Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.42 MB, 99 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LÊ THỊ MAI
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LÊ THỊ MAI
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN MẠNH TUÂN
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và nội dung này chƣa từng đƣợc
ai khác công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận văn tốt nghiệp, tôi đã
nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, quan tâm, giúp đỡ quý báu của các Thầy giáo, Cô
giáo, bạn bè, đồng nghiệp. Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin
đƣợc bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất tới:
- Ban giám hiệu nhà trƣờng, Phòng đào tạo sau đại học và các Thầy,
Cô giáo của Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi
điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn
tốt nghiệp.
- Cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Mạnh Tuân – ngƣời đã trực tiếp hƣớng
dẫn, giúp đỡ tận tình và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành
luận văn.
- Cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã luôn quan tâm, chia sẻ,
động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn.
TÓM TẮT
Luâ ̣n văn nghiên cƣ́u công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần chứng khoán Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt
Nam trong thời gian từ năm 2012 đến năm 2015 với mục đích đề xuất các giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
Chƣơng 1 trình bày cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu về
công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2 sẽ tiến hành xây
dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết, từ đó trình bày các vấn đề
liên quan đến phƣơng pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết đề ra. Chƣơng
này gồm các phần nhƣ sau: (1) Chỉ ra các phƣơng pháp nghiên cứu, (2) Thiết kế
mẫu – chọn mẫu và (3) Phƣơng pháp xử lý và phân tích số liệu.
Chƣơng 3 trình bày thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công
ty; nội dung mục này gồm ba phần chính: (1) chỉ ra các đặc điểm của công ty
về nhân lực, công nghệ, sản phẩm; (2) tiếp theo là phân tích tình hình nhân sự,
tài chính và nội dung và quan điểm của học viên khi tham gia đào tạo tại công
ty và (3) đƣa ra thực trạng thông qua những phân tích và số liệu thống kê của
tác giả trong qua trình nghiên cứu đề tài.
Chƣơng 4, sau khi nghiên cứu , tác giả đã đề xuất một số phƣơng hƣớng
và giải pháp về công tác đào tạo của công ty nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo của công ty trong thời gian tới.
MỤC LỤC
Danh mục các chữ viết tắt .................................................................................. i
Danh mục bảng.................................................................................................. ii
Danh mục hình ................................................................................................. iii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN
CỨU CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực ........................................... 5
1.1.1. Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực.................................................5
1.1.2. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực ...........................................11
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. .........................................................................................................................22
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu. .................................................................... 26
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................... 31
2.1. Phƣơng pháp ................................................................................................... 31
2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ........................................................................32
2.1.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ......................................................................34
2.2. Tiến trình phân tích ......................................................................................... 35
2.2.1. Địa điểm thực hiện.........................................................................................36
2.2.2. Thời gian khảo sát...........................................................................................36
CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM .............................. 37
3.1. Tổng quan về công ty ..................................................................................... 37
3.1.1. Vài nét sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của công ty .............37
3.1.2. Các yếu tố nguồn lực của công ty ..................................................................38
3.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty................................................46
3.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Agriseco giai
đoạn 2012-2015....................................................................................................... 51
3.2.1. Công tác xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo ...........................................52
3.2.2. Công tác xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo...........55
3.2.3. Công tác lựa chọn giáo viên đào tạo .............................................................59
3.2.4. Kinh phí đào tạo...............................................................................................60
3.2.5. Công tác đánh giá kết quả đào tạo ................................................................62
3.3. Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty ....................... 64
3.3.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................64
3.3.2. Những hạn chế, tồn tại. ...................................................................................66
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế. ..................................................................68
CHƢƠNG 4 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT
TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM ................................................................ 70
4.1. Phƣơng hƣớng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong thời
gian tới ................................................................................................................... 70
4.1.1. Bối cảnh Agriseco ............................................................................................70
4.1.2. Phương hướng phát triển của Công ty ..........................................................70
4.1.3. Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực của công ty ...................................71
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công
ty Agriseco ............................................................................................................. 73
4.2.1. Nâng cao năng lực của cán bộ làm đào tạo..................................................73
4.2.2. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo ............................................................74
4.2.3. Hoàn thiện phương pháp và hình thức đào tạo ............................................75
4.2.4. Hoàn thiện lựa chọn đội ngũ giảng viên .......................................................77
4.2.5. Đầu tư kinh phí cho đào tạo............................................................................78
4.2.6. Nâng cao đánh giá hiệu quả đào tạo .............................................................78
4.2.7. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động sau đào tạo .......................................79
4.2.8. Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo .........................................80
4.2.9. Hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với người lao động sau đào tạo....81
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 83
Tài liệu tham khảo ........................................................................................... 84
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
AGRIBANK Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam
2
AGRISECO
3
BCH
Ban chấp hành
4
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
5
CK
Chứng khoán
6
CNTT
Công nghệ thông tin
7
CPH
Cổ phần hóa
8
CTCK
Công ty chứng khoán
9
DN
Doanh nghiệp
10
SGDCK
Sở giao dịch chứng khoán
11
TPCP
Trái phiếu Chính Phủ
12
UBCKNN
Uỷ Ban Chứng khoán Nhà Nƣớc
13
VCSH
Vốn chủ sở hữu
Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam
i
DANH MỤC BẢNG
STT
Tên bảng
Nội dung
1
Bảng 2.1
Các bƣớc tiến hành nghiên cứu
31
2
Bảng 2.2
Các câu hỏi nghiên cứu
33
3
Bảng 3.1
Số lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực
39
4
Bảng 3.2
Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ nguồn nhân lực
40
5
Bảng 3.3
Số lƣợng lao động và năng suất lao động của
Agriseco giai đoạn 2012-2015
41
6
Bảng 3.4
Doanh thu của Agriseco qua các năm
42
7
Bảng 3.5
Chi phí của Agriseco qua các năm
43
8
Bảng 3.6
Các chỉ tiêu tài chính của Agriseco
44
9
Bảng 3.7
Tần suất hoạt động xác định nhu cầu đào tạo
tạiAgriseco
53
10
Bảng 3.8
Đánh giá của nhân viên về nội dung đào tạo tại
Agriseco
56
11
Bảng 3.9
Các phƣơng pháp đào tạo tại Agriseco
57
12
Bảng 3.10
Quan điểm của nhân viên về các phƣơng pháp
đào tạo
58
13
Bảng 3.11
Chi phí đào tạo tại Agriseco
60
14
Bảng 3.12
Đánh giá của nhân viên về mức độ hỗ trợ khi
tham gia đào tạo
62
15
Bảng 3.13
Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp
ứng nhu cầu đào tạo của công ty 2012-2015
63
16
Bảng 3.14
Sự phù hợp giữa chƣơng trình đào tạo với yêu
cầu của công việc
66
ii
Trang
DANH MỤC HÌNH
STT
Tên bảng
Nội dung
Trang
1
Sơ đồ 1.1
Các bƣớc trong đào tạo nguồn nhân lực
11
2
Sơ đồ 2.1
Quy trình nghiên cứu
35
3
Biểu đồ 3.1 Quy mô đội ngũ nguồn nhân lực 2012-2015
39
4
Biểu đồ 3.2 Lý do việc tổ chức đào tạo tại Agriseco
54
5
Biểu đồ 3.3
Đánh giá của nhân viên về khả năng truyền
đạt của giáo viên
iii
60
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhƣ chúng ta đã biết trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là rất
quan trọng đối với mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp và ngay cả mỗi quốc
gia.Nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong việc thành bại của tổ chức.Chính
vì vậy mà công tác đào tạo nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp đang trở
thành vấn đề cấp bách. Nhƣ ta đã biết năng lực của một doanh nghiệp đƣợc
hình thành bởi các yếu tố nhƣ tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công
nghệ, con ngƣời v.v… trong đó con ngƣời sẽ quản lý và khai thác các yếu tố
còn lại. Chính vì vậy yếu tố con ngƣời là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp.
Bên cạnh các lĩnh vực khác thì thị trƣờng chứng khoán luôn đƣợc
xem là “Hàn thử biểu” của nền kinh tế, nó vận động và biến đổi nhanh chóng
để thích nghi và phù hợp với thị trƣờng. Để có thể vận hành và điều khiển,
bên cạnh các nguồn lực về công nghệ thì chất lƣợng nhân sự luôn là bài toán
đƣợc đặt lên hàng đầu trong thị trƣờng chứng khoán nói chung và của các
công ty chứng khoán nói riêng.
Thị trƣờng chứng khoán Việt Nam đƣợc hình thành từ những năm
2000, trải qua 16 năm hình thành và phát triển với mục tiêu là kênh huy động
vốn tối ƣu cho các doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh, tuy
nhiên, đây vẫn là thị trƣờng khá “non trẻ” nếu so sánh với các thị trƣờng
chứng khoán khác trên thế giới với hàng trăm năm phát triển. Trong giai đoạn
này, thị trƣờng chứng khoán Việt Nam đã có những lúc tăng trƣởng với tốc độ
chóng mặt nhƣng thiếu bền vững.Khi quả “bong bóng” thị trƣờng phát nổ đã
để lại nhiều tàn tích khá nghiêm trọng. Do thời gian tồn tại và phát triển còn
tƣơng đối ít nên trong thời gian vận hành, thị trƣờng chứng khoán Việt Nam
1
đã bộc lộ nhiều khiếm khuyết nhƣ: tính minh bạch chƣa cao, công nghệ chƣa
đáp ứng đƣợc nhu cầu thị trƣờng,…Bên cạnh đó, nhân lực của các công ty
chứng khoán còn mỏng và chƣa bắt kịp đƣợc với sự biến đổi chóng mặt của
cơ chế thị trƣờng.
Đối với công ty chứng khoán ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông
thôn Việt Nam (Agriseco) hiện nay thì khâu đào tạo nguồn nhân lực đang là
vấn đề cần đƣợc quan tâm và chú trọng hơn bao giờ hết. Thị trƣờng chứng
khoán trong nƣớc nói chung và của công ty cổ phần chứng khoán ngân hàng
nông nghiệp Agriseco nói riêng đang trong giai đoạn tụt dốc trong 2-3 năm
trở lại đây. Chính vì thế, để vực dậy đƣợc thị trƣờng chứng khoán thì cần phải
có sự đóng góp công sức rất lớn của doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên,
đó là lý do công ty cần tập trung vào khâu đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ công
nhân viên để có thể bắt nhịp với sự biến động không ngừng của lĩnh vực này
và có thể cạnh tranh với các công ty chứng khoán khác, giúp công ty vƣợt qua
giai đoạn khó khăn và thúc đẩy công ty phát triển hơn trong tƣơng lai. Theo
tìm hiểu thì phần lớn cán bộ công nhân viên của công ty đều học trái chuyên
ngành, tay nghề và nghiệp vụ non kém nên khâu đào tạo về lĩnh vực này là vô
cùng cần thiết và cấp bách để giúp công ty ngày càng phát triển. Đó chính là
lý do tác giả chọn đề tài “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần chứng khoán Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt
Nam” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Các câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện mục đích nghiên cứu của đề tài đã nêu trên, các câu hỏi
đƣợc đặt ra cho vấn đề nghiên cứu đó là:
Nguyên nhân những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực
của công ty là gì?
Làm thế nào để công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty đạt hiệu
quả cao nhất?
2
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
Luận văn làm rõ những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những
hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Trên cơ sở đó đề
xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần chứng khoán ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ
thống hóa lại cơ sở lý thuyết và tổng quan tình hình nghiên cứu về
đào tạo nguồn nhân lực.
+ Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực cho công ty cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Nông Nghiệp
và Phát triển Nông thôn Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Agriseco tại khu vực Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu
Không gian nghiên cứu: Trong phạm vi công ty Agriseco tại khu vực
Hà Nội.
Thời gian khảo sát nghiên cứu: Các số liệu thu thập từ năm 2012-2015.
4. Dự kiến đóng góp của luận văn
Luận văn rút ra đƣợc những thành công, hạn chế và nguyên nhân
của những thành công và hạn chế trong việc thực hiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực của công ty cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát
triển Nông thôn Việt Nam.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực của công ty cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát
triển Nông thôn Việt Nam trong thời gian tới.
3
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục hình bảng, mở
đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, phụ lục; luận văn đƣợc bố cục theo 4
chƣơng sau:
Chƣơng 1.Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu công tác
đào tạo nguồn nhân lực.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3.Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần chứng khoán ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam.
Chƣơng 4. Phƣơng hƣớng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chứng khoán ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam.
4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1.1. Các khái niệm cơ bản
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai
khía cạnh. Trƣớc hết với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó là sự khác nhau cơ bản giữa
nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác.Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là
tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là một nguồn
nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả
năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện là một số
lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định (8, Trang11).
Trƣớc đây, nghiên cứu về nguồn nhân lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh
đến chất lƣợng và vai trò của nó trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Trong lý
thuyết về tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu
hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững, thậm chí con
ngƣời đƣợc coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về
phƣơng diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng nguồn lực con ngƣời là tất cả
những kiến thức, kỹ năng và năng lực con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển
kinh tế xã hội của đất nƣớc. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh
về số lƣợng, không chỉ những ngƣời trong độ tuổi mà cả những ngƣời ngoài
độ tuổi lao động (3, Trang8).
5
Từ những phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân
lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy
động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể
hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất
lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội (8,Trang8).
Có thể nói, Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một
tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực
xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng lao động xã hội của con ngƣời
biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm
các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa.
Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn thuần
là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc
đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Để nâng cao vai trò của con ngƣời, của nguồn nhân lực trong tổ chức
thì việc quan tâm tới công tác đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết
và quan trọng đối với hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạođƣợc hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một
cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc
biệt, nhằm thực hiện những công việc trong hiện tại một cách hoàn hảo hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực: khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến
việc trang bị cho ngƣời lao động kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên
6
nghiệp, kiến thức quản lý…do đó ta có thể hiểu một cách tổng quát, đào tạo
nguồn nhân lực là hoạt động làm cho con ngƣời trở thành ngƣời có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho ngƣời lao
động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác
của họ (8, Trang8).
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và
sự phát triển chức năng của con ngƣời. Việc đào tạo nguồn nhân lực không
chỉ đƣợc thực hiện bên trong một số tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những
hoạt động khác đƣợc thực hiện từ bên ngoài, nhƣ học việc, học nghề và hành
nghề.Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lƣợng và
phát triển nguồn nhân lực đó.
Hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một
trong những yếu tố quyết định là chất lƣợng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực
bao gồm cả lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp
trong quá trình sản xuất – kinh doanh của các doanh nghiệp. Nếu đƣợc đào
tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thƣờng xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề
nghiệp cho ngƣời lao động, việc nâng cao năng suất, chất lƣợng, hiệu quả lao
động sẽ đƣợc duy trì và phát triển (2-3). Thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, ngƣời
lao động hiểu đƣợc bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm
việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động
tăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững (2,
Trang34).
Chất lƣợng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh
nghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lƣợng cao sẽ góp phần quan trọng trong
việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp (14, Trang28).Những thay đổi gần
đây trong môi trƣờng kinh doanh là làm cho chức năng quản lý nguồn nhân
lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp đỡ các tổ chức duy trì khả năng
7
cạnh tranh và chuẩn bị cho tƣơng lai.Áp lực cạnh tranh và khách hàng ngày
càng đòi hỏi doanh nghiệp phải có những sản phẩm chất lƣợng cao và những
dịch vụ đi kèm, việc đổi mới công nghệ cần phải đƣợc đào tạo. Nhân viên cần
đƣợc trang bị các kỹ năng tinh vi hơn trong việc giải quyết vấn đề (15). Đào
tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp và bồi dƣỡng xây dựng đội ngũ doanh
nhân lớn mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao, sẽ góp phần
tích cực nâng cao chất lƣợng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền
vững và góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế.
Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế
hiện nay yêu cầu cần phải luôn đổi mới, nâng cao chất lƣợng sản phẩm để
có thể cạnh tranh và mở rộng thị trƣờng tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài
nƣớc.Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết (11,
Trang 48).
Nguồn nhân lực là lực lƣợng nòng cốt của doanh nghiệp. Việc thực
hiện phát triển lực lƣợng lao động chất lƣợng cao là vấn đề sống còn trong
doanh nghiệp bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lƣợng sản
phẩm và giá thành sản phẩm.
Số và chất lƣợng nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở đây là nói đến
việc đào tạo kiến thức quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề trong công việc của
lao động. Chất lƣợng tăng, giá thành hạ sẽ tạo ra sức mạnh vững chắc để các
doanh nghiệp cạnh tranh lành manh trên thị trƣờng trong và ngoài nƣớc.
Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp
có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trƣờng nhƣ hiện nay.
Làm gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển.
Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
8
1.1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với xã hội
Về mặt xã hội đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nƣớc, nó quyết
định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất
nghiệp.Đầu tƣ cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tƣ chiến lƣợc chủ
chốt cho sự phồn vinh của đất nƣớc.Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc
thành công của các nƣớc phát triển mạnh trên thế giới nhƣ Anh, Pháp,
Nhật…Đó cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Về phía doanh nghiệp đào tạo đƣợc xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng
các mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức. Chất lƣợng nguồn nhân lực trở thành lợi
thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải
quyết đƣợc các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên
môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp với sự thay đổi của xã
hội. Đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc của tổ
chức, nghĩa là đáp ứng đƣợc nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp,
để chuẩn bị và bù đắp vào những gì bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp, bổ sung
này diễn ra thƣờng xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy và
đó là hoạt động sinh lợi đáng kể. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực thành
công sẽ mang lại những lợi ích sau:
Cải tiến về mặt năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc.
Giảm bớt đƣợc sự giám sát, vì khi ngƣời lao động đƣợc đào tạo,
trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự
giám sát đƣợc.
Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
Đạt đƣợc yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Giảm bớt đƣợc tai nạn lao động.
9
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ
vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngƣời
chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với ngƣời lao động
- Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động với tổ chức. Những kỹ
năng học đƣợc trong quá trình đào tạo thƣờng phục vụ trực tiếp cho công việc
của ngƣời lao động tại tổ chức. Những kỹ năng này khi áp dụng cho tổ chức
khác với môi trƣờng khác sẽ không phát huy tối đa hiệu quả sử dụng. Do vậy,
ngƣời lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức để sử dụng một cách tốt nhất những
kỹ năng của mình (9, Trang10-11). Khi đó họ có cơ hội thăng tiến hơn trong
công việc.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động, cùng với đó là sự
thích ứng giữa ngƣời lao động với công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai. Vì
mỗi chƣơng trình đào tạo mà tổ chức cung cấp cho nhân viên đều dựa trên tìm
hiểu những yêu cầu của công việc và trình độ, kỹ năng đã có của nhân viên để
đƣa ra những chƣơng trình đào tạo hợp lý, nhằm bổ sung những kỹ năng cần
thiết để nhân viên hoàn thành công việc hiện tại và những công việc tƣơng lai
mà một vị trí đang cần khi nhân viên đó có khả năng đƣợc thăng chức hoặc
thuyên chuyển công việc khác.
- Hơn nữa còn đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời
lao động. Bởi vì mỗi ngƣời đều mong muốn hoàn thiện bản thân, mong muốn
có bƣớc tiến trong công việc, nên những chƣơng trình đào tạo đáp ứng đƣợc
nhu cầu cũng nhƣ nguyện vọng học tập nâng cao trình độ của ngƣời lao động.
- Cuối cùng tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn và tƣ duy mới trong
công việc của họ, là cơ sở để phát huy sáng tạo của ngƣời lao động trong công
việc.
10
Vì những lợi ích nêu trên chúng ta thấy đào tạo là cần thiết và mang lại
nhiều lợi ích cho ngƣời lao động cũng nhƣ tổ chức.
1.1.2. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá
trình hình thành và phát triển của tổ chức. Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm
nhìn đủ rộng để trƣớc hết xây dựng chiến lƣợc tổng thể về đào tạo cho tổ
chức, sau đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định.
Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu ngƣời ta thƣờng
xác định quá trình đào tạo nguồn nhân lực qua 7 giai đoạn chính.
Xác định nhu cầu đào tạo
Các quy
trình
đánh giá
đƣợc xác
định
phần nào
bởi sự
có thể đo
lƣờng
đƣợc các
mục tiêu
Xác định mục đích đào tạo
Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết
Lựa chọn phƣơng pháp và hình thức đào tạo
Lựa chọn giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Sơ đồ 1.1 Các bƣớc trong đào tạo nguồn nhân lực
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
11
Để đạt đƣợc hiệu quả cũng nhƣ mục đích của công tác đào tạo nguồn
nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lƣỡng, một cách khoa học cách
thức tổ chức đào tạo nhƣ thế nào cho phù hợp với đối tƣợng đƣợc đào tạo.Các
vấn đề về kiến thức phù hợp, tiết kiệm đƣợc thời gian và chi phí cho đào tạo,
xây dựng một quy trình hợp lý, tránh lãng phí doanh nghiệp cần thực hiện một
cách nghiêm túc khoa học theo các bƣớc.
1.1.2.1. Xác định nhu cầu của đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì
mong muốn trong tƣơng lai xét về khía cạnh thái độ của ngƣời quản lý và
ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định
đào tạo hiện phải có là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát
triển với từng bộ phận, nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm
xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lƣợng các nhu cầu và quyết định các
mức độ ƣu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa
mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên.Chính vì
vậy nhu cầu đào tạo nhân viên đƣợc xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản
thân doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
Thách thức của môi trƣờng kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong
ngắn hạn và dài hạn là gì?
Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi
hỏi của thị trƣờng?
12
Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lƣợc của
doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến
thúc cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do
vậy các hoạt động đào tạo phải hƣớng tới việc thiết kế chƣơng trình sao cho
đáp ứng đƣợc yêu cầu của từng đối tƣợng.Nhu cầu đào tạo quyết định phƣơng
pháp đào tạo. Không có bất kỳ chƣơng trình hay phƣơng thức nào phù hợp
với mọi nhu cầu. Các chƣơng trình đào tạo đƣợc chọn lựa trên cơ sở dung hoà
mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu
quả kinh doanh đƣợc đƣa ra làm tiêu chí ảnh hƣởng có tính quyết định. Nhiều
thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chƣa chú
trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá đƣợc tác động của việc đào tạo tới
quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
Xác định nhu cầu đào tạo về số lƣợng có thể chia thành hai loại đó là:
Xác định nhu cầu đào tao cho nhân viên và xác định nhu cầu đào tạo cho cán
bộ quản lý.
Xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên:
Xác định số lƣợng nhân viên cần đƣợc đào tạo của từng phòng ban.
Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:
Để xác định nhu cầu đào tạo của các cán bộ quản lý cần tiến hành một
số bƣớc quan trọng sau:
So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng, trình độ đƣợc nêu trong bản miêu tả công việc.
Dựa trên mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của tổ chức, lựa chọn
những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.
Dựa trên khả năng chỉ tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên
có thể mời hoặc huy động.
13
1.1.2.2. Xác định mục đích đào tạo
Mục đích của đào tạo là đầu tƣ ngắn hạn vào con ngƣời để thu đƣợc lợi
ích dài hạn, phát huy tiềm năng của mỗi cá nhân, nhóm và tổ chức. Đào tạo
nhằm cập nhật phƣơng pháp và kinh nghiệm quản lý mới cho ngƣời lãnh đạo,
giúp giải quyết các vấn đề của tổ chức, đồng thời hƣớng dẫn công việc cho
nhân viên mới. Thông qua đào tạo, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, thu hút và
phát triển thái độ tích cực trong đội ngũ nhân viên, tạo cơ hội cho sự thăng
tiến của họ. Đào tạo để nâng cao năng suất lao động, nâng cao sức cạnh tranh
của doanh nghiệp.
Xác định mục đích của đào tạo là xác định kết quả cần đạt đƣợc của
chƣơng trình đào tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình
độ kỹ năng có đƣợc sau đào tạo, số lƣợng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
Xác định mục đích của chƣơng trình đào tạo thực chất là việc xác định
kết quả cần đạt đƣợc của chƣơng trình đào tạo. Sau chƣơng trình đào tạo, họ
sẽ đạt đƣợc:
Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có đƣợc sau đào tạo.
Số lƣợng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo.
Mục đích đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng,
việc xác định chƣơng trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục đích sao
cho hiệu quả khuyến khích ngƣời lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt
đƣợc những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn.
Do đó, mục đích đào tạo cần chú ý: rõ ràng, cụ thể, đo lƣờng đƣợc, đạt
đến đƣợc trong thời gian hữu hạn.
1.1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để xác định đƣợc bộ phận nào cũng nhƣ đối tƣợng nào cần đào tạo cần
dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công
tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên
14
