Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP viglacera hữu hưng

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (78.6 KB, 8 trang )

BÀI TẬP CÁ NHÂN

MÔN HỌC:

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
-----O-0-O-----

CHỦ ĐỀ:
Phân tích thực trạng về Công tác đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
CP Viglacera Hữu Hưng - Tổng công ty VGLACERA

Học viên: ĐẬU MINH THANH
Lớp: GeMBA01.03

Hà Nội, tháng 06 năm 2009

PHẦN I:
GIỚI THIỆU CHUNG
Một Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc phải đầu tư nâng cao năng lực
sản xuất, hạ giá thành sản phẩm và chất lượng sản phẩm phải tốt thì yếu tố CON NGƯỜI là
yếu tố sống còn và quyết định chính tới sự tồn tại, phát triển của Doanh nghiệp.
Trong phạm vi bài này xin được phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty CP Viglacera Hữu Hưng.
Công ty CP Viglacera Hữu Hưng là đơn vị thành viên của tổng công ty Thủy tinh và Gốm
xây dựng Viglacera. Chức năng và nhiệm vụ chính của Công ty:
- Sản xuất và kinh doanh các sản phẩm vật liệu xây dựng từ đất sét nung.
- Tư vấn, chuyển giao công nghệ sản xuất các sản phẩm Gạch ngói đất sét nung.
- Và một số ngành nghề khác.
Công ty có:
- 03 phòng ban chức năng:

+. Phòng Tổ chức hành chính.
+. Phòng Kinh tế kế hoạch.
+. Phòng Kinh doanh.
- 01 Nhà máy sản xuất Gạch ngói đất sét nung công suất 100.000.000 viên sản phẩm/năm.
- Tổng số cán bộ, công nhân viên của Công ty: 480 người (tính đến thời điểm 31 tháng 05
năm 2009).
- Thị trường tiêu thụ sản phẩm của Công ty: Thành phố Hà Nội và các tình lân cận như:
Ninh Bình, Hà Nam, Nam Định, Thái bình và một số tỉnh Miền trung là: Thanh Hóa, Nghệ
An, Hà Tĩnh...

PHẦN II:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
CỦA CÔNG TY CP VIGLACERA HỮU HƯNG

Với đặc thù công việc sản xuất là tỷ lệ công việc có tính chất yêu cầu lao động thủ công
cao, số lượng lao động lớn, điều kiện lao động nặng nhọc và vất vả đã ảnh hưởng không
nhỏ đến quá trình tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.
Lao động trong Công ty được chia ra làm 02 nhóm chính:

- Nhóm lao động gián tiếp: Là những lao động làm công tác quản lý, phụ trợ các công việc
liên quan tới quá trình sản xuất.
- Nhóm lao động trực tiếp: Là những lao động trong dây chuyền sản xuất từ khâu đầu đến
khâu cuối cùng của sản xuất. Bao gồm cả những người lao động trực tiếp nhưng không
trong dây chuyền sản xuất.
I. Quy trình thực hiện đào tạo.
Những lao động được tuyển dụng vào làm việc tại Công ty nhất thiết phải đáp ứng được
một số yêu cầu cơ bản của Công ty sau đó được tiếp nhận vào làm việc. Trong quá trình
làm việc tại Công ty người lao động được đào tạo theo một quy trình thường xuyên của
Công ty theo các bước như sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo:
Hàng năm vào các tháng cuối năm trước trên cơ sở nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh
các cá nhân phụ trách các bộ phận lập kế hoạch về đào tạo của mình để gửi lên phòng Tổ
chức hành chính. Phòng Tổ chức hành chính có nhiệm vụ tổng hợp, soát sét nhu cầu đào
tạo và trình Giám đốc Công ty phê duyệt
Bước 2: Xác lập mục tiêu đào tạo:
Sau khi tổng hợp được nhu cầu đào tạo bộ phận Tổ chức hành chính sẽ phân loại các đối
tượng cần đào tạo trong năm kế hoạch để xác định các mục tiêu đào tạo. Cụ thể:
- Đối với khối lao động gián tiếp: Mục tiêu đào tạo trong năm là các hình thức đào tạo cập
nhật các thay đổi mới có liên quan đến các nội dung hoạt động của Công ty như: Các thay
đổi của chính sách Pháp luật Nhà nước, những ứng dụng khoa học kỹ thuật mới, cải cách
các quá trình, nâng cao - cập nhật nghiệp vụ công tác.
- Đối với lao động trực tiếp: Mục tiêu đào tạo trong năm là các hình thức đào tạo mới từ
đầu (đối với những lao động mới tiếp nhận), đào tạo bổ sung, đào tạo nâng cao tay nghề,
nâng bậc thợ, đào tạo ứng dụng - vận hành các thiết bị mới...
Bước 3: Lựa chọn phương pháp đào tạo:
Khi đã có nhu cầu và mục tiêu đào tạo Giám đốc Công ty sẽ phê duyệt phương pháp đào
tạo làm căn cứ để triển khai quá trình đào tạo. Cụ thể:
1. Đối với đào tạo lao động gián tiếp:
Tùy theo từng chuyên môn, nội dung cần đào tạo mà Công ty có thể bố trí phương pháp
đào tạo cụ thể. Ví dụ:

+. Đào tạo theo kiểu: “ Người thành thạo chuyên môn, chỉ bảo, hướng dẫn cho người mới
làm” cách làm này phù hợp với việc đào tạo nội bộ các nhân viên thuộc các phòng ban
chức năng.
+. Đào tạo theo các chương trình, khóa đào tạo ngắn hạn: Gửi đi đào tạo ở các trường Cao
đẳng nghề, trường Đại học hoặc các Trung tâm đào tạo khác.
+. Đào tạo theo kiểu “Luân chuyển vị trí công tác” Phương pháp này là bố trí nhân viên
làm các công việc cố định trong một thời gian và chuyển sang một vị trí làm việc khác để

tạo môi trường làm việc mới để người lao động có ý thức học hỏi thêm những kiến thức và
cách làm việc khác.
2. Đối với đào tạo lao động trực tiếp là việc tại Nhà máy của Công ty:
- Với lao động mới được tuyển dụng: Công ty áp dụng phương thức đào tạo cơ bản ngay
tại chỗ theo phương thức “Cầm tay, chỉ việc”. Nghĩa là Cán bộ lãnh đạo Nhà máy phối hợp
cùng với Cán bộ của phòng Tổ chức Hành chính sẽ đào tạo các nội dung: Nội quy - Quy
chế làm việc của Công ty, Quy chế an toàn lao động, hướng dẫn Quy trình công nghệ sản
xuất, Quy trình vận hành máy móc thiết bị...
- Với những lao động đang làm việc: Công ty sẽ phối hợp cùng các Trường đào tạo tổ chức
các lớp học ngay tại chỗ với phương châm “Ứng dụng kiến thức ngay vào thực tế công
việc”, lý thuyết được học sẽ chứng minh bằng hiệu quả công việc.
Ngoài ra, Công ty cũng tổ chức các khóa học nâng cao tay nghề, nâng cao bậc thợ bằng
cách kết hợp cùng với các tổ chức đào tạo khác để cấp các chứng chỉ nghề cho Người lao
động.
Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo:
Nguên tắc chung của Công ty: Đào tạo nhưng không được ảnh hưởng đến quá trình sản
xuất và kinh doanh của Công ty. Vì thế việc các chương trình đào tạo phải tổ chức vào
những ngày nghỉ và ngoài giờ làm việc (đối với lao động trực tiếp), bố trí xen kẽ thời gian
và con người (đối với lao động gián tiếp).
Kết quả đào tạo hàng năm phải được thực hiện đúng kế hoạch và đủ nhu cầu đã được lập
trước.
Bước 5: Đánh giá các chương trình đào tạo:
Kết thúc mỗi khóa đào tạo đều phải có đánh giá kết quả và nhận xét đối với các đối tượng
được đào tạo.

Mỗi đối tượng sau khóa đào tạo đều phải có Báo cáo tổng kết nói rõ những kiến thức đã
thu lượm được trong quá trình đào tạo và phải có những đề xuất của cá nhân cho những
công việc cụ thể nhằm hoàn thiện các công đoạn của quá trình sản xuất, kinh doanh của
Công ty.

Ngoài ra, các đối tượng khi tham dự các khóa huấn luyện, chương trình đào tạo bên ngoài
đều phải có Chứng chỉ, Bằng... xác nhận của nơi đào tạo.
Trên cơ sở các kết quả thu được từ các chương trình, khóa đào tạo Công ty sẽ xem xét,
đánh giá những thay đổi trong quá trình làm việc và có những hình thức bố trí sắp xếp phù
hợp nhất.
II. Các hình thức đào tạo khác.
Ngoài hình thức đào tạo theo quy trình ở trên, hiện nay ở Công ty CP Viglacera Hữu Hưng
còn áp dụng một số hình thức đào tạo khác như:
- Đào tạo thông qua mua bán, ứng dụng các mô hình đã và đang thành công: Đây là
phương thức “Triển khai - Đào tạo - Thực hiện” nhanh nhất, tạo động lực thay đổi lớn nhất
mà không mất nhiều thời gian nhưng giới hạn của phương thức này chỉ là các Đơn vị có
cùng quy mô, ngành nghề và điều kiện sản xuất kinh doanh giống nhau.
- Đào tạo thông qua các cuộc thi tay nghề: Hằng năm Công ty tổ chức các cuộc thi tay
nghề giỏi, Bàn tay vàng trong nội bộ Công ty nhằm tạo động lực học tập, nghiên cứu cho
toàn thể Cán bộ, công nhân viên.
III. Tổng kết công tác đào tạo năm 2008 và 05 tháng năm 2009:
TT

Đối tượng đào tạo

ĐVT

Số lượng

Loại hình

Người

02

Tại chức

Chi phí

Kết qua

(Tr.đ)

01. Giám đốc
02. Kế toán trưởng

Người

03. Chuyên viên kỹ Người

03
10

Tại chức
Tại chức

200

Nâng cao khả năng,

35

tổ chức điều hành
Dự nguồn cho công

150

tác phát triển
Chuẩn hóa đội ngũ

thuật

kỹ thuật, dự nguồn

04. Nhân viên

Người

10

Tại chức

15

cho phát triển
Chuẩn hóa đội ngũ

05. Công nhân Công Người

350

Tại chỗ

525

nhân viên
Nâng cao tay nghề,

nghệ

bậc thợ cho người
lao động

06. Nhân

viên

bán Người

25

Tại chức

hàng

100

Nâng cao kỹ năng
bán hàng và phục vụ

PHẦN III:
CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CP VIGLACERA HỮU HƯNG
Quan điểm “Dừng lại nghĩa là không phát triển” được Công ty quan niệm và xác định rất

rõ ràng. Ở đây ngoài việc ngày một hoàn thiện, tối ưu hóa quy trình sản xuất, nâng cao
chất lượng để gia tăng hiệu quả sản xuất thì công tác bồi dưỡng, đào tạo phát triển nguồn
nhân lực cũng được Công ty quan tâm và triển khai tích cực trong quá trình hoạt động,
phát triển của mình.
Mục tiêu và chiến lược phát triển Công ty đến năm 2010:
TT
01.
02.
03.
04.

Tên chỉ tiêu
Sản lượng sản xuất
Doanh thu
Lợi nhuận
Tổng số CBCNV

ĐVT
Viên QTC
Tr. đồng
Tr. Đồng
Người

Năm 2008
62.000.000
42.500
4.250
420

Năm 2009

75.000.000
65.000
10.000
480

Năm 2010
120.000.000
85.000
15.000
600

Người

16

20

30

Người

20

25

40

Người

384

435

530

Trong đó:
- Trình độ Đại học và
trên Đại học.
- Trình độ cao đẳng,
trung cấp.
- Công nhân công
05.
06.

nghệ
Thu nhập bình quân
đ/ng/tháng
Chi phí, tuyển dụng,
Đồng

2.300.000
630.000.000

3.100.00
3.800.000
1.250.000.00 1.500.000.000

đào tạo
0
Với mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty như vậy ngay từ bây giờ Công ty đã

quan tâm tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực để sẵn sàng thích ứng với tôc độ phát triển
của mình:
Công ty luôn xác định rõ mục tiêu phát triển phải gắn liền với đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Vì vậy trong năm 2008, 05 tháng đầu năm 2009 Công ty đã chủ trương tuyển
dụng, đào tạo từ cấp thấp đến cấp cao, từ công nhân công nghệ đến người đứng đầu là
Giám đốc, trưởng các bộ phận.

Có thể nói với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực như trên khi mở rộng quy mô, tăng sản
lượng sản xuất thì nguồn nhân lực của Công ty sẽ không bị khủng hoảng và đây là cách
tiếp cận rất tốt đối với quá trình phát triển đi lên.

PHẦN IV:
ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CP VIGLACERA HỮU HƯNG
I. Đánh giá:
Thứ nhất: Công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có của mình để
đội ngũ này ngày càng hoàn thiện và phát huy tốt trong quá trình sản xuất, kinh doanh của
công ty. Điều này được thể hiện qua những con số về chi phí, số lượng người được đào tạo
và loại hình đào tạo.
Thứ hai: Tuy chưa hoàn chỉnh nhưng Công ty đã có quy trình đào tạo, xác lập đầy đủ nhu
cầu và đối tượng đào tạo cũng như dành một khoản chi phí tương đối lướn cho công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
II. Khuyến nghị:
Từ những kiến thức được học qua môn Quản trị Nguồn nhân lực của Khoa sau đại học
trường Đại học Quốc gia kết hợp cùng Trường Đại học Griggs Hoa Kỳ và để công tác đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hữu Hưng đạt hiệu quả cao. Tôi
xin có một số khuyến nghị, đề xuất như sau:
Thứ nhất: Hàng năm khi lập kế hoạch đào tạo Công ty cần thống kê, xác định rõ các đối
tượng cần đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao để phát triển.

Thứ hai: Loại hình đào tạo nên phong phú nhưng đối với những đối tượng lao động trực
tiếp nên áp dụng phương pháp “Cầm tay, chỉ việc” và có những cuộc kiểm tra hay thi
thường xuyên. Còn đối với đối tượng là lao động gián tiếp nên bổ sung hình thức đào tạo
tại nước ngoài.
Thứ ba: Sau quá trình đào tạo tùy theo kết quả công việc phải có những đánh giá và tổng
kết để xem xét khen thưởng, động viên, tăng lương, thù lao để tạo không khí và ý chí cho
những người sau khi được đào tạo có những đóng góp tích cực.
Thứ tư: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được xem là yếu tố then
chốt, quyết định lớn đến quá trình sản xuất, kinh doanh và phát triển của Công ty.

Thứ năm: Cần chuyên nghiệp hóa bộ phận Tổ chức Hành chính để tham mưa giúp Lãnh
đạo thực hiện tốt và đúng quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực./.
Tài liệu tham khao:
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Griggs Hoa Kỳ.
- Quy trình 16: Quy trình tuyển dụng và Đào tạo của Công ty CP Viglacera Hữu Hưng.

Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP viglacera hữu hưng

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về