Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản thanh hoá

Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Đầu
tư xây dựng và kinh doanh bất động sản Thanh Hoá- Các hạn chế tồn tại và
giải pháp khắc phục.
MỞ ĐẦU
Như chúng ta đã biết, hiện nay nền kinh tế Việt Nam đang trong giai đoạn
hội nhập nền kinh tế thế giớí, cùng với sự phát triển chung của các doanh nghiệp
trong nước. Công ty Đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản Thanh Hoá
trên chặng đường gần 20 năm trưởng thành và phát triển, từ một doanh nghiệp
có quy mô nhỏ với số lượng cán bộ nhân viên chỉ 30 người đến nay Công ty đã
trở thành một doanh nghiệp kinh doanh bất động sản lớn trên địa bàn với tổng
doanh thu gần 300 tỷ đồng / năm tạo công ăn việc làm ổn định cho hàng nghìn
lao động trên địa bàn.
Một vài nét chính về Công ty - Công ty Đầu tư xây dựng và kinh doanh
bất động sản Thanh Hoá là doanh nghiệp đóng trên địa bàn thành phố Thanh
Hoá tỉnh Thanh hoá, Công ty có các ngành nghề kinh doanh chính như, kinh
doanh bất động sản, xây dựng dân dụng và công nghiệp, sản xuất và kinh doanh
vật liệu xây dựng, kinh doanh nhà hàng khách sạn, cho thuê kho tàng bến bãi,
dịch vụ vận tải, lữ hành du lịch.
Trong những năm gần đây với lợi thế là doanh nghiệp có nhiều năm kinh
nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản Công ty đã chiếm lĩnh thị trường
và tạo được uy tín trong địa bàn, tạo ra những bước phát triển không ngừng, từ
việc chỉ tập trung kinh doanh bất động sản công ty đã nhanh chóng mở rộng
ngành nghề kinh doanh sang các lĩnh vực xây dựng dân dụng công nghiệp, sản
xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, kinh doanh ăn uống nhà hàng khách sạn
dịch vụ vận tải lữ hành....tạo ra sự phát triển cả chiều rộng và chiều sâu, tạo thu
nhập ổn định cho hàng nghìn người lao động đóng góp cho ngân sách tỉnh hàng
tỷ đồng / năm. Việc Công ty có được những thành công trên đầu tiên phải nói
đến yếu tố quyết định, đó là yếu tố con người hay nói đúng hơn là công tác quản
trị nguồn lực, mặc dù chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác
như quản trị hoạt động, quản trị tài chính, kế toán, quản trị Marketing, quản trị
chiến lược....Nhưng quản trị nguồn nhân lực luôn đóng vai trò trọng yếu trong

doanh nghiệp. Công tác quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó
khăn nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức....Nó hoà trộn
giữa khoa học và nghệ thuật, chính vì vậy trong những năm qua Công ty đã tập
trung nghiên cứu và làm tương đối tốt công tác quản trị nhân lực, dựa trên


những nguyên tắc cơ bản được xây dựng trong nhiền năm và luôn được điều
chỉnh rút kinh nghiệm qua các thời kỳ phát triển. Một trong những yếu tố của
công tác quản trị nguồn nhân lực công ty đã làm rất tốt là công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực có thể nói đây là một trong những yếu tố mang lại
những kết quả tốt trong quá trình hoạt động sản xuất của Công ty.
I- Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty:
- Khái niệm: Đào tạo là cung cấp cho người học (Cán bộ nhân viên trong
công ty) những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại của họ
Phát triển là việc học kĩ năng mà vượt lên giới hạn của công việc hiện tại và các
mục tiêu lâu dài hơn (giúp cho họ làm tốt công việc hơn trong tương lai) như
vậy đào tạo là công việc giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn trong hiện tại còn
phát triển là giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn trong tương lai, mục đích cuối
cùng là kết quả công việc được cải thiện
- Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty: Với mô
hình hoạt động đa ngành đa nghề mà trọng tâm là công tác xây dựng dân dụng,
công nghiệp và kinh doanh bất động sản, việc xác định nhu cầu đào tạo và phát
triển từ các bộ phận trực thuộc (Các công ty con, các xí nghiệp, các đội xây
dựng) và các phòng nghiệp vụ thuộc khối văn phòng công ty, lãnh đạo công ty
giao nhiệm vụ cho phòng nhân sự trên cơ sở các nhu cầu của các bộ phận trực
thuộc tổng hợp cân đối từng nhu cầu để đưa ra quy trình đào tạo. Quá trình tập
hợp các nhu cầu đào tạo và phát triển, phòng nhân sự sẽ tiến hành phân tích nhu
cầu của từng bộ phận gắn với sứ mệnh chiến lược của công ty để xác định nhu
cầu chung của đơn vị. Cụ thể nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty trong
năm 2008 và năm 2009 được xác định dựa trên nhu cầu của các bộ phận như;

nhu cầu của phòng kỹ thuật về huấn luyện, đào tạo công tác thi công cốt pha
thép định hình và cốt pha trượt phục vụ cho các công trình chung cư cao tầng
Nhu cầu về ứng dụng công nghệ mới về bê tông cốt thép ứng lực trước, về công
nghệ sàn nhẹ, sàn bóng ... Nhu cầu marketing trong công tác bán các căn hộ
chung cư cho các đối tượng có thu nhập thấp của phòng kế hoạch kinh doanh
Nhu cầu về lập dự án đầu tư và đấu thầu Quốc tế của phòng dự án, nhu cầu về
áp dụng phần mềm kế toán tài chính của phòng tài chính kế toán ..... Trên cơ sở
tập hợp các nhu cầu trên phòng nhân sự của công ty sẽ tiến hành phân tích, dựa
trên tính chất công việc cụ thể báo cáo lãnh đạo công ty để lên kế hoạch và
phương pháp đào tạo.
- Phương pháp đào tạo: Phương pháp đào tạo được thực hiện theo các
mô hình đào tạo bên trong và đào tạo bên ngoài

2


Đối với công tác đào tạo bên trong; Trên cơ sở tính chất công việc cần
đào tạo bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân nhóm và đề xuất phương pháp đào
tạo theo các phương pháp như hướng dẫn, kèm cặp, đào tạo tại chỗ hay áp dụng
chính sách luân chuyển công việc.
Cụ thể đối với phương pháp hướng dẫn, kèm cặp theo dạng cầm tay chỉ
việc tức là giao nhiệm vụ cho những cán bộ có chuyên môn, kinh nghiệm về lĩnh
vực cần đào tạo, kèm cặp hướng dẫn cho những nhân viên chưa thành thạo hay
chưa vững về lĩnh vực nghiệp vụ cụ thể nào đó, mô hình này thường áp dụng
cho những nhân viên đang được giao thực hiện những công việc hiện tại nhưng
chuyên môn và kinh nghiệm chưa cao, đánh giá mô hình đào tạo theo phương
pháp này cho thấy hiệu quả mang lại tương đối thiết thực, rút ngắn về mặt thời
gian đào tạo tiết kiệm về mặt chi phí và đặc biệt thông qua phương pháp này đã
tạo ra không khí làm việc vui tươi phấn khỏi trong nội bộ công ty, mọi người có
điều kiện hiểu nhau hơn, góp phần tạo tính đoàn kết nội bộ trong đơn vị.

Đối với phương pháp đào tạo tại chỗ căn cứ vào tính chất công việc và
lĩnh vực chuyên môn cần đào tạo để đảm bảo tính bài bản có hệ thống công ty
thường tổ chức tập trung theo đợt sau đó mời các chuyên gia trong các lĩnh vực
đơn vị có nhu cầu đào tạo để hướng dẫn truyền đạt cụ thể như trong năm 2009
công ty đã mời các chuyên gia về marketing để đào tạo bộ phận bán hàng trong
môi trường cạnh tranh, hay mời các chuyên gia về kỹ thuật hướng dẫn chuyển
giao công nghệ mới trong lĩnh vực thi công nhà chung cư cao tầng, đào tạo các
phương pháp về chống thấm công trình, theo dõi quan trắc lún nhà cao tầng và
hướng dẫn cách khắc phục sửa chữa các sự cố do biến dạng công trình... ưu
điểm của phương pháp này là nhân viên được đào tạo một cách hệ thống được
tiếp cận nhanh với các thông tin mới từ các chuyên gia, nhanh chóng giải quyết
những vấn đề thiết thực của đơn vị .
Đối với phương pháp luân chuyển công việc; phương pháp này trong
những năm qua công ty cũng đã áp dụng nhưng mới chỉ ở một vài phòng ban bộ
phận mang tính đặc thù cụ như luân chuyển nhân viên từ phòng dự án đầu tư
sang phòng kỹ thuật hay từ phòng bán hàng sang phòng kế hoạch.... Thực chất
tính chất công việc các phòng này có những điểm tương đồng về chuyên môn
nghiệp vụ vì vậy trong qúa trình luân chuyển công việc đã tạo điều kiện cho các
nhân viên được tiếp cận nhiều lĩnh vực công việc thông qua đó bổ trợ thêm các
kỹ năng của họ giúp họ tự tin hơn trong quá trình giải quyết công việc, mở rộng
kinh nghiệm, giúp nhân viên hiểu được nhiều công việc khác nhau
Đối với công tác đào tạo bên ngoài; Song song với mô hình đào tạo bên
trong một số lĩnh vực mang tính chất đặc thù Công ty đã áp dụng mô hình đào
3


tạo bên ngoài cụ thể như quá trình đào tạo cho phòng máy thiết bị công ty đã
phối hợp với trường dạy nghề chuyên đào tạo về kỹ thuật điều hành máy móc
thiết bị để tiến hành đào tạo nhân viên phương pháp này giúp cho người lao
động thoát khỏi áp lực phải sản xuất trong khi học, người học được đào tạo một

cách bài bản và hệ thống. Bên cạnh đó phương pháp đào tạo theo mô hình
nghiên cứu tình huống công ty cũng đã cho áp dụng cụ thể như công ty đã tổ
chức cho bộ phận marketing nghiên cứu các thông tin liên quan đến công tác
điều tra nhu cầu bất động sản trên thị trường cung cấp các thông tin, tình huống
thông qua đó người học sẽ đưa ra các quyết định dựa trên những thông tin tình
huống đó thông qua phương pháp này người học sẽ có thêm được các kiến thức
trong việc phân tích thị trường từ đó có các ý kiến tham mưu cho lãnh đạo phục
vụ cho việc ra quyết định kinh doanh. Tuy nhiên so với mô hình đào tạo bên
trong công tác đào tạo bên ngoài chỉ chiếm một tỷ lệ khoảng 30% so với công
tác đào tạo bên trong
II- Một số hạn chế tồn tại đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty:
Như trên đã phân tích trong những năm vừa qua công tác quản trị nguồn
nhân lực của Công ty mặc dù đã được lãnh đạo công ty tập trung chỉ đạo đầu tư
và quan tâm đúng mức, góp phần tạo nên sự thành công chung cho toàn đơn vị
tuy nhiên quá trình thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực mà cụ thể là công
tác đào tạo phát triển tại doanh nghiệp vẫn còn bộc lộ một số hạn chế nhất định
cần được quan tâm điều chỉnh cụ thể.
1- Công ty chưa xây dựng được kế hoạch mang tính chiến lược tạo tính
chủ động linh hoạt trong công tác đào tạo và phát triển trong doanh nhgiệp
2- Công tác đào tạo của Công ty trong những năm qua mặc dù đã được
thực hiện theo những nguyên tắc cơ bản mang tính bài bản tuy nhiên công tác
đào tạo bên ngoài vẫn còn hạn chế và đặc biệt việc đào tạo nhóm làm việc chưa
được quan tâm vì vậy khả năng làm việc theo nhóm trong công ty thường mang
tính tự phát không bài bản ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
3- Chưa đa dạng hoá mô hình đào tạo cụ thể như chưa áp dụng các mô
hình đào tạo hiện đại như tập đóng vai, trò chơi kinh doanh hay mô hình học từ
xa kết nối hình ảnh qua mạng ......Tạo tính đa dạng hấp dẫn cho nhân viên
4- Chưa có bộ phận chuyên trách để xử lý nhanh các xung đột, vướng mắc
phát sinh trong quá trình đào tạo.

5- Chưa thực hiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo, nói đúng hơn là
chưa có bộ phận chuyên trách để tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo.

4


6- Việc phân biệt giữa công tác đào tạo và phát triển ở một vài bộ phận
phòng ban trong công ty còn chưa đồng đều vì vậy công tác phát triển nguồn
nhân lực chưa thực sự mang lại hiệu quả cao
III- Một số giải pháp khắc phục:
Để công tác quản trị nhân lực của đơn vị mà cụ thể là công tác đào tạo và
phát triển của công ty đạt được hiệu quả, đủ sức cạnh tranh với các đơn vị sản
xuất kinh doanh trên địa bàn, đáp ứng với xu thế trong giai đoạn hội nhập kinh
tế thế giới công ty cần quan tâm khắc phục một số vấn đề sau :
1- Tiếp tục đầu tư, hoàn chỉnh công tác quản trị nguồn nhân lực, xây dựng
kế hoạch cụ thể đối với từng mảng công việc cho từng thời kỳ như; thu hút lập
kế hoạch tuyển dụng (Gồm tuyển mộ và tuyển chọn) phân tích công việc, đào
tạo và phát triển và hoạch định sự nghiệp.
2- Đối với công tác phát triển nguồn nhân lực cần làm bài bản hơn, cụ thể
và thiết thực hơn đặc biệt phải phân biệt rõ đào tạo và phát triển có như vậy
công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty mới thực sự hữu ích
3- Có các chế tài thiết thực hơn, trong việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty cụ thể như cần có các quy định về khen thưởng, động viên
khuyến khích cán bộ nhân viên làm tốt công tác đào tạo và phát triển đồng thời
cũng cần có các biện pháp sử lý kịp thời với những nhân viên không có ý tiến
thủ trong công việc, ngại học hỏi để tự hoàn chỉnh và nâng cao trình độ
4- Cần có kế hoạch thực hiện công tác đào tạo theo nhóm làm việc vì đây
là mô hình làm việc tương đối hiện đại giúp phát huy được sức mạnh tập thể tạo
tính đồng thuận hợp tác cao trong quá trình triển khai công việc.
5- Có kế hoạch cụ thể trong việc đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo qua

đó rút ra các bài học kinh nghiệm để khắc phục các vấn đề còn tồn tại, thực hiện
đa dạng hoá các mô hình đào tạo để tạo tính hấp dẫn cho người lao động trong
đơn vị.
KẾT LUẬN
Có thể nói rằng công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp luôn
là vấn đề quan trọng, nó vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật công
việc quản trị nhân lực không hề dễ dàng khiến vai trò của người quản trị trở nên
quan trọng vì vậy để làm tốt được công tác quản trị nhânc lực cần phải phân tích
và nắm vững được các yếu tố liên quan như phân tích công việc, hoạch định
nhân sự, tuyển chọn, tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá
được hiệu quả công tác và thù lao lao động, do vậy doanh nghiệp muốn thành
công trong sản xuất kinh doanh hay trong bất kỳ lĩnh vực nào, nhân tố con người
phải được đặt lên hàng đầu, việc đào tạo tuyển chọn được một cán bộ quản lý
5


hay một người lao động tốt có tay nghề cao đã rất khó khăn, nhưng còn khó
khăn hơn khi giữ được một nhân tài để họ yên tâm làm việc lâu dài cho doanh
nghiệp muốn vậy công tác Quản trị nhân lực phải luôn được quan tâm và đầu tư
một cách thoả đáng có như vậy doanh nghiệp mới có thể phát triển bền vững
trong môi trường hội nhập kinh tế toàn cầu và cạnh tranh khốc liệt của cơ chế thị
trường.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Slides bài gảng của chương trình Đại học Griggs Hoa Kỳ
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, tác giả Nguyễn Hữu Thân

6