
3.1.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của khách sạn cần gắn với
nhu cầu phát triển bền vững kinh tế- xã hội của đất nước, phát triển bền
vững của nghành du lịch
3.1.3.3. Đào tạo nguồn nhân lực là một cách thức để đảm bảo việc làm
bền vững cho người lao động, góp phần thoả mãn nhu cầu học hỏi và
phát triển của người lao động
Đào tạo và phát triển NNL của KS hướng đến việc tạo dựng cho người lao
động khả năng lao động với kỹ năng, trình độ và kiến thức cao để có năng suất
lao động cao, đảm bảo thu nhập và đời sống cho người lao động.
3.1.3.4. Đào tạo nguồn nhân lực là công việc của khách sạn, của các cơ
sở đào tạo, và của chính bản thân người lao động
Khách sạn phải chủ động đi tìm kiếm các cơ sở đào tạo có thể đáp ứng
được yêu cầu cung cấp hoặc đào tạo được nguồn nhân lực như mình đang


19
cần. KS cần phải chủ động được nguồn cung ứng lao động, chủ động đào
tạo lại NNL để NNL luôn đáp ứng được với sự thay đổi và yêu cầu của KD.
3.1.3.5. Phải lấy hiệu quả làm thước đo cơ bản để đánh giá hoạt động

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của khách sạn Tourane
Trong nền kinh tế thị trường, lợi thế cạnh tranh của một DN có được là
nhờ những giá trị tăng thêm mà từng hoạt động của DN đem lại. Hoạt động
đào tạo và phát triển NNL của KS cũng chỉ nên tiến hành khi nó đem lại giá
trị tăng thêm và góp phần vào việc gia tăng lợi thế cạnh tranh cho KS.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN TOURANE
Trên cơ sở việc xác định quan điểm, mục tiêu chiến lược kinh doanh,
chiến lược đào tạo và phát triển NNL của KS giai đoạn 2011-2015; và cơ sở
khoa học của việc phân tích ma trận SWOT (khắc phục điểm yếu và vượt
qua điểm yếu bằng việc tận dụng tốt cơ hội, tối thiểu hoá điểm yếu để
tránh nguy cơ; tối đa hóa điểm mạnh, sử dụng điểm mạnh để khai thác cơ
hội nhằm tạo nên những lợi thế để tạo đà phát triển tốt cho những năm tiếp
theo), tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển NNL của khách sạn Tourane trong thời gian tới:
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo của khách sạn Tourane
Mục tiêu đào tạo NNL cho khách sạn Tourane là trang bị những kiến
thức, kỹ năng cần thiết để người lao động có thể thực hiện tốt công việc và
đáp ứng được yêu cầu phát triển của DN.
3.2.1.1. Với cán bộ quản lý
Dựa vào công việc mà kỹ năng quản trị hướng đến, cán bộ quản lý của
khách sạn cần được đào tạo và phát triển:
- Kỹ năng kỹ thuật bao gồm: Khả năng kiểm soát kế hoạch hoạt động, tổ
chức công việc; khả năng sử dụng máy tính.
- Kỹ năng giao tiếp: Khả năng phân công sắp xếp công việc; khả năng
động viên, khuyến khích; khả năng giao tiếp, quan hệ; khả năng ngoại ngữ;
khả năng trình bày, diễn giải.
- Kỹ năng tư duy: Khả năng tổng hợp tư duy chiến lược; khả năng dự
tính lập kế hoạch, ra quyết định.
a. Đối với cán bộ quản lý kinh tế, hành chính

20
b. Đối với cán bộ chuyên môn
3.2.1.2. Đối với nhân viên phục vụ
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu lao động cần đào tạo
3.2.2.1. Tiến hành phân tích công việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo
theo định hướng phát triển của khách sạn
Để giải quyết yêu cầu phát triển NNL theo các định hướng phát triển
trên, bản thân công tác phát triển NNL cần được tiến hành theo phương
pháp khoa học hiện đại của khoa học quản lý nhân sự tiên tiến. Vì vậy, công
việc quan trọng có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển NNL của KS là phải
dựa vào phân tích công việc để có thể xác định chính xác nhu cầu đào tạo
nhân lực.
3.2.2.2. Xây dựng tiến trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL
+ Xác định nguồn cung nhân lực, chú trọng nguồn nhân lực chất lượng cao.
+ Xác định tổng cầu nhân lực: dự báo khối lượng công việc đáp ứng mục
tiêu chiến lược, từ đó dự báo nhu cầu nhân lực cho các mục tiêu đó.
+ Phân tích cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh phù hợp với từng
thời kỳ phát triển.
+ Lựa chọn các giải pháp, xây dựng chính sách, thiết kế chương trình và
kế hoạch thực hiện.
+ Xác định các bước triển khai, phân công trách nhiệm và kinh phí.
Để KS có sự chủ động và lập kế hoạch đào tạo và phát triển trong vòng
vài năm tới, dự báo nhu cầu đào tạo và phát triển cần được tính trước ba
đến năm năm.
a. Dự báo nhu cầu đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên phục vụ
trực tiếp
b. Dự báo nhu cầu đào tạo năng lực quản lý cho cán bộ quản lý
3.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển

a. Đối với nhân viên phục vụ trực tiếp
b. Đối với cán bộ quản lý
3.2.3. Đánh giá quá trình thực hiện công việc theo các loại lao động để
đưa ra các chương trình đào tạo thích hợp
Cần hoàn thiện mô hình đánh giá CBCNV qua kết hợp hai phương pháp
truyền thống và hiện đại, phù hợp với đặc thù của KS.


21
Phương pháp đánh giá truyền thống dự trên các thông số đầu vào có sẵn
như bằng cấp chuyên môn, kinh nghiệm công tác, trình độ hiểu biết, trình
độ quản lý.
Phương pháp hiện đại là đánh giá mức độ vận dụng các năng lực bản thân
của từng cá nhân thông qua sử dụng "mô hình năng lực" dựa vào tổng thể các
tiêu chí về kiến thức chuyên môn, các kỹ năng và thái độ thể hiện trong quá
trình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của cá nhân đó.
3.2.4. Hoàn thiện việc thiết kế chương trình đào tạo
Thông qua việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực
một cách chi tiết giúp KS có thể chủ động trong việc cử cán bộ công nhân
viên đi đào tạo (về thời gian, địa điểm, lĩnh vực đào tạo,…cũng như bố trí
công việc cho những người đi đào tạo) hoặc tuyển dụng bổ sung vào vị trí
thiếu cho phù hợp, không làm ảnh hưởng tới nhiệm vụ kinh doanh của KS.
3.2.4.1. Đa dạng hóa hình thức, phương pháp đào tạo
a. Về hình thức đào tạo
Thực hiện nguyên tắc học tập suốt đời: KS cần đa dạng hóa loại hình
đào tạo nhằm tạo điều kiện để mọi người lao động đều có cơ hội nâng cao
trình độ và tri thức của mình.
- Đào tạo tại nơi làm việc:
- Đào tạo theo chỉ dẫn
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

- Đào tạo theo bài giảng: được áp dụng khi cần cung cấp kiến thức chuyên
môn có tính hệ thống hoàn chỉnh cho một nhóm học viên tập trung.
+ Đối với nhân viên trực tiếp phục vụ
+ Với cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn
b. Về phương pháp đào tạo
Đối với công nhân viên phục vụ, ưu tiên đào tạo theo phương pháp kèm cặp
tại chỗ kết hợp với các phương tiện hỗ trợ để đào tạo trong thời gian nghỉ của
nhân viên hoặc thời gian rỗi việc do tính thời vụ trong du lịch..


22
3.2.4.2. Xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
Xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí cho đào tạo là một trong những công
việc quan trọng của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
KS. Việc xác định chi phí đúng sẽ tạo được sự kích thích đối với người lao
động và đối với cả giáo viên hướng dẫn.
3.2.5. Chú trọng công tác đánh giá sau đào tạo và bồi dưỡng
3.2.5.1. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của
Khách sạn cần xem xét như đánh giá hiệu quả của dự án đầu tư.
Thường xuyên đánh giá, so sánh những công nhân và cán bộ đã qua đào
tạo với những người chưa qua đào tạo.
a. Tổ chức hệ thống thông tin phục vụ cho đánh giá
Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển chỉ có thể tiến hành được khi
có hệ thống thông tin phục vụ cho hoạt động đánh giá.
b. Đánh giá hoạt động đầu tư cho đào tạo và phát triển
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển sẽ cung cấp thông tin để KS điều
chỉnh và ra các quyết định đào tạo và phát triển nối tiếp, đồng thời là căn cứ
để dự đoán và ra các quyết định đào tạo và phát triển sau này. Giai đoạn này

sẽ đánh giá những nội dung sau:
3.2.5.2. Tổ chức hội thi thợ giỏi thường xuyên
- Mục đích: Khuyến khích người lao động tích cực học tập. Phát hiện
các nhân tố tích cực để xây dựng thành các cá nhân điển hình tiên tiến, nêu
gương cho toàn KS.
3.2.5.3. Tổ chức thi nâng bậc cho nhân viên
Đối với đội ngũ công nhân, sau các khoá học KS cần tổ chức thi nâng
bậc cho công nhân để họ được hưởng quyền lợi xứng đáng với những đóng
góp trong công việc của họ.


23
3.3. NHÓM GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.3.1. Giải pháp phát triển nhân viên
a. Phát triển theo chiều dọc
Tập sự
Kèm cặp các công việc phụ
Kèm cặp các công việc chính
Chính thức tiếp xúc với du khách
b. Phát triển theo chiều ngang
Do đặc thù của hoạt động kinh doanh khách sạn là sự phối hợp của
Lễ
tân
viên

(1)

Nhân viên
buồng

(2)

Nhân
viên bàn
– bar

(3)

Nhân
viên bếp

(4)

Nhân
viên bảo
vệ

c. Giải pháp phát triển nhân viên theo nhóm
Mặt khác, trong hoạt động kinh doanh du lịch, để phát triển đội ngũ
nhân viên, chúng ta có thể áp dụng hình thức phát triển theo nhóm nghiệp
vụ hay nhóm công việc trong quá trình phục vụ du khách, chẳng hạn như:
+ Lễ tân viên, nhân viên buồng,nhân viên nhà hàng
Trong các nghề trên, khách sạn Tourane phải tạo cho mình một phong
cách riêng về ẩm thực và kỹ năng giao tiếp…Khách sạn là nơi hội tụ của
nhiều nền văn hóa từ các quốc gia khác nhau.
3.3.2. Giải pháp phát triển các nhà quản trị
a. Kèm cặp và hướng dẫn
Trưởng các
bộ phận

Trưởng Phòng
kinh doanh

Phó
Giám
đốc

Giám
đốc


24
Hình thức này đảm bảo nguồn nhân lực cho khách sạn có được sự kế
nhiệm tốt trong công tác quản lý nhằm phát triển ngành lưu trú và tương
xứng với những lợi thế của ngành du lịch của Đà Nẵng.
b. Luân phiên công tác
Trong hoạt động kinh doanh khách sạn, mỗi công việc đòi hỏi phải có kỹ
năng huấn luyện ngay từ đầu vào và sự chuyên môn hóa cao trong từng
nghiệp vụ như: lễ tân, buồng, bàn, bar, bếp.
3.3.3. Các giải pháp khác
a. Xây dựng câu lạc bộ nghề nghiệp
b. Hoàn thiện các chính sách thu hút nhân lực
* Công tác tuyển dụng nhân lực
* Giải pháp về chính sách, chế độ đãi ngộ
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô cùng quan trọng, góp phần cơ bản cho việc
tạo lợi thế cạnh tranh của quốc gia, của một ngành kinh tế, của một doanh
nghiệp. Đào tạo và phát triển NNL là cách thức để nâng cao chất lượng NNL.
Trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vì

mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng dân chủ, văn minh, con
người và NNL giữ vai trò hết sức quan trọng, là nhân tố quyết định sự phát
triển của các DN nói riêng và của đất nước nói chung.
Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, luận văn đã
hoàn thành những nhiệm vụ chính sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát
triển NNL, bài học kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL của các DN kinh
doanh dịch vụ du lịch trong Thành phố Đà Nẵng và cả Nước; luận văn đã xác
định đào tạo và phát triển NNL là yếu tố quyết định thành công của một tổ
chức trong nền kinh tế thị trường nói chung và hội nhập nói riêng.
Thứ hai, qua phân tích thực trạng về đào tạo và phát triển NNL của
Khách sạn Tourane, luận văn đã chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của đội
ngũ nhân lực, những tồn tại trong đào tạo và phát triển NNL và nguyên
nhân của những hạn chế đó.
Thứ ba, thông qua lý luận, thực trạng về đào tạo và phát triển NNL, luận
văn đã đưa ra những định hướng và giải pháp đào tạo và phát triển NNL của


25
KS nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực có chất lượng đáp ứng
yêu cầu phát triển của KS cũng như hội nhập kinh tế quốc tế.
Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành đề tài, tác giả đã nhận được sự
nhiệt tình hướng dẫn của TS. Đoàn Gia Dũng, em xin chân thành cảm ơn sự
giúp đỡ quý báu của Thầy. Mặc dù rất cố gắng, tuy nhiên đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là một vấn đề có nội hàm rộng và liên quan đến nhiều
lĩnh vực, tài liệu nghiên cứu và khả năng bản thân nên đề tài chắc chắn
không tránh khỏi những sai sót nhất định. Bản thân là người nghiên cứu đề
tài, tác giả thật sự mong muốn nhận được những góp ý từ thầy cô và bạn bè
để đề tài hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn./.
2. Kiến nghị

* Đối với Tổng cục du lịch và Bộ Giáo dục đào tạo
- Bộ Giáo dục và Đào tạo cần xây dựng mã ngành và chương trình
khung cho ngành kinh doanh lưu trú, cụ thể cơ cấu ngành nghề đào tạo,
chương trình đào tạo… để gắn chặt hơn đào tạo với việc làm.
- Tổng cục du lịch cần cụ thể hóa tiêu chuẩn nguồn nhân lực trong quy
định về xếp hạng khách sạn theo từng cấp hạng.
- Tổng cục du lịch chú trọng hơn đến đội ngũ lao động du lịch nói chung
và dịch vụ lưu trú nói riêng, tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức
quản lý và nghiệp vụ chuyên môn du lịch.
* Đối với UBND Tp. Đà Nẵng
- Tăng cường và tạo điều kiện thuận lợi để thu hút dự án đầu tư trong và
ngoài nước cho giáo dục và đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật đào tạo du lịch.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho các cơ sở đào tạo nghề, bổ sung các ngành
nghề đào tạo mới.
- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, quảng bá hình ảnh du lịch, khách sạn
của Tp. Đà Nẵng.
- Các cơ quan ban ngành, chính quyền tại các điểm kinh doanh khách
sạn cần tập huấn tác động tư tưởng cho người dân nhận thức được tầm quan
trọng của sự phát triển ngành du lịch.
- Phối hợp với các Sở ban ngành, các khách sạn, nhà hàng, công ty du
lịch… tổ chức các buổi hội thảo chuyên đề, mở các lớp đào tạo ngắn hạn
cho các cán bộ quản lý về các giá trị của các sản phẩm du lịch tại Đà Nẵng.