248 Vai trò của quản trị nhân lực đối với các tổ chức ngày nay

Đại học kinh tế quốc dân
Khoa kinh tế lao động và dân số
**********
Đề án môn học
chuyên ngành quản trị nhân lực
Đề tài:
vai trò của quản trị nhân lực đối với các
tổ chức ngày nay


Giáo viên hớng dẫn : TS. Nguyễn Ngọc Quân
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Trọng Dũng
Lớp : Quản trị nhân lực 41A

§Ò ¸n m«n häc qu¶n trÞ nh©n lùc
Hµ néi 8/2003
NguyÔn Träng Dòng - QTNL 41A
2
Đề án môn học quản trị nhân lực
Lời mở đầu
Nền kinh tế thế giới đã bớc vào giai đoạn đổi mới sự phát triển. Đặc điểm
đặc trng của nó là hàm lợng khoa học cao, u tiên chất lợng hơn số lợng ,cơ cấu
sản xuất thay đổi liên tục do áp dụng những cái mới. Quá trình đổi mới, nh kinh
nghiệp thế giới cho thấy, không chỉ hạn chế ở lĩnh vực kỹ thuật mà sự thống
nhất của những cái mới về công nghệ tổ chức và xã hội, trong tiến trình đó, mô
hình để phát triển và sử dụng nguồn lực con ngời đã hình thành .
Từ việc lấy kỹ thuật làm trung tâm đến lấy con ngời làm trung tâm.
Trong thời kì khoa học và công nghệ phát triển nh vũ bão hiện nay cũng nh sự
suy giảm vai trò quản lý và nhân tố con ngời.
Nguyên nhân của mọi nguyên nhân thành công hay thất bại do chính con
ngời, do chính chúng ta quyết định. Nguy cơ tụt hậu và chậm phát triển có

nguyên nhân cơ bản là chúng ta cha có một đội ngũ cán bộ quản lý, cha biết sử
dụng đúng con ngời trong cơ quan quản lý nhà nớc và các doanh nghiệp.
Thế giới ngày nay là thế giới bùng nổ thông tin. Chính vì vậy mà trình độ
giáo dục, học vấn và kiến thức của công nhân viên không ngừng nâng cao.
Ngay tại Việt Nam hiện nay, những công nhân viên không có trình độ dần dần
bị đào thải, lực lợng lao động trẻ không có kiến thức và kỹ năng chuyên môn sẽ
khó kiếm việc làm. Để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp
thì vấn đề quản trị nhân sự trong tổ chức là một vấn đề đang quan tâm. Ngày
nay ngòi ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự. Khi ngời ta nói đến một công
ty, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải thiếu vốn, thiếu trang thiết bị,
thiếu mặt bằng Mà ng ời ta chỉ ngay đến ngời đó không đủ năng lực điều hành
công việc và thiếu trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệp
trong chiến lợc con ngời.
Quản trị nhân sự là một trong những chức năng của quá trình quản trị.
Bởi con ngời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do
đó việc lựa chọn, sắp xếp con ngời có năng lực, phẩm chất phù hợp với vị trí
trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
Nguyễn Trọng Dũng - QTNL 41A
3
Đề án môn học quản trị nhân lực
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền
kinh tế mở buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn,
sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong một bộ máy tổ chức nh thế nào nhằm
đạt hiệu tốt nhất đang đợc mọi ngời quan tâm.
Nhận thức rõ điều đó em mạnh dạn nghiên cứu vấn đề về vai trò của quản
trị nguồn nhân lực trong tổ chức ngày nay với ý tởng nêu lên đợc phơng pháp
tốt nhất và hiệu quả nhất để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động trong
doanh nghiệp mà đó chính là vấn đề đang đợc mọi tổ chức ngày nay quan
tâm và đa lên hàng đầu nhằm nâng cao năng xuất, chất lợng sản phẩm, tạo đợc
chỗ đứng trên thơng trờng.

Kết cấu của đề tài gồm ba phần:
Phần 1: Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức ngày
nay .
Phần 2: Thực trạng về vai trò của quản trị nhân lực trong việc nhằm
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Phần 3: Một số ý kiến nhằm nâng cao vai trò của quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp đặc biệt về vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của
doanh nghiệp
Qua đây em xin đợc chân thành cảm ơn sự hớng dẫn của thầy giáo TS.
Nguyễn Ngọc Quân đã hớng dẫn tận tình để em có thể hoàn thành đợc bài đề án
môn học chuyên ngành "Quản trị nhân lực".
Nguyễn Trọng Dũng - QTNL 41A
4
Đề án môn học quản trị nhân lực
Phần i
Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực
trong Tổ chức ngày nay
i. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1. Những khái niệm và thực chất quản trị nhân lực
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân sự. Theo giáo s Mỹ
Dimock: Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng
cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trờng hợp xảy ra có
liên quan tới một loại công việc nào đó. Còn giáo s Felĩ Mứgo thì cho là: Quản
trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những
nhân viên cũ sao cho năng xuất và chất lợng công việc của mỗi ngời đều đạt tới
mức tối đa có thể đợc. Với giáo s Phạm Ngọc ẩn: Quản trị nhân sự đợc giới
thiệu một cách rõ ràng hơn. Đó là một phần trong nghệ thuật quản trị nói chung
nhng chú trọng tới cá nhân ngời làm việc, tới công việc mà họ làm với các mối
quan hệ xã hội trong tổ chức, nhằm tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên hoàn
thành công việc của mình, để cải thiện bầu không khí tâm lý trong tập thể, để

tất cả cùng đóng góp hết sức mình vào mục tiêu cuối cùng của tổ chức.
Ta có thể đa ra một định nghĩa ngắn gọn và đầy đủ hơn về quản trị nhân
lực: Quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản
trị, giải quyết tất cả những vấn đề liên quan tới con ngời gắn với công việc của
họ trong bất cứ một tổ chức nào.
Có thể nói, quản trị nhân lực là một công tác hết sức khó khăn và phức
tạp, bởi vì nó động chạm tới những con ngời cụ thể với những hoàn cảnh,
nguyện vọng sở thích, năng lực, cảm xúc riêng biệt. Vì vậy, muốn lôi cuốn,
động viên và khai thác khả năng của họ, nhà quản trị phải tìm hiểu thế giới nội
tâm của họ, biết cách lắng nghe, nhạy cảm và tế nhị trong giao tiếp, biết đánh
giá con ngời một cách khách quan và chính xác, biết đối xử thật sự công bằng.
Một nhà quản trị cho rằng yếu tố giúp ta nhận biết đợc xí nghiệp hoạt động tốt
Nguyễn Trọng Dũng - QTNL 41A
5
Đề án môn học quản trị nhân lực
hay không, thành công hay không chính là lực lợng nhân sự của nó những
con ngời cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi sự còn lại máy móc,
thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua đ ợc ,học hỏi đ-
ợc, sao chép đợc nhng con ngời thì không thể
Vì vậy có thể nói, nói tới quản trị nhân lực là nói tới nghệ thuật quản trị.
Dù có tất cả mọi thứ trong tay mà không nắm đợc nghệ thuật quản lý con ngời
thì cũng vô ích.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu
Quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực thờng là nguyên nhân của thành công
hay thất bại trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của tổ
chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực của để dạt đọc
mục đích của tổ chức đó. Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành của quản
trị doanh nghiệp. Đúng vậy quản trị nhân lực có liên quan tới hoạt động của mọi
cấp quản lý, nhng trong một tổ chức nào đó sẽ phải có một bộ phận chuyên trách
về nhân sự. Bộ phận này có những chức năng nhiệm vụ cụ thể nh:

- Đề ra các chính sách về tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân sự.
- Lập kế hoạch và tổ chức các chơng trình đào tạo, bồi dỡng, nâng cao
trình độ, cải thiện điều kiện làm việc.
- Thiết kế hệ thống tiền lơng, tiền thởng cho đơn vị .
- Tham gia vào việc tuyển dụng nhân sự cho các bộ phận trong đơn vị.
- Cố vấn cho các bộ phận khác về các vấn đề nhân sự khi có yêu cầu
(khen thởng, kỷ luật, giải quyết tranh chấp)
- Giám sát việc thực hiện công việc
- Lu trữ và bảo quản hồ sơ về nhân sự.
2. Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật
Khoa học vì: quản trị nhân lực đã có một quá trình phát triển lâu dài,đợc
nhiều nhà quản ký ,nhà khoa học nghiên cứu tìm hiểu đúc kết thành nhiều trờng
phái đợc thực tiễn chấp nhận, áp dụng và ngày nay ngời ta đã viết thành sách
Nguyễn Trọng Dũng - QTNL 41A
6
Đề án môn học quản trị nhân lực
giáo khoa để giảng dạy, hoặc chuyên đề đăng trên báo, chủ đề tuyên truyền,
phổ biến và áp dụng trong thực tế sản xuất, cũng nh nhiều lĩnh vực khác.
Những chức năng của nó liên quan với nhiều khoa học lớn, cũng nh khoa
học chuyên ngành.
Nghệ thuật vì: Quản trị nhân lực liên quan tới con ngời, vì con ngời là đối
tợng của quản lý, mà trong quá khứ, hiện tại cũng nh tơng lai, con ngời luôn
luôn thay đổi, luôn luôn phát triển, con ngời có đợc kiến thức từ giáo dục, có
kinh nghiệm từ hoạt động thực tế, hoặc từ quan sát thực tế. Con ngời có văn hoá
có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế đó không chịu đứng yên để nhìn điều kiện
hoạt động, kết quả hoạt động của mình lắp đặt nh cũ đi hoặc xấu đi, mà luôn
luôn phấn đấu vơn lên những điều kiện tốt đẹp hơn. Không ngừng sáng tạo cải
tiến kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, đấu tranh cho những quan hệ tự do bình đẳng
giữa con ngời để làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả, đời sống ngày càng
nâng cao. Ngời quản lý tiên tiến phải tính đến những biến đổi về chất của đối t-

ợng quản lý, đồng thời cũng tính đến những điều kiện khách quan, bằng trí tởng
tợng sáng tạo, có những dự đoán chính xác đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm
để áp dụng kiến thức đó. Mọi biến đổi của các điều kiện; yếu tố nói trên đòi hỏi
ngời quản lý phải có thay đổi trong t duy, tìm những hình thức, phơng pháp, cơ
chế quản lý mới, nhằm đem lại hiệu quả cao trong quản trị nhân lực.tất cả điều
đó không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật cao.
3.Tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực trong mỗi tổ chức
Ra đời sau các môn quản trị chuyên ngành khác nh quản trị sản xuất,
quản trị tài chính, quản trị marketing nh ng quản trị nhân lực lại có tốc độ
phát triển nhanh nhất, đặc biệt là trong vòng 30 năm trở lại đây. Nguyên nhân
của sự chuyển biến tích cực này là ở chỗ quản trị nhân lực chịu sức ép trực tiếp
của những biến đổi thuộc môi trờng bên ngoài .
Môi trờng kỹ thuật công nghệ: Kỹ thuật hiẹn đại và công nghệ sản xuất mới
sẽ làm xuất hiện một số nghề mới với những yêu cầu moứi về trình độ học
vấn, về kỹ năng, kỹ xảo. Tơng tự, một số nghề cũ lại mất đi, đòi hỏi phải
Nguyễn Trọng Dũng - QTNL 41A
7
Đề án môn học quản trị nhân lực
xem xét lại vấn đề đào tạo, bồi dỡng, chế độ làm việc nghỉ ngơi, cũng nh
giải quyết số ngời dôi ra do không có công ăn việc làm.
Môi trờng kinh tế: Sự cạnh tranh trong ngành, trong vùng, giữa các ngành,
các vùng trong một quốc gia, giữa các quốc gia trong khu vực và trên thế
giới; với tốc độ tăng trởng kinh tế nhanh hay chậm, và tỷ lệ lạm phát cao
hay thấp đều có ảnh hởng tới công việc, thu nhập và đời sống của mỗi ngời
lao động.
Môi trờng xã hội văn hoá : Trải qua những thời đại khác nhau, hệ thống các
nhu cầu cá nhân, cách nhìn nhận giá trị con ngời, lối sống, phong cách
sống, đều có những thay đổi đáng kể. Điều đó ảnh hởng không nhỏ tới t
duy và các chính sách về quản trị nhân lực trong xí nghiệp. Nếu nh trớc
kia, mong muốn của ngời đi làm chỉ giản dị là có việc làm ổn định và mức

lơng đủ sống thì ngày nay, nhu cầu của họ đã đa dạng, phong phú hơn
nhiều, đặc biệt là những nhu cầu về tinh thần nh: có công việc an toàn, hợp
sở trờng và thú vị, không buồn chán, với các điều kiện làm việc thuận lợi
và chế độ làm việc hợp lý; đợc đối xử công bằng, đợc cung cấp đầy đủ
thông tin, đợc tôn trọng và lắng nghe ý kiến, đợc tham gia vào một số
quyết định của đơn vị; có cơ hội học hành và thăng tiến, có tơng lai nghề
nghiệp.
Vì vậy QTNL có hiệu quả hay không là tuỳ thuộc vào việc có nắm bắt và
thoả mãn đợc những nhu cầu chính đáng của nhân viên hay không, trong khi đó
vẫn đảm bảo đợc những mục tiêu của xí nghiệp (chi phí lao động trong giá
thành thấp, năng suất lao động cao, tổ chức lao động chặt chẽ)
Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ năm 1850, trong suốt thời gian
dài, quản trị nhân lực chỉ thi hành các chức năng hành chính nh tuyển dụng,
chấm công, trả lơng, kỷ luật
Trong khoảng thời gian từ 1930 đến 1959, với sự xuất hiện của trờng phái
tơng quan nhân sự đứng đầu là Elton Moyo, chức năng quản trị nhân lực đợc
phú thêm đi một số vấn đề nh: giải quyết các mối quan hệ xã hội trong đơn vị,
Nguyễn Trọng Dũng - QTNL 41A
8
Đề án môn học quản trị nhân lực
vệ sinh và an toàn lao động, thông tin giữa các cấp,và đào tạo bồi dỡng trình
độ.
Vào những năm 70, lĩnh vực hoạt động của QTNL tiếp tục đợc mở rộng.
Các phơng pháp mới về phân tích công việc, kỹ thuật trắc nghiệm trong tuyển
chọn,quản lý hồ sơ nhân viên, lập kế hoạch đào tạo...
Nhng phải đến những năm 80, ngời ta mới đợc chứng kiến sự thay đổi tới
tận gốc rễ về quan niệm cũng nh tên gọi môn này. QTNS đã trở thành quản trị
chiến lợc các nguồn nhân lực. Từ cách quản lý cứng nhắc, coi con ngời chỉ là
lực lợng thà hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa trong ngắn hạn với chi phí tối
thiều, đã và đang chuyển sang một cách quản lý mềm dẻo linh động hơn, tạo

điều kiện để con ngời phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo, vừa khai thác
năng lực của họ, vừa có kế hoạch đầu t cho dài hạn, sao cho chi phí đợc sử dụng
một cách tối u.
Tất cả những ngời quản lý đều phân công việc và đánh giá sự thực hiện
công việc, và trong ý nghĩ đó, tất cả những ngời quản lý đều là những ngời quản
lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên, những chức năng nguồn nhân lực đặc biệt thờng
đợc giao cho phòng quản trị nhân lực - bộ phận chịu trách nhiệm về việc tuyển
ngời vào tổ chức, dạy họ cách làm việc, và làm cho họ đợc trả công và đợc đối
xử ở mức độ hợp lý nhất .
Quản lý nguồn nhân lực (HRM) trớc kia đợc gọi là quản lý nhân sự. Tuy
nhiên, trong những năm gần đây, tên gọi đợc thay đổi bởi các chức năng đã đợc
thay đổi một cách nhanh chóng và trở nên cực kỳ quan trọng sự định hớng
chiến lợc của tổ chức cạnh tranh. Những chức năng này sánh ngang với sứ mệnh
chiến lợc của tổ chức.
Xu hớng quan trọng nhất trong quản lý nguồn nhân lực trong hai thập kỷ
qua là sự tăng cờng rộng rãi của định chế về luật pháp. Luật pháp của nớc và
liên bang, các quy định công sở và các quýet định toà án đã phối hợp với nhau
thành một mạng lới các định chế và các giới hạn mà những ngời quản lý nguồn
nhân lực, với sự nhấn mạnh các bộ luật về phân biệt đối xử .
Nguyễn Trọng Dũng - QTNL 41A
9
Đề án môn học quản trị nhân lực
Các tổ chức phải đơng đầu với ba thách thức lớn: Chất lợng, đa dạng hoá,
và thay đổi. Các tổ chức phải sản xuất ra các sản phẩm và dịch vụ có chất lợng,
với một lực lợng lao động đa dạng, trong một môi trơng luôn thay đổi. Các tổ
chức thắng lợi phải duy trì một sự cẩn trọng kiên định đối với chất lợng, sự đa
dạng và sự thay đổi, và họ dựa vào quản lý nguồn nhân lực để có thắng lợi.
Ai nên nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực? Mọi ngời đều cần có sự hiểu
biết cơ sở về các nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực là cần thiết với mỗi cá
nhân, dù cho ngời đó dự định trở thành một ngời quản lý nguồn nhân lực, một

chuyên gia quản lý nguồn nhân lực, một ngời quản lý hay giám sát trực tuyến
chung, hay một thành viên của lực lợng lao động. Mọi ngời đều có lợi từ những
hiểu biết cơ bản về những vấn đề nh quá trình thuê mớn, kế hoạch hoá nghề
nghiệp, quản lý tiền công và tiền lơng, các hoạt động công đoàn để chi phối
pháp luật, an toàn và sức khoẻ, và các quy định của liên bang về các cơ hội thuê
mớn bình đẳng.
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các
tổ chức và giúp cho tổ chức đó tồn tại. Chúng ta đợc bao quanh bởi các tổ chức
và chúng ta tham gia trong đó với t cách là thành viên, là ngời lao động ,là
khách hàng hay bạn hàng.Hầu hết cuộc sống của chúng ta là trong tổ chức và
chúng cung cấp cho chúng ta những sản phẩm và dịch vụ mà nhờ đó chúng ta
có thể sống đợc.
Mặt khác, các tổ chức lại phụ thuộc vào con ngời; và nếu không có con
ngời thì chúng cũng không tồn tại. QLNNL chịu trách nhiệm về việc con ngời
đợc đối xử nh thế nào trong tổ chức. Nó chịu trách nhiệm về việc đa con ngời
vào tổ chức ,giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của
họ,và giải quyết các nhu cầu phát sinh.
4. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Nguyễn Trọng Dũng - QTNL 41A
10
Đề án môn học quản trị nhân lực
Mục tiêu của Quản trị TNNS nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực l-
ợng lao động có hiệu quả. Để đạt đợc mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết
cách thâu dụng, phát triển đánh giá, và duy trì nhân viên của mình.
Để cho công ty đợc phát triển, có lời, và sống còn, nhà quản trị cần nắm
vững bốn mục tiêu cơ bản sau:
- Mục tiêu xã hội: Công ty phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội.
Công ty hoạt động vì lợi ích xã hội chứ không phải của riêng mình.
- Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị TNNS là làm thế nào cho cơ quan
tổ chức có hiệu quả. Quản trị TNNS tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là ph-

ơng tiện giúp cơ quan đạt đợc mục tiêu của mình.
- Mục tiêu các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức
năng nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban đều phải đóng góp phục vụ
cho nhu cầu của cơ quan tổ chức. Mức phục vụ này phải phù hợp với cơ quan tổ
chức.
- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt đợc các
mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục
tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, việc hoàn thành công
tác sẽ suy giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ cơ quan.
Mỗi cá nhân có mục tiêu riêng của mình. Tuy nhiên trong phạm vi tổ
chức, mục tiêu này đợc đo lờng bằng sự thoả mãn đối với công việc, nghĩa là
mức độ mà một cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc của đ-
ơng sự. Điều này đợc thể hiện bở việc đơng sự có gắn bó với tổ chức đó. Tích
cực với công việc chỉ về việc một ngời nào đó sẵn lòng làm việc chăm chỉ và nỗ
lực làm việc vợt mức trung bình.
5. Các chính sách nguồn nhân lực
Chính sách nhân sự đề cập đến những nguyên tắc và quy chế mang tính
định hớng chi phối mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của
nó. Các chính sách này thờng là một phần trong chính sách chung của tổ chức.
Mặc dù thờng phải liên tục tiến hành các hoạt động và xác định tiêu chuẩn cho
Nguyễn Trọng Dũng - QTNL 41A
11
Đề án môn học quản trị nhân lực
từng công việc, thậm chí có thể thay đổi cả con ngời nhng không phải là tất cả
các công ty đều có một tập hợp các chính sách thành văn.
Các chính sách nguồn nhân lực hớng dẫn các hoạt động của tổ chức trong
việc đạt các mục tiêu. Trong khi một mục đích có xu hớng chỉ rõ cái gì cần phải
đợc thực hiện thì một chích sách giải thích việc đó cần phải đợc thực hiện nh
thế nào. Vì vậy, các chính sách nguồn nhân lực là để chỉ các kế hoạch thực hiện
để hớng dẫn cơ bản và hớng suy nghĩ của những ngời quản lý trong các vấn đề

lao động. Một vài trong số các vấn đề chung nhất thờng đợc nói đến trong các
chính sách nguồn nhân lựclà các vấn đề về: Kỷ luật, đề bạt, thù lao, tăng lơng,
phúc lợi, thôi việc Các chính sách nguồn nhân lực phục vụ ba mục tiêu
chung:
Nhằm khẳng định lại với ngời lao động rằng họ sẽ đợc đối xử hợp lý và
khách quan.
Nhằm giúp cho những ngời quản lý ra quyết định một cách nhanh chóng
và nhất quán.
Nhằm tạo cho ngời quản lý sự tự tin khi giải quyết các vấn đề và bảo vệ
các quyết định của mình .
Để đạt đợc các mục đích này, các chính sách nguồn nhân lực nên đợc viết
thành văn bản và luôn đợc sẵn sàng để mọi ngời đều có thể kiểm tra. Các chính
sách bằng văn bản viết có hiệu lực hơn là bằng lời và phục vụ nh một sự trợ
giúp có giá trỉtong định hớng và đào tạo những lao động mới, trong quản lý các
hành động về kỷ luật, và trong giải quyết các bất bình. Các chính sách nguồn
nhân lực thờng đợc xây dựng dới sự hớng dẫn của những ngời quản lý cấp cao.
Tuy nhiên, vì những ngời giám sát ở cấp quản lý thấp nhất đợc thu hút vào việc
quản trị những chính sách này, nên các thông tin đầu vao họ rất có ích trong
việc xây dựng các chính sách mới.
Các chính sách nguồn nhân lực thờng đợc giải thích trong các sổ tay
nhân viên .
Nguyễn Trọng Dũng - QTNL 41A
12