Thực trạng về đào tạo phát triên nhân lực tại trung tâm hội nghị quốc tế

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

BÀI KIỂM TRA HẾT MÔN
Chủ đề:
Hãy phân tích thực trạng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại tổ chức mà chị đang làm
việc?

1


Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh giữa các công ty Việt ngày
càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với
các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty
nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh
thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất
yếu. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều công ty nhà
nước đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Có 6 nhân tố ảnh hưởng tới quá trình đào tạo và phát triển trong một
doanh nghiệp, đó là: sự hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất; Cam kết của các nhà
quản lý chuyên môn và quản lý chung; Những tiến bộ về công nghệ; Tính phức
tạp về mặt tổ chức; Phong cách học và cuối cùng là các chức năng nhân sự khác.
Do đặc thù của từng doanh nghiệp nên các yếu tố trên của mỗi doanh nghiệp là
khác nhau, do đó phương pháp triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển cũng
không đồng nhất. Trong khuôn khổ bài viết, tôi sẽ đề cập đến thực trạng đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại một đơn vị sự nghiệp Nhà nước đó là Trung tâm
Hội nghị Quốc tế.

Phần I: Giới thiệu về Trung tâm Hội nghị quốc tế
Trung tâm Hội nghị Quốc tế là đơn vị sự nghiệp có thu tự đảm bảo toàn bộ
chi phí hoạt động thường xuyên, trực thuộc Văn phòng Chính phủ, được thành

lập từ năm 1997.
Trung tâm thực hiện các nhiệm vụ chính trị do Văn phòng Chính phủ giao,
đó là:
- Tổ chức các cuộc họp, hội nghị của Chính phủ và Văn phòng Chính phủ;
- Phục vụ ăn nghỉ cho khách là Đại biểu về dự Đại hội Đảng, các kỳ họp
Quốc hội, cán bộ các địa phương về làm việc với Thủ tướng, các Phó Thủ tướng
Chính phủ và Văn phòng Chính phủ…

2


Trung tâm Hội nghị Quốc tế được tận dụng cơ sở vật chất – kỹ thuật, lao
động hiện có để tổ chức các hoạt động dịch vụ ăn, ở và các dịch vụ có thu khác
nhằm tận thu, giảm chi ngân sách; thực hiện theo chế độ, chính sách của nhà
nước và quy định của Bộ trưởng, Chủ nhiệm Văn phòng Chính phủ, đảm bảo
không ảnh hưởng đến nhiệm vụ chính trị được giao.
Trung tâm hiện có 56 phòng ngủ, 03 hội trường lớn, 15 phòng họp nhỏ với
diện tích đất gần 10.000m2 tại số 11 Lê Hồng Phong, Ba đình, Hà Nội.
Trung tâm Hội nghị Quốc tế có 03 phòng chức năng là : Phòng Tổ chức
hành chính quản trị; Phòng Kế hoạch tài vụ; Phòng Lễ tân và 07 tổ nghiệp vụ là:
Tổ Buồng, Tổ Phục vụ, Tổ Dịch vụ, Tổ Giặt là, Tổ Bàn, Tổ Bếp, Tổ An ninh.
Trung tâm có 162 cán bộ, công nhân viên, trong đó:
+ Trình độ đại học: 43 người
+ Trình độ cao đẳng: 12 người
+ Trình độ trung cấp: 20 người
+ Trình độ sơ cấp: 87 người

Phần II: Hiện trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Trung tâm Hội nghị Quốc tế:
1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, cần phân tích tổ chức, phân tích công
việc và phân tích nhân viên.
a. Phân tích tổ chức: Xác định, đánh giá nguồn nhân lực, các mục tiêu ngắn
hạn và chiến lược.
Trung tâm Hội nghị Quốc tế với đặc thù kinh doanh dịch vụ khách sạn nên
nhân viên thực hiện công việc phục vụ trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn (khoảng 80%
tổng số nhân viên) và hầu hết chỉ có trình độ cao đẳng, trung cấp hoặc sơ cấp,
nhân viên làm tại các phòng chức năng và cán bộ quản lý đều tốt nghiệp đại học
đúng chuyên ngành.
3


Hàng năm, Trung tâm đều có kế hoạch đào tạo nhân viên trực tiếp phục vụ
khách ( nhân viên thuộc Tổ Bàn, Bếp, lế tân) để nâng cao năng lực phục vụ khách
hàng của nhân viên.
b. Phân tích công việc:
Phân tích công việc là xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên
thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc chú trọng xem nhân viên cần làm gì
để thực hiện công việc tốt. Trong số các phương pháp thì “hồ sơ về công việc” là
đặc biệt hữu ích cho việc đánh giá nhu cầu đào tạo. Hồ sơ công việc có thể xác
định các phần việc cụ thể, qua phân tích sẽ xác định những nhiệm vụ hoặc phần
việc cần thiết phải đào tạo.
Hiện trạng: Tại Trung tâm Hội nghị Quốc tế, mỗi chức danh có một hồ sơ
công việc riêng, và đơn vị dùng hồ sơ này để xác định hệ số phức tạp công việc
để tính thu nhập cho cán bộ công nhân viên, hoặc dùng để định biên lao động cho
các bộ phận và cuối cùng hồ sơ công việc được sử dụng cho mục đích xác định
nhu cầu đào tạo. Tuy vậy, phương pháp dùng hồ sơ công việc ít được áp dụng,
hoặc chỉ có giá trị tham khảo trong quá trình phân tích nhân viên.
c. Phân tích nhân viên:
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân

viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ
năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
Tại Trung tâm Hội nghị quốc tế, việc phân tích nhân viên được sử dụng phổ
biến nhất để xác định nhu cầu đào tạo. Sau khi phân tích, thường đối tượng đào
tạo được chia ra 2 nhóm:
- Thứ nhất là các cán bộ quản lý, đối tượng này lại chia ra thành cán bộ quản
lý và cán bộ nguồn (nhà quản lý trong tương lai).
- Thứ hai là nhân viên phục vụ trực tiếp
Trên cơ sở phân loại này, doanh nghiệp sẽ phối hợp với đơn vị đào tạo thiết kế
một chương trình đào tạo phù hợp.
2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển

4


Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm nhằm hướng
tới mục tiêu trang bị cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng tiên tiến và thái độ
phù hợp để phục vụ khách hàng có hiệu quả, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao,
đồng thời phát triển tiềm năng của mỗi nhân viên và mang lại hiệu quả tối đa cho
Trung tâm.
Trung tâm có những chính sách sau:
- Tất cả nhân viên được tạo điều kiện nghiên cứu, học tập thong qua các
chương trình đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài phù hợp với yêu cầu vị trí công
việc của mỗi người trong lĩnh vực chuyên môn avf quản lý.
- Công tác đào tạo và phát triển năng lực nhân viên được tổ chức và tiến
hành một cách có hệ thống, liên tục ở tất cả các cấp, các phòng, các bộ phận.
- Mỗi nhân viên được tạo điều kiện để phát triển năng lực bản thân dựa
trên kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân theo định hướng phát triển của
Trung tâm.
- Nhân viên mới được huấn luyện một cách đầy đủ để hội nhập vào môi

trường làm việc của Trung tâm.
- Tạo điều kiện cho nhân viên được thay đổi vị trí công việc nhằm phát triển
toàn diện kỹ năng của mỗi người.
3. Lựa chọn phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy.
Trên cở sở những thông tin đa có ở phần xác định nhu cầu, doanh nghiệp sẽ
lựa chọn phương pháp đào tạo. Yêu cầu của công đoạn này là phải dựa vào loại
kiến thức và kỹ năng cần thiết và cách thức tiếp cận kiến thức tốt nhất ứng với
mỗi đối tượng nhân viên. Tại Trung tâm Hội nghị Quốc tế áp dụng phổ biến các
phương pháp đào tạo sau:
- Đào tạo tại lớp học: phương pháp này được áp dụng chủ yếu cho các khoá
về công tác quản lý, nâng cao nghiệp vụ của khối phòng ban chức năng
- Đào tạo học việc: áp dụng cho nhân viên mới vào làm việc tại doanh
nghiệp
- Đào tạo cầm tay chỉ việc: Phổ biến ở các bộ phận phục vụ trực tiếp, chủ
yếu cho nhân viên mới tiếp nhận vị trí công tác và nhân biên mới được tuyển
5


dụng vì dù đã qua đào tạo lý thuyết, xong phương pháp này là hữu hiệu nhất để
nhanh chóng đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Luân chuyển công việc: Thường được áp dụng cho cán bộ nguồn
4. Dự tính chi phí đào tạo:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có chi phí nhất
định. Hàng năm, Trung tâm đều xây dựng dự toán cho công tác này, cân đối giữa
nhu cầu và khả năng tài chính của Trung tâm trong từng giai đoạn, từng thời kỳ.
+

Hàng năm, căn cứ nhu cầu đào tạo của các phòng, tổ trực thuộc, Phòng
Tổ chức hành chính quản trị phối hợp với các đơn vị có nhu cầu đào tạo
lập dự thảo kế hoạch đào tạo.

+

Giám đốc phê duyệt kế hoạch đào tạo.

+

Phòng Tổ chức hành chính quản trị và các đơn vị liên quan căn cứ kế
hoạch đào tạo đã được giám đốc phê duyệt tổ chức thực hiện .

5. Đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển
Việc đánh giá chất lượng đào tạo để nâng cao hiệu quả tổ chức các khóa đào tạo,
phát triển được thực hiện như sau:
+

Đơn vị hoặc bộ phận cử người tham dự các khóa đào tạo, bồi dưỡng có
trách nhiệm đánh giá chất lượng các khóa học. Người trực tiếp tổng hợp
kết quả đánh giá phải là người không tham gia tổ chức khóa học.

+

Kết quả đánh giá đối với nhân viên phục vụ trực tiếp (Tổ bàn, bếp,
buồng, lễ tân) chính là kỳ thi nâng bậc lương sau khóa học do giáo viên
dạy ra đề thi và chấm thi.

Phần III: Đánh giá thực trạng và những đề xuất
1. Những ưu điểm:

- Lãnh đạo rất quan tâm và chú trọng đến công tác đào tạo, tạo điều kiện
thuận lợi để triển khai các khoá học.

6


- Xây dựng được quy chế đào tạo, trong đó đã quy định rõ về các yêu cầu
của công tác đào tạo, nguồn kinh phí, trách nhiệm của các đơn vị, cá nhân liên
quan đến đào tạo, các công việc hàng năm cần thực hiện.
- Nguồn kinh phí dành cho đào tạo cũng được bố trí đáp ứng được nhu cầu
hàng năm..
- Hình thức đào tạo khá phong phú, phù hợp với đối tượng và mục tiêu của
các khoá đào tạo. Đặc biệt Trung tâm Hội nghị Quốc tế rất chú trọng hình thức tự
đào tạo, đó là phương pháp rất phù hợp với thực tế .
- Việc thiết kế nội dung giảng dạy thực hiện tương đối tốt. Trung tâm thường
trao đổi với trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp
dịch vụ cho mình, để đưa ra mục tiêu của chương trình đào tạo. Chính vì vậy đã
hạn chế được việc giáo viên đưa ra những chương trình có sẵn, và không theo sát
được nhu cầu của Trung tâm.
- Có đầy đủ các quy định về báo cáo kết quả khoá học, về chuyển giao tài
liệu, phổ biến truyền đạt những kiến thức đã tiếp thu được...
2. Những mặt hạn chế:

- Xác định nhu cầu đào tạo còn mơ hồ: Để xác định đúng nhu cầu, cần phải
phân tích rõ công việc, đưa ra một bản mô tả công việc cụ thể và rõ ràng. Thế
nhưng các doanh nghiệp Nhà nước nói chung và Trung tâm Hội nghị Quốc tế nói
riêng không có bản mô tả công việc cho từng vị trí.
- Thường bỏ qua các bước cần thiết trong đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân
tích công ty, phân tích công việc và phân tích cá nhân. Điều này làm cho công tác
đào tạo có thể đi lệch hướng.
- Việc đánh giá kết quả công việc chưa tốt, khá hình thức: tại Trung tâm Hội
nghị quốc tế Chỉ mới đánh giá kết quả công việc để trả lương, mà chưa giúp tìm

ra những mặt yếu kém cần đào tạo và phát triển của nhân viên.
- Hệ thống tiền lương và phúc lợi không đồng bộ để thúc đẩy công tác đào
tạo. Với hệ thống lương mặc dù đã được đổi mới, xong vẫn phải theo các quy
7


định cơ bản của nhà nước, khó tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn
lên bằng kết quả công việc và bằng việc nỗ lực học tập.
3. Những đề xuất:

- Phải tổ chức đánh giá công tác đào tạo một cách bài bản. Việc đánh giá
hiệu quả của đào tạo, cần thực hiện 4 mức:
+ Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của
học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học, với giả
định là nếu học viên thích thú với lớp học thì thường học được nhiều
hơn;
+ Đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước và
ngay sau khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau.
+ Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng
ngày, thường thực hiện sau khóa học vài ba tháng.
+ Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của
công ty, tổ chức.
- Để Trung tâm làm tốt công tác đào tạo và phát triển thì các nội dung
chính sách về quản lý nguồn nhân lực phải đồng bộ với nhau, hỗ trợ và thúc đẩy
lẫn nhau: các chính sách về thiết kế công việc, tuyển chọn nhân viên, đánh giá kết
quả công việc và trả lương phải phù hợp với nhau.

8