Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá thực trạng công việc đối với công chức thanh tra tại thanh tra bộ tài chính

Đề bài:
Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà các anh/chị đang làm
việc:
1. Tuyển dụng;
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
3. Đánh giá thực trạng công việc;
4. Thù lao lao động;
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.

Chủ đề lựa chọn: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá thực trạng công việc đối với
công chức thanh tra tại Thanh tra Bộ Tài chính.

Bài làm:
I. Nhận thức chung về đánh giá thực trạng công việc
Công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn do mỗi doanh nghiệp, tổ chức biết
đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên. Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho các hoạt
động khác của quản trị nhân sự như tuyển mộ, tuyển chọn. đào tạo và phát triển. thù lao… bởi vậy hoạt
động này sẽ tăng cường hiệu quả quản lý nhân sự.
Một cách chung nhất có thể hiểu, đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc
thực hiện so với chỉ tiêu đề ra.
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công
việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh
giá đó. Bởi vậy, đối tượng không phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ
năng của người lao động mà đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động.
Xác định đối tượng đánh giá đúng đắn sẽ dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so
sánh với tiêu chuẩn đặt ra, và quá trình thảo luận kết quả đánh giá.
Quá trình đánh giá thực hiện công việc cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá. Hệ thống này
thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện
công việc; Thông tin phản hồi kết quả đánh giá.
Tiến trình đánh giá thực hiện công việc cần được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1. Lựa chọn phương pháp đánh giá: Các nhà quản lý thường dựa vào 2 cách: Dựa vào

mục đích đánh giá; Dựa vào mục tiêu quản lý.


Bước 2: Lựa chọn chu kỳ đánh giá - là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá, thường là 6
tháng hoặc 1 năm.
Bước 3. Lựa chọn người đánh giá:Thông thường, người ta thường sử dụng những đối tượng
sau: Lãnh đạo trực tiếp; Đồng nghiệp; Người dưới quyền; Khách hàng; Tự đánh giá.
Bước 4: Đào tạo người đánh giá.
Bước 5: Phỏng vấn đánh giá - Là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi thực hiện quy
trình đánh giá, được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa người đánh giá và đối tượng đánh
giá. Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công việc của đối tượng, các tiềm năng của
họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ.
2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ tại Thanh tra Bộ Tài chính.
Thanh tra Bộ Tài chính là một bộ phận trong cơ cấu tổ chức của Bộ Tài chính có chức năng
thực hiện công tác thanh tra trong lĩnh vực quản lý tài chính ngân sách của các tổ chức cá nhân trong
phạm vi cả nước theo thẩm quyền quản lý nhà nước của Bộ Tài chính
Tổ chức của Thanh tra Bộ Tài chính có cơ cấu Chánh thanh tra, 7 phòng thanh tra chuyên
ngành theo từng lĩnh vực với tổng số cán bộ là 156 người. Về ngạch bậc công chức phân cấp: Thanh
tra viên cao cấp, Thanh tra viên chính và Thanh tra viên.
Trong những năm gần đây, cùng với sự đổi mới cải tiến về công tác quản lý nhân sự của Bộ tài
chính nói chung và Cơ quan Thanh tra tài chính nói riêng, công tác đánh giá kết quả công việc đối với
mỗi công chức thanh tra luôn được coi trọng, bắt đầu đi vào nề nếp và luôn được cải tiến hoàn thiện
qua các năm.
Công tác đánh giá thực hiện công việc trong tại Thanh tra Bộ tài chính những năm qua đã thể
hiện rõ vai trò quan trọng trên các mặt:
- Giúp lãnh đạo Thanh tra Bộ và lãnh đạo Bộ Tài chính có thông tin đầy đủ minh bạch hơn
phục vụ cho quyết định về đề bạt cán bộ, khen thưởng ..vv đối với mỗi cán bộ một cách công bằng
chính xác hơn.
- Giúp cho lãnh đạo thanh tra và các thanh tra viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên
quan đến công việc cần thiết phải có của mình. Hầu hết mọi cán bộ đều mong muốn qua đó biết được

các nhân xét, đánh giá của người lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình.
- Giúp cho mỗi cán bộ Thanh tra nhận thức và xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót
trong việc thực hiện công việc của mình. Là cơ sở cho lãnh đạo thanh tra và Vụ tổ chức cán bộ xây
dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Thanh tra tài chính.
Qua thực tế thấy, đánh giá thực hiện công việc là công việc hết sức thiết thực, đánh giá thực
hiện công việc trong quá khứ đã góp phần tích cực nâng cao hiệu quả công việc trong hiện tại và tương
lai. Qua đó đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng của mỗi cán bộ thanh tra, tạo động lực cho mỗi


người thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với cơ quan, nâng cao
hiệu quả làm việc.
Tại Thanh tra Bộ Tài chính, công tác đánh giá việc thực hiện công việc của cán bộ thường được
tiến hành theo các kỳ sau:
- Đánh giá thực hiện nhiệm vụ của mỗi cán bộ thanh tra sau khi kết thúc mỗi cuộc thanh tra;
- Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của mỗi cán bộ thanh tra theo định kỳ 6 tháng và hàng năm.
Mỗi loại đánh giá theo phân kỳ có mục tiêu và phương pháp cụ thể khác nhau.
* Đánh giá thực hiện nhiệm vụ của mỗi cán bộ thanh tra sau khi kết thúc mỗi cuộc thanh tra:
Đối với mỗi cuộc thanh tra, cấp có thẩm quyền sẽ có quyết định thành lập đoàn thanh tra gồm
có trưởng đoàn thanh tra và các đoàn viên đoàn thanh tra.
Đoàn thanh tra sẽ có nhiệm vụ được giao nêu trong quyết định thanh tra. Từng thành viên đoàn
thanh tra sẽ có nhiệm vụ cụ thể các công việc phải thực hiện trong cuộc thanh tra được nêu trong kế
hoạch thanh tra.
Kết thúc cuộc thanh tra, sẽ tiến hành đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của mỗi cán bộ theo
phương thức kết hợp: tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và lãnh đạo đánh giá theo trình tự:
- Mỗi thành viên đoàn thanh tra phải có báo cáo kết quả thực hiện công việc của mình về cả nội
dung, khối lượng , chất lượng và tiến độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao theo những tiêu
thức cơ bản chung đã được xây dựng . Qua đó tự nhận xét mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
- Lãnh đạo đoàn thanh tra sẽ có đánh giá nhận xét vào báo cáo của từng đoàn viên Đoàn thanh
tra về việc thực hiện nhiệm vụ.
- Đoàn thanh tra có một buổi họp chung đánh giá rút kinh nghiệm cuộc thanh tra, trong đó các

thành viên tham gia đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cả đoàn thanh tra và của từng thành
viên đoàn thanh tra.
- Trưởng đoàn thanh tra đưa ra nhận xét đánh giá chung về cuộc thanh tra và đối với từng đoàn
viên trong việc thực hiện nhiệm vụ theo các tiêu thức cơ bản chung đã được xây dựng. Các nội dung
này được lập thành văn bản có tiêu thức chung.
Hồ sơ đánh giá cá nhân và đoàn thanh tra được lưu giữa làm cơ sở đánh giá tổng kết định kỳ 6
tháng và cả năm.
Qua việc thực hiện đánh giá theo từng cuộc thanh tra đã có hiệu quả thiết thực:
- Nhận thức và đánh giá ngay được cuộc thanh tra nào hoàn thành tốt nhiệm vụ có kết quả cao,
cuộc thanh tra nào chất lượng còn hạn chế về kết quả, cuộc thanh tra nào không bảo đảm tiến độ thời
gian...vv.


- Mỗi cán bộ qua đánh giá nhận thức rõ kết quả, chất lượng công việc của mình thực hiện.
Nhận thức sâu sắc hơn những tồn tại hạn chế, nguyên nhân và có giải pháp khác phục trong các cuộc
thanh tra sau.
- Thấy rõ sự đóng góp, thành tích của từng cán bộ trong mỗi cuụoc thanh tra làm cơ sở đánh
giá xếp loại, khen thưởng trong đánh giá theo định kỳ 6 tháng, năm.
* Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của mỗi cán bộ thanh tra sau mỗi kỳ 6 tháng và cả năm.
Việc đánh giá theo định kỳ này gắn liền với cơ chế đánh giá thực hiện nhiệm vụ công chức.
Đây là phương thức đánh giá kết hợp tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và lãnh đạo đánh giá.
Đối với công chức thanh tra, hệ thống văn bản pháp quy hiện hành có quy định tiêu chuẩn về
chuyên môn nghiệp vụ cũng như chức trách nhiệm vụ của mỗi người theo ngạch bậc công chức: Thanh
tra viên cao cấp, Thanh tra viên chính và Thanh tra viên.
Ngoài ra đối với công chức thanh tra giữ cương vị lãnh đạo chính quyền thì văn bản pháp lý
cũng quy định chức trách nhiệm vụ cụ thể từ lãnh đạo cấp phòng trở lên.
Việc đánh giá công chức thanh tra theo định kỳ được xây dựng theo các tiêu thức cơ bản trên
nhiều mặt. Những nội dung cơ bản nhất của thống tiêu thức đánh giá nàbao gồm:
- Hệ thống tiêu thức liên quan đến thực hiện nhiệm vụ công tác chuyên môn gồm:
+ Kết quả thực hiện nhiệm vụ thanh tra được giao về khối lượng, chất lượng, tiến độ;

+ Kết quả thực hiện nhiệm vụ liên quan xây dựng và kiến nghị hoàn thiệncơ chế chính sách.
+ Kết quả thực hiện nhiệm vụ tổng kết đúc rút kinh nghiệm nghiên cứu xây dựng và phổ biến
quy trình nghiệp vụ thanh tra.
- Hệ thống tiêu thức về chấp hành quy chế tổ chức hoạt động:
+ Việc chấp hành quy chế hoạt động ntheo đoàn thanh tra;
+ Việc chấp hành nội quy, quy chế cơ quan.
- Hệ thống tiêu thức về nghiên cứu, học tập.
+ Việc tham gia học tập chuyên môn, nghiệp vụ;
+ Việc chủ động nghiên cứu cập nhật cơ chế chính sách mới...
- Tiêu chí về quan hệ làm việc tập thể:
+ ý thức trong xây dựng quan hệ tập thể
+ ý thức trong tương trợ công việc khi làm việc theo tổ, đoàn.
- Hệ thống tiêu thức đánh giá tính chủ động sáng tạo
+ Sáng kiến cải tiến công việc tạo hiệu quả cao.
+ Tính chủ động độc lập khi thực hiện nhiệm vụ;
+ Thái độ, ý thực học hỏi.

- Hệ thống tiêu thức đánh giá với vị trí chức danh lãnh đạo:
+ Khả năng lãnh đạo điều hành công việc


+ Thể hiện vai trò lãnh đạo trong hoạt động..vv.
Hệ thống tiêu thức trên được tổng hợp vào thang điểm 100 điểm. Tuỳ mức độ quan trọng của
từng tiêu thức mà số điểm sẽ được phân bổ cho từng tiêu thức mức thang điểm khác nhau, tiêu thức
quan trọng mức điểm phân bổ cao hơn.
Tổng số điểm mỗi công chức đạt được sẽ là căn cứ phân loại công chức và xét khen thưởng
theo định kỳ cũng như làm căn cứ xem xét năng lực cá nhân phục vụ cho quy hoạch cán bộ và đề bạt.
Theo trình tự, mỗi công chức thanh tra sẽ phải tự nhận xét đánh giá và cho điểm theo thang
điểm tổng 100 cho các tiêu thức đã nêu.
Bảng tự đánh giá của mỗi người sẽ được các cán bộ theo từng phòng thanh tra đóng góp cho

từngthanh tra viên trong buổi họp chung từng phòng.
Lãnh đạo từng phòng sẽ là người chốt chấm lại điểm cho từng cá nhận. Thực tế thường sự
chấm lại có điều chỉnh so với tự nhận xét và chấm điểm của từng cá nhận. Có ý kiến đánh giá về từng
cá nhân theo một số tiêu thức đã định
Lãnh đạo cơ quan sẽ là người xem xét lại cuối cùng về phân loại đánh giá cán bộ nêu trên và
đưa ra kết luận cuối cùng. Thực tế thường thống nhất với đánh giá của cấp phòng loại trừ một số
trường hợp đặc biệt vì những lý do cụ thể.
Thông tin về kết quả chấm lại điểm và đánh giá nhận xét của cấp phòng, cấp lãnh đạo thanh tra
sẽ được phản hồi lại cho cán bộ trong một mức độ nhất định. Thường những người có thành tích thì
thông tin phản hồi khá đầy đủ.

3. Những tồn tại và đề xuất khắc phục tồn tại trong công tác đánh giá thực hiện công
việc của cán bộ tại Thanh tra Bộ Tài chính.
So với hệ thống đánh giá công chức hành chính hiện hành tại Việt Nam. Việc xây dựng và thực
hiện cơ chế đánh giá công chức tại Thanh tra Bộ Tài chính mô tả trên đây thể hiện có nhiều ưu điểm.
Tuy không đầy đủ, chưa hoàn thiện nhưng nó đã đảm bảo bao hàm được những nội dung phương pháp
cơ bản của khoa học quản lý nguồn nhân lực trong việc đánh giá việc thực hiện công việc của môt cá
nhân trong tổ chức.
Tuy nhiên về lý luận và thực tiễn cũng cho thấy nó còn bộc lộ một số tồn tại cả trong thực tế
thực hiện và cơ chế có liên quan gồm:
- Mặc dù lĩnh vực thanh tra đã xây dựng được hệ thống quy chuẩn pháp lý về chức trách nhiệm
vụ theo ngạch bậc công chức: Thanh tra viên cao cấp, Thanh tra viên chính và Thanh tra viên làm cơ
sở quan trong giúp cho việc xây dựng tiêu thức đánh giá. Nhưng quy định cụ thể hoá những chức trách
nhiệm vụ này tại Thanh tra Bộ tài chính cũng còn chung chung, chưa được cụ thể do vậy tiêu thức
đánh giá đưa ra còn thiếu sát thực.


- Ở mỗi ngạch bậc thanh tra như nhau nhưng vị trí công tác ở mỗi phòng thanh tra có nhiều đặc
thù khác nhau. Tiêu thức đánh giá được xây dựng chưa bao quát những đặc thù theo từng lĩnh vực hoạt
động cũng làm cho sự đánh giá thiếu sát thực.

- Hệ thống tiêu thức đánh giá với hệ thống chỉ tiêu còn dàn trải, nhiều chỉ tiêu còn mang tính
hình thức, không thiết thực. Nhiều chỉ tiêu đánh giá còn mang tính bình quân. Không đủ mức chênh
lệch để phân cấp rõ ràng giữa người giỏi với người ở mức bình bình.
- Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chưa đưa được những yếu tố đánh giá từ bên ngoài, còn thiên lệch
về những đánh giá từ các nhân tố nội tại của tổ chức.
- Việc đánh giá thiên về một chiều trên đánh giá đưới nhiều hơn, chưa có nhiều yếu tố thể hiện
sự đánh giá của cấp đưới với cấp trên và cơ chế tiếp thu. Đôi khi có sự lẫn lộn trong việc đánh giá thực
hiện công việc với đánh giá con người.
- Quy trình đánh giá và thông tin đánh giá được xây dựng khá hoàn chỉnh, tuy nhiên việc thực
hiện thông tin đánh giá đầy đủ cho người được đánh giá từ các cấp lãnh đạo một cách minh bạch và
gắn cơ chế đối thoại chưa được đề cập đầy đủ và coi trọng đúng mức.
- Trong thực tế mục tiêu thực hiện việc đánh giá chưa được thể hiện rõ nét và minh bạch. Việc
thực hiện cơ chế khen thưởng, đề bạt chưa thực sự thực gắn sát với kết quả đánh giá thực hiện công
việc của công chức.
Để khắc phục những tồn tại trên, cần cải tiến hoàn thiện một số điểm:
- Xây dựng và thể chế rõ ràng hơn chức trách nhiệm vụ của từng ngạch công chức thanh tra,
từng cương vị lãnh đạo, từng bộ phận phòng, ban theo đặc thù từng lĩnhc vực làm cơ sở xác định chính
xác đối tượng, công việc cá nhân thực hiện để đánh giá.
- Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá theo hướng tập trung vào nội dung đánh giá công việc
hơn là đánh giá về con người. Giảm sự dàn trải về số lượng tiêu thức đánh giá, coi trọng hơn nữa
những chỉ tiêu liên quan trực tiếp đến thực hiện khối lượng chất lượng công việc bằng việc phân bổ số
điểm cao hơn cho các tiêu chí này. Bổ sung những tiêu chí đánh giá góc độ nhìn từ ngoài tổ chức.
- Thang điểm các tiêu chí cần được phân bổ và xây dựng nhằm phân tách được rõ giữa người
giỏi và thường, người tích cực và người kém tích cực..vv.
- Coi trọng sự kết hợp liên thông giữa kết quả đánh giá theo từng cuộc thanh tra gắn với đánh
giá theo định kỳ 6 tháng và cả năm.
- Cần có sự hướng dẫn đạo tào về kỹ thuật xem xét đánh giá tốt hơn.


- Cần coi trọng và có cơ chế rõ ràng về việc thông tin kết quả đánh giá và đối thoại, thông tin

phản hồi nhằm giúp cho cán bộ nắm và hiểu hơn về sự đánh giá việc thực hiện công việc của mình.đặc
biệt là đánh giá từ phía lãnh đạo cấp cao với mình.
- Điểm quan trọng nhất và cuối cùng là phải có một cơ chế rõ ràng minh bạch gắn kết quả sự
đánh giá với việc khen thưởng, quy hoạch và đề bạt tạo niềm tin và động lực phấn đấu cho mỗi cán bộ.