Tuyển dụng và những hạn chế trong tuyển dụng nhân lực

TUYỂN DỤNG (Recruitment):
Tuyển dụng nhân sự có nghĩa là tìm những con người phù hợp để giao phó một
chức vụ, một công việc đang trống.
Hiệu quả kinh doanh của một doanh nghiệp phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất,
trình độ, năng lực của một đội ngũ quản trị viên. Vì vậy, việc lựa chọn đội ngũ quản
trị viên có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Nhưng đây là một công việc vô cùng phức tạp
và phải được thực hiện dựa trên các nguyên tắc sau đây:
* Nguyên tắc tuyển dụng:
Phải xuất phát từ lợi ích của doanh nghiệp và xã hội để tuyển chọn.
Phải dựa vào yêu cầu cụ thể, tính chất công việc để tuyển chọn.
Phải tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của quản trị viên.
Nghiên cứu thận trọng, toàn diện cá tính, phẩm chất, trí tuệ và năng lực cá nhân
người được tuyển dụng.
* Các bước tuyển dụng:
Thứ nhất: Lượng hoá số nhân viên cần tuyển dụng theo dự kiến. Để lượng hoá
được cả về số lượng, chất lượng nhân viên cần dựa vào:
- Khối lượng công tác quản trị cụ thể theo các chức năng lĩnh vực quản trị.
- Phân tích, đánh giá trình độ, năng lực.
- Số lượng nhân viên hiện có theo các loại:
Những người có khả năng theo các loại
Những người tại chức
Những người cần thay thế
Những người sắp nghỉ hưu
- Trình độ công cụ, phương tiện quản trị
- Phương án mở rộng qui mô sản xuất, kinh doanh đổi mới cơ cấu sản xuất, cơ cấu tổ
chức quản trị doanh nghiệp.
Thứ hai: Mô tả công việc và xác định các tiêu chuẩn chức danh của công việc.


- Đối với mỗi công việc, người ta tiến hành phân tích các yếu tố hợp thành yêu cầu về
nhiệm vụ cụ thể để thực hiện công việc đó.

- Mô tả công việc là tài liệu cung cấp những thông tin cần thiết có liên quan đến
những công tác cụ thể, những nhiệm vụ và trách nhiệm mà công việc đó đòi hỏi công
nhân, nhân viên phải thực hiện.
- Trong bản mô tả công việc bao gồm những nội dung chủ yếu sau:
Tên công việc
Mục đích của công việc
Số lần thực hiện trong một thời gian (tỷ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ)
Các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc (cũng là trách nhiệm và là trách
nhiệm về con người, tiền bạc, dụng cụ)
Số người cần thiết đối với từng công việc
Các mối quan hệ tiếp xúc với người khác
Máy móc, thiết bị, dụng cụ cần thiết để thực hiện công việc
Các điều kiện làm việc, những rủi ro, nguy hiểm có thể xảy ra
Sau khi đã mô tả công việc cần xác định và thông báo các tiêu chuẩn, năng lực,
phẩm chất mà người lao động cần có về: trình độ học vấn, kinh nghiệm và kỹ năng
thực hành, thể hình, tâm sinh lý, trình độ chuyên môn .v.v…
Thứ ba: Thu thập ứng cử viên (người xin việc)
Tuỳ thuộc vào điều kiện của doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể sử dụng
một, một số trong các nguồn lực sau để thu thập ứng cử viên:
Nguồn nội bộ: Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp nhất
của họ cho đến những vị trí cao hơn khác nhau trong tổ chức, việc đó thường được
tiến hành nhờ hệ thống quản lý nhân sự ở doanh nghiệp. Việc tuyển dụng từ nội bộ có
tác dụng: Khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, có một đội ngũ nhân viên
có kiến thức về doanh nghiệp, trung thành với doanh nghiệp, tiết kiệm được chi phí
tuyển chọn.
Nguồn bên ngoài: Qua trung tâm giới thiệu việc làm, các phương tiện thông tin
đại chúng, qua bạn bè, người thân, qua các truờng đại học, cao đẳng .v.v…


Thứ tư: Tuyển dụng nhân sự.

Tuỳ thuộc vào tính chất công việc, tuỳ thuộc vào điều kiện của doanh nghiệp
mà doanh nghiệp có thể sử dụng một, một số trong các phương pháp sau để tuyển
dụng nhân sự:
Chọn qua hồ sơ: thông qua hồ sơ xin việc mà các ứng cử viên nộp, đại diện của
doanh nghiệp phải căn cứ vào các thông tin trong hồ sơ và các tiêu chuẩn đã đề ra để
loại bỏ các ứng cử viên không đạt yêu cầu.
Phỏng vấn: là phương pháp được áp dụng rộng rãi đối với các doanh nghiệp khi
tuyển dụng nhân sự. Mục đích của phỏng vấn nhằm giúp cho các nhân viên hoàn
thiện những thông tin được lưu trữ trong hồ sơ xin việc, đồng thời cung cấp cho người
đến xin việc những thông tin về doanh nghiệp (nhiệm vụ phải làm, điều kiện làm việc,
chế độ tiền lương .v.v…)
Có thể sử dụng hai bước phỏng vấn: Phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chính thức.
Phỏng vấn sơ bộ nhằm mục đích hỏi những câu hỏi có tính chuyên môn cơ bản
nhất để loại bỏ ngay những ứng cử viên không đạt yêu cầu. Đồng thời phỏng vấn sơ
bộ còn nhằm mục đích giới thiệu cho ứng cử viên những thông tin liên quan đến
doanh nghiệp, qua đó để nâng cao hiệu quả cho quá trình tuyển chọn nhân sự.
Phỏng vấn chính thức có ý nghĩa trong việc:
Tạo sự hiểu biết sâu hơn giữa ứng cử viên với thủ trưởng, đánh giá đúng trình
độ học vấn, kiến thức, tài năng, sự thông minh, cá tính và hình thức của người đến xin
việc.
Để đảm bảo tính khách quan trong phỏng vấn cần chú ý một số nguyên tắc sau:
+ Xác định trước nội dung các vấn đề cần phỏng vấn;
+ Tập trung lắng nghe, tránh cắt ngang ý kiến của người đến xin việc;
+ Có thái độ khách quan, không định kiến khi quan sát cách ăn nói, cử chỉ,
trang phục của người đến xin việc;
+ Không đặt ra những câu hỏi quá chi tiết, không cần thiết và không liên quan
đến công việc hoặc đi sâu vào đời tư người đến xin việc ( gia đình, con cái, sở
thích,...).

Quá trình phỏng vấn được thực hiện dựa vào sự hỗ trợ của những thành tựu
mới nhất của khoa học tâm lý.
- Trắc nghiệm: Có thể dùng các câu hỏi trắc nghiệm để kiểm tra trí thông minh,
khả năng, năng khiếu để cung cấp thêm thông tin cho việc tuyển chọn có hiệu quả hơn
vì kết quả của trắc nghiệm thường đảm bảo tính khách quan.
- Xem xét mẫu đơn xin việc: Mẫu đơn xin việc do doanh nghiệp soạn dựa trên
bản mô tả công việc sẽ được phát cho các ứng cử viên để ứng cử viên hoàn thành, sau
đó dựa trên những thông tin mà ứng cử viên cung cấp, các chuyên gia sẽ phân tích, so
sánh với bản mô tả công việc để loại bỏ các ứng cử viên không đạt yêu cầu. Tuy nhiên
các ứng cử viên thường nói về mình ở khía cạnh tích cực nên kết quả đánh giá
phương pháp này còn bị hạn chế. Vì vậy, khi sử dụng phương pháp này doanh nghiệp
nên kết hợp với phương pháp kiểm chứng dữ kiện.
- Kiểm chứng các dự kiện thu thập được và tiến hành điều tra bổ sung.
Nếu những thông tin thu thập được về người xin việc còn chưa đầy đủ hoặc
thiếu chính xác thì sau khi kiểm chứng cần tiến hành điều tra bổ sung thông qua các
trường đào tạo, địa phương, nơi công tác cũ… Việc kiểm tra này phải có nội dung phù
hợp với tiêu chuẩn cần chọn cho công việc tới và phải công khai với người đến xin
việc.
- Kiểm tra sức khoẻ: Nhằm xác nhận người đến xin việc có đủ yêu cầu về mặt
thể lực để thực hiện công việc được giao trong tương lai hay không. Ngoài ra nó là cơ
sở pháp lý để đề phòng trường hợp nhân viên kháng nghị về bệnh nghề nghiệp…
- Thử thách người xin việc: Trước khi nhận chính thức nhân viên cần giao công
việc cho họ làm thử để đánh giá khả năng. Trong quá trình giao việc phải tạo điều
kiện thuận lợi về phương tiện, môi trường làm việc, làm cho họ có lòng tin để hoàn
thành nhiệm vụ.
* Những hạn chế trong tuyển dụng nhân lực:
Từ những vấn đề phân tích ta thấy tuyển dụng nhân sự có những hạn chế nhất
định sau đây:

+ Trong thực tế, nếu qui mô sản xuất thay đổi, tăng thêm các phân xưởng, chủng loại
sản phẩm (đa dạng hoá), cải tiến thiết bị, công nghệ sẽ làm cho công tác quản trị phức
tạp hơn, đòi hỏi số lượng, chất lượng quản trị viên cao hơn.
+ Trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực nội bộ không thu hút được những người
có trình độ cao ngoài doanh nghiệp.
+ Trong công tác tuyển dụng có thể sử dụng phương pháp là tuyển dụng qua hồ sơ
hoặc kết hợp tuyển dụng qua hồ sơ và phỏng vấn, thử việc. Dù thực hiện theo phương
pháp nào nó cũng có ưu điểm và hạn chế nhất định
Chọn lọc qua hồ sơ: Tuỳ theo tiêu chí đặt ra để lựa chọn là gì, thông thường nhà
tuyển dụng sẽ căn cứ vào ngành đào tạo, xếp loại bằng, cơ sở đào tạo của người xin
việc. Với cách này nhà tuyển dụng có thể đã loại bỏ những người có năng lực làm
việc thực tế khi mà hồ sơ của họ có những tiêu thức thấp hơn so với yêu cầu tuyển
dụng hoặc so với những người khác cùng tham gia tuyển dụng.
Phỏng vấn, thường phương pháp này được thực hiện sau khi đã được chọn lọc
theo hồ sơ. Những người có nhiều năm kinh nghiệm làm việc thực tế thường trả lời
tốt hơn trong giai đoạn này so với những người mới qua đào tạo hoặc mới bắt đầu đi
làm. Nếu nhà tuyển dụng chỉ căn cứ vào kết quả này thì có thể sẽ loại bỏ cả những
người có tiềm năng thực hiện tốt công việc trong tương lai...
+ Những điều kiện mà nhà tuyển dụng đặt ra để thu hút được nhân tài có thể quá cao
so với thực tế, sẽ gây tâm lý không hài lòng với doanh nghiệp sau khi họ đã được
tuyển dụng
+ Việc tuyển dụng có thể còn bị chi phối bởi các mối quan hệ quen thân, tình cảm nên
kết quả tuyển dụng không như mong muốn.
* Giải pháp:
- Sử dụng tổng hợp các biện pháp tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.
- Xây dựng các tiêu chí phù hợp với mục đích tuyển dụng.
- Các điều kiện thu hút, cần sát thực với điều kiện thực tế của công ty.