Vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức ngày nay

Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

MỤC LỤC

1


Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

LỜI NÓI ĐẦU
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng
tăng. Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên trị trường nên các tổ chức
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của rmình theo hướng tinh
giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang
là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào
tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm hiệu quả tối ưu là vấn đề phải
quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu về Quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe,
biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy
cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác biết
cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được sai lầm trong việc
tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và
nâng cao hiệu quả của tổ chức.Vì vậy em chọn đề tài :’’ Vai trò của quản trị

nhân lực trong tổ chức ngày nay ’’ làm đề tài nghiên cứu của mình.
Nội dung nghiên cứu gồm 3 phần
I. Các khái niệm
II. Vai trò của quản tri nhân lực đối với tổ chức
III. Những nội dung chính của công tác quản trị nhân lực

SV: Mùa A Vềnh
KV19

2

Lớp: Quản trị nhân lực –


Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

KẾT CẤU
I: KHÁI NIỆM:
1: Khái niêm nhân lực, khái niệm nguồn nhân lực.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viện là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực.
Thể lực: Chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,……
Trí lực: Chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,

năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người………
2: Khái niệm về Quản trị nhân lực, Quản lý nhân lực
+ Khái niệm về QTNL:
Có nhiều cách hiẻu ve QTNL (còn gọi là Quản trị nhân sự,Quản lý nhân
sự.Quản lỳ nguồn nhân lực).khái niệm QTNL có thể được trình bầy ở nhiêu
góc độ khác nhau:
Với tư cách là một trong nhưng chức năng cơ bản của Quản trị tổ chức
thì QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa) tổ chức chỉ huy và kiểm
soát các hoạt động nhằm thu hút .sử dụng và phát triển con người để có thể
đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Để đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực người ta có thể hiểu QTNL
là việc tuyển mộ tuyển chọn duy trì phát triển sử dụng động viên và cung cấp
tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở mức độ nào thi QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ
chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng đánh giá bảo toàn và giũ gìn

SV: Mùa A Vềnh
KV19

3

Lớp: Quản trị nhân lực –


Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức cả về
mặt số lượng và chất lượng.

+ Khái niệm về quản trị nhân lực : Quan trị nhân lưc(Quản lý nhân
lực)là những tư tưởng quan điểmcủa người lãnh đạo cấp cao về cách thức
quản lý con người trong tổ chức.
+ Quản trị nhân lực là quá trình tổ chức, khai thác, bảo vể và phát triển
nguồn tài nguyên nhân lực trong tổ chức.
II: VAI TRÒ CỦA QTNL ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
- Giai đoạn từ năm 1950-1960 người ta coi sản xuất là lợi thế cạnh tranh
- Giai đoạn từ năm 1960-1970 thì tài chính được coi là yếu tố quyết định
đến cạnh tranh
- Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing là trọng tâm
- Giai đoạn từ năm 1980-1990 Công nghệ thông tin giữ vai trò quan
trọng
- Giai đoạn từ năm 1990-nay, QTNL hay yếu tố con người được coi là
yếu tố quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh.
Ngày nay các hoạt động của QTNL đã phong phú và đa dạng nhằm tối
ưu hóa các quá trình quản trị con người.
Thực tế cho thấy các doanh nghiệp luôn mong muốn hoạt động một cách
có hiệu quả. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả
năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư , thị phần , mức tăng trưởng , khả
năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng là: sống sót. Có
thể nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người
tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá
cả phải chăng và chất lượng hợp lý. Như vậy, hiệu quả là khả năng xác định
các mục tiêu thích hợp.

SV: Mùa A Vềnh
KV19

4

Lớp: Quản trị nhân lực –


Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực
hiện công việc .Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các
nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta cho
rằng tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức như nguyên vật liệu, các dữ liệu,
công nghệ , vốn và nguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng
như dịch vụ được tạo ra như đầu ra , thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa
đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào . Như vậy, hiệu suất được
hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìm cách giảm thiểu
các chi phí về nguồn lực. Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý
hiệu suất của các nhân viên của mình. Và bởi vì các nhân viên này lại ra các
quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất của
nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức.
1. Bản chất:
- Ở bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ chức dù lớn hay nhỏ thì yếu tố
con người luôn được coi trọng nhất, bởi nó quyết định phần lớn thành
công hay thất bại của một tổ chức. Bởi vậy mà quản trị nhân lực là một
yếu tố không thể thiếu được trong sự quản lý đó.
- Quản trị nhân lực là: Tổng thể các hoạt động nhằm thu hút hình
thành, xây dựng, sử dụng và duy trì phát triển một lực lượng lao động có
hiệu quả đáp ứng yêu cầu hoạt động của tổ chức, đảm bảo thực hiện thắng lợi
những mục tiêu và thoả mãn người lao động tốt nhất.
- Quản trị nhân lực với mục đích nhằm sử dụng tối đa hiệu quả nguồn
nhân lực của doanh nghiệp và cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực

có hiệu quả trên cơ sở đóng góp có hiệu suất của từng cá nhân người lao
động, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp liên quan đến 2 vấn đề.
+ Thứ nhất là quản lý con người: Là việc quản lý hằng ngày đối với
tập thể lao động, xây dựng những ê kíp, được điều động, điều phối tạo ra

SV: Mùa A Vềnh
KV19

5

Lớp: Quản trị nhân lực –


Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

trong doanh nghiệp, có khả năng phát hiện ra những sai sót về mặt kinh tế kỹ
thuật.
+ Thứ hai là tối ưu hoá nguồn lực: Là công tác sắp đặt của
những người có trách nhiệm, những kỹ thuật cụ thể và những công cụ
để nắm được những thông số khác nhau trong chính sách nhân sự như:
việc làm.
2. Đối tượng của quản trị nhân lực:
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động trong doanh nghiệp
với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn
đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi cũng như nghĩa vụ của
họ trong tổ chức.
3. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực:
- Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào

việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất,
tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ
mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Trong đó nguồn tiềm năng của
con người là quyết định nhất.
- Con người, bằng sáng tạo, lao động miệt mài của mình, lao động trí
óc, lao động chân tay đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ
cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã
phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội.
Vì vậy để một tổ chức, một doanh nghiệp có hoạt động tốt, tồn tại và
phát triển như mong muốn hay không thì đều phụ thuộc vào nguồn nhân
lực từ con người chủ thể của mọi hoạt động.
- Xuất phát từ vai trò của yếu tố con người trong quá trình hoạt động
sản xuất kinh doanh, ở đó người lao động là yếu tố cấu tạo lên tổ chức.
Bởi vậy mà nguồn nhân lực là một nguồn vốn quý giá.

SV: Mùa A Vềnh
KV19

6

Lớp: Quản trị nhân lực –


Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

3.1 Các hoạt động Quản trị nhân lực trong tổ chức
- Hoạch định nguồn nhân lực
- Phân tích công việc

- Mô tả công việc
- Phỏng vấn
- Trắc nghiệm
- Lưu trữ hồ sơ
- Định hướng công việc
- Đào tạo huấn luyện công nhân
- Bình bầu đánh giá thi đua
- Bồi dưỡng nâng cao trình độ
- Quản trị tiền lương
- Quản trị tiền thưởng
- Quản trị các vấn đề phúc lợi
- Công đoàn
- Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp
- Đánh giá công việc
- Ký kết hợp đồng lao động
- Giải quyết khiếu tố lao động
- Giao tế nhân sự
- Thực hiện các thủ tục, nghỉ việc , nghỉ hưu …
- Kỷ luật nhân viên
- Thúc đẩy sáng kiến , chương trình kỹ thuật
- Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế, an toàn lao động
- Điều tra quan điểm của nhân viên.

SV: Mùa A Vềnh
KV19

7

Lớp: Quản trị nhân lực –

Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

Nghĩa vụ của quản lý trực tiếp và của phòng nhân sự:
Hoạt
động
Bố trí

Nghĩa vụ của Quản lý trực tiếp

Nghĩa vụ của phòng

nhân sự
Cung cấp thông tin cho phân tích công Phân tích công việc; hoạch định
việc; hội nhập kế hoạch chiến lược với nhân sự; tuyển dụng; tuân thủ luật
kế hoạch nhân sự tại đơn vị; phỏng vấn lệ và các quy định hiện hành; xem
ứng viên; hội nhập các thông tin thu xét đơn xin việc; kiểm tra trắc
thập bởi phòng nhân sự; ra quyết định nghiệm viết và thực hiện nhiệm
cuối cùng về thuê mướn và đề bạt ở cấp vụ xác minh hồ sơ, khám sức

mới vào.
khỏe.
Đào tạo, Huấn luyện tại nơi làm việc; thú vị hóa Đánh giá và khảo sát tinh thần;
Phát triển công việc; kèm cặp; động viên; phản huấn luyện kỹ thuật; phát triển
hồi đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ quản lý và tổ chức; cố vấn cho
cho người lao động.

sự.

trì, Đối xử công bằng với người lao động; Đãi ngộ đền bù, và những lợi ích;

Duy
sử

người lao động; nghiên cứu nhân

dụng truyền đạt cởi mở; xử lý xung đột trực quan hệ lao động; an toàn và sức

NNL

tiếp; khuyến khích làm việc theo đội; khỏe; dịch vụ cho người lao động
tôn trọng nhân phẩm cá nhân; tăng

lương.
Quan hệ Kỷ luật, thuyên chuyển, thải hồi, giảm Xem xét giải quyết khiếu nại của
LĐ

biên chế.

SV: Mùa A Vềnh
KV19

người lao động, về hưu, cố vấn.

8

Lớp: Quản trị nhân lực –

Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

3.2 Các chức năng cơ bản của Quản trị nhân lực
Các hoạt động chính của Quản trị nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau
đây:
3.2.1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ
năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt
được hiệu quả cao nhất.
3.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và
các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các
giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh
cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.
3.2.3 Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức
năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng
thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động
viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.
3.2.4. Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)
Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao
động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông
tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công,
thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông
tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao
động… Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân
viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ.
Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như:

chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các

SV: Mùa A Vềnh
KV19

9

Lớp: Quản trị nhân lực –


Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ
chức.Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ
quan tổ chức đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không. Quản trị
nguồn nhân lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá
trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về
năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và luôn vận
động thay đổi .Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và
nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách
uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể.
3.3 Nhiệm vụ của Quản trị nhân lực
Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
bao gồm:
- Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự
- Thu hút, tuyển mộ nhân viên
- Tuyển chọn nhân viên
- Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực

- Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên
- Thúc đẩy , động viên nhân viên
- Trả công lao động
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
- An toàn và sức khỏe
- Thực hiện giao tế nhân sự
- Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen
thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …).
Lý thuyết mới về tăng trưởng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh
và cao cần dựa vào ít nhất 3 trụ cột căn bản sau:
+ Áp dụng công nghệ mới

SV: Mùa A Vềnh
KV19

1
0

Lớp: Quản trị nhân lực –


Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

+ Phát triển hạ tầng cơ sở
+ Phát triển nguồn nhân lực
Trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt. Đặc biệt nguồn nhân
lực chất lượng cao là một yếu tố quyết định nhất của sự tăng trưởng kinh tế.
Nếu xem xét dưới góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế,

an toàn xã hội và bảo vệ môi trường thì phát triển nguồn nhân lực vừa là
nguồn lực vừa là mục tiêu cuối cùng là đỉnh cao của quá trình phát triển ở mỗi
quốc gia, vì nó gắn liền với phát triển con người và lấy con người làm trung
tâm của sự phát triển. Hay nói khác đi vì con người mà phát triển và sự phát
triển nhờ con người
III: NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC :
- Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ
bản sau:
+ Phân tích công việc và đánh giá công việc
+ Tuyển dụng lao động, thuyên chuyển và đề bạt người lao động
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Thù lao lao động, chế độ khen thưởng.
1. Phân tích công việc:
Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một
nhà quản trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công
việc là cơ sở là nền tảng cho quá trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau
này. Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh
giá một cách có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản
chất của từng công việc. Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị
tóm tắt về nhiệm vụ của công việc nào đó trong mối tương quan của công
việc khác. Tiến trình công việc được phân tích thực hiện qua các bước cơ

SV: Mùa A Vềnh
KV19

1
1

Lớp: Quản trị nhân lực –

Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

bản, mô tả công việc, xác định công việc, đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự,
đánh giá công việc và xét lại công việc.
1.1. Khái niệm về phân tích công việc:
Trước hết ta cần có khái niệm về công việc. Cũng có nhiều khái niệm
khác nhau về công việc. Ta có thể chấp nhận khái niệm về công việc như sau:
“Công việc bao gồm một số công tác cụ thể mà một tổ chức phải hoàn thành
nhằm đạt được mục tiêu của mình”.
Như vậy: “Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên
quan đến công việc một cách có hệ thống”. Phân tích công việc được tiến
hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ
năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công
việc đó một cách tốt nhất.
Cụ thể phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:
-

Nhân viên thực hiện những công tác gì?

-

Khi nào công việc được hoàn tất?

-

Công việc được thực hiện ở đâu?

-

Nhân viên làm công việc đó như thế nào?

-

Tại sao phải thực hiện công việc đó?

-

Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình
độ nào?
Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các
nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó , mối tương quan của công
việc đó với công việc khác , kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện
làm việc .Tóm lại Phân tích công việc được tiến hành nhằm:
Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.

-

Điều kiện để tiến hành công việc.

-

Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc.

SV: Mùa A Vềnh
KV19

1
2

Lớp: Quản trị nhân lực –


Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

-

Mối tương quan của công việc đó với công việc khác.

-

Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó.
Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bản mô tả công
việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
1.2. Lợi ích của Phân tích công việc:
Lợi ích của phân tích công việc được trình bày như sau
Hoạch định NNL

Tuyển dụng
Mô tả công việc
Làm cơ sở

Phân tích công việc
Tiêu chuẩn công việc

Đào tạo và phát triển

Đánh giá thành tích

Trả công khen thuởng

An toàn và sức khỏe

Có thể nói rằng các thông tin từ bản phân tích công việc được sử
dụng để:
- Định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân
viên.
- Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên.
- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống
tiền lương.
- Hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe
và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên.

SV: Mùa A Vềnh
KV19

1
3

Lớp: Quản trị nhân lực –


Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

- Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình
đào tạo Phân tích công việc được thực hiện trong các trường hợp sau đây:
+ Khi tổ chức được thành lập.
+ Khi có công việc mới.
+ Khi công việc thay đổi do kết quả của áp dụng KH – KT mới.
1.3 Các phương pháp Phân tích công việc:
Có 3 phương pháp:
1.3.1

Phương pháp làm bản câu hỏi:
Ở phương pháp này nhà quản trị gởi các câu hỏi đến các đối tượng có

liên quan đến việc tìm hiểu các thông tin cho việc phân tích công việc. Các
đối tượng mà các nhà quản trị thường đề nghị họ cung cấp thông tin bao gồm:
-

Người đảm nhận công việc

-

Người giám sát công việc

-

Chuyên gia phân tích công việc

-

Một nhóm những người với cùng một chức danh công việc.

Tất nhiên không nhất thiết là tất cả các nhân viên đều phải điền vào bản
câu hỏi. Người ta có thể chọn một cách ngẫu nhiên cho từng chức danh công
việc. Điều đó giúp chúng ta giảm bớt khối lượng thông tin cần xử lý mà vẫn
bảo đảm độ chính xác cho phép. Tất nhiên ta có thể phải xác nhận sự đúng
đắn của các câu trả lời trong giai đoạn quan sát của nghiên cứu này.
Trong bản câu hỏi ngoài những chi tiết cơ bản như tên tuổi, phòng ban,
chức vụ … người chịu trách nhiệm mô tả cần phải mô tả toàn bộ nhiệm vụ,
mục đích công việc , khối lượng công việc hoặc số sản phẩm …
Bản câu hỏi phân tích công việc thường đề cập đến các vấn đề sau đây:

-

Thông tin chung về vị trí công việc

-

Giám sát và chịu sự giám sát

-

Các lĩnh vực kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp

SV: Mùa A Vềnh
KV19

1
4

Lớp: Quản trị nhân lực –

Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

-

Sử dụng ngôn ngữ

-

Sử dụng thị giác và các giác quan khác

-

Các quyết định quản lý và kinh doanh

-

Các giao tiếp nội bộ và bên ngoài

-

Các cuộc họp mà bạn tham dự , làm chủ tọa hoặc làm người dẫn
chương trình

-

Các hoạt động thể chất

-

Sử dụng thiết bị , máy móc và dụng cụ

-

Các điều kiện môi trường

-

Các đặc tính khác của công việc
Tuy nhiên phương pháp này có những trở ngại, hạn chế:
- Công nhân không thích điền vào bản câu hỏi một cách chi tiết và vì thế
sẽ không trả lời đầy đủ.
- Cả công nhân lẫn cấp điều hành không có nhiều thời gian để xử lý bản
câu hỏi.Sau đây là những câu hỏi thường áp dụng để thu thập thông tin cho
việc Phân tích công việc:
+ Anh (chị) hãy mô tả một ngày làm việc thông thường?
+ Những trách nhiệm chính trong công việc là gì?
+ Theo anh (chị) những phần quan trọng nhất trong công việc là gì? Tại
sao chúng lại quan trọng?
+ Anh (chị) hãy kể tên và trình bày cách thức thực hiện những phần khó
nhất trong công việc?
+ Theo anh (chị) những thách thức nhiều nhất trong công việc là gì?
+ Những kiến thức nào quan trọng liên quan đến thực hiện công việc?
+ Những phần việc nào nên được ủy quyền? Cho ai? Như thế nào?
+ Loại tình huống nào thường gây ra căng thẳng nhất trong công việc?

SV: Mùa A Vềnh
KV19

1
5

Lớp: Quản trị nhân lực –


Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

+ Theo anh (chị) công việc đòi hỏi phải tham dự những cuộc họp như thế
nào? Sẽ có báo cáo nào?
+ Lĩnh vực nào của công việc thường tạo ra sự hài lòng nhất? Hoặc
không hài lòng nhất? Tại sao?
+ Theo anh (chị) có các quan hệ nào trong thực hiện công việc? Điều
kiện lao động, quy chế lao động như thế nào?
+ Anh (chị) thường phải giám sát hoạt động công việc của những ai? Ở
chức vụ nào?
+ Theo anh (chị) những khóa đào tạo, kỹ năng, kinh nghiệm đặc biệt cần
có để thực hiện công việc tốt là gì?
+ Các máy móc, dụng cụ nào thường được sử dụng? Công dụng, tính
năng, tác dụng, cách thức vận hành?
+ Trong toàn bộ quá trình làm việc, cần phải ra quyết định nào? Thời
gian cần thiết để đưa ra các quyết định như vậy?
+ Theo anh (chị) công việc có những yêu cầu trách nhiệm nào về tiền
bạc, mức độ an toàn hoặc những giá trị khác?
+ Công việc có những yêu cầu nào về trách nhiệm đối với khách hàng
hoặc các mối liên hệ khác bên ngoài công ty?
+ Những tiêu chuẩn được sử dụng để được đánh giá là thực hiện tố công

việc là gì?
1.3.2. Phương pháp chuyên gia (Phương pháp hội đồng):
Phương pháp này sử dụng một số chuyên gia am hiểu về công việc cần
phân tích để thu thập thông tin xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc .Các chuyên gia này có thể là những người đã hoặc đang là người
thực hiện công việc đó, cũng có thể họ là người giám sát, quản lý công việc
này. Sự hiểu biết sâu sắc về công việc của các chuyên gia sẽ bảo đảm cho chất
lượng phân tích công việc được nâng cao .Tuy nhiên điều này cũng chỉ ra rằng

SV: Mùa A Vềnh
KV19

1
6

Lớp: Quản trị nhân lực –


Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

phương pháp này phụ thuộc rất nhiều vào kinh nghiệm của các chuyên gia
.Việc tập trung cùng lúc nhiều chuyên gia để đánh giá cũng là một khó khăn
1.3.3. Phương pháp quan sát:
Phương pháp này được áp dụng chủ yếu đối với các công việc làm việc
bằng chân tay. Người phân tích sẽ quan sát toàn bộ quá trình làm việc của
công nhân. Trên cơ sở các tài liệu ghi chép được từ nơi làm việc tổng hợp lại
để hình thành bản mô tả công việc.
Hạn chế của phương pháp này:

-

Rất tốn thời gian và công sức

-

Không sử dụng được cho những công việc trí óc.
Trong thực tế mỗi tổ chức có thể xây dựng bản mô tả công việc và tiêu
chuẩn công việc với những biểu mẫu khác nhau. Sau đây là một biểu mẫu
giúp các bạn tham khảo:
Ký mã hiệu
Logo hay tên công
ty

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

Chức danh công việc :
Bộ phận :
Phòng :
Địa điểm làm việc :
Chức danh cấp trên trực tiếp :

Ngày tháng có hiệu lực
Số trang
Mã số công việc :

Ký tên

Tên cấp trên trực tiếp :
Tên người giữ vị trí hiện tại :

Ký tên

Mã số nhân viên :
MỤC ĐÍCH: (Tại sao vị trí này tồn tại, trong phạm vi giới hạn nào và mục
tiêu gì?
MẠNG LƯỚI QUAN HỆ :
Bên trong :

SV: Mùa A Vềnh
KV19

Bên ngoài :

1
7

Lớp: Quản trị nhân lực –


Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

Trực tiếp :
Gián tiếp :
TẦM HẠN QUẢN LÝ:
Tài chính : ( Tiền )

Phi tài chính : ( Con người , tài sản

( Khoản tiền mặt có thể chủ động sử …)
dụng nhằm đáp ứng yêu cầu công việc Con người : số lượng , chức danh
kịp thời và chịu trách nhiệm giải trình Tài sản : số lượng , giá trị
về tính hợp lý khi sử dụng )

TRÁCH NHIỆM /

QUYỀN HẠN

NHIỆM VỤ

TIÊU

CHÍ

ĐÁNH GIÁ
Số lượng, chất
lượng, thời gian

Tổ

Tham

Hỗ trợ/ Tổ

chức

gia

Phối

chức xuất

thực

thực

hợp

thực

Tham

hiện

hiện

hiện

gia

SV: Mùa A Vềnh
KV19

Đề

Quyết Phối
định

1
8

hợp/

Lớp: Quản trị nhân lực –


Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

YÊU CẦU TỐI THIỂU:
Yêu cầu năng lực:
1 Trình độ văn hóa
2 Trình độ ngoại ngữ
3 Trình độ tin học
4 Kiến thức
5 Kỹ năng
6 Khả năng
Yêu cầu khác:
7
8
9
1

Số năm kinh nghiệm
Tính cách cá nhân
Phong cách làm việc
Thể chất và sức

0 khỏe
11 Giới tính
1 Độ tuổi
2
1

Ngoại hình

3
Ngày … tháng … năm
CT HĐQT/TGĐ/GĐ nhân sự
2. Tuyển dụng lao động:
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác
quản trị nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Bởi tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những người lao động
phù hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp.
- Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển
dụng, phải gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người
tuyển dụng.
- Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về
SV: Mùa A Vềnh
KV19

1
9

Lớp: Quản trị nhân lực –

Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người
lao động, yêu thích công việc mình làm.
- Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những
rủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt
động tổ chức kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong
các hoạt động quản lý nguồn lực khác.
- Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước:
+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng.
+ Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển
chọn.
+ Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.
+ Tiến hành các bước tuyển chọn
+ Tiếp nhận người tuyển chọn.
- Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn
bê trong và nguồn bên ngoài.
+ Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp
nhưng muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để
nắm rõ được nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ
phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được
thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ trong loại hồ sơ
đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng như
những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của
mỗi người.
+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các
trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề,
đó là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho

SV: Mùa A Vềnh
KV19

2
0

Lớp: Quản trị nhân lực –


Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

một số bộ phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với
các Trung tâm trên, gặp gỡ người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu
về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ
tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trên
ghế nhà trường.
+ Qua các cơ quan tuyển dụng: thị trường lao động phát triển thì càng
có nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các Trung tâm tư
vấn việc làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ
đảm nhận các khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp
tổ chức đang cần người.
+ Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết
giới thiệu.
- Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công
việc trong doanh nghiệp.
- Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp
phải là: tuyển chọn những người có trình chuyên môn cần thiết, có thể

làm việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với
công việc, với doanh nghiệp.
- Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài
trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao.
- Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc
theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội.
- Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp
trắc nghiệm.
- Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân
cách v.v..

SV: Mùa A Vềnh
KV19

2
1

Lớp: Quản trị nhân lực –


Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

- Một số doanh nghiệp khi tìm người làm những chức vụ quan trọng
hay đòi hỏi những người có tính năng làm việc, họ thường tham
khảo những ý kiến của người quen, bạn bè, hay nhân viên đang làm việc
trong doanh nghiệp.
+ Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theo

yêu cầu của công việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân
lực bên trong hay bên ngoài.
- Tuyển chọn bê trong thì tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhân lực ở
đó dồi dào.
- Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện được chất lượng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao
trong quá trình thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn
kém hơn.
3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng
giúp cho doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc
cạnh tranh trên thị trường, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu
tố con người mang lại hiệu quả cao nhất. Sau đó mới tới sự đầu tư trang
thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp thương mại.
- Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến
thức, những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà
họ đang làm.
- Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức,
những kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao
động để họ có khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn
trong công việc.
- Đào tạo bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động,

SV: Mùa A Vềnh
KV19

2
2

Lớp: Quản trị nhân lực –

Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

để họ hoàn thành trong công việc.
- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua
việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng,
kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt
những chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa
học kỹ thuật cao.
- Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp
ứng nhu cầu có tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát
triển, làm tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất
lượng sản phẩm.
4. Thù lao - lao động:
- Thù lao lao động được biểu hiện là tổng các khoản mà người
lao động nhận được từ phía người sử dụng lao động thông qua quan hệ
việc làm của họ với tổ chức.
Thù lao lao động bao gồm:
+ Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định còn gọi là thù lao cứng mà
người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công
hay tiền lương.
+ Thù lao phần mềm: gọi là các khoản khuyến khích, đó là các khoản
ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công
việc nhằm khuyến khích họ tăng năng suất lao động, các khoản này thông

thường là tiền thưởng, tiền hoa hồng, tiền phân chia kết quả sản xuất.
+ Phúc lợi xã hội cho người lao động: đó là phần thù lao gián
tiếp được trả cho người lao động dưới dạng hỗ trợ nhằm đảm bảo cho

SV: Mùa A Vềnh
KV19

2
3

Lớp: Quản trị nhân lực –


Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

cuộc sống của người lao động bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các
chế độ phụ cấp khác, các chế độ nghỉ ngơi v.v..
- Thù lao lao động là phần vô cùng quan trọng, khuyến khích sự nhiệt
tình của người lao động thù lao lao động tuân theo chế độ quy định
tiền lương của Nhà nước, nó phải hấp dẫn, khuyến khích được người lao
động, tạo động lực để công nhân viên làm việc.
- Đảm bảo tính công bằng: Thù lao phải gắn với kết quả làm việc với
thành tích và cống hiến của người lao động.
Vì vậy chính sách xác định là người điều khiển phải giám sát và kiểm
tra thật chặt chẽ những ngươì làm việc, phải phân chia công việc ra
thành từng bộ phận đơn giản.
- Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc vất vả, khi
họ được trả lương cao hơn, họ có thể tuân theo các mức sản xuất đã ấn định

hoặc sẽ là cao hơn mức ấy.
- Bởi vậy mà mục tiêu của quản trị nhân lực là tiết kiệm chi phí lao
động, tăng năng suất lao động bảo đảm chất lượng sản phẩm từ đó sẽ làm
cho con người được tôn trọng, được thoả mãn trong lao động và phát triển
được những khả năng tiềm tàng của họ.

SV: Mùa A Vềnh
KV19

2
4

Lớp: Quản trị nhân lực –


Đề án môn học

GVHD: PGS.TS Vũ Thị Mai

KẾT LUẬN
Để nước ta có thể thực hiện tốt quá trình công nghiệp hoá, hiện
đại hoá thì chúng ta phải chú trọng nhiều tới quản trị nhân lực, vì nguồn
nhân lực là yếu tố quyết định trong quá trình phát triển đó.
Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân
viên đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên
doanh nghiệp đó hay tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi,
phải có khoa học trong công tác quản trị nhân lực. Đó là nắm được yếu tố
con người là đã nắm trong tay được hơn nửa thành công.
Tổ chức và quản lý để tối ưu hoá, năng suất lao động và nghiệp vụ chủ
yếu của quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân lực còn tạo ra được

động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong
công việc. Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa
công tác quản trị nhân lực trong hệ thống doanh nghiệp Việt Nam.
Việc sử dụng một cách hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức càng trở nên
quan trọng hơn,sử dụng con người đúng lúc đúng chỗ sẽ giúp cho tổ chức có
một cơ cấu hợp lý.
Qua tìm hiểu vai trò của Quản trị nhân lực trong tổ chức ngày càng có ý
nghĩa hơn trong chiến lược kinh doanh của tổ chức
Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Vũ Thị Mai đã hướng dẫn em hoàn
thành đề án này.

SV: Mùa A Vềnh
KV19

2
5

Lớp: Quản trị nhân lực –