Văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần đầu tư và phát triển đô thị việt hưng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.85 MB, 120 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN VĂN KỶ
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN
ĐÔ THỊ VIỆT HƢNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN VĂN KỶ
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN
ĐÔ THỊ VIỆT HƢNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐỖ MINH CƢƠNG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
PGS.TS Đỗ Minh Cƣơng
PGS.TS Trần Anh Tài
Hà Nội - 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Bài luận văn tốt nghiệp: “Văn hóa doanh nghiệp ở
công ty Cổ phần đầu tƣ và phát triển đô thị Việt Hƣng” là công trình
nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý
thuyết, kinh nghiệm thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Đỗ
Minh Cương – Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung
thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Một lần nữa, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.
Hà Nội, ngày
tháng
Học viên
i
năm 2016
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, em xin chân thành cảm ơn GVHD PGS.TS Đỗ Minh Cương –
Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, người đã trực tiếp hướng dẫn,
nhận xét, giúp đỡ em rất nhiều trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn tập thể các thầy, cô giáo trong Trường Đại
Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội, những người đã dạy dỗ, chỉ bảo em
trong suốt những năm học tập tại trường.
Em cũng xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị công tác tại công ty
Cổ phần Đầu tư và phát triển đô thị Việt Hưng đã tạo điều kiện thuận lợi giúp
đỡ em hoàn thành luận văn này.
Do thời gian thực hiện có hạn, kiến thức chuyên môn còn nhiều hạn chế
nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận
được những ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo và các bạn để hoàn thành
bài luận văn với kết quả cao nhất.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày
tháng
Học viên
ii
năm 2016
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ...................................................................................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP .....................................................................................................................5
1.1. Tổng quan nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ..............................................5
1.1.1. Công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp nước ngoài ....................5
1.1.2. Công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ở trong nước ................9
1.2. Cơ sở lý luận văn hóa doanh nghiệp ................................................................12
1.2.1. Khái niệm .................................................................................................12
1.2.2. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp .........................................................16
1.2.3. Vai trò, tác động của văn hóa doanh nghiệp ............................................20
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp .....24
1.3. Kinh nghiệm của các công ty xây dựng thành công văn hóa doanh nghiệp ....31
1.3.1. Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở các công ty Nhật Bản ..31
1.3.2. Xây dựng và hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Hàn Quốc .................35
1.3.3. Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở Viettel .......................37
1.3.4. Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở FPT ..............................42
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ TỔ CHỨC NGHIÊN CỨU .......................45
2.1. Tổ chức quá trình nghiên cứu luận văn............................................................45
2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................45
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu ....................................................................48
2.2.2. Phương pháp phân tích xử lý thông tin ....................................................50
2.3. Kết luận về kết quả nghiên cứu ........................................................................50
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VIỆT HƢNG ...............................51
3.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Việt Hưng .............51
iii
3.2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Công ty cổ phần đầu tư và phát triển đô
thị Việt Hưng ..........................................................................................................52
3.2.1. Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp.........................52
3.2.2. Những giá trị được tuyên bố của Vihajico ...............................................59
3.2.3. Những ngầm định nền tảng ......................................................................62
3.2.4. Các hoạt động triển khai xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở Vihajico.....62
3.2.5. Khảo sát về cảm nhận, đánh giá của nhân viên về văn hoá doanh nghiệp
của Công ty cổ phần Đầu tư và phát triển đô thị Việt Hưng ..............................67
3.3. Đánh giá chung ................................................................................................74
3.3.1. Những thành tựu .......................................................................................74
3.3.2. Những mặt hạn chế ...................................................................................76
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ
THỊ VIỆT HƢNG ...................................................................................................80
4.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Việt
Hưng đến năm 2020 ................................................................................................80
4.2. Giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Vihajico .............80
4.2.1. Nâng cao sự nhận thức về văn hóa doanh nghiệp ....................................80
4.2.2. Xây dựng cấu trúc hệ thống văn hóa doanh nghiệp .................................81
4.2.3. Triển khai áp dụng văn hóa doanh nghiệp vào thực tế hoạt động của Công
ty .........................................................................................................................91
4.2.4. Duy trì và quản trị thay đổi văn hóa doanh nghiệp ..................................97
4.3. Một số kiến nghị................................................................................................97
4.3.1. Đối với Nhà nước, Bộ ban ngành, Ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên...........97
4.3.2. Kiến nghị với Ban lãnh đạo Vihajico. ......................................................98
KẾT LUẬN ............................................................................................................101
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
NXB
: Nhà xuất bản
2
VHDN
: Văn hoá doanh nghiệp
3
TNHH
: Trách nhiệm hữu hạn
v
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Chỉ số khoảng cách quyền uy ở một số nước Châu Á..............................24
Bảng 1.2: Chỉ số xu hướng cá nhân ở một số nước Châu Á .....................................25
Bảng 1.3: Chỉ số xu hướng tâm lý tránh bất định ở một số nước Châu Á ................26
Bảng 1.4: Chỉ số xu hướng nam tính ở một số nước Châu Á ...................................27
Bảng 1.5: Chỉ số định hướng dài hạn ở một số nước Châu Á ..................................27
Bảng 1.6: Đa dạng văn hóa theo một số ngành công nghiệp ....................................28
Bảng 3.1. Bốn loại nghi lễ trong tổ chức và tác động tiềm năng của chúng ............58
Bảng 3.2: Đánh giá chung về vai trò thực tế của VHDN tại Vihajico ......................68
Bảng 3.3: Đánh giá về cấu trúc hữu hình của VHDN Vihajico ................................69
Bảng 3.4: Đánh giá về các giá trị được tuyên bố của Vihajico .................................70
Bảng 3.5: Đánh giá về các ngầm định nền tảng ........................................................71
Bảng 3.6: Đánh giá về việc áp dụng, thực thi và quản trị VHDN vào thực tế hoạt
động của Vihajico .....................................................................................................73
vi
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1.Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp ...........................................................17
Hình 1.2. Hệ thống bậc thang nhu cầu của A. Maslow.............................................23
Hình 2.1 Sơ đồ phương pháp nghiên cứu. ................................................................45
Hình 3.1: Ảnh khu văn phòng Vihajico ...................................................................52
Hình 3.2: Ảnh nội thất văn phòng Vihajico ..............................................................53
Hình 3.3: Ảnh nhà ăn của Vihajico ...........................................................................53
Hình 3.4: Logo của Công ty Vihajico .......................................................................56
Hình 3.5: Logo và thông số màu của logo khu đô thị Ecopark ................................56
Hình 3.6: Cơ cấu tổ chức của Vihajico .....................................................................65
Hình 3.7: Vai trò thực tế của VHDN tại Vihajico ....................................................68
Hình 3.8: Các giá trị văn hoá hữu hình của Vihajico ................................................70
Hình 3.9: Các giá trị được tuyên bố của Vihajico.....................................................71
Hình 3.10: Các ngầm định nền tảng và quan niệm chung của Vihajico ...................72
Hình 3.11: Đánh giá công tác xây dựng và quản trị VHDN của Vihajico...............73
vii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế nên cạnh tranh
trên thị trường ngày càng khốc liệt và khi áp lực cạnh tranh ngày càng sâu rộng.
Các doanh nghiệp nước ngoài với thương hiệu mạnh, chính sách lương ưu đãi sẽ thu
hút nguồn nhân lực, đặc biệt là lao động chất lượng cao về phía họ. Điều này đã tạo
ra không ít thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam. Vậy các doanh nghiệp Việt
Nam phải làm thế nào đây? Để đẩy lùi nguy cơ tụt hậu, các doanh nghiệp càng phải
không ngừng tìm ra những lợi thế cạnh tranh mới, cần phải nhận biết được những
yếu tố cơ bản trong xu thế chung của thời đại không chỉ ở khoa học công nghệ mà
còn ở các nguồn lực con người và văn hóa - những lợi thế cạnh tranh bền vững hơn.
Một trong những lợi thế cạnh tranh đó là văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo nên những thành
công của doanh nghiệp. Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh thì sức mạnh của văn
hóa doanh nghiệp đã thấm vào trong từng nhân viên, làm nên sự khác biệt giữa
doanh nghiệp và đối thủ cạnh tranh.
Nền văn hóa doanh nghiệp đã mang lại lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng.
Thiếu vốn doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực doanh nghiệp có thể tuyển
dụng thêm, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm nhưng doanh nghiệp lại
không thể đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy của từng nhân viên trong doanh
nghiệp. Vì vậy, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp đang trở thành một
phương thức quản trị doanh nghiệp hiệu quả và bền vững,trở thành chiến lược quan
trọng trong định hướng phát triển của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp. Theo kết quả khảo sát 200 doanh nghiệp tại 20 nước do các giáo sư
người Mỹ thực hiện năm 2001, những doanh nghiệp có các hoạt động xây dựng và
phát triển văn hóa doanh nghiệp mạnh có mức tăng trưởng lợi nhuận gấp 7,56 lần
và giá trị cổ phiếu gấp 9 lần so với những doanh nghiệp không có các hoạt động này
(Nguồn John P. Kotter(2001). Corporate Culture and Performance. London).
1
Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đã thấy được tầm quan trọng của văn
hóa doanh nghiệp nhưng hầu hết mới chỉ dừng lại ở việc xây dựng văn hóa ở lớp
bên ngoài mà chưa xây dựng được các đặc trưng văn hóa bên trong, cốt lõi và làm
tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Mặt khác, các khái niệm, quan điểm về
văn hóa doanh nghiệp và cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp vẫn chưa được nhận
thức thống nhất cả trong các công trình nghiên cứu và thực tiễn ở các doanh nghiệp
Việt Nam.
Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Việt Hưng chính thức đi vào hoạt
động từ năm 2003, hiện đang trong giai đoạn khẳng định bản sắc và xây dựng
thượng hiệu mạnh. Để tồn tại và phát triển trong ngành xây dựng và đứng trước nền
kinh tế hội nhập với sự cạnh tranh khốc liệt, các nhà lãnh đạo Công ty mong muốn
tạo ra và duy trì được sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp thông qua việc xây
dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty. Chính vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài
nghiên cứu luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình là “Văn hóa doanh
nghiệp ở Công ty cổ phần Đầu tƣ và phát triển đô thị Việt Hƣng”. Qua nghiên
cứu đề tài này, tác giả mong muốn đề xuất được một số giải pháp hữu ích cho quá
trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở công ty.
Chọn nghiên cứu đề tài này Luận văn sẽ làm sáng tỏ các câu hỏi sau :
1. Văn hóa doanh nghiệp là gì? Vai trò và tác dụng của văn hóa doanh nghiệp
với quản trị doanh nghiệp.
2. Văn hóa doanh nghiệp của Công ty cổ phần Đầu tư và phát triển đô thị Việt
Hưng đang ở trạng thái nào?
3. Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty trên cơ sở xây
dựng văn hóa doanh nghiệp cần những giải pháp nào?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích:
- Nghiên cứu nhận diện, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Công
ty cổ phần Đầu tư và phát triển đô thị Việt Hưng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
xây dựng và phát triển nó, góp phần tạo nền tảng và nguồn lực để phát triển bền
vững doanh nghiệp trong giai đoạn 2016 - 2020.
2
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Làm rõ cơ sở lý luận và mô hình về văn hóa doanh nghiệp, dùng nó để phân
tích, đánh giá thực trạng một hệ thống văn hóa doanh nghiệp ở nước ta.
- Phân tích thực trạng hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở Công ty cổ
phần Đầu tư và phát triển đô thị Việt Hưng, từ đó đánh giá những thành tựu, hạn
chế của cấu trúc văn hóa doanh nghiệp và quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp
ở Công ty.
- Đề xuất một số giải pháp để việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh
nghiệp ở Công ty cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Việt Hưng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp của công ty Cổ phần đầu tư và
phát triển đô thị Việt Hưng.
Phạm vi nghiên cứu:
- Luận văn nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ở công ty Cổ phần Đầu tư và
phát triển đô thị Việt Hưng tại Khu đô thị Ecopark thị trấn Văn Giang, huyện Văn
Giang, tỉnh Hưng Yên.
- Dựa trên dữ liệu trong thời gian từ năm 2006 đến nay và tầm nhìn tới năm
2020.
4. Những kiến đóng góp của luận văn
- Tổng hợp các vấn đề lý luận về văn hóa doanh nghiệp.
- Nhận diện và đánh giá văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần Đầu tư và
phát triển đô thị Việt Hưng theo các lý thuyết và mô hình khoa học.
- Đề tài góp phần làm rõ khái niệm, cấu trúc văn hóa doanh nghiệp phù hợp
với điều kiện ở Việt Nam.
- Đề tài đề xuất các giải pháp với các nhà lãnh đạo Công ty Cổ phần đầu tư và
phát triển đô thị Việt Hưng tổ chức các bước hoạt động cụ thể để xây dựng văn hóa
doanh nghiệp ở Công ty.
- Quá trình nghiên cứu Đề tài này bản thân đã thu nhận được một hệ thống
những kiến thức lý luận và phương pháp, cách thức thu thập và xử lý các thông tin
3
về đối tượng nghiên cứu để có thể sử dụng vào công tác nghiên cứu, giảng dạy về
môn Văn hóa doanh nghiệp tại cơ sở giáo dục đại học mà tôi đang làm việc.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài
liệu tham khảo, nội dung của luận văn được trình bày gồm 4 phần:
- Chƣơng 1 :Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về xây dựng văn hóa
doanh nghiệp.
- Chƣơng 2:Phương pháp và tổ chức nghiên cứu
- Chƣơng 3: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Công ty cổ phần đầu tư và
phát triển đô thị Việt Hưng.
- Chƣơng 4: Giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Công
ty cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Việt Hưng.
4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp
Vào đầu những năm 70, sau khi nhận thấy các doanh nghiệp Nhật Bản gặt hái
được nhiều thành công, các công ty, chuyên gia Mỹ đã bắt đầu quan tâm đến văn
hóa doanh nghiệp, điều được coi là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến sự thành công của
các công ty Nhật. Đến đầu những năm 90, nhiều nghiên cứu sâu hơn về văn hóa
doanh nghiệp, các yếu tố cấu thành và tác động của nó tới sự phát triển của doanh
nghiệp được thực hiện. Tuy nhiên, những năm gần đây nhiều doanh nghiệp Việt
Nam mới quan tâm và bàn nhiều tới vấn đề văn hóa doanh nghiệp. Có thể tóm lược
một số nghiên cứu về văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam và
trên thế giới như sau:
1.1.1. Công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp nước ngoài
Nghiên cứu của Edgar H.Schein
Edgar Henry Schein sinh năm 1928, có những thành quả đáng kể trong việc
phát triển tổ chức trong một số lĩnh vực, bao gồm phát triển nghề nghiệp, văn hóa
doanh nghiệp. Năm 2004, Schein đã đưa ra mô hình lý luận về ba cấp độ văn hóa
doanh nghiệp là:
- Cấp độ thứ nhất: các yếu tố hữu hình và cách cư xử. Các yếu tố hữu hình bao
gồm các yếu tố hữu hình hay có thể nhận dạng được bằng lời nói trong một tổ chức
như kiến trúc, nội thất, trang phục, giai thoại, câu chuyện…
- Các giá trị được chấp nhận là các yếu tố văn hóa được mong muốn của tổ chức.
- Những thói quen, ngầm định nền tảng của văn hóa doanh nghiệp gồm những
niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công
nhận trong doanh nghiệp.
5
Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của Hofstede
Geert Hofstede sinh năm 1928, là một nhà tâm lý xã hội học và nhân loại học
có nhiều ảnh hưởng. Ông là người đi tiên phong trong việc nghiên cứu về các nhóm
và tổ chức có văn hóa đa dạng, trong đó đáng chú ý nhất là lý thuyết về năm khía
cạnh văn hóa. Ông đã làm việc ở IBM International với chức danh là nhà đào tạo
quản lý và người quản lý nghiên cứu nhân viên. Nhờ giữ vị trí này, Hofstede có cơ
hội thực hiện cuộc khảo sát trên 70 quốc gia có công ty con của IBM trên khắp thế
giới. Ông cũng đi tới các nước châu Âu và các nước Trung Đông để phỏng vấn và
hướng dẫn các cuộc khảo sát. Vào thời điểm đó ông đã thực hiện được hơn 100.000
bảng điều tra, đó cũng là kho dữ liệu lớn nhất về văn hóa của các quốc gia. Sau đó,
nhờ tham gia giảng dạy ở IMEDE (International Institute for Management
Development) ở Thụy Sĩ và ở trường kinh doanh INSEAD ở Pháp và là chuyên gia
quản lý ở European Institute for Advanced Studies, ông có cơ hội để hoàn thiện
thêm nghiên cứu của mình. Từ năm 1973 đến năm 1979, ông tiếp tục làm việc với
các dữ liệu và phân tích nó theo nhiều cách khác nhau. Ông đã sử dụng các tài liệu
về tâm lý học, xã hội học, khoa học chính trị và nhân loại học có liên quan để liên
hệ với các nghiên cứu của mình trong phạm vi nghiên cứu lớn hơn. Năm 1980, ông
đã chính thức đưa ra kết quả nghiên cứu trong cuốn sách “ Những ảnh hưởng của
văn hóa” (Culture’s Consequences).Nghiên cứu của ông đã được nhiều người chấp
nhận và càng hữu ích khi mô hình của ông được đưa ra đúng vào thời điểm mà
nghiên cứu về các khác biệt văn hóa giữa các xã hội ngày càng cần thiết vì cả lý do
kinh tế và chính trị.
Tuy nhiên, một số nhà phê bình cho rằng khái niệm văn hóa không phải là tĩnh
và thực chất như ông đề cập. Giáo sư Brendan McSweeney (trường đại học
Stockholm) cho rằng phương pháp nghiên cứu của Hofstede còn nhiều thiếu sót.
Giáo sư Barry Gerhart (trường đại học Wisconsin-Madison) và giáo sư Meiyu Fang
(trường đại học National Central-Đài Loan) chỉ ra rằng trong số các vấn đề trong
nghiên cứu của Hofstede có vấn đề là kết quả của ông chỉ thực sự chỉ ra rằng
khoảng 2 đến 4% các giá trị cá nhân được giải thích bởi khác biệt quốc gia và 96%
6
hoặc hơn không được giải thích và rằng không có nghiên cứu nào của Hofstede liên
quan đến hành vi hay hành động cấp cá nhân. Trong một bài viết gần đây trong tờ
tạp chí hàng đầu của học viện quản lý, The Academy of Management Review, ông
Galit Ailon cho rằng có một số điểm không nhất quán cả về lý thuyết và phương
pháp trong nghiên cứu của Hofstede.
Dù vậy, học huyết về các khía cạnh văn hóa của Hofstede vẫn đang được sử
dụng phổ biến để phân tích văn hóa các dân tộc, đặc biệt là ứng dụng cho các công
ty đa quốc gia.
Nghiên cứu về văn hóa của Fons Trompenaars
Fons Trompenaars đã cùng với Charles Hampden Turner xuất bản cuốn sách
“Riding the waves of culture” năm 1998, đem lại nhiều kiến thức hữu ích về văn
hóa của các quốc gia. Dựa trên nghiên cứu ở phạm vi 55 quốc gia trên khắp thế giới,
Fons Trompenaars đã tổng hợp được bảy khía cạnh văn hóa và đi sâu phân tích, so
sánh đặc điểm các khía cạnh văn hóa này ở các nước khác nhau.
Ý tưởng trọng tâm trong nghiên cứu của Fons Trompenaars là:
- Xóa bỏ quan niệm rằng chỉ có “một cách tốt nhất” để quản lý và tổ chức.
- Đem lại sự hiểu biết sâu sắc hơn về văn hóa của các dân tộc và những khác
biệt văn hóa giữa các dân tộc có ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh.
- Xem xét nhận thức về văn hóa trong tình huống khó xử giữa toàn cầu với địa
phương mà các tổ chức quốc tế đang gặp phải.
Nhờ nghiên cứu này, các nhà quản lý, đặc biệt là những người làm việc cho
công ty đa quốc gia có thể hiểu được nhân viên, đồng nghiệp hay đối tác của mình ở
quốc gia khác đang nghĩ gì, làm sao để chinh phục được họ với các tình huống phân
tích kỹ càng và lời khuyên ông đưa ra cho những nền văn hóa khác nhau. Tuy
nhiên, trong số các nước ông nghiên cứu không có Việt Nam nên việc đối chiếu, so
sánh để xác định xem Việt Nam thuộc kiểu văn hóa nào gặp nhiều khó khăn. Mặt
khác, nghiên cứu của Trompenaars cũng chủ yếu tập trung vào nghiên cứu văn hóa
kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp của các dân tộc khác nhau chứ không đi sâu
7
nghiên cứu văn hóa của một doanh nghiệp cụ thể.
Quan điểm của Herb Kelleher
Herb Kelleher, người sáng lập kiêm cựu tổng giám đốc của Southwest
Airlines, đã đưa ra nhiều quan điểm hữu ích và thực hành thành công văn hóa doanh
nghiệp. Ông quan niệm rằng văn hóa doanh nghiệp là tài sản không thể thay thế.
Theo ông, nếu doanh nghiệp thiếu vốn thì có thể đi vay, thiếu nhân viên thì có thể
tuyển dụng thêm, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng, các đối thủ cạnh tranh
của doanh nghiệp có thể bắt chước và đi mua nhiều thứ nhưng không thể bắt chước
hay đi mua được lòng tận tụy và trung thành của nhân viên. Ông cũng đưa ra bảy
điểm cơ bản trong tuyển dụng nhân viên theo văn hóa doanh nghiệp, mười một lời
khuyên về quản lý nhân viên có liên quan tới văn hóa doanh nghiệp và mười bốn
điểm cần lưu ý khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Trong thực tiễn, Herb Kelleher được đánh giá là một nhà lãnh đạo đầy lôi
cuốn, với khả năng xây dựng văn hóa mang bản sắc đặc trưng của Southwest
Airlines. Ông Kelleher luôn khuyến khích nhân viên của mình tạo niềm vui trong
công việc. Ông cũng cố gắng quan tâm tới các nhân viên của mình bằng cách tìm
hiểu ngày sinh, ngày cưới hay các sự kiện quan trọng khác để gửi thiệp cho nhân
viên. Những quan niệm về xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng được ông áp dụng
triệt để trong thực tiễn quản trị tại Southwest Airlines. Những người có chuyên môn
giỏi nhưng không phù hợp với văn hóa công ty không được ông tuyển dụng. Những
quan niệm về quản lý nhân viên và xây dựng văn hóa doanh nghiệp luôn là phương
châm trong mọi quyết định của ông. Thực tiễn cho thấy, Herb Kelleher là một nhà
quản trị tài ba trong quản trị doanh nghiệp và tạo dựng văn hóa mang bản sắc đặc
trưng cho Southwest Airlines (Nguồn www.saga.vn)
Nghiên cứu của Adriana Corral Alonso và Daphné Lapourré
Trong khóa luận tốt nghiệp đại học Halstad University với đề tài“Exporing the
influence of culture on corporate sustainability”. Nghiên cứu được tác giả sử dụng
kết hợp cả dữ liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn điều tra tình huống của các nhân
8
viên Tetra Pak ở Pháp, Tây Ban Nha và Thụy Điển và các dữ liệu thứ cấp của công
ty. Đề tài đi sâu nghiên cứu các khung lý thuyết về sự phát triển bền vững, văn hóa
và các khía cạnh văn hóa. Tác giả sử dụng bảng hỏi điều tra thu thập dữ liệu để tìm
hiểu về ảnh hưởng của văn hóa tới sự bền vững của tổ chức, mà cụ thể là tình huống
của Tetra Pak ở các nước Pháp, Tây Ban Nha và Thụy Điển. Nghiên cứu có một số
kết luận quan trọng như sau:
- Định hướng dài hạn có mối tương quan tích cực với sự bền vững và cách tư
duy ngắn hạn cản trở các nhân viên suy nghĩ về các kết quả hành động của họ.
- Tâm lý tránh bất định và các mức độ của nó có ảnh hưởng tới cách con người
hành động và giải quyết các tình huống và thay đổi mới diễn ra.
- Tâm lý cá nhân có cả mối tương quan tích cực lẫn tiêu cực với sự bền vững.
Nó phụ thuộc vào định hướng chính trị của mỗi nước và vào các khía cạnh văn hóa.
Pháp và Thụy Điển là hai nước có định hướng cá nhân nhưng xu hướng văn hóa có
ảnh hưởng tích cực ở Thụy Điển hơn là ở Pháp. Người Tây Ban Nha có xu hướng
tập thể hơn.
Trong bài báo “Developing corporate culture as a competitive
advantage”in trong tạp chí Management Development số 10, năm 2001.
Ông Golnaz Sadri và Brian Lees, giảng viên trường đại học bang California,
đã giới thiệu các định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp của các chuyên gia khác nhau
và chỉ ra cách văn hóa ảnh hưởng tới doanh nghiệp cả mặt tích cực lẫn tiêu cực.
Trong bài viết, tác giả cũng giới thiệu một số doanh nghiệp xây dựng thành công
văn hóa doanh nghiệp trên thế giới là Wal-mart, Southwest Airlines, Hewlett
Packard. Nghiên cứu giới thiệu tổng quan lý luận về văn hóa doanh nghiệp nhưng
không đi sâu phân tích các khái niệm, mô hình văn hóa và các bài học thu được từ
các doanh nghiệp xây dựng thành công văn hóa doanh nghiệp.
1.1.2. Công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ở trong nước
VHDN quyết định sự phát triển trường tồn của doanh nghiệp. Sức sống của
nó có thể còn lâu dài hơn đời sống của những nhà sáng lập và lãnh đạo doanh
9
nghiệp để trở thành tài sản tinh thần, nguồn lực quan trọng thúc đẩy doanh nghiệp
phát triển bền vững. Vì vậy, VHDN có vai trò quan trọng không chỉ trong công tác
quản trị doanh nghiệp mà nó còn được xem là một giải pháp để nâng cao năng lực
cạnh tranh của doanh nghiệp. Nó định hướng cho hoạt động của doanh nghiệp, tạo
ra sự đồng thuận trong tư tưởng và hành động của mọi thành viên từ đó làm giảm
xung đột trong doanh nghiệp. VHDN mang trong mình bản sắc, là cái phân biệt
doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác và có tính di truyền qua nhiều thế hệ thành
viên, tạo môi trường thuận lợi để doanh nghiệp phát triển bền vững.
Với những vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, VHDN
đã được nhiều nhà khoa học, các học giả rất quan tâm nghiên cứu. Ở nước ta đã có
nhiều công trình nghiên cứu khoa học, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ kinh tế đề
cập và giải quyết các vấn đề liên quan đến VHDN. Có thể nêu ra một số công trình
tiêu biểu sau :
- Đỗ Minh Cương - "Văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh" – NXB.Chính
trị quốc gia, (2001). Đây là công trình đầu tiên ở nước ta trình bày một cách hệ
thống về các vấn đề văn hoá kinh doanh, VHDN, triết lý kinh doanh...từ phương
diện cơ sở lý luận và thực tiễn trên thế giới và tại Việt Nam. Công trình là một tài
liệu tham khảo tốt, cung cấp những kiến thức hữu ích đối với quá trình nghiên cứu
luận văn này.
- Nguyễn Mạnh Quân - "Đạo đức kinh doanh và văn hoá công ty" – NXB. Đại
học Kinh tế Quốc dân, (2011). Đây là giáo trình của Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân. Công trình trình bày rõ khái niệm, bản chất, các dạng VHDN. Ngoài ra công
trình cũng đề cập đến vấn đề vận dụng VHDN trong quản lý - tạo lập bản sắc văn
hoá công ty. Luận văn đã tham khảo công trình này khi xây dựng phần cơ sở lý
luận.
- Dương Thị Liễu – "Văn hoá kinh doanh" – NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân,
(2012). Công trình đã đề cập đến các lý thuyết về văn hoá kinh doanh, các yếu tố
cấu thành văn hoá kinh doanh. Công trình cũng dành phầnlớn nội dung để trình bày
về thực trạng văn hoá kinh doanh tại Việt Nam, văn hoá kinh doanh quốc tế cũng
10
nhưđưa ra các tình huống văn hoá kinh doanh rất cụ thể và hữu ích.
Văn hóa doanh nghiệp cũng là đề tài của nhiều nghiên cứu khoa học các cấp,
các luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ như :
Nghiên cứu của Tạ Thị Vân trong khóa luận tốt nghiệp năm 2010 với đề tài
“Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp Việt Nam”. Trong
nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra được cách nhìn nhận tổng quan về văn hóa doanh
nghiệp, văn hóa kinh doanh, giới thiệu một số điển hình xây dựng văn hóa doanh
nghiệp ở Việt Nam. Tuy nhiên, nghiên cứu này có phạm vi nghiên cứu rộng là tất cả
các doanh nghiệp Việt Nam nên không có tính cụ thể và khả năng ứng dụng vào
thực tiễn xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong một doanh nghiệp cụ thể không cao.
Mặt khác, trong đề tài, tác giả còn chưa phân định rõ ràng các hoạt động xây dựng
văn hóa doanh nghiệp và văn hóa kinh doanh. Nghiên cứu cũng sử dụng các số liệu
thứ cấp, từ các điều tra khác của các tổ chức khác nhau mà không thực hiện điều tra
về văn hóa doanh nghiệp ở các doanh nghiệp Việt Nam nên độ tin cậy và thực tiễn
không cao.
Đề tài nghiên cứu của tác giả Nguyễn Quang Thuật về vấn đề “xây dựng văn
hóa Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam để phát triển bền vững
và hội nhập quốc tế”. Đề tài lấy văn hóa doanh nghiệp và việc thực hiện văn hóa ngân
hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam làm đối tượng nghiên cứu. Trong
nghiên cứu, tác giả phân tích chi tiết các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp theo
quan điểm của tác giả và đưa ra một số điển hình về xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở
Việt Nam cũng như trên thế giới. Tuy nhiên nghiên cứu chưa rút ra được các bài học cụ
thể từ các điển hình này để áp dụng vào quá trình xây dựng văn hóa ở Ngân hàng Nông
nghiệp và phát triển nông thôn, thực trạng xây dựng văn hóa và giải pháp đưa ra cũng
còn chung chung, không cụ thể nên rất khó hướng dẫn cho các hoạt động xây dựng văn
hóa trong hoạt động thực tiễn.
Nghiên cứu của Đỗ Hoài Linh trong luận văn thạc sỹ bảo vệ tại trường đại học
Kinh tế quốc dân năm 2006 với đề tài “Văn hóa kinh doanh trong hoạt động của
Ngân hàng thương mại Việt Nam”. Nghiên cứu này tập trung vào văn hóa trong
11
hoạt động kinh doanh và văn hóa doanh nhân và thực tiễn tại các ngân hàng thương
mại Việt Nam.
- Mai Thanh Lan (2007), Luận văn thạc sỹ, “Văn hóa kinh doanh của công ty
dịch vụ vận tải Traco trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế”. Đề tài này cũng tập
trung chủ yếu vào văn hóa trong các hoạt động kinh doanh và thực tiễn tại công ty
dịch vụ vận tải Traco.
Như vậy, cho tới nay còn ít đề tài nghiên cứu về vấn đề văn hóa doanh nghiệp
cho các doanh nghiệp thuộc ngành xây dựng hay phát triển đô thị nói chung và chưa
có công trình nào công bố về VHDN của Công ty cổ phần đầu tư và phát triển đô thị
Việt Hưng.
1.2. Cơ sở lý luận văn hóa doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm
1.2.1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hóa từ xưa đến nay luôn là một vấn đề được đề cập nhiều trong học thuật
cũng như trong thực tế đời sống bởi vì nói tới văn hóa là nói tới ý thức, nói tới
những gì thuộc về bản chất làm cho con người trở thành chủ thể năng động, sáng
tạo trong cuộc sống, trong lao động sản xuất. Đây được xem như là nền tảng, vừa là
mục tiêu vừa là động lực làm cho sự phát triển của con người và xã hội ngày càng
thăng bằng và bền vững hơn. Văn hóa có tác dụng tích cực đối với sự phát triển của
mỗi cá nhân cũng như toàn bộ cộng đồng. Một nền văn hóa riêng khác biệt với các
nền văn hóa khác chính là nguồn lực nội sinh mạnh mẽ giúp cho các dân tộc tồn
tại và phát triển bền vững trước những biến cố lịch sử của nhân loại. Vậy văn hóa
là gì?
Văn hóa là một khái niệm mở và phức tạp với nhiều định nghĩa khác nhau.
Năm 1952, hai nhà nhân chủng học Kroeber và Kluckhohn đã liệt kê được 164 khái
niệm khác nhau về văn hóa. Không có định nghĩa nào là đúng hay sai một cách
tuyệt đối. Đó là lý do cần đưa ra một số định nghĩa khác nhau để xem xét theo các
khía cạnh khác nhau.
12
* Theo PGS.TS Trần Ngọc Thêm, văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị
vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực
tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội. (Cơ sở
văn hóa Việt Nam, 1997, trang 10).
* Theo Federico Mayor Zaragoza, nguyên Tổng giám đốc UNESCO, văn
hóa phản ánh và thể hiện một cách tổng quát và sống động mọi mặt của cuộc sống
con người đã và đang diễn ra qua hàng thế kỷ, nó đã cấu thành nên một hệ thống
các giá trị, truyền thống thẩm mỹ và lối sống mà dựa vào đó mỗi dân tộc khẳng định
bản sắc của mình để tồn tại và phát triển. (Lễ phát động thập kỷ thế giới phát triển
văn hóa của UNESCO, Paris, 1992).
* Edgar H.Schein (1993), văn hóa là một khuôn mẫu các giả định cơ bản
được chia sẻ mà nhóm học được khi nó giải quyết các vấn đề để thích nghi với bên
ngoài hay hòa nhập bên trong, mà đã vận hành tốt đủ để được coi là có giá trị và do
đó, được dạy cho các thành viên mới.
Cũng theo Edgar H. Schein, văn hoá doanh nghiệp có thể chia thành ba cấp
độ khác nhau. Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của
các giá trị văn hoá doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị
văn hoá đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền
văn hoá, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu
thành của nền văn hoá đó.
+ Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp
Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe và
cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hoá xa lạ như:
- Kiến trúc, cách bài trí; công nghệ, sản phẩm.
- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp.
- Các văn bản qui định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp.
- Lễ nghi và lễ hội hàng năm.
- Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp.
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi
ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp.
13
- Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức.
- Hình thức, mẫu mã của sản phẩm.
- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.
Đây là cấp độ văn hoá có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất
là với những yếu tố vật chất như: Kiến trúc, bài trí, đồng phục… Cấp độ văn hoá
này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc kinh doanh
của công ty, quan điểm của người lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hoá này dễ
thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa doanh nghiệp.
+ Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố (bao gồm các chiến lược, mục
tiêu, triết lí của doanh nghiệp)
Doanh nghiệp nào cũng có những qui định, nguyên tắc, triết lí, chiến lược và
mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được
công bố rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một
bộ phận của nền văn hóa doanh nghiệp.
“Những giá trị tuyên bố” cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết
và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng
dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ
bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh
nghiệp.
+ Cấp độ thứ ba: Những ngầm định nền tảng (những thói quen,niềm tin, nhận
thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh
nghiệp)
Trong bất cứ cấp độ văn hoá nào (văn hoá dân tộc, văn hoá kinh doanh, văn
hóa doanh nghiệp…) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại
trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lí của hầu hết các thành viên trong
nền văn hoá đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.
* Theo ông Hofstede (1994), nhà tâm lý học người Đan Mạch, thế giới đầy
rẫy sự đối đầu giữa người, nhóm người, các tổ chức và các quốc gia với những suy
nghĩ, cảm xúc và hành động khác nhau. Văn hóa là sự hình thành nhân cách mang
14
tính tập thể phân biệt các thành viên của nhóm người này với nhóm người khác.
Theo nghĩa này, văn hóa bao gồm các hệ thống giá trị và các giá trị là ở giữa các
dãy nhà văn hóa. (Hofstede, 2004, trang 22).
“Văn hóa là các hành vi được học hỏi gồm cách suy nghĩ, cảm nhận và hành
động” (Hofstede, 1996, trang 41).
Như thế, văn hóa có bản chất và đời sống riêng của nó. Từ cái chung đó đã tạo
cơ sở cho việc xác định đặc trưng văn hóa của một cộng đổng, một quốc gia hay
một tầng lớp xã hội trong mối tương quan với cộng đồng khác, quốc gia khác hay
tầng lớp xã hội khác.
Như vậy văn hóa là một hiện tượng bao trùm toàn bộ đời sống xã hội. Và như
chủ tịch Hổ Chí Minh đã khẳng định: “Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức
sinh hoạt cùng với biểu hiên của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng
những nhu cầu của đời sống và đòi hỏi của sự sinh tổn.”(Hồ Chí Minh.NXB. Chính
Trị Quốc Gia, (1995).
Tóm lại, văn hóa là một tổng thể các sáng tạo vật thể và phi vật thể/ vật chất
và tinh thần của một cộng đổng người trong quá trình quan hệ với thiên nhiên và
với những cộng đồng người khác. Và không chỉ có các quốc gia, các dân tộc mới có
văn hóa mà mỗi một tổ chức, một doanh nghiêp cũng có văn hóa riêng của mình.
Trong số các định nghĩa trên, định nghĩa và mô hình ba cấp độ khác nhau về
văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện
tượng đến bản chất của một nền văn hoá, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ
và sâu sắc những bộ phận cấu thành của nền văn hoá và là hữu ích hơn cả để tìm
hiểu về văn hóa doanh nghiệp.
1.2.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là quan niệm được quan tâm nhiều trong thời gian gần
đây nhưng vẫn có nhiều cách khác nhau để định nghĩa văn hóa doanh nghiệp. Đó là
vì nó bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp, vị
trí địa lý, các sự kiện xảy ra làm ảnh hưởng trong tiến trình lịch sử của công ty, đặc tính
của các nhân viên… Dưới đây là một số cách giải thích về văn hóa doanh nghiệp.
15
Theo Kotter, J.P và Heskett, J.L, văn hóa doanh nghiệp thể hiện tổng hợp các
giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu
hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài.
Theo Williams, A., Dobson, P. và Walters, M., văn hóa doanh nghiệp là những
niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp
(Allan Williams, Paul Dobson, Mike Walters, 1989. Changing Culture: New
Organizational Approaches. London: Institute of Personnel Management)
Tuy nhiên, định nghĩa được chấp nhận phổ biến hơn cả là định nghĩa văn hóa
doanh nghiệp của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “Văn hóa doanh
nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp
học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi
trường xung quanh”.
Như vậy có thể nói nếu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp là hệ
điều hành và không thể nói doanh nghiệp này có văn hóa hay không có văn hóa. Thực tế,
văn hóa tồn tại khách quan và doanh nghiệp nào cũng có văn hóa của riêng mình, chỉ có
điều văn hóa được thể hiện như thế nào và doanh nghiệp đó có phát hiện ra những giá trị
tốt để phát huy và những giá trị chưa tốt để thay đổi không.
1.2.2. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp
Theo Edgar H.Schein, cấu trúc của một hệ thống văn hoá doanh nghiệp được
chia làm ba mức độ khác nhau thể hiện mức độ cảm nhận được các giá trị văn hoá
trong doanh nghiệp hình 1.1.
16
