Phát triển nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và tư vấn incoven

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÊ TUẤN LINH

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ TƢ VẤN INCOVEN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÊ TUẤN LINH

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ TƢ VẤN INCOVEN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ KIM ANH
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ này là công trình nghiên cứu
thực sự của cá nhân tôi, đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu
khảo sát tình hình thực tiễn và dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn
Thị Kim Anh.
Các số liệu và những kết quả trong luận văn là trung thực, các đóng góp đƣa
ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung
thực và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Một lần nữa, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.
Tác giả luận văn


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS.
Nguyễn Thị Kim Anh, ngƣời đã luôn tận tình quan tâm giúp đỡ, hƣớng dẫn tôi.
Những đóng góp, phản biện, lý giải của cô là định hƣớng nghiên cứu quý báu để tôi
tìm tòi, bổ sung những điểm còn thiếu sót trong quá trình hoàn thành luận văn. Tôi
xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc
gia Hà Nội, đặc biệt là Quý thầy, cô Khoa Quản trị Kinh doanh - Hệ sau đại học đã
giảng dạy, truyền đạt những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tôi trong suốt thời

gian học tập tại trƣờng vừa qua. Đó là nền tảng cho quá trình nghiên cứu và thực
hiện luận văn cũng nhƣ cho công việc của tôi sau này.
Xin đƣợc trân trọng cảm ơn những ngƣời thân trong gia đình, bạn bè và đồng
nghiệp đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi có thể chuyên tâm vào việc nghiên cứu thực
hiện luận văn.
Học viên

Lê Tuấn Linh


MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... i
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................... ii
LỜI NÓI ĐẦU ............................................................................................................1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ......................................... 4
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực ...................................4
1.1.2. Các công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ..6
1.1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề
tài ........................................................................................................................8
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ............... 9
1.2.1. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ........................9
1.2.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ...................28
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN.......42
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................... 42
2.1.1. Phương pháp tổng hợp phân tích ...........................................................42
2.1.2. Phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình .....................................43
2.1.3. Phương pháp phỏng vấn sâu ..................................................................44
2.1.4. Phương pháp thiết kế bảng hỏi ...............................................................45

2.2. Quy trình nghiên cứu.......................................................................................... 46
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƢ VÀ TƢ VẤN INCOVEN ..............................................................48
3.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tƣ và tƣ vấn Incoven ................................ 48
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................48
3.1.2. Mục tiêu chiến lược ................................................................................49
3.1.3. Cơ cấu tổ chức .......................................................................................49
3.1.4. Kết quả các lĩnh vực hoạt động chính ....................................................52


3.2. Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven .. 53
3.2.1. Số lượng và cơ cấu nhân lực ..................................................................53
3.2.2. Nâng cao chất lượng nhân lực................................................................58
3.2.3. Phát triển trình độ lành nghề của nhân lực ............................................61
3.2.4. Phát triển các kỹ năng làm việc của nhân lực ........................................61
3.3. Đánh giá công tác phát triển nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn
Incoven ....................................................................................................................... 62
3.3.1. Những điểm đạt được..............................................................................62
3.3.2 Những tồn tại, hạn chế .............................................................................66
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ TƢ VẤN
INCOVEN .................................................................................................................68
4.1. Định hƣớng phát triển nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn
Incoven ....................................................................................................................... 68
4.2. Mục tiêu cần đạt đƣợc ........................................................................................ 69
4.3. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực của Công ty cổ phần
Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven giai đoạn 2016 – 2020 ................................................... 70
4.3.1. Giải pháp đảm bảo đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và có cơ cấu phù
hợp ....................................................................................................................70
4.3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ...............................................74

4.3.3. Giải pháp phát triển trình độ lành nghề cho người lao động ................77
KẾT LUẬN ...............................................................................................................80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................82


DANH MỤC BẢNG
STT

Bảng

Nội dung

1.

Bảng 1.1

Lực lƣợng lao động của Vinamilk và các công ty con

29

2.

Bảng 1.2

Tỷ lệ Cấp quản lý/Tổng số lao động tại Vinamilk

30

3.

Bảng 1.3

4.

Bảng 1.4

Số lƣợng nhân sự của FPT qua các năm

37

5.

Bảng 1.5

Cơ cấu nhân sự của FPT năm 2014

38

6.

Bảng 1.6

Hoạt động đào tạo của FPT năm 2014

40

Chỉ số đo lƣờng về hoạt động đào tạo (KPIs) của
Vinamilk (chƣa bao gồm các công ty con)

Trang

31

Một số chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công
7.

Bảng 3.1

ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven giai đoạn 2012 –

52

2015
8.

Bảng 3.2

Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn
Incoven

i

53


DANH MỤC HÌNH
STT

Hình

1

Hình 1.1
Hình 2.1

2

Hình 3.1

3

Hình 3.2

4

Nội dung
Các nguyên tắc của mô hình phát triển nhân lực
Quy trình nghiên cứu
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ
phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven
Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Đầu tƣ và
Tƣ vấn Incoven theo trình độ học vấn
Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Đầu tƣ và

Hình 3.3

Tƣ vấn Incoven theo chuyên môn đào tạo
Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Đầu tƣ và

5

Hình 3.4

6

Hình 3.5

Tƣ vấn Incoven theo độ tuổi lao động
Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Đầu tƣ và
Tƣ vấn Incoven theo kinh nghiệm công tác

ii

Trang
13
47
49
55
56
57
58


LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ xƣa đến nay con ngƣời là đối tƣợng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của
mọi ngành khoa học. Trong bất kỳ chế độ nào, con ngƣời cũng đều đƣợc xác định là
mục tiêu và động lực phát triển xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức của
con ngƣời ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung quanh con ngƣời ngày càng
phức tạp hơn. Vì vậy việc nghiên cứu con ngƣời cũng đòi hỏi chiều sâu hơn, khó

khăn hơn và cần thiết hơn.
Trong thời đại ngày nay, nhân lực đƣợc xem là nguồn lực của mọi nguồn lực,
giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Ở phạm
vi doanh nghiệp, nhân lực đƣợc xem là nguồn tài nguyên quý giá, quyết định sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven là doanh nghiệp hoạt động trong
lĩnh vực tƣ vấn đầu tƣ. Từ khi thành lập đến nay, công ty đã thu đƣợc nhiều thành
tựu quan trọng với sự đóng góp của đội ngũ nhân viên và quản lý, từng bƣớc khẳng
định uy tín, vị thế của công ty trong lĩnh vực tƣ vấn đầu tƣ. Tuy nhiên, lĩnh vực hoạt
động của công ty là một trong những lĩnh vực đòi hỏi nhân lực chất lƣợng cao. Từ
thực tế hoạt động của công ty cho thấy, công tác phát triển nhân lực của công ty vẫn
còn những hạn chế, số lao động chuyển việc chiếm tỷ lệ khoảng 18%/năm; nhân lực
của công ty tuy đủ về mặt số lƣợng nhƣng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của
công ty trong giai đoạn tiếp theo. Để có thể thực hiện đƣợc mục tiêu của công ty
trong giai đoạn phát triển mới đòi hỏi công tác phát triển nhân lực phải luôn đƣợc chú
trọng. Theo đó, nhân lực của công ty ngày càng phải phát huy đƣợc năng lực chuyên
môn, không ngừng nâng cao các kỹ năng trong công việc. Bên cạnh đó, Công ty cổ
phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven luôn nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của nhân
lực, một mặt là để duy trì và phát triển nhân lực và một mặt là tạo ƣu thế cạnh tranh
trên thị trƣờng với nhân lực chất lƣợng cao trong lĩnh vực tƣ vấn đầu tƣ.

1


Xác định đƣợc tầm quan trọng của vấn đề, với mong muốn ứng dụng những
kiến thức đã và đang học về chuyên ngành Quản trị kinh doanh trình độ thạc sỹ tại
Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, tôi quyết định chọn đề tài
"Phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven" làm Luận
văn thạc sỹ của mình để nghiên cứu, tìm hiểu và đề xuất các giải pháp giải quyết
vấn đề đang đặt ra tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1.Mục đích
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và khung lý thuyết về phát triển
nhân lực trong các doanh nghiệp và kết quả phân tích, đánh giá thực trạng công tác
này tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven, để đề xuất giải pháp phát triển
nhân lực cho công ty trong thời gian tới.
2.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác phát triển nhân lực tại Công ty cổ
phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven, chỉ ra các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân
của thực trạng này.
- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Công ty cổ
phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven giai đoạn 2016-2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Trụ sở chính của Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn
Incoven tại Hà Nội.
- Về thời gian: Thời gian tiến hành nghiên cứu từ tháng 1/2015 đến 6/2016;
các số liệu đƣợc thu thập để nghiên cứu thực trạng trong khoảng từ năm 2012-2015.
4. Đóng góp của luận văn
Luận văn có thể mang lại những điểm mới sau đây:
2


- Luận văn hệ thống hóa đƣợc cơ sở lý luận về phát triển nhân lực của Công
ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven.
- Luận văn chỉ ra đƣợc những vấn đề tồn tại trong việc phát triển nhân lực
của Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven.

- Luận văn đƣa ra đƣợc một số giải pháp phát triển nhân lực của công ty cổ
phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven có tính tham khảo.
5. Kết cấu của Luận văn
Mục lục
Danh mục bảng biểu, hình
Phần giới thiệu
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn
Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ
vấn Incoven
Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân
lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven
Kết luận
Tài liệu tham khảo

3


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực
Kể từ khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thƣơng mại Thế giới năm 2007, trong
điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, có khá nhiều
học giả đã đề cập vấn đề phát triển nhân lực bởi đây đƣợc coi là nguồn lực chủ chốt,
đóng vai trò rất quan trọng để Việt Nam nâng cao sức cạnh tranh, tận dụng thành
công những mặt thuận lợi của tiến trình hội nhập. Có thể kể đến các bài viết và công
trình nhƣ:

Bài viết đăng trên Tạp chí Cộng sản điện tử, tháng 4/2015 của TS. Đặng
Xuân Hoan, Tổng Thƣ ký Hội đồng quốc gia Giáo dục và Phát triển nhân lực: “Phát
triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” đã phân tích một cách khái quát
tình hình nhân lực của Việt Nam trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa và hội nhập quốc tế. Qua đó, đặt ra những yêu cầu đối với tiến trình phát
triển nhân lực của nƣớc ta nhằm bảo đảm nhân lực là một trong ba khâu đột phá cho
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện thắng lợi các mục tiêu đã đƣợc đề ra trong
Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020; có đủ nhân lực để có khả năng
tham gia vào quá trình vận hành của các chuỗi giá trị toàn cầu. Để đáp ứng đƣợc các
yêu cầu đặt ra, tác giả đƣa ra 4 giải pháp lớn gồm: đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà
nƣớc về phát triển nhân lực; bảo đảm nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực;
đổi mới giáo dục và đào tạo; chủ động hội nhập quốc tế để phát triển nhân lực Việt
Nam.
Bài viết đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009 của Giáo sƣ – Tiến sĩ
Hoàng Văn Châu, Hiệu trƣởng trƣờng Đại học Ngoại thƣơng Hà Nội: “Phát triển
nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng
4


hoảng” đã làm rõ những thuận lợi đối với hoạt động phát triển nhân lực tại Việt
Nam khi tham gia hội nhập kinh tế quốc tế. Những thuận lợi này là những cơ hội
cho sự phát triển của hoạt động phát triển nhân lực của Việt Nam. Bên cạnh đó, tác
giả cũng phân tích những thách thức đối với đội ngũ nhân lực và hoạt động đào tạo
nhân lực khi Việt Nam tham gia trên thị trƣờng quốc tế, về cả cơ cấu đào tạo,
phƣơng thức đào tạo, nhu cầu đào tạo, chất lƣợng đào tạo, phân bố hệ thống cơ sở
đào tạo.
Đề tài Khoa học cấp Nhà nƣớc của PGS. TS. Lƣu Đức Hải, Viện Chiến lƣợc
Phát triển (Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ): “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp
ứng yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trƣởng ở nƣớc ta hiện nay”, mã số

KX.03.10/11-15 đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực chất lƣợng cao
cũng nhƣ các yêu cầu đối với đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao của mô hình tăng
trƣởng mới; phân tích thực trạng nhân lực chất lƣợng cao ở nƣớc ta hiện nay; tham
khảo các mô hình và kinh nghiệm phát triển nhân lực chất lƣợng cao ở một số nƣớc
trên thế giới có thể áp dụng cho Việt Nam. Trên cơ sở đó, đƣa ra dự báo nhu cầu
nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trƣởng ở nƣớc ta
hiện nay; Đồng thời đề xuất quan điểm, định hƣớng và giải pháp phát triển nhân lực
chất lƣợng cao theo yêu cầu của mô hình tăng trƣởng mới ở nƣớc ta thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Đề tài khoa học cấp Bộ của PGS.TS. Nguyễn Lộc, Chủ tịch Hội đồng khoa
học, Viện Khoa học giáo dục Việt Nam (Bộ Giáo dục và Đào tạo), mã số B200637-02TĐ : “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam”
đã thực hiện nghiên cứu các tài liệu trong và ngoài nƣớc liên quan đến đề tài để xác
định hệ thống các khái niệm và các vấn đề liên quan đến nội dung làm cơ sở lý luận
cho vấn để nghiên cứu; xác định hiện trạng phát triển nhân lực Việt Nam, gồm: hiện
trạng giáo dục phổ thông, hiện trạng về đào tạo, hiện trạng các loại hình đào tạo
khác. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, nhóm nghiên cứu đã đƣa ra những
định hƣớng chiến lƣợc về phát triển nhân lực Việt Nam.

5


Luận án Tiến sĩ Học viện Khoa học Xã hội năm 2012 của tác giả Trần
Phƣơng Anh nghiên cứu về đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng
điểm Bắc Bộ ở nƣớc ta”. Qua nghiên cứu luận án, tác giả nhận thấy: mục đích
nghiên cứu của luận án góp phần làm sáng tỏ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về phát
triển nhân lực trong nền kinh tế hiện đại nói chung và ở vùng kinh tế mang tính chất
động lực (vùng kinh tế trọng điểm) nói riêng; đánh giá thực trạng nhân lực ở vùng
kinh tế trọng điểm Bắc bộ trong những năm gần đây (từ năm 2000 đến nay); nêu rõ
những bất cập và nguyên nhân; đề xuất một số giải pháp phát triển nhân lực cho
vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ trong bối cảnh phát triển mới. Phạm vi nghiên cứu

của luận án là đi sâu nghiên cứu vấn đề phát triển nhân lực ở các tỉnh thuộc vùng
kinh tế trọng điểm Bắc bộ, bao gồm: Thành phố Hà Nội (gồm cả Hà Tây cũ), Hải
Phòng, Quảng Ninh, Hải Dƣơng, Hƣng Yên, Vĩnh Phúc và Bắc Ninh. Về phạm vi
thời gian, luận án nghiên cứu vấn đề phát triển nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm
Bắc bộ kể từ khi có quyết định 145/2004/QĐ-TTg, đồng thời có so sánh với thời kì
trƣớc khi có Quyết định này.
Ngoài ra còn có một số giáo trình tiêu biểu về phát triển nhân lực là: “Quản
trị nhân sự”, chủ biên Nguyễn Hữu Thân (2008), NXB Thống Kê, Hà Nội; “Giáo
trình Quản trị nguồn nhân lực”, Ths. Nguyễn Vân Điềm; PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân (2012); “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn Nhơn,
NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008; “Giáo trình nguồn nhân lực”, chủ biên
PGS. TS. Nguyễn Tiệp, NXB Lao động - Xã hội, 2005.
1.1.2. Các công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Bên cạnh các công trình nghiên cứu tổng quan về phát triển nhân lực và quản
trị nhân lực ở phạm vi rộng trên cả nƣớc hoặc nghiên cứu theo vùng tiêu biểu, một
số công trình khác cũng đi sâu nghiên cứu về phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp nhƣ:
Luận án Tiến sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 của tác giả Lê Thị
Mỹ Linh nghiên cứu về đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Luận án đã trình bày thực trạng công tác
6


phát triển nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập; nhìn nhận
của các doanh nghiệp về công tác phát triển nhân lực; đồng thời cũng chỉ ra một số bất
cập trong việc thực hiện công tác phát triển nhân lực của các doanh nghiệp này: chiến
lƣợc phát triển nhân lực; cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực;
đánh giá nhu cầu đào tạo; thiết kế chƣơng trình đào tạo; thực hiện chƣơng trình đào tạo;
đánh giá hiệu quả đào tạo.
Đề tài khoa học cấp trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia của Thạc sĩ

Đặng Thị Hƣơng “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ
và vừa trong lĩnh vực thƣơng mại - dịch vụ trên địa bàn Hà Nội” – mã số KT.11.07.
Đề tài đã khái quát hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp;
nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực
thƣơng mại – dịch vụ; đƣa ra một số đề xuất và giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo
nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội.
Ngoài ra, hàng năm có nhiều luận văn Thạc sĩ, luận văn cử nhân, tiểu luận
môn học của nhiều sinh viên các Trƣờng đại học nhƣ Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân, Học Viện Tài Chính, Đại học Thƣơng
mại... nghiên cứu về phát triển nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp ở các
nội dung của quản trị nhân lực hoặc từng nội dung cụ thể, trên cơ sở nghiên cứu các
vấn đề lý luận làm căn cứ cho việc phân tích thực trạng tại từng tổ chức, từ đó xây
dựng hoặc đề xuất các giải pháp phát huy mặt mạnh và khắc phục những hạn chế
hiện có.
Bên cạnh đó, có nhiều tài liệu và công trình nghiên cứu của các tác giả nƣớc
ngoài về vấn đề phát triển nhân lực trong tổ chức, nổi bật nhất là các tác phẩm:
Phát triển nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn do
Stewart và Beaver chủ biên (2004). Tài liệu gồm 3 phần: Phần 1 bao gồm các
nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết
kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nhân lực. Phần 2 bao gồm những bài trình
bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nhân lực trong các tổ chức

7


quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phƣơng pháp phát triển nhân lực mà các tổ chức
quy mô nhỏ thƣờng áp dụng.
Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Durand), Học
qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Cope năm 2000) đã đƣa ra những kết luận về
cách học của chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp đào tạo thích hợp cho đối tƣợng

này ở Anh.
Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các
doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Australia (Jones năm 2004), hoạt động đào tạo
và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (Devins và Johnson năm 2003)
đƣa ra kết luận về đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài
Với nhiều nghiên cứu tổng quan và chuyên sâu về phát triển nhân lực cũng
nhƣ phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhƣ vậy, cơ sở lý luận của vấn đề phát
triển nhân lực trong doanh nghiệp là tƣơng đối đầy đủ. Tuy nhiên, xét trên góc độ
phạm vi nghiên cứu và mục tiêu của đề tài luận văn “Phát triển nhân lực tại Công ty
cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven”, tác giả luận văn có một số nhận xét sau:
- Trong các công trình trên, các tác giả tập trung nghiên cứu tổng quan về
nhân lực và quản trị nhân lực ở phạm vi rộng trên cả nƣớc hoặc nghiên cứu theo
vùng tiêu biểu hay nhóm các doanh nghiệp. Ngoài nội dung phát triển nhân lực, các
tác giả tập trung nghiên cứu các nội dung của quản trị nhân lực nhƣ kế hoạch hóa
nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc…
- Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ mô,
phần lớn đƣợc đề xuất cho phát triển nhân lực nói chung, nếu áp dụng cụ thể cho một
tổ chức thì sẽ rất khó phát huy hiệu quả nếu không có các giải pháp phù hợp.
- Tùy theo đặc điểm ngành nghề, quy mô hoạt động của các tổ chức khác
nhau nên nội dung nghiên cứu về phát triển nhân lực cũng khác nhau. Do vậy, cùng
một nội dung nghiên cứu, đối tƣợng nghiên cứu nhƣng phạm vi và quy mô khác nhau
dẫn đến kết quả nghiên cứu cũng khác nhau. Mục đích nghiên cứu, đánh giá là con
ngƣời, quản lý con ngƣời và phát triển con ngƣời trong tổ chức, nhƣng đặc điểm hoạt
8


động của các tổ chức khác nhau, công việc của con ngƣời trong tổ chức cũng khác
nhau, phƣơng thức quản lý khác nhau, do vậy đối với mỗi tổ chức cũng cần những
nghiên cứu khác nhau. Mục đích chung là xây dựng các giải pháp để nâng cao chất

lƣợng đào tạo và phát triển nhân lực cho một doanh nghiệp hoặc một tổ chức, nhƣng
đối với mỗi tổ chức hoặc doanh nghiệp cụ thể thì các giải pháp đƣa ra cũng khác nhau
làm sao cho phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp và tổ chức đó.
- Tuy các nghiên cứu của các học giả quốc tế đã đƣa ra những lý luận và thực
tiễn áp dụng về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, nhƣng những nghiên cứu
này gắn với đặc điểm kinh tế - xã hội của các nƣớc chứ không phải Việt Nam.
Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven đƣợc thành lập năm 2012, là một
doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tƣ vấn đầu tƣ, một lĩnh vực còn khá mới mẻ
tại Việt Nam. Tại đây đã có nhiều sáng kiến, nghiên cứu của nhân viên trong công
ty nhƣng nội dung nghiên cứu chủ yếu về các biện pháp nâng cao hiệu quả làm việc,
tiết kiệm chi phí, hoặc nâng cao năng lực hoạt động của công ty. Đối với mỗi một
sáng kiến, nghiên cứu nào cũng đề cập đến vai trò quan trọng của yếu tố con ngƣời,
tuy nhiên một nghiên cứu tổng thể về phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ
và Tƣ vấn Incoven thì chƣa có một tác giả hay nhóm tác giả nào đề xuất và nghiên
cứu dƣới góc độ quản trị kinh doanh.
Vì vậy, trên cơ sở kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc, tác giả
lựa chọn nội dung nghiên cứu: “Phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và
Tƣ vấn Incoven”. Đề tài nghiên cứu là cần thiết và có ý nghĩa lý luận – thực tiễn đối
với Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven.
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Khái niệm và đặc điểm của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
- Khái niệm về nhân lực và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.
1.1.1.
 Khái niệm nhân lực:
9


Theo giáo trình nguồn nhân lực của Nguyễn Tiệp:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động” [15]. Khái
niệm này chỉ nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
“Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động” [15]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm
đƣơng lao động chính của xã hội.
Theo giáo trình kinh tế nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân của
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại
một thời điểm nhất định”; “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh
tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó
đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất
lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2].
Những khái niệm nêu trên chỉ nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Tuy
nhiên đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là vấn đề phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp. Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nhân lực đƣợc hiểu nhƣ thế nào?
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội thì:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp,
là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng” [13].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân của Nguyễn
Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân thì khái niệm này đƣợc hiểu nhƣ sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [6].
Khái niệm này chƣa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nhân lực trong một tổ chức
nếu họ đƣợc động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, khái niệm nhân lực trong
doanh nghiệp có thể đƣợc hiểu nhƣ sau:
10

Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc
trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh
hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu đƣợc động viên, khuyến khích phù hợp.
 Khái niệm phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp cũng có nhiều khái niệm khác nhau:
Khái niệm 1: Theo cuốn sách Cẩm nang về phát triển nhân lực của Nadler:
“Phát triển nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức đƣợc diễn ra
trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực
hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [21].
Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nhân lực
là phát triển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá
nhân và mục tiêu phát triển tổ chức. Tuy nhiên khái niệm này cũng khẳng định các
hoạt động phát triển nhân lực chỉ tăng khả năng nâng cao kết quả thực hiện công
việc và khả năng phát triển tổ chức, vì chỉ khi ngƣời học thực sự muốn áp dụng cái
đã học đƣợc vào công việc thì mới có thể tạo ra sự thay đổi.
Khái niệm 2: Theo Sredl và Rothwell trong cuốn sách: Hƣớng dẫn của hiệp
hội Đào tạo và Phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên nghiệp và năng lực:
“Phát triển nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do ngƣời chủ
doanh nghiệp tài trợ. Nó đƣợc thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả
thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con ngƣời thông qua việc đảm bảo kết
hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân” [22].
Khái niệm này nhấn mạnh sự tài trợ của ngƣời chủ lao động cho nhân viên
trong hoạt động phát triển nhân lực. Khái niệm này khác với khái niệm 4 là nhấn
mạnh đến cải thiện điều kiện con ngƣời, tôn trọng con ngƣời trong phát triển nhân
lực.
Khái niệm 3: Theo sách Nguyên tắc của phát triển nhân lực của Gilley:
“Phát triển nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng
cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện
các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động

11


quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả
năng cạnh tranh và đổi mới” [17].
Phát triển: để giải thích thuật ngữ này cần trả lời 2 câu hỏi: 1) phát triển con
ngƣời có nghĩa gì? và 2) Những loại phát triển gì thật sự diễn ra trong một tổ chức?
Phát triển con ngƣời nói đến sự nâng cao kiến thức, kỹ năng, và năng lực vì
mục tiêu tăng kết quả thực hiện trong một tổ chức. Điều này phản ánh sự nhấn
mạnh đến cá nhân (phát triển cá nhân) cũng nhƣ sự cam kết về sự tiến bộ nghề
nghiệp của con ngƣời trong tổ chức (phát triển nghề nghiệp).
Tiếp theo sự phát triển của con ngƣời trong tổ chức sẽ dẫn đến nâng cao kết
quả thực hiện công việc và làm cho lợi ích của công ty – hiệu quả của tổ chức tăng
lên, khả năng cạnh tranh cao hơn và lợi nhuận lớn hơn (quản lý kết quả thực hiện).
Cuối cùng, sự phát triển nói đến sự phát triển liên tục về văn hóa của tổ chức
thông qua các giải pháp nhằm mục tiêu thay đổi sứ mệnh của tổ chức, chiến lƣợc,
cơ cấu, chính sách và các qui trình, môi trƣờng làm việc, thực tiễn quản lý và khả
năng lãnh đạo (sự phát triển của tổ chức). Điều này thể hiện 4 yếu tố của phát triển
nhân lực trong mô hình 1.1 dƣới đây.
Mô hình phát triển nhân lực dƣới đây thể hiện mối liên quan của 4 yếu tố
trong phát triển nhân lực. Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực
hiện công việc tạo ra kết quả nhanh chóng trong thời gian ngắn (thƣờng dƣới 1
năm), trong khi đó phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài
hơn.

12


Kết quả ngắn hạn

Quản lý
kết quả thực hiện

Phát triển
cá nhân

Phát
triển nguồn
nguồn
Phát triển
nhân
lực,
vai
nhân lực, vai trò
trò
và thực tiễn
và thực tiễn

Kết quả dài hạn

Phát triển
nghề nghiệp

Phát triển
tổ chức

Hình 1.1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nhân lực
Nguồn: Jerry W. Gilley
Nhƣ vậy khái niệm của Gilley đã nhấn mạnh hơn đến các giải pháp chính
thức và không chính thức trong hoạt động phát triển nhân lực và cũng đã nhấn mạnh

hơn đến các giải pháp về tổ chức quản lý. Mặt khác sự giải thích của khái niệm
cũng đã đề cập đến sự cam kết phát triển nghề nghiệp của con ngƣời trong tổ chức.
Tóm lại, khái niệm 1, 2, 3 giải thích phát triển nhân lực trong phạm vi doanh
nghiệp. Trong đó, khái niệm 2, 3 đã chú ý đến sự kết hợp hài hòa phát triển cá nhân
và sự phát triển của tổ chức. Trong đó, khái niệm 2 nhấn mạnh về sự tôn trọng con
ngƣời trong các nỗ lực về phát triển nhân lực. Khái niệm 3 đề cập đến các giải pháp
gồm giải pháp đào tạo và ngoài đào tạo tức là các sáng kiến, hoạt động quản lý và
nhấn mạnh hơn mối quan hệ của phát triển nhân lực với năng lực cạnh tranh của tổ
chức.
Từ sự phân tích các khái niệm phát triển nhân lực trên, tác giả khái quát khái
niệm phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhƣ sau:

13


Phát triển nhân lực trong tổ chức là quá trình phát triển năng lực của con
người về mặt thể lực, trí lực và đạo đức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc
và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các
sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá
nhân.
Nội hàm của khái niệm trên đƣợc hiểu nhƣ sau:
Phát triển năng lực của con ngƣời: Phát triển thể chất, kiến thức, kỹ năng,
khả năng, hành vi và đạo đức, những yếu tố mà ngƣời lao động cần phải có để đáp
ứng yêu cầu công việc.
Nâng cao kết quả thực hiện công việc: Các hoạt động phát triển nhân lực đều
quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc hiện tại và tƣơng
lai. Việc cung cấp đúng những kinh nghiệm, kiến thức mà nhân viên thiếu sẽ góp
phần nâng cao kết quả thực hiện công việc của họ.
Các giải pháp đào tạo, phát triển: Cung cấp các hình thức đào tạo phù hợp
khi tổ chức phát hiện nhân viên thiếu kiến thức và kỹ năng hoàn thành công việc

hiện tại sẽ góp phần tăng khả năng làm việc của nhân viên. Nếu tổ chức phát hiện
những nhân viên có tiềm năng phát triển và thực hiện các hình thức phát triển phù
hợp sẽ giúp tăng năng lực và tiềm năng của nhân viên.
Các sáng kiến và biện pháp quản lý: Việc nâng cao kết quả thực hiện công
việc không chỉ phụ thuộc vào việc đào tạo và phát triển nhân viên. Trong nhiều
trƣờng hợp, ngƣời lao động có đủ kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc nhƣng
không hoàn thành công việc do chƣa đủ động lực. Vì vậy, nếu nguyên nhân của
không hoàn thành công việc là do các bất hợp lý về tổ chức, quản lý thì việc đƣa ra
những sáng kiến đổi mới tổ chức, quản lý, hoặc những biện pháp quản lý phù hợp
nhƣ động viên khuyến khích ngƣời lao động, phân công công việc, bổ nhiệm phù
hợp, xây dựng môi trƣờng làm việc hợp tác... sẽ có tác dụng động viên ngƣời lao
động thực hiện tốt công việc của mình.
Phát triển tổ chức: Doanh nghiệp nào cũng đều muốn tồn tại và phát triển đi
lên. Mục tiêu cuối cùng của phát triển nhân lực là nhằm giúp tổ chức có nhân lực đủ
14


năng lực thực hiện những mục tiêu phát triển của tổ chức. Doanh nghiệp cần xây
dựng rõ sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lƣợc phát triển để nâng cao năng lực cạnh tranh
của mình.
Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân rộng hơn việc trang bị kiến thức hay
phát triển kỹ năng, nó bao gồm cả sự trƣởng thành và phát triển cá nhân mà họ thể
áp dụng vào công việc hiện tại. Mục tiêu của phát triển cá nhân là phát triển kiến
thức, kỹ năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại
và đáp ứng đƣợc nhu cầu trƣớc mắt của tổ chức cũng nhƣ nhu cầu của cá nhân.
Nhƣ vậy phát triển nhân lực trong doanh nghiệp sẽ góp phần làm thay đổi
chất lƣợng nhân lực về mặt thể lực và trí lực. Trong nhiều trƣờng hợp để tăng thêm
số lƣợng và chất lƣợng nhân lực, doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm ngƣời.
-

Đặc điểm của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Đứng trên quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại, PGS.TS Trần Kim Dung

cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu
nhất định của tổ chức. Nguồn nhân lực mang bản chất con ngƣời với những năng
lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác
nhau. Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ
quyền lợi của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ
hoặc vào sự tác động của môi trƣờng xung quanh.
Tuy nhiên, điểm khác biệt và vƣợt trội của nhân lực so với những nguồn lực
khác ở chỗ: là nguồn lao động sống; quá trình hoạt động sáng tạo ra giá trị lớn hơn
bản thân nó; mức độ tái tạo phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ; hiệu quả sử dụng nhân
lực quyết định hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp” [5].
Sức mạnh của nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của lực
lƣợng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công
nhân viên trong doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức lao động
của nhóm ngƣời lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng

15


ngƣời lao động. Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Thứ nhất, nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể nhân
lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nhân lực quốc gia, vùng
lãnh thổ và chịu ảnh hƣởng của chính sách, chiến lƣợc phát triển nhân lực của quốc
gia, vùng lãnh thổ.
Thứ hai, nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn

khả năng lao động riêng rẽ của từng con ngƣời mà nó còn phụ thuộc vào khả năng
làm việc theo từng nhóm ngƣời trong tổ chức. Nghĩa là, phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở
chất lƣợng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng
làm việc theo nhóm giữa những con ngƣời đó nhƣ bố trí phù hợp công việc, sở
trƣờng, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trƣờng làm việc đƣợc cải thiện.
Thứ ba, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của
doanh nghiệp và phải đƣợc hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy, phát
triển nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lƣợc của doanh
nghiệp và hƣớng giải quyết mục tiêu đó.
Thứ tư, nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn
lực khác là vốn, công nghệ… nhƣng khác với các nguồn lực khác về tính chất và
vai trò của đối với doanh nghiệp. Đó là nguồn lực mang bản chất con ngƣời nên nó
chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn
hơn giá trị bản thân nó, đồng thời nó có vai trò quyết định trong việc sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.
Thứ năm, nếu nhƣ quản trị nhân lực có mục tiêu là tối ƣu hóa kết quả của
doanh nghiệp và cá nhân ngƣời lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh
nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển
nhân lực là phát triển năng lực của ngƣời lao động, nâng cao khả năng lao động mà
doanh nghiệp có thể huy động đƣợc để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của
16


doanh nghiệp. Điều này có nghĩa là, phát triển nhân lực chính là điều kiện cần và
quản trị nhân lực là điều kiện đủ để có đƣợc nguồn lực lao động và sử dụng chúng
một cách có hiệu quả để đạt đƣợc mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra.
1.2.1.2. Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
-

Đảm bảo nhân lực đủ về số lượng và có cơ cấu phù hợp
Đặc trƣng cơ bản của nhân lực chính là số lƣợng nhân lực. Đối với doanh

nghiệp, nó thể hiện ở số lƣợng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân
bổ của nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu và
nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại hay tƣơng lai. Chính vì vậy, vấn đề
đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lƣợng nhân viên với cơ cấu phù hợp phụ thuộc
vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp
thực hiện thành công chiến lƣợc, kế hoạch sản xuất kinh doanh đề ra.
Hoạch định nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và
các chƣơng trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lƣợng lao động và bố trí
họ đúng công việc.
Hoạch định nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn
nhân lực đƣợc thực hiện một cách khoa học. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho
đúng việc, trƣớc hết công ty phải căn cứ vào chiến lƣợc, kế hoạch sản xuất kinh
doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định đƣợc những
công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Thực hiện phân tích công việc để biết công ty
cần tuyển thêm bao nhiêu ngƣời và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng
cử viên. Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng nhƣ việc áp dụng các hình thức
tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho công ty lựa chọn đƣợc các
ứng viên tốt nhất cho công việc.
- Nâng cao chất lượng nhân lực
 Nâng cao thể lực của người lao động
Để phát huy hết khả năng của mình nhằm đáp ứng và hoàn thành tốt công
việc đƣợc giao thì ngƣời lao động cần phải có đủ thể lực, sức khỏe phù hợp với
chuyên môn, có sức chịu đựng dẻo dai nhằm đáp ứng những quá trình hoạt động
17