Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần 703

BÀI KIỂM TRA HẾT MÔN

Chủ Đề: “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần 703”.
Bài Làm
Từ khi Đảng, Nhà nước và Chính phủ quyết định xoá bỏ cơ chế tập trung,
quan liêu, bao cấp để xây dựng nền kinh tế đi theo con đường kinh tế thị trưòng có
sự điều tiết của nhà nước đến nay đã được hơn 23 năm. Nền kinh tế nước ta ngày
nay đã và đang hội nhập với nền kinh tế thế giới. Nhất là từ khi Việt Nam chính
thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới WTO, thì sự cạnh tranh
của các doanh nghiệp Việt Nam không chỉ đến từ các đối thủ trong nước mà còn
phải cạnh tranh quyết liệt với các công ty, các tập đoàn hùng mạnh từ khắp nơi
trên thế giới đến sản xuất và kinh doanh tại Việt Nam. Để giải quyết được bài toán
cạnh tranh đó, một trong các chiến lược quan trọng của doanh nghiệp là đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Trong Báo Cáo này tôi xin được đề cập đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng 703 – nơi tôi đang gắn bó.
Phần 1: Giới thiệu về Công ty cổ phần đầu tư xây dựng 703.
Công ty cổ phần 703 được thành lập năm 2002.
Trụ sở chính tại Khu đô thị Mỹ Đình 2 - Từ Liêm - Hà Nội.
Ngành nghề kinh doanh chính của công ty:
- Xây dựng các công trình giao thông; Tư vấn thiết kế, tư vấn giám sát, tư
vấn lập dự án và tổng thầu các công trình giao thông.
- Đầu tư, kinh doanh bất động sản.
- Mua, bán xuất nhập khẩu máy móc thiết bị thi công công trình.
- Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng…


Từ khi thành lập đến nay với sự nỗ lực phấn đấu, sự đoàn kết nhất trí, sự
ham mê học tập, nghiên cứu và cải tiến trong quản lý cũng như trong sản xuất của
tập thể lãnh đạo, cán bộ và nhân viên Công ty cổ phần đầu tư xây dựng 703 không

ngừng lớn mạnh và trưởng thành. Công ty luôn hoàn thành mục tiêu đề ra, sản
lượng và doanh thu năm sau luôn cao hơn năm trước. Những công trình mà công
ty thi công, những sản phẩm của công ty khi đến tay khách hàng luôn nhận được
sự đánh giá cao về kỹ thuật, chất lượng và mỹ thuật. Công ty luôn nhận được sự
tín nhiệm và tin tưởng từ phía khách hàng và đối tác, chính vì vậy thị trường của
công ty hiện nay không chỉ nằm ở các thành phố lớn là Hà Nội, Hải Phòng, thành
phố Hồ Chí Minh, Quảng Ninh, Đà Nẵng mà đã vươn ra nhiều địa phương trên cả
nước như: Ninh Thuận, Bình Thuận, Gia Lai, Quảng Bình, Nghệ An, Thanh Hoá,
Thái Bình, Hưng Yên, Hải Dương, Lào Cai, Tuyên Quang, Hà Giang, Cao Bằng,
Bắc Kạn…
Để có được thành công đó, một phần quan trọng trong chiến lược phát triển
của công ty đã quan tâm đến khoa học quản trị nguồn nhân lực, trong đó có công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phần 2: Một số vấn đề về Đào tạo và Phát triển.
I. Khái niệm:
Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là cốt lõi của các nỗ lực
liên tục nhằm mục tiêu nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên, từ
đó nâng cao hiệu quả hoạt động và giá trị của doanh nghiệp.
Đào tạo là hoạt động cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng
cần thiết cho công việc hiện tại của họ. Với ý nghĩa đó, công tác đào tạo được coi
là hoạt động phục vụ cho nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực trong thời gian ngắn
hạn.
Phát triển là việc học những kiến thức và kỹ năng vượt lên trên giới hạn của
công việc hiện tại và hướng tới mục tiêu lâu dài hơn. Như vậy, phát triển nguồn


nhân lực có ý nghĩa chiến lược dài hạn tương ứng với chiến lược phát triển của
doanh nghiệp.
Hoạt động đào tạo và phát triển chính là việc chuẩn bị cho cán bộ, nhân
viên trong doanh nghiệp những kiến thức, kỹ năng cần thiết để họ có thể theo kịp

với tổ chức khi tổ chức thay đổi và lớn mạnh hơn. Ngược lại, với kiến thức và kỹ
năng được đào tạo, họ chính là động lực làm thay đổi và phát triển doanh nghiệp.
Hai quá trình này liên quan mật thiết và liên tục với nhau. Sự tác động tích cực lẫn
nhau giữa hai quá trình này sẽ đưa tổ chức tới mục tiêu trở thành tổ chức học hỏi.
II. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực:
1. Xác định nhu cầu đào tạo:
Doanh nghiệp cần xác định nhu cầu đào tạo cho nhân lực của doanh nghiệp
gắn với mục tiêu chiến lược của mình. Các nhu cầu về đào tạo và phát triển phải là
kết quả của phương pháp tiếp cận có hệ thống nhằm giải quyết các nhu cầu xác
thực cần được giải quyết của doanh nghiệp. Để làm được điều đó, doanh nghiệp
phải: Phân tích tổ chức: Xác định, đánh giá các nguồn lực, các mục tiêu ngắn hạn
và chiến lược.
Phân tích công việc: Các bộ phận chức năng, các nhóm làm việc và từng vị
trí công việc cần được phân tích để xác định được nhu cầu về năng lực cần thiết
của nhân viên. Công tác này gồm mô tả công việc và xác định yêu cầu công việc.
Cơ sở của phân tích công việc là nhiệm vụ, trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân viên
tương ứng với từng công việc được phân tích. Kết quả của nó là các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên.
Phân tích nhân viên: Trên cơ sở kết quả phân tích công việc, doanh nghiệp
tiến hành phân tích, sàng lọc lực lượng lao động hiện có để xây dựng kế hoạch
tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực.
2. Xác định mục tiêu đào tạo:


Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã xác định được, doanh nghiệp tiến hành xác
định các mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng lao động. Trong đó xác định
rõ các mục tiêu trước mắt, ngắn hạn và các mục tiêu dài hạn gắn với từng giai
đoạn trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực và chiến lược phát triển của
doanh nghiệp.

3. Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Từ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng
và nội dung đào tạo phù hợp. Trong đó lưu ý tính hợp lý giữa việc đào tạo cho
người lao động và duy trì sản xuất kinh doanh liên tục của doanh nghiệp.
4. Lựa chọn phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy:
Tùy theo nhu cầu, mục đích, đối tượng và nội dung đào tạo, doanh nghiệp
đưa ra các phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy để lựa chọn. Có thể có các
phương pháp:
Tổ chức các lớp học tại công ty hoặc cử lao động tham dự các lớp học ở các
trường, trung tâm đào tạo.
Tổ chức các khóa huấn luyện ngắn ngày, có thể có sự tham gia của các
chuyên gia, cán bộ có chuyên môn cao. Hình thức đào tạo có thể vừa huấn luyện
về kiến thức kỹ năng vừa cho người lao động tham quan các mô hình mẫu, tham
gia xử lý các tình huống cụ thể hoặc được cầm tay chỉ việc.
Đối với đào tạo phát triển, có thể kết hợp đào tạo (tại chỗ hoặc cử cán bộ đi
học ở các trường đại học, cao đẳng có chuyên ngành liên quan) với việc mở rộng
công việc hay luận chuyển vị trí công tác để lao động có thêm kỹ năng về các lĩnh
vực chuyên môn khác nhau.
5. Dự tính chi phí đào tạo:
Công tác đào tạo, phát triển nhân lực đòi hỏi phải có chi phí nhất định.
Doanh nghiệp cần dự tính được chi phí đào tạo, phát triển để cân đối với khả năng
tài chính và kế hoạch ngân quỹ của doanh nghiệp cho phù hợp với từng giai đoạn,
thời kỳ hoạt động của doanh nghiệp.
6. Đánh giá chương trình đào tạo:


Các chương trình đào tạo cần được giám sát, đánh giá về mức độ tiếp thu
của học viên, sự tiến bộ về kiến thức, kỹ năng của người lao động và khả năng ứng
dụng vào thực tế. Việc đánh giá phải được dựa trên các tiêu chuẩn đánh giá được
xây dựng cùng với kế hoạch đào tạo và phát triển như tỷ lệ đào tạo, chi phí đào

tạo, hiệu quả làm việc sau đào tạo.
III. Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng 703.
1. Công tác đào tạo và phát triển:
Trong lĩnh vực xây dựng nói chung và lĩnh vực xây dựng giao thông nói
riêng, việc áp dụng tiến bộ khoa học quản lý, tiến bộ khoa học kỹ thuật và các máy
móc phượng tiện hiện đại vào công việc ngày càng phổ biến và không ngừng phát
triển. Chính vì vậy, Lãnh đạo công ty không chỉ quan tâm đến công tác đào tạo
nâng cao trình độ, tiếp thu những kiến thức mới cho đội ngũ cán bộ các phòng,
ban và xí nghiệp mà còn trực tiếp tham gia các lớp đào tạo để nâng cao năng lực
trình độ cho bản thân để thực hiện việc lãnh đạo và chỉ đạo công việc được tốt
hơn.
Căn cứ vào tình hình phát triển thực tế của công ty, căn cứ vào yêu cầu đòi
hỏi tại các xí nghiệp và các công trường Phòng Tổ chức Hành Chính sẽ xây dựng
kế hoạch để trình HĐQT và Ban Giám Đốc duyệt và cử cán bộ đi đào tạo tại các
trung tâm đào tạo.
Việc tiếp thu các tiến bộ khoa học kỳ thuật mới để áp dụng vào thi công và
sản xuất tại các công trường, công ty sẽ cử cán bộ của phòng kỹ thuật đi đào tạo,
những cán bộ được cử đi đào tạo khi về công ty sẽ được cử xuống các công
trường, xí nghiệp để truyền đạt lại những kiến thức mới cho những cán bộ dưới
công trường và xí nghiệp.
Để chuẩn bị cho sự phát triển lâu dài và bền vững của công ty, công ty lựa
chọn những cán bộ, cán bộ trẻ có năng lực để đi đào tạo chuyên sâu về chuyên
môn, quản lý, tham gia những lớp đào tạo về quản lý nhân sự, quản lý tài chính,
quản trị kinh doanh, cao học, ngoại ngữ…


Ngoài ra công ty luôn khuyến khích cán bộ nhân viên công ty tự nâng cao
trình độ, công ty có chế độ hỗ trợ kinh phí đào tạo, tạo điều kiện về thời gian và
công việc để cán bộ nhân viên đi nâng cao trình độ của mình để phục vụ công việc

được tốt hơn.
2. Những điểm mạnh:
Mục tiêu và chính sách cho đào tạo và phát triển nhân lực của công ty là rõ
ràng và nhất quán.
Cơ chế chính sách cho đào tạo đang thực hiện nhưng vẫn được nghiên cứu
để hoàn thiện cho phù hợp hơn những cũng đã tương đối chặt chẽ và có kế hoạch.
Bộ máy tổ chức rõ ràng, việc đào tạo và phát triển được giao cho Phòng Tổ
chức Hành chính theo dõi và lên kế hoạch, ban giám đốc giám sát và điều chỉnh.
Việc lên kế hoạch các chương trình đào tạo được thực hiện bài bản, bước
khoa học như xác định yêu cầu, đối tượng, phương pháp, kinh phí đào tạo…
Đã có chương trình đào tạo phát triển đối với cán bộ, cán bộ trẻ cho sự phát
triển bền vững và lâu dài của công ty…
3. Những hạn chế:
Việc tổ chức đưa cán bộ đi tham gia các chương trình đào tạo còn chưa kịp
thời so với yêu cầu công việc.
Việc đào tạo lại tại công ty, tại các công trường xí nghiệp còn chưa tốt do
phương tiện máy móc còn thiếu, do nhân sự tại các công trường, xí nghiệp đôi khi
còn thiếu. Thiếu thời gian để dành cho việc đào tạo lại do các cán bộ còn bận
nhiều việc nên không tập trung để tham gia hết thời gian đào tạo lại. Một nguyên
nhân nữa rất quan trọng, đôi khi những người được cử đi đào tạo không nắm bắt
hết được kiến thức của khoá học nên khi về đào tạo lại sẽ có nhiều thiếu sót.
Chất lượng đào tạo và chương trình đào tạo của các trung tâm đào tạo còn
chưa phù hợp thực tế cho nên cán bộ đi đào tạo về nhiều khi chưa đáp ứng được
tốt nhất mục tiêu công việc đề ra…
IV. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng 703.


Phòng Tổ chức Hành chính cần nhanh chóng hơn nữa trong kế hoạch đưa
cán bộ đi đào tạo cho kịp thời với yêu cầu công việc. Thông qua các nguồn thông

tin, phương tiện truyền thông nắm bắt kịp thời các tiến bộ, những kiến thức mới,
công nghệ mới, chính sánh mới trong lĩnh vực kinh doanh sản xuất của công ty để
có kế hoạch trình ban giám đốc để bố trí cán bộ đi đào tạo.
Giám sát chặt chẽ cán bộ được cử đi đào tạo bằng cách liên hệ với các trung
tâm đào tạo để nắm bắt thông tin về cán bộ của công ty.
Giám sát và tạo điều kiện tốt nhất để việc đào tạo lại đạt kết quả cao, như
vậy việc áp dụng kiến thức mới vào sản xuất kinh doanh mới có hiệu quả và việc
cử đi đào tạo mới đạt kết quả.
Công ty cần kịp thời mua sắm những phương tiện, máy móc hiện đại để
nâng cao chất lượng và năng suất công việc và phục vụ cho đào tạo phát triển tại
công ty.
Khi cử cán bộ đi đào tạo cần tìm hiểu và liên hệ đào tạo với những trung
tâm đào tạo lớn, có uy tín trong lĩnh vực sản đào tạo về chuyên nghành mà công ty
quan tâm…
Tài liệu tham khảo:
- Slides bài giảng của chương trình Đại học Griggs
- Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, tác giả Nguyễn Hữu Thân.
- Các thông tin, bài báo có liên quan đăng tải trên internet
- Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Angelo S.Denisi và Ricky W.Griffin
(Đại học Texas – Hoa kỳ do Viện quản lý châu A – AIM dịch).