Hoàn thiện công tác trả công lao động tại công ty cổ phần phát triển đô thị và khu công nghiệp quảng nam đà nẵng (tt)

1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển và thắng lợi của
một tổ chức doanh nghiệp (DN), các tổ chức bao giờ cũng tìm cách sử
dụng có hiệu quả và tìm cách phát triển nguồn nhân lực đó.
Để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, động viên và phát triển
nguồn nhân lực có nhiều cách, tuy nhiên có một cách không thể bỏ qua là
tiến trình trả công hợp lý. Trên thực tế công tác trả công có ý nghĩa quan
trọng và thậm chí trở thành đòn bẩy khuyến khích sử dụng nguồn nhân lực
và kích thích sản xuất phát triển. Nhận thức được vấn đề quan trọng này,
trong thời gian qua Công ty cổ phần Phát triển đô thị và khu công nghiệp
Quảng Nam - Đà Nẵng đã có nhiều cố gắng trong việc hoàn thiện công tác
trả công lao động và đã đạt được những thành tích đáng kể. Tuy nhiên,
công tác trả công tại công ty vẫn còn một số tồn tại như: việc xây dựng
chính sách trả công, việc xác định mức trả công, xác định các yếu tố cấu
thành tiền công chưa hợp lý. Do vậy, để không ngừng phát triển sản xuất
kinh doanh, công ty cần phát huy hơn nữa hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực thông qua hoàn thiện việc trả công. Vì vậy, việc nghiên cứu công tác
trả công lao động tại công ty này là vấn đề cần thiết và đó là lý do để tác
giả quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác trả công lao động tại
Công ty cổ phần Phát triển đô thị và khu công nghiệp Quảng Nam - Đà
Nẵng” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc trả công
trong các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác trả công lao động tại công ty cổ
phần phát triển đô thị và khu công nghiệp Quảng Nam – Đà Nẵng thời gian
qua.

2
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công lao
động tại công ty cổ phần phát triển đô thị và khu công nghiệp Quảng Nam
– Đà Nẵng trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng
Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác trả công
cho người lao động tại công ty cổ phần Phát triển đô thị và khu công
nghiệp Quảng Nam – Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về mặt nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội
dung liên quan đến công tác trả công cho người lao động.
+ Về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu nội dung trên tại công ty
cổ phần Phát triển đô thị và khu công nghiệp Quảng Nam – Đà Nẵng.
+ Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong
những năm sắp đến.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiên nghiên cứu trên đề tài sử dụng các phương
pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp phân tích thực chứng; phương pháp phân tích chuẩn tắc;
phương pháp điều tra, khảo sát; phương pháp chuyên gia; phương pháp
phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa và các phương pháp khác…..
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo… đề tài
được trình bày trong ba chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác trả công lao động
trong các DN
Chương 2: Thực trạng công tác trả công lao động tại công ty cổ
phần Phát triển đô thị và khu công nghiệp Quảng Nam – Đà Nẵng
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công lao

động tại công ty cổ phần Phát triển đô thị và khu công nghiệp Quảng Nam
– Đà Nẵng trong thời gian tới.


3
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO
ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
1.1.1. Một số khái niệm
Lao động là quá trình con người sử dụng sức lao động kết hợp với
công cụ lao động, tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra của cải vật
chất cho xã hội.
Tiền công là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động theo một hợp đồng bằng văn bản hay bằng miệng cho công việc
hay dịch vụ đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện với những yêu cầu nhất
định về số lượng và chất lượng công việc, dịch vụ đó và chịu sự tác động
của quy luật cung cầu về sức lao động trên thị trường.
1.1.2. Ý nghĩa của việc trả công cho người lao động
- Đối với người lao động: Tiền công là bộ phận chính để tái sản
xuất sức lao động, là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động
đã bỏ ra, kích thích sự nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó tạo điều
kiện tăng năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho DN và qua đó
gián tiếp làm tăng thu nhập cho người lao động.
- Đối với người sử dụng lao động: Việc trả công hợp lý có tác
dụng thu hút và duy trì nhân viên giỏi, hạn chế hiện tượng chảy máu chất
xám nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của DN.
- Đối với xã hội: Chính sách trả công thể hiện quan điểm của Nhà
nước đối với người lao động ở các DN, phản ánh cung cầu về sức lao
động, điều kiện kinh tế, tỷ lệ lao động thất nghiệp, chế độ ưu đãi khuyến

khích khác nhau theo vùng và địa lý. Tiền công là một trong những hình
thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động.
1.2. NỘI DUNG CỦA VIỆC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

1.2.1.Xây dựng chính sách trả công cho người lao động
Chính sách trả công lao động là việc DN xác định các mức tiền
công để trả cho từng đối tượng lao động khác nhau trong DN tùy theo từng


4
loại lao động, ngành nghề, trình độ chuyên môn, khả năng tài chính và đối
thủ cạnh tranh của DN. Khi xác định tiền công, DN có quan điểm, thái độ
thế nào đối với người lao động, ấn định mức tiền công cao hay thấp so với
trước đây, so với điều kiện hiện có, so với các DN khác… để trả cho người
lao động, DN còn quy định các cách trả công cho các loại lao động khác
nhau trong đơn vị, nhưng nhìn chung các mục tiêu cần phải đạt được của
một hệ thống trả công bao gồm:
- Thu hút và duy trì đội ngũ lao động có trình độ cao;
- Kích thích động viên lao động tăng năng suất lao động;
- Kiểm soát được chi phí;
- Đáp ứng các yêu cầu luật pháp.
1.2.2. Xác định quỹ tiền công
- Quỹ tiền công là tổng số tiền dùng để trả cho người lao động ở
cơ quan, DN trong một thời kỳ nhất định.
- Quỹ tiền công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với DN và
người lao động được thể hiện ở những nội dung cơ bản sau:
+ Quỹ tiền công thể hiện triết lý quản trị nguồn nhân lực
+ Quỹ tiền công là nguồn chi trả tiền công cho người lao động
+ Quỹ tiền công là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất kinh
doanh của DN.

1.2.3. Xác định mức tiền công
Bước 1: Xem xét mức tiền công tối thiểu Nhà nước quy định:
Điều này có ý nghĩa rất quan trọng, nhắc nhở DN phải cân nhắc, xem xét,
kiểm tra mức tiền công tối thiểu của DN phải tuân thủ nhằm đảm bảo tính
hợp pháp của hệ thống trả công.
Bước 2: Khảo sát các mức tiền công trên thị trường: DN phải tìm
hiểu, nghiên cứu thị trường, mức tiền công trung bình của các DN trên địa
bàn để xây dựng mức tiền công hợp lý.
Bước 3: Định giá công việc: Là việc xác định giá trị các công việc
trong tổ chức dựa trên việc định giá mức độ đóng góp của từng công việc


5
vào mục tiêu chung của tổ chức. Căn cứ vào mục tiêu và chiến lược kinh
doanh của DN mà lựa chọn các yếu tố đánh giá khác nhau như: trách
nhiệm, trình độ, thâm niên công tác, thể lực và trí lực…
Có 4 phương pháp định giá công việc đó là phương pháp xếp
hạng công việc; phương pháp phân loại công việc; phương pháp so sánh
các nhân tố; phương pháp tính điểm.
Bước 4: Xác định ngạch tiền công. Hầu hết các DN đều xây dựng
ngạch tiền công để đơn giản hóa trong việc trả công. Ngạch tiền công là
việc lập nhóm các công việc tương tự nhau vào cùng một nhóm.
Bước 5: Xác định mức tiền công cho từng ngạch: Trong phương
pháp xếp hạng công việc, ở mỗi ngạch sẽ chọn một công việc then chốt và
lấy mức tiền công của công việc đó làm mức tiền công chung cho cả
ngạch. Trong phương pháp so sánh các yếu tố, mức tiền công trung bình
của các công việc trong ngạch sẽ là mức tiền công chung cho cả ngạch.
Bước 6: Phân chia ngạch thành bậc lương: Tương tự như cách
thiết kế các thang lương trong hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước,
ngạch tiền công có thể chia thành bậc theo 3 loại sau:

+ Tăng đều đặn (tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau);
+ Tăng luỹ tiến (tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn bậc trước);
+ Tăng lũy thoái (tỷ lệ tăng bậc sau thấp hơn bậc trước).
1.2.4. Cơ cấu tiền công
- Cơ cấu tiền công đề cập đến mối quan hệ tỷ lệ và vai trò của các
yếu tố cấu thành tiền công
- Các yếu tố cấu thành tiền công bao gồm: tiền công cơ bản, phụ
cấp, tiền thưởng và phúc lợi.
a. Tiền công cơ bản: Là tiền công được xác định trên cơ sở tính
đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, độ phức tạp và độ tiêu hao
sức lao động trong những điều kiện trung bình của từng ngành nghề, công
việc tạo động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt.


6
b. Phụ cấp: Là tiền công trả cho người lao động ngoài tiền công
cơ bản, nó bổ sung cho tiền công cơ bản để bù đắp thêm cho người lao
động khi phải làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi
mà chưa được tính trong tiền công cơ bản.
c. Tiền thưởng: Là số tiền mà người sử dụng lao động trả thêm
cho người lao động khi họ thực hiện xuất sắc một công việc nào đó do
người sử dụng lao động giao phó.
d. Phúc lợi: Là phần tiền công đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính,
thể hiện sự quan tâm của DN đến đời sống của người lao động. Phúc lợi
bao gồm hai phần: Phúc lợi do pháp luật quy định và phúc lợi do các công
ty tự nguyện áp dụng.
-Việc xác định cơ cấu tiền công có ý nghĩa quan trọng, ảnh hưởng
đến động lực thúc đẩy người lao động làm việc
1.2.4. Các hình thức trả công cho người lao động
a. Trả công theo thời gian

Là hình thức trả công lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực
tế của người lao động. Hình thức trả công theo thời gian áp dụng cho các
viên chức quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ và các đối tượng khác mà
không thể thực hiện trả công theo sản phẩm hoặc theo công khoán. Tiền

công được tính như sau:
Lj = Dj x Gj
Trong đó: Lj: Tiền công của người lao động j
Dj: Đơn giá tiền công của người lao động j
Gj: Thời gian làm việc thực tế của lao động j
Ưu điểm: Hình thức trả công theo thời gian dễ tính toán, đảm
bảo cho người lao động có một khoản thu nhập ổn định theo thời gian,
khuyến khích họ quan tâm hơn đến thời gian làm việc.
Nhược điểm: Tiền công mà người lao động được hưởng không
gắn giữa chất lượng và số lượng lao động đã tiêu hao trong quá trình
sản xuất sản phẩm, không gắn liền với kết quả lao động mà họ tạo ra.


7
Chính vì thế nên hình thức trả công theo thời gian không tạo cho người
lao động làm việc với năng suất và hiệu quả cao.
b. Trả công theo sản phẩm
Là hình thức trả công căn cứ vào đơn giá để hoàn thành một đơn
vị sản phẩm (hay công việc) và số lượng sản phẩm (hay công việc) thực tế
được sản xuất ra đảm bảo đúng chất lượng quy định.
- Ưu điểm: Trả công theo sản phẩm đã thực hiện nguyên tắc trả
công theo việc, tiền công đã gắn liền với kết quả sản xuất. Từ đó tạo
động lực kích thích người lao động nâng cao năng suất.
- Nhược điểm: Người lao động dễ bị lôi kéo chạy theo số lượng
mà quên đi về mặt chất lượng, đồng thời có thể ít chú ý đến việc tiết

kiệm nguyên vật liệu, hao mòn máy móc, trang thiết bị.
c. Trả công khoán
Là hình thức trả công theo khối lượng và chất lượng công việc
phải hoàn thành. Người lao động được trả công trực tiếp đầy đủ, đúng thời
hạn và tại nơi làm việc. Trả công khoán có tác dụng khuyến khích công
nhân nâng cao năng suất lao động, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ trước
thời hạn hoặc giảm bớt số người không cần thiết.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ
CÔNG LAO ĐỘNG

Khi hoạch định các chính sách tiền công, nhà quản trị cần nghiên
cứu kỹ các nhân tố ảnh hưởng để xây dựng chính sách trả công hợp lý. Có
nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả công lao động và có thể chia ra
làm ba nhóm nhân tố cơ bản.
1.3.1. Những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến công
tác trả công của DN bao gồm:
- Thị trường lao động;
- Sự khác biệt về vùng miền;


8
- Yếu tố luật pháp và các quy định của Chính phủ về chính sách
tiền công;
- Thực trạng của nền kinh tế.
1.3.2. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp
- Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh của DN;
- Đặc điểm quy trình công nghệ, trình độ tổ chức sản xuất, trình độ
trang bị kỹ thuật của DN;
- Cơ cấu tổ chức, chính sách, quan điểm triết lý của DN, định

phướng phát triển của DN;
- Quy mô, hiệu quả KD, trình độ tổ chức của DN;
- Những yêu cầu về công việc.
1.3.3. Những nhân tố thuộc về bản thân nhân viên
Người lao động là nhân tố quyết định đến việc trả công cho bản
thân họ thông qua các yếu tố sau:
Mức độ hoàn thành công việc: Người lao động có mức độ hoàn
thành công việc xuất sắc thường được trả công cao hơn và ngược lại.
Thâm niên công tác: Người có thâm niên công tác thường được
DN phụ cấp thêm hệ số thâm niên do sự cống hiến lâu năm đối với DN
nhằm động viên người lao động yên tâm làm việc.
Kinh nghiệm làm việc: Là nhân tố cần được xem xét khi tiến hành
công tác trả công lao động.
Tiềm năng của mỗi nhân viên: Là nhân tố cần phải được chú ý khi
tiến hành trả công, có những người lao động chưa có khả năng làm ngay
những công việc khó, phải qua thời gian đào tạo người ta có thể đảm nhận
công việc tốt. Những người trẻ tuổi như sinh viên mới tốt nghiệp có kết
quả học tập tốt, dù chưa có kinh nghiệm, thâm niên công tác, nhưng có thể
trả công cao để thu hút người lao động có trình độ cao, bởi vì họ có tiềm
năng trở thành người lao động giỏi trong tương lai.
Mức độ trung thành của nhân viên: Đây là yếu tố thuộc về đạo
đức, những người làm việc trong thời gian dài, đặc biệt là những giai đoạn


9
khó khăn của DN, nhưng họ vẫn luôn đồng cam cộng khỗ để vượt qua khó
khăn, chính vì vậy, khi tiến hành công tác trả công thì DN cần chú ý đến
yếu tố này.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP
QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG
ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
2.1.1. Đặc điểm tổ chức
Công ty cổ phần Phát triển đô thị và khu công nghiệp Quảng Nam
- Đà Nẵng là DN Nhà nước được thành lập theo Quyết định số 383/QĐUB ngày 27/3/1993 của UBND Tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng và cổ phần
hóa vào năm 2004 theo Quyết định số 125/2004/QĐ-UB ngày 19/7/2004
của UBND Thành phố Đà Nẵng, có địa chỉ tại 21 Lê Hồng Phong, Thành
phố Đà Nẵng.
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của công ty
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu trong tất cả các tổ
chức, nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng cao sẽ góp phần đem lại thành
công cho DN. Công ty có tất cả 135 người, trong đó có 30 người ở bộ phận
quản lý. công ty không ngừng tuyển dụng lực lượng lao động trẻ đã qua
đào tạo từ các trường cao đẳng, đại học. Số động trực tiếp được công ty
hợp đồng theo hình thức công nhật.
b. Nguồn lực tài chính
Nguồn vốn của công ty tăng dần qua các năm, nguồn vốn năm
2011 là 293.890,9 triệu đồng, tăng so với năm 2009 là 96.084 triệu với tỷ
lệ tăng là 48,4%. Trong đó, nguồn vốn chủ sở hữu là 48.291,5 triệu, chiếm
16,4% tổng nguồn vốn.


10
c. Nguồn lực về cơ sở vật chất
Công ty không đầu tư các thiết bị máy móc có giá trị lớn mà chỉ
hợp đồng thuê ngoài khi cần thiết, chỉ mua sắm các thiết bị có giá trị nhỏ
và sử dụng thường xuyên để phục vụ cho hoạt động tại đơn vị.

2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Trong những năm qua công ty đã có nhiều cố gắng trong việc đẩy
mạnh sản xuất kinh doanh, mở rộng thị trường nhằm tăng doanh thu hằng
năm. Tối đa hóa lợi nhuận là một trong những tiêu chí mà công ty luôn
quan tâm, đó là một trong những điều kiện để công ty xác định quỹ tiền
công cũng như xếp loại DN hằng năm theo quy định của Nhà nước. Tình
hình hoạt động kinh doanh của DN trong những năm qua như sau:
Bảng 2.1. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
Chỉ tiêu

Năm 2009

Năm 2010

1

Tổng doanh thu

220.813,00

269.343,30

363.760,10

2

Nộp ngân sách

684.6

487.5

1.532,0

1.792,0

4,958,9

TT

3

Lợi nhuận sau thuế
1,049.0
Nguồn: Báo cáo của Phòng Kế toán công ty

Năm 2011

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CP PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP
QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA
2.2.1. Chính sách trả công lao động
Hiện nay doanh nghiệp chưa có chính sách trả công để thu hút
người lao động có chuyên môn kỹ thuật giỏi.
Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả công cho người lao động là:
Làm công việc gì thì được hưởng tiền công theo việc đó và phân thành hai
nhóm đối tượng để tính tiền công đó là:
Nhóm lao động khối văn phòng: Áp dụng hình thức trả công theo
thời gian và đặc thù công việc. Công ty xây dựng hệ thống hệ số tiền công
cho từng công việc, căn cứ vào công việc được giao để xác định được hệ

11
số tiền công được hưởng của mỗi lao động. Tiền công ở bộ phận này
thường chiếm từ 1,8 % - 2,1% doanh thu tại DN.
Nhóm lao động trực tiếp sản xuất tại công trình: Công ty áp dụng
chính sách khoán theo khối lượng công việc cho các đội và thanh toán sau
khi hoàn thành công việc.
2.2.2. Thực trạng về xác định quỹ tiền công lao động
a. Đối với quỹ tiền công cho bộ phận lao động gián tiếp
Hiện nay, quỹ tiền công tại công ty được xây dựng như sau:
∑VKH = [TLttv DN x Lđb x (Hcb + Hpc) + V] x Kkd x 12 tháng
Trong đó: ∑VKH: Tổng quỹ tiền công kế hoạch
Lđb: Số lao động định biên tại đơn vị
TLttvDN: Mức lương tối thiểu vùng của DN
Hcb: Hệ số lương cấp bậc
Hcp: Hệ số phụ cấp cấp bậc
V: Quỹ tiền công của bộ phận gián tiếp mà chưa tính trong định
mức lao động tổng hợp
Kkd: Hệ số điều chỉnh tiền công,
Tình hình doanh thu và quỹ tiền công của công ty thời gian qua
được thể hiện như sau:
Bảng 2.2. Quỹ tiền công của công ty từ năm 2009-2011
Chỉ tiêu
ĐVT
Năm 2009 Năm 2010
1. Doanh thu thuần
Triệu
220.813,0 269.343,3
2. LN sau thuế TNDN

Triệu
1.049,00
1.792,00
3. Quỹ tiền công
Triệu
4.198
5.436
4. Tổng số lao động
Người
105
120
5. T.công bq/người
Tr.đ/ng/năm
39,98
45,30
Nguồn: Báo cáo của Phòng Kế toán công ty

b. Đối với quỹ tiền công cho bộ phận trực tiếp sản xuất

Năm 2011

363.760,1
4.958,80
7.521
135
55,71


12
Lao động trong nhóm này chủ yếu là công nhân kỹ thuật và lao

động phổ thông, DN ký hợp đồng lao động dưới ba tháng đối với đối tượng
này. Quỹ tiền công của bộ phận này được tính theo đơn giá và khối lượng
công việc hoàn thành.
Hiện nay, định mức tiền công của công ty đang áp dụng chủ yếu dựa
vào mặt bằng chung trên thị trường và sự thỏa thuận với người lao động,
tuy nhiên định mức này không cố định chung cho tất cả các công trình, nó
còn tuỳ thuộc vào giá trị, mức độ thắng thầu và vị trí địa lý của các công
trình đ ang thi công. Quỹ tiền công được tính như sau:
Lk = ĐGi x Mi
Trong đó: Lki: Quỹ tiền công của tổ lao động thuộc nhóm công việc i
ĐGi: Đơn giá của công việc i
Mi: Khối lượng hoàn thành công việc i
2.2.3. Thực trạng xác định mức tiền công
Công ty xác định mức tiền công dựa trên hệ số công việc của
người lao động tại đơn vị và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mỗi người,
cụ thể như sau:
a. Định giá công việc
Công tác định giá công việc được áp dụng cho tất cả cán bộ nhân
viên trong công ty, cụ thể là:
Xây dựng hệ số công việc: Hội đồng xây dựng tiền công sẽ căn cứ
vào tổng số lao động tại đơn vị, qua phân tích, đánh giá từng loại công việc
trong mỗi phòng ban để xây dựng hệ số cho từng công việc, đây là căn cứ
để trả tiền công cho người lao động.
Công ty sử dụng phương pháp phân loại công việc để xây dựng hệ
số tiền công, trong hệ thống công việc của công ty được chia thành 13
nhóm tương ứng với 13 hệ số, đây là hệ số để căn cứ tính tiền công lao
động cho mỗi người. Hệ số của mỗi bậc công việc kế tiếp chênh nhau 0,25


13

đơn vị, hệ số thấp nhất là 1,75 và hệ số cao nhất là 7,00, tiền công đã bao
gồm ngày công phát sinh ngoài giờ, phụ cấp nguy hiểm độc hại.
Công ty xác định mức độ hoàn thành công việc của người lao
động thành 4 mức A, B, C, D. Tiền công hàng tháng được tính tùy theo
khối lượng và mức độ hoàn thành công việc so với yêu cầu đặt ra.
b. Xác định đơn giá tiền công
Hiện nay công ty đang áp dụng trả công lao động dựa vào hệ số
cấp bậc công việc của từng chức danh công tác theo quy định trong quy
chế hoạt động của DN. Tiền công tối thiểu (TL min) mà DN áp dụng để xây
dựng đơn giá tiền công có giới hạn dưới là tiền lương tối thiểu do Nhà
nước quy định (830.000đ/tháng) và giới hạn trên là TL mindc được tính như
sau:
TLmindc = TLmin x (1 + Kdc)
Trong đó: TLmindc : Tiền lương điều chỉnh tối đa DN áp dụng
Kdc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm của DN
Theo quy định hiện hành của nhà nước, hệ số điều chỉnh tăng
thêm quỹ tiền công kế hoạch do công ty lựa chọn, nhưng tối đa không quá
2 lần nên tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa công ty áp dụng là 830.000
x 2 = 1.660.000 đồng.
Trên cơ sở mức tiền công cơ bản điều chỉnh và tổng hệ số cấp bậc
chức vụ của người lao động tại đơn vị để xác định tổng quỹ tiền công của
DN, đơn giá tiền công cho mỗi hệ số công việc như sau:
VKH/12
ĐGL =

n

∑

Hkcvj

j =1

Trong đó: ĐG
n L: Đơn giá tiền công cho mỗi hệ số công việc

∑

j =1

Hkcvj: Tổng hệ số theo công việc


14
2.2.4. Thực trạng về cơ cấu tiền công
Tiền công của người lao động tại công ty bao gồm: tiền công cơ
bản, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản phúc lợi khác, trong đó tiền công
cơ bản là nguồn thu nhập chính của người lao động.
Trong cơ cấu tiền công của công ty thì tiền công cơ bản chiếm trên
88%, cụ thể năm 2009 tiền công cơ bản chiếm 88,85%, năm 2010 là
89,98% và năm 2011 là 89,42%. Đây là tỷ lệ chưa hợp lý, không kích thích
người lao động phấn đấu làm việc, ngoài ra còn nhiều khoản phụ cấp khác
không áp dụng như phụ cấp công tác phí, phụ cấp điện thoại...
Tình hình cụ thể về cơ cấu tiền công của công ty qua ba năm
2009–2011 được thể hiện như sau
Bảng 2.3. Cơ cấu tiền công của công ty
Năm 2009
CHỈ TIÊU

Năm 2010

Năm 2011

Số tiền

Tỷ trọng

Số tiền

Tỷ trọng

Số tiền

Tỷ trọng

(tr.đ)

(%)

(tr.đ)

(%)

(tr.đ)

(%)

Tiền công CB

3.730

88,85

4.891,52

89,98

6.725

89,42

Quỹ phụ cấp

279

6,65

365,71

6,73

482

6,41

Quỹ kh/thưởng

49

1,17

66,49

1,22

115

1,53

Quỹ phúc lợi

139

3,32

112,50

2,07

199

2,64

Tổng tiền công

4.197,94

100

5.436,22

100

7.521

100

Nguồn: Báo cáo của Phòng Kế toán công ty
2.2.5. Các hình thức trả công tại công ty
Hiện nay công ty áp dụng hai hình thức trả công là:
a. Hình thức trả công theo công việc kết hợp với thời gian
Hình thức này được áp dụng đối với cán bộ thuộc các phòng ban
của công ty, tiền công được tính như sau:
Li = (Hkcvi x Ni x ĐGL)/24
Trong đó: Li: tiền công của người lao động thứ i trong đơn vị
Hkcvi: hệ số khoán công việc của người thứ i
Ni: Số ngày làm việc thực tế trong tháng của người thứ i


15
ĐGL: Đơn giá tiền công trong tháng tại đơn vị
Việc trả công tại công ty chưa dựa vào trình độ chuyên môn, thâm
niên công tác và mức độ hoàn thành công việc người lao động.
b. Hình thức trả công khoán theo sản phẩm
Công ty áp dụng trả công khoán đối với công nhân kỹ thuật và lao
động phổ thông với hai hình thức chủ yếu là khoán theo khối lượng công
việc và trả công khoán công nhật.
* Trả công khoán theo khối lượng công việc được giao.
Căn cứ vào yêu cầu công việc, công ty sẽ giao khoán cho các đội
theo giá trị hợp đồng, tiến độ thi công. Giá trị hoàn thành căn cứ vào khối

lượng nghiệm thu, hợp đồng giao khoán, bảng kê khối lượng hoàn thành và
biên bản nghiệm thu. Tiền công của các đội được tính như sau:
Lki = ĐGi x Mi
Trong đó: Lki: Tiền công khoán của đội cho công việc thứ i
ĐGi: Đơn giá khoán của công việc i
Mi: Khối lượng hoàn thành công việc i
Căn cứ vào tổng tiền công của đội để tiến hành phân chia tiền công
cho từng lao động theo mức đã thỏa thuận trước và ngày công thực tế làm
việc của từng người. Tiền công được tính như sau:
LKj = ĐGnc x Nj x Mj
Trong đó: LKj: Tiền công khoán việc của người thứ j
ĐGnc: Đơn giá ngày công áp dụng trong tháng của tổ
NJ: Số ngày công thực tế làm việc của từng người
Mj: Hệ số tiền công của người lao động.
* Trả công khoán theo hợp đồng công nhật


16
Căn cứ vào đặc điểm công việc, công ty có thể giao việc theo hình
thức khoán công nhật, dựa vào khối lượng công việc và mức độ phù hợp
với tiến độ thi công, khả năng đáp ứng của người lao động.
Tiền công của từng người tính như sau:
LCj = ĐGncj x Nj
Trong đó: LCj: Tiền công khoán lao động công nhật của người thứ j
ĐGncj: Đơn giá ngày công lao động công nhật
2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRONG
CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP PHÁT
TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KCN QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG
- Việc xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương tối thiểu của
Nhà nước hiện nay vẫn còn nhiều bất cập.

- Do công ty hoạt động trong nhiều lĩnh vực, đặc thù của ngành
trong lĩnh vực xây dựng nên môi trường, điều kiện làm việc giữa những
người lao động trong các bộ phận hoàn toàn khác biệt nên rất khó để có
một chính sách trả công được hài hòa giữa các bộ phận.
- Về quỹ tiền công: Quỹ tiền công được xây dựng dựa trên việc lựa
chọn mức lương tối thiểu trong khung lương tối thiểu do Nhà nước quy
định mà chưa quan tâm đầy đủ đến các nhân tố ảnh hưởng như doanh thu,
lợi nhuận, năng suất lao động và đặc biệt là mức tiền công chung của thị
trường sức lao động.
- Về cơ cấu tiền công: Các khoản phụ cấp và phúc lợi chiếm tỷ trọng
nhỏ trong quỹ tiền công là chưa hợp lý trong cơ cấu tiền công.
- Về hình thức trả công: Tiền công trả cho người lao động vẫn còn
mang tính bình quân, chưa tính đến hiệu quả công việc.
Tóm lại, công tác trả công lao động tại Công ty cổ phần Phát triển
đô thị và khu công nghiệp Quảng Nam – Đà Nẵng còn một số hạn chế nhất
định. Để đạt được hiệu quả cao hơn trong hoạt động kinh doanh và khắc
phục một số tồn tại, để tiền công trở thành đòn bẩy, kích thích người lao


17
động làm việc, công ty cần phải có những biện pháp nhằm hoàn thiện hơn
chính sách trả công cho người lao động.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ
CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ
KHU CÔNG NGHIỆP QUẢNG NAM - ĐÀ NẴNG
3.1. CÁC CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Xu hướng chung về công tác trả công lao động
Trong xu thế đổi mới và ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế
khu vực và thế giới, môi trường kinh doanh có nhiều thay đổi vừa tạo

thuận lợi cho DN mở rộng thị trường, có điều kiện để tiếp cận với khoa
học công nghệ tiên tiến, có được máy móc thiết bị hiện đại, nguyên vật liệu
mới đảm bảo cho yêu cầu sản xuất kinh doanh..., tuy nhiên cũng đem lại
không ít những bất lợi như: sự cạnh tranh gay gắt về thị trường, về nguồn
lực. Để thu hút lao động có chuyên môn, công ty phải trả với mức tiền
công, tiền thưởng thỏa đáng, phù hợp với trình độ chuyên môn, yêu cầu và
hiệu quả công việc, đem lại sự phát triển của công ty.
3.1.2. Căn cứ vào chiến lược phát triển của công ty
Căn cứ vào năng lực thực tại và dự đoán diễn biến của tình hình
kinh tế xã hội trên địa bàn thành phố cũng như các tỉnh trong khu vực miền
Trung Tây Nguyên trong thời gian đến, công ty đã đưa ra mục tiêu và chiến
lược phát triển như sau:
+ Về lĩnh vực hoạt động kinh doanh
- Mở rộng địa bàn hoạt động ra các tỉnh thành trong cả nước.
- Đầu tư máy móc thiết bị phục vụ cho hoạt động của công ty.
- Phấn đấu tăng trưởng hàng năm từ 25-30%, lợi nhuận đạt 3%
doanh thu hằng năm.
- Không ngừng nâng cao chất lượng các công trình, tạo uy tín của
công ty trong lĩnh vực hoạt động của mình.


18
- Nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí, tăng nguồn thu.
+ Về công tác quản lý
Tiếp tục kiện toàn bộ máy tổ chức, hoàn thiện các quy trình, quy chế
hoạt động của công ty.
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp
- Tuân thủ pháp luật
- Phù hợp với điều kiện công ty
- Trả công phải nhằm mục đích khuyến khích sản xuất, hoàn thành

mục tiêu của tổ chức, gắn liền với kết quả của người lao động
- Trả công phải theo khuynh hướng khuyến khích người tài
- Phải kết hợp với các biện pháp bổ trợ khác để đạt hiệu quả cao
nhất.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.1. Hoàn thiện chính sách trả công
Để hoàn thiện chính sách trả công, trước hết công ty cần phải xác
định mức tiền công cần phải trả cho từng loại lao động, xác định lại quỹ
tiền công tại đơn vị.
Nếu sử dụng mức lương tối thiểu theo luật định đã điều chỉnh
ngày 05/10/2011 theo Nghị định số 70/2011/NĐ-CP ngày 22/8/2011 của
Chính phủ thì tiền công bình quân của đơn vị sẽ là: (hệ số lương bình quân:
2,71). Mbq = 1.780.000 x 2,71 = 4.823.800 đồng
Nếu sử dụng mức lương tối đa thì tiền công bình quân của đơn vị
sẽ là: Mbq = 3.560.000 x 2,71 = 9.647.600 đồng
Vậy mức tiền công bình quân của công được phép lựa chọn phải
nằm trong khoảng từ 4,8 triệu đồng đến 9,6 triệu đồng.
Với những điều kiện cụ thể tại đơn vị và thị trường lao động, công
ty lựa chọn mức tiền công bình quân 6.500.000 đồng/tháng là hợp lý. Lúc
này mức tiền công tối thiểu mà công ty áp dụng là:
TLmin = 6.500.000/2,71 = 2.398.500 đồng/tháng


19
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định quỹ tiền công
Để việc xác định quỹ tiền công, công ty cần xác định doanh thu và
tỷ lệ phần trăm quỹ tiền công so với doanh thu năm kế hoạch.
Quỹ tiền công kế hoạch năm 2012 được xác định như sau:
Bước 1: Xác định doanh thu năm 2012
DTKH = DTBC x TDT

Trong đó: DTKH, DTBC: Doanh thu của năm kế hoạch và năm báo cáo
TDT: Tốc độ tăng doanh thu năm kế hoạch so với năm báo cáo
Theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm
sắp đến, doanh thu tăng hằng năm từ 25%-35%. Trong phạm vi luận văn,
tác giả chọn mức tăng doanh thu 30% và doanh năm 2011 là 363.760,1
triệu đồng, đạt 100% kế hoạch. Doanh thu năm 2012 là:
DTKH = 363.760,1 triệu đồng x 130% = 472.888,1 triệu đồng
Bước 2: Xác định tỷ lệ quỹ tiền công bình quân so với doanh thu
trong giai đoạn 2009 – 2011 (Tbq = 1,995%)
Bước 3: Xác định tốc độ phát triển bình quân của tỷ lệ phần trăm
quỹ tiền công so với doanh thu giai đoạn 2009-2011 (tbq = 101,3%)
Bước 4: Xác định tốc độ phát triển của tỷ lệ phần trăm quỹ tiền
công so với doanh thu năm kế hoạch 2012 (tpt = tbq x tbđ = 127.6%).
Bước 5: Xác định tỷ lệ phần trăm quỹ tiền công so với doanh thu
năm kế hoạch theo công thức:
TKH = Tbq x tpt = 1,995% x 127,6% = 2,54%
Bước 6: Xác định quỹ tiền công kế hoạch năm 2012 như sau
QLKH = DTKH x TKH
Quỹ tiền công năm kế hoạch năm 2012 của công ty là
QLKH 2012 = 472.888,1 x 2,54% = 12.011 triệu đồng


20
3.2.3. Hoàn thiện công tác xác định mức tiền công
Thực hiện chủ trương của Nhà nước cho phép các DN được quyền
chủ động xây dựng chính sách tiền công, chủ động trong việc sắp xếp lao
động và trả tiền công cho người lao động theo hiệu quả sản xuất kinh
doanh, công ty cần phải tiến hành định giá từng loại công việc để xây dựng
lại thang bảng lương hợp lý hơn.
a. Định giá công việc

Định giá công việc là một thủ tục có tính hệ thống nhằm đo lường
giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ
những yếu tố bất bình đẳng, không hợp lý trong công tác trả công lao động.
b. Xác định đơn giá tiền công
Để tiện cho việc quản lý và chi trả tiền công, thông thường sau khi có kết
quả định giá công việc, người ta chuyển điểm đánh giá sang hệ thống thang bậc
công việc, qua đó để xác định hệ số cho mỗi công việc.
Theo kinh nghiệm của nhiều công ty đã áp dụng thành công, để tiện
cho việc quản lý và tạo sự công bằng, hệ thống thang lương thường có từ
12 - 24 bậc được xếp vào 4 hạng lương. Đối với Công ty cổ phần Phát triển
đô thị và khu công nghiệp Quảng Nam – Đà Nẵng, tác giả lựa chọn hệ
thống thang xếp hạng công việc có 24 bậc. Khoảng cách điểm giữa mỗi
bậc được xác định như sau:
K=

100 – 10
24 – 1

= 3,90 điểm

Trên cơ sở hệ thống thang bậc lương đã xây dựng, tiến hành
chuyển điểm số các công việc đã được định giá ở phần trước sang bậc
lương và xác định hệ số lương cho mỗi công việc.
Dựa vào hệ thống thang bậc lương đã hoàn thiện, ta tính toán số
lao động được hưởng lương ở mỗi bậc, tổng hệ số lương ở các bộ phận.


21
3.2.4. Hoàn thiện cơ cấu tiền công
Trong những năm qua, cơ cấu của hệ thống tiền công tại công ty

chưa hợp lý, ttrên cơ sở phân tích thực trạng cơ cấu tiền công của công ty
trong thời gian qua và căn cứ vào các quy định của pháp luật hiện hành, tác
giả đề nghị chuyển dần cơ cấu tiền công theo hướng tăng tỷ trọng tiền
thưởng, phúc lợi và các khoản phụ cấp trong cơ cấu tiền công của công ty,
cụ thể về cơ cấu tiền công được thể hiện như sau:
Bảng 3.1. Cơ cấu tiền công của công ty
STT

Chỉ tiêu

Tỷ trọng (%)

1

Tiền công CB

2

Phụ cấp

4

3

Phúc lợi

19,5

4

Khen thưởng
TỔNG CỘNG

Số tiền (tr.đồng)

71,5

5
100

8.587,87
480,44
2.342,15
600,55
12.011,00

3.2.5. Hoàn thiện hình thức trả công
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong việc lựa chọn hình thức trả công
cho phù hợp với từng công việc tại đơn vị, nhưng vẫn chưa phát huy hết
hiệu quả và tác dụng của công cụ tiền công. Qua nghiên cứu lý luận về
công tác trả công và thực tiễn tại công ty giai đoạn 2009–2011, tác giả đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện hình thức trả công như sau:
a. Trả công theo thời gian kết hợp với hiệu quả công việc
Hiện nay cách tính tiền công cơ bản của bộ phận gián tiếp tại văn
phòng công ty và các nhà máy, xí nghiệp vẫn còn mang tính bình quân
chưa gắn hệ số thành tích trong công việc, chưa tính đến hiệu quả công
việc của người lao động, theo tác giả để gắn trách nhiệm của người lao
động với kết quả hoạt động kinh doanh cuối cùng của DN, trong thời gian
đến, công ty áp dụng hình thức trả công theo thời gian kết hợp với hiệu quả
công việc. Phương pháp tính cụ thể như sau:

22
Li =Ltgi + Lhqi
Trong đó: Li: Tiền công của lao động i
Ltgi : Tiền công theo thời gian của lao động i
Lhqi: Tiền công theo hiệu quả công việc của cán bộ i
+ Tiền công thời gian (Ltgi) được xác định như sau:
Ltgi =

Trong đó:
số

Hcbi x Ni x TLcb
24

tiền

Hcbi:

Hệ

lương cơ

bản của lao động i
Ni: Ngày công lao động của lao động i
TL cb: Mức lương cơ bản năm 2012 do Nhà nước quy
định (TLcb) là 1.050.000đ.
Tính quỹ tiền công kinh doanh trong tháng
QLkd = QLkh - QLcb

Trong đó: QLkd: Quỹ tiền công theo kế hoạch
QLcb: Quỹ tiền công cơ bản
Tiền công theo hiệu quả công việc tính cho mỗi lao động là

Lkdi =

QLkd x Hcvi x Ni x Wi
24 x ∑Hcvix Wi

Trong đó: Hcvi: Hệ số công việc của nhân viên i
∑Hcvi : là tổng hệ số công việc của toàn công ty
W j: Mức hoàn thành công việc của lao động i. Tác giả
kiến nghị chia mức độ hoàn thành công việc làm 04 mức: Loại A: W = 1,4;
Loại B: W = 1,2; Loại C: W = 1,0; Loại D: W = 0,0


23
b. Trả công sản phẩm theo nhóm
Áp dụng cho công nhân trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất
sản phẩm tại nhà máy xử lý nước thải, nhà máy cấp nước và xí nhiệp xây
dựng, việc tính tiền công được khoán theo sản phẩm hoàn thành trong
tháng, tiền công của các nhóm, đội được tính như sau:
QLki = ĐGi x Mi
Trong đó: QLi: Tiền công khoán của nhóm cho công việc thứ i
ĐGi: Đơn giá khoán của công việc i
Mi: Khối lượng hoàn thành công việc i
c. Trả công theo hiệu quả lao động và tiết kiệm chi phí
Để động viên người lao động làm việc tốt, tiết kiệm chi phí, công
ty xây dựng định mức hao phí nhân công, nguyên vật liệu trong quá trình
sản xuất, khi hoàn thành quá trình sản xuất, tiến hành đánh giá định mức

hao phí, nếu trong quá trình sản xuất người lao động làm việc có hiệu quả,
tiết kiệm chi phí đầu vào so với dự toán, vượt tiến độ thi công sẽ làm gia
tăng hiệu quả hoạt động, công ty sẽ thực hiện việc thưởng theo hiệu quả
mà quá trình sản xuất mang lại.
3.2.6. Một số giải pháp có tính chất bỗ trợ khác
Xây dựng quy chế nghiêm ngặt về an toàn lao động, trang bị đầy
đủ những thiết bị bảo hộ cho người lao động.
Có chính sách luân chuyển công việc để tạo điều kiện phát huy
những điểm mạnh của người lao động.
Công ty có chế độ xét bình bầu lao động và có chế độ khen
thưởng, xét nâng lương trước thời hạn cho những người đạt thành tích cao
trong công tác.
Tổ chức thi tay nghề kết hợp với bình xét thành tích công tác để
xét nâng bậc cho công nhân.


24
Tóm lại, hệ thống tiền công đã được xây dựng và áp dụng, tuy
nhiên hằng năm công ty phải căn cứ vào tình hình thực tế tại đơn vị cũng
như môi trường bên ngoài, lãnh đạo, hội đồng tiền lương của công ty, lãnh
đạo công đoàn tiến hành xem xét để có sự điều chỉnh hợp lý với yêu cầu
của thực tiễn.
3.3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Qua việc phân tích thực tiễn về công tác quản lý tiền công lao
động tại Công ty cổ phần Phát triển đô thị và khu công nghiệp Quảng Nam
– Đà Nẵng nhận thấy:
Công ty đã xây dựng được hệ số công việc phù hợp với đặc thù
ngành nghề kinh doanh, tạo cho mọi người có đủ điều kiện làm việc và thu
nhập đối ổn định. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số bất cập và hạn chế
nhất định, chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển của công ty đó là cơ

cấu tiền công chưa hợp lý, việc trả công còn mang tính bình quân, chưa xét
đến tính hiệu quả của công việc. Những mặt hạn chế trên đã làm giảm đi
vai trò là động lực thúc đẩy người lao động tích cực làm việc của chính
sách tiền công. Với những lẽ trên, việc nghiên cứu đề ra các giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động tại công ty là việc làm cần
thiết. Qua nghiên cứu về cơ sở lý luận và thực trạng về công tác trả công
lao động của Công ty cổ phần Phát triển đô thị và các khu công nghiệp
Quảng Nam - Đà Nẵng, tác giả đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện
hơn công tác trả công lao động, góp phần phát triển sản xuất, nâng cao hiệu
quả và chất lượng công việc. Tuy nhiên, nếu lạm dụng quá mức việc
khuyến khích lao động bằng tiền công, tiền thưởng sẽ tạo ra những ảnh
hưởng không tốt, đó là sự chênh lệch về thu nhập, gây mất đoàn kết trong
tập thể lao động.
Tóm lại, hoàn thiện công tác quản lý tiền công lao động và khoản
bổ sung cho tiền công lao động nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối
theo lao động. Tiền công là khoản thu nhập chính và ảnh hưởng trực tiếp
đến đời sống của người lao động, là chất kết dính quan trọng gắn bó người


25
lao động với doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp ngày càng phát
triển vững mạnh.