Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán châu á – thái bình dương

ĐỀ TÀI
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
chứng khoán Châu á – Thái Bình Dương
A. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
1. Giới thiệu về công ty
Tên công ty

: Công ty cổ phần chứng khoán Châu á – Thái Bình Dương

Tên tiếng anh

: Asia-Pacific Securities Joint Stock Company

Viết tắt

: APEC Securities

Slogan

: Đối tác tin cậy

Nhãn hiệu thương mại

Địa chỉ

:Tầng 8 tòa nhà VCCI, số 9 Đào Duy Anh, Đống Đa, Hà Nội

Điện thoại

: (84-04) 5730200

Website

: www.apec.com.vn

Vốn điều lệ

: 80.000.000.000 VNĐ (đến ngày 30/10/2007)

Fax: (84-04) 5771966

2. Lĩnh vực kinh doanh
 Môi giới chứng khoán;
 Tự doanh chứng khoán;
 Tư vấn tài chính và đầu tư chứng khoán;
 Bảo lãnh phát hành chứng khoán.
 Lưu ký chứng khoán.
3. Mục tiêu

CÔNG TY CHỨNG KHOÁN BÁN LẺ TỐT NHẤT VIỆT NAM
4. Tầm nhìn


APEC Securities phấn đấu trở thành một tập đoàn đầu tư tài chính có tên tuổi ở khu
vực cũng như trên toàn thế giới, kinh doanh trong nhiều lĩnh vực như đầu tư, tài chính,
chứng khoán, bảo hiểm, ngân hàng và giáo dục.
5. Nhiệm vụ
Cung cấp những dịch vụ tốt nhất, phục vụ tối đa lợi ích của khách hàng
6. Triết lý kinh doanh


Cung cấp dịch vụ với chất lượng ngày càng cao và mang lại niềm tin cho khách
hàng



Cạnh tranh lành mạnh, hợp tác cùng phát triển với các tổ chức, tập đoàn tài
chính khác ở Việt Nam, khu vực và trên thể giới



Không ngừng mở rộng và phát triển quy mô hoạt động



Tạo môi trường làm việc tốt nhất và phát huy tối đa khả năng cho mọi thành
viên của APEC Securities



Vận hành sinh lời hiệu quả các nguồn tài chính nhưng luôn luôn tôn trọng lợi
ích chung của cộng đồng.

7. Thế mạnh
 Lợi thế công nghệ: APEC Securities là công ty chứng khoán đầu tiên đưa ra dịch
vụ APEC CyberInvestor (đặt lệnh mua bán chứng khoán qua tin nhắn SMS) vào
ngày 21/03/2007. Đây là dịch vụ dựa trên nền tảng công nghệ mới nhất, tạo ra một
phương thức mới để các nhà đầu tư tiếp cận với sàn chứng khoán. APEC Securities
cũng là công ty chứng khoán thứ hai cung cấp phần mềm giao dịch trực tuyến cho
nhà đầu tư. APEC Securities đang đầu tư hàng triệu đô la để nâng cấp hệ thống
công nghệ thông tin nhằm hoàn thiện các dịch vụ cung cấp cho khách hàng.

 Đội ngũ lãnh đạo trẻ, năng động và giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực tài chính, đầu
tư và quản lý
 APEC Securities là một trong các công ty chứng khoán có mạng lưới chi nhánh lớn
nhất Việt Nam với 20 phòng giao dịch và đại lý nhận lệnh trên toàn quốc.
 APEC Securities có một đội ngũ 160 nhân viên nhiệt huyết, năng động và hiệu quả
8. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển


 Ngày 26 tháng 12 năm 2006: Quyết định của Chủ tịch Ủy ban Chứng khoán Nhà
nước cấp giấy phép kinh doanh cho Công ty Cổ phần Chứng khoán Châu Á- Thái
Bình Dương với số vốn điều lệ 60.000.000.000 đồng, trụ sở chính đặt tại số 66,
Ngô Thì Nhậm, Quận Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội.
 Ngày 02 tháng 01 năm 2007: Công ty Chứng khoán Châu Á- Thái Bình Dương
chính thức là thành viên lưu ký của Trung tâm Lưu ký Chứng khoán thuộc Ủy ban
Chứng khoán Nhà nước
 Ngày 23 tháng 01 năm 2007: Công ty Chứng khoán Châu Á- Thái Bình Dương trở
thành thành viên của Trung tâm giao dịch Chứng khoán Hà Nội
 Ngày 26 tháng 02 năm 2007: Công ty Chứng khoán Châu Á- Thái Bình Dương trở
thành thành viên của Trung tâm giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh
 Ngày 19 tháng 07 năm 2007: Công ty Cổ phần Chứng khoán Châu Á- Thái Bình
Dương thay dời Trụ sở chính đến tầng 8, Tòa nhà Trung tâm thương mại Quốc tế,
số 9 Đào Duy Anh, Phường Phương Liên, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội .
 Ngày 01 tháng 10 năm 2007: Công ty Cổ phần Chứng khoán Châu Á- Thái Bình
Dương tăng vốn điều lệ lên 80.000.000.000 đồng
 Ngày 12 tháng 11 năm 2007: Công ty Cổ phần Chứng khoán Châu Á- Thái Bình
Dương chính thức khai trương đại lý nhận lệnh thứ 15 tại VP3 Hoàng Đạo Thúy,
Trung Hòa Nhân Chính, Thành phố Hà Nội.
CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Cơ hội việc làm bình đẳng:
Chính sách của Công ty là tạo cơ hội làm việc công bằng cho tất cả mọi nhân

viên của Công ty cũng như cho tất cả những người xin vào làm việc ở Công ty.
Không một nhân viên nào làm việc ở bất kể bộ phận nào của Công ty bị phân
biệt đối xử vì tôn giáo, đảng phái, dân tộc, tuổi tác, giới tính, tàn tật, hay tính
trạng của quá khứ.
(1)
Không phân biệt đối xử trên mọi phương diện, thí dụ thu nạp,
tuyển dụng, đào tạo, xét lương, xét thưởng, cấc nhắc…
(2)

Công ty có chương trình riêng giúp đỡ các đối tượng như người
thiểu số, thương binh, phụ nữ…

(3)

Giám đốc hành chính nhân sự chịu trách nhiệm thi hành tốt các
chính sách này, các nhiệm vụ liên quan đến vấn đề này của Giám đốc
hành chính nhân sự bao gồm song không chỉ giới hạn ở các điểm như
sau:

a/ Thu thập, phân tích số liệu về lao động (của bản thân Công ty, của các
Công ty tương tự, của tình hình lao động nói chung).


b/ Phát triển các chương trình hành động về phát triển tài nguyên con người.
c/ Theo dõi và ghi chép, quản lý hồ sơ về lao động.
d/ Chuẩn bị các chương trình hành động, nên rõ mục tiêu, dự kiến kết quả để
trình Tổng giám đốc.
e/ Giúp các Giám đốc bộ phận, Giám đốc chi nhánh giải quyết các vấn đề
nhân sự cụ thể.
f/ Làm đầu mối liên hệ lao động giữa Công ty và các cơ quan Chính phủ

trung ương hay địa phương cũng như với các tổ chức quần chúng khác.
g/ Thường xuyên thông báo cho Ban điều hành về các phát triển mới nhất về
lĩnh vực cơ hội làm việc bình đẳng.
(4)
Tất cả các thông báo của người xin việc, của các nhân viên, của
các tổ chức chính quyền liên quan đến cơ hội làm việc bình đẳng đều gửi đến
Giám đốc hành chính nhân sự.
(5)
Tuy là trách nhiệm của Giám đốc hành chính nhân sự song mọi
người đều phải có trách nhiệm tham gia tích cực mới có thành công. Bất kể ai
có oan ức gì thì thông báo ngay cho Giám đốc bộ phận, Giám đốc chi nhánh
hay Giám đốc hành chính nhân sự.
2. Tuyển dụng
Chính sách của Công ty là tạo cơ hội làm việc bình đẳng và tuy ển dụng
nhân viên trên một cơ sở duy nhất đó là khả năng và trình độ đáp ứng nhu cầu
công việc cần đảm đương. Công ty chỉ chọn những người giỏi nhất, thông minh
nhất, năng động nhất và phù hợp nhất để đảm đương các cương vị làm việc
thích hợp. Việc tuyển nhân viên được tiến hành khi có nhu cầu, nhu cầu được
công bố qua quảng cáo, qua các tổ chức môi giới lao động, qua trực tiếp xúc
với các trường đại học hay dạy nghề. Quá trình tuyển phải tuân thủ các quy
trình về tuyển dụng.
(1)
Giám đốc bộ phận, Giám đốc chi nhánh khi có nhu cầu cần nhân
viên để đảm nhiệm một chức vụ bỏ trống hay giữ một chức vụ mới phải điền
phiếu yêu cầu gửi cho Phòng hành chính nhân sự để duyệt. Tất cả các yêu cầu
phải được xem xét, các yêu cầu mới phải được xem xét kỹ lưỡng.
(2)
Công ty thường cố gắng bổ nhiệm chức danh công việc trên mức
khởi điểm còn đang trống bằng việc cất nhắc những ứng viên đang làm trong
Công ty nếu các nhân viên đó đủ tiêu chuẩn.

(3)

Việc công bố nhu cầu về nhân sự được thực hiện theo ít nhất
một trong các phương thức sau:

+ Trên các phương tiện truyền thông điện tử, báo điện tử trong nội bộ Công ty


+ Thông báo tại các trường đại học.
+ Quảng cáo qua các phương tiện đại chúng.
+ Sử dụng dịch vụ của các tổ chức tư vấn, môi giới việc làm.
Toàn bộ công việc trên do Giám đốc hành chính nhân sự tổ chức
(4)
Nếu tuyển dụng người từ ngoài vào thì Giám đốc hành chính
nhân sự sẽ tuyển từ các ứng viên; Việc lựa chọn phải theo các tiêu chuẩn đề ra
và theo chính sách nhân sự của Công ty. Nếu luật yêu cầu thì phải thông báo
các vị trí trống cho các cơ quan quản lý lao động của Nhà nước.
(5)
Trong quá trình tuyển dụng phải giới thiệu rõ với ứng viên các
điều kiện của hợp đồng lao động, nghĩa vụ và quyền lợi của họ.
(6)

Nếu các ứng viên từ ngoài Công ty thì thủ tục tuyển dụng như
sau;

a/Đơn xin việc và các hồ sơ đi kèm gửi cho Phòng hành chính nhân sự, các
hồ sơ này phải được phân loại và lưu trữ trong cơ sở dữ liệu.
b/Kiểm tra hồ sơ, nếu cần có thể kiểm tra các số liệu của ứng viên như lý
lịch, học vấn, nơi đã làm việc, thành tích hay kỉ luật của họ xem các số liệu
khai có trung thực không. Nếu có kiểm tra thì kết quả phải được lưu trữ.

c/Chọn, lọc hồ sơ, thông báo kết quả chọn/ lọc do Phòng hành chính nhân sự
gửi đi, có bản sao cho Giám đốc bộ phận/ cho Giám đốc chi nhánh có nhu cầu
tuyển người.
d/ Nếu Giám đốc hành chính nhân sự thấy đủ tiêu chuẩn qua nghiên cứu hồ
sơ, thì phải tổ chức phỏng vấn với bộ phận có nhu cầu tuyển người. Ban phỏng
vấn và tổ chức thi tuyển sẽ bao gồm Giám đốc hành chính nhân sự /cán bộ
nhân sự; Giám đốc/ Trưởng bộ phận cần tuyển người và Phó Tổng giám đốc/
Tổng giám đốc (nếu cần thiết).
Các câu hỏi, trả lời phải được ghi chép thành biên bản (cùng với kết
quả thi viết nếu cần) phải được các cán bộ Ban phỏng vấn ký. Tất cả các hồ sơ
về phỏng vấn hay tuyển này cùng kết quả đánh giá phải được gửi về Phòng
hành chính nhân sự để lưu vào cơ sở dữ liệu. Trong quá trình phỏng vấn hay
thi tuyển, kiểm tra hay thông báo phải tôn trọng và đối xử cởi mở, lịch sự và
thẳng thắn, chân thành với các ứng viên.
e/Các thông tin có tính chất phân biệt đối xử hay liên quan đến tự do cá nhân
và bí mật thông tin của ứng viên không được phép hỏi trong khi phỏng vấn.
g/Kiểm tra kĩ năng: Nếu cần có thể kiểm tra kĩ năng trước khi chọn, hồ sơ và
kết quả phải gửi về Phòng hành chính nhân sự để lưu trữ trong cơ sở dữ liệu.


h/Giám đốc bộ phận/ Giám đốc chi nhánh có nhu cầu tuyển người là người
phải quyết định xem ứng viên có đạt về mặt chuyên môn hay không. Quyết
định đó là một phần của báo cáo lập bởi Giám đốc hành chính nhân sự/ Phòng
hành chính nhân sự báo cáo Ban điều hành và lưu trữ.
i/Thông báo: Phòng hành chính nhân sự có trách nhiệm thông báo kết quả
tuyển dụng cho các ứng viên.
k/Lưu trữ hồ sơ thi tuyển: toàn bộ hồ sơ của các ứng viên gồm đơn, lý lịch,
chứng chỉ văn bằng (bản sao có công chứng), báo cáo phỏng vấn, báo cáo
kiểm tra, báo cáo tuyển… phải được lưu trữ trong cơ sở dữ liệu, kể cả bằng
văn bản; Các hồ sơ này phải thường xuyên cập nhật với nhân viên được tuyển.

L/Chủ tịch hay Tổng Giám đốc, sẽ có một buổi gặp mặt theo chương trình
định hướng cho các nhân viên mới.
m/Giám đốc hành chính nhân sự chịu trách nhiệm định hướng cho nhân viên
mới; Giám đốc bộ phận/ Giám đốc chi nhánh chịu trách nhiệm về phần công
việc, đào tạo hướng dẫn nhân viên mới làm việc.
(7).Thành viên của gia đình mở rộng (Gồm cả anh em bên nội và ngoại)
được phép tuyển dụng vào làm việc tại Công ty song sắp xếp công việc phải
không được:
a/Ở trong mối quan hệ trực tiếp Giám đốc bộ phận/ Giám đốc chi nhánh như nhân viên, hay
b/Tạo ra mâu thuẫn lợi ích thực sự hay thể hiện như mâu thuẫn lợi ích.
3. Thử việc - thử thách:
Mọi nhân viên được tuyển dụng vào Công ty đều phải qua thời gian thử việc và
thử thách. Mục đích của thời gian này là để nhân viên mới đánh giá xem họ có thật sự
phù hợp và thích ứng với công việc cũng như cơ hội mà Công ty cung cấp hay không.
Mặt khác, đây cũng là thời gian giúp cho cán bộ quản lý xem xét và đánh giá về năng
lực, đạo đức, tác phong và khả năng hoà nhập của nhân viên mới trước khi có quyết
định tiếp nhận chính thức.
(a) Các Giám đốc bộ phận/ Giám đốc chi nhánh chịu trách nhiệm:
- Xây dựng bản mô tả công việc cho nhân viên trong giai đoạn thử việc/ thử
thách.
- Giám sát vả đôn đốc công việc của nhân viên thử việc/ thử thách.
- Đảm bảo an toàn về thông tin và tài sản cũng như kỷ luật trật tự của nhân
viên trong giai đoạn thử việc/thử thách.
(b) Giám đốc hành chính nhân sự có trách nhiệm:


- Phối hợp với các Giám đốc bộ phận/ Giám đốc chi nhánh quyết định thời
gian thử việc hợp lý; tiến hành công tác đánh giá và kiểm tra nhân viên thử việc/ thử
thách trước khi có quyết định tiếp nhận chính thức.
- Trợ giúp việc ra quyết định chính sách lương và các phúc lợi khác cho

nhân viên thử việc/thử thách.
* Các vị trí Tổng Giám đốc; Phó Tổng giám đốc; Giám đốc tài chính (Kế toán
trưởng): do HĐQT duyệt.
* Các vị trí Giám đốc bộ phận, Giám đốc chi nhánh, Trưởng bộ phận do Tổng
Giám đốc duyệt.
* Các vị trí nhân viên do các Giám đốc bộ phận/ Giám đốc chi nhánh và Giám
đốc hành chính nhân sự duyệt sau đó chuyển sang Tổng Giám đốc xem xét
duyệt lần cuối.
(c) Thử việc:
- Thời gian thử việc tối đa là 60 ngày
- Trong thời gian thử việc, hai bên có quyền thông báo chấm dứt thỏa thuận
thử việc trong vòng 72 giờ.
- Trong vòng 03 ngày trước khi hết hạn thử việc, nhân viên thử việc sẽ được
đánh giá và nhận xét về năng lực, đạo đức và khả năng hòa nhập.
(d) Thử thách:
Nếu kết quả đánh giá sau 2 tháng thử việc là đạt, nhân viên sẽ được ký hợp
đồng lao động thời hạn 01 năm với Công ty và đây được coi là thời gian thử thách của
nhân viên đó.
Trong thời gian thử thách, hai bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động nhưng phải báo trước ít nhất là 01 tháng.
Trong vòng 03 ngày trước khi hết hạn thử thách, nhân viên được đánh giá
một lần nữa về năng lực, đạo đức và khả năng hoà nhập.
(e) Lương & phúc lợi
Trong giai đoạn thử việc, nhân viên được hưởng ít nhất là 80% lương cơ bản
+ các khoản phụ cấp (nếu có)
Nhân viên chỉ được hưởng các chế độ phúc lợi của Công ty sau khi được chuyển sang
giai đoạn thử thách.
7. Đào tạo và phát triển
Mọi nhân viên có hợp đồng lao động chính thức với Công ty đều có quyền được
đào tạo. Công ty chú trọng đến đào tạo, huấn luyện và coi nhân viên là tài sản quý nhất

của Công ty; tổ chức, hỗ trợ việc đào tạo và huấn luyện nhân viên.


(a) Giám đốc hành chính nhân sự có trách nhiệm xây dựng kế hoạch đào tạo,
căn cứ vào:
- Chủ trương, phương hướng hoạt động của Công ty
- Nhu cầu đào tạo
- Nguyện vọng đào tạo của cá nhân, bộ phận.
- Triển khai kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt.
- Kế hoạch, chương trình đào tạo phải được Tổng Giám đốc phê duyệt.
(b) Nguyên tắc đào tạo:
- Phải phục vụ cho việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề
có liên quan đến công việc/ vị trí đang đảm nhận.
- Phải phù hợp với kế hoạch và định hướng phát triển của Công ty
- Không ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Công ty nhưng vẫn đảm
bảo hiệu quả đào tạo cao.
(c) Xác định nhu cầu đào tạo, cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:
- Tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí
- Biên bản đánh giá KQCV cá nhân của từng nhân viên
- Đào tạo những người mới được tuyển dụng
- Đào tạo cho những người chuyển đổi vị trí công tác
(d) Phương pháp xác định:
- Cá nhân nào có nhu cầu đào tạo sẽ điền vào phiếu và nộp cho Phòng hành
chính nhân sự.
- Trên cơ sở bản mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá năng lực của từng
vị trí, Giám đốc bộ phận/ Giám đốc chi nhánh sẽ so sánh yêu cầu cần có về kiến thức,
kỹ năng công việc và năng lực, trình độ chuyên môn thực tế của mỗi người để xác
định nhu cầu đào tạo.
- Khi có giấy mời của các tổ chức đào tạo bên ngoài, Giám đốc hành chính
nhân sự sẽ xem xét căn cứ trên kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt và trình Tổng

Giám đốc.
(e) Hình thức đào tạo:
+ Đào tạo tại chỗ, áp dụng cho:
- Người mới được tuyển dụng: nội dung đào tạo bao gồm phổ biến nội quy, chính
sách của Công ty và các hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ.


- Người chuyển đổi vị trí công tác : nội dung đào tạo bao gồm việc hướng dẫn nghiệp
vụ và những quy định ở vị trí công tác mới. Trong quá trình làm việc, những người
kinh nghiệm hơn sẽ truyền đạt, trao đổi kinh nghiệm với bạn đồng nghiệp ít kinh
nghiệm hơn. Công việc này được tiến hành thường xuyên ở mọi vị trí công tác.
+ Đào tạo nội bộ:
- Công ty mở lớp, mời giáo viên bên ngoài, Giám đốc hành chính nhân sự có trách
nhiệm liên hệ với cá nhân/ tổ chức có khả năng đào tạo phù hợp, đàm phán về nội
dung chương trình đào tạo và tổ chức khoá học.
- Công ty mở lớp: là cán bộ của Công ty, có trách nhiệm soạn thảo giáo trình, xây
dựng đề cương và chuẩn bị những phương tiện phục vụ cho khóa học.
+ Đào tạo bên ngoài:
- Xuất phát từ nhu cầu đào tạo, Giám đốc hành chính nhân sự chủ động liên hệ với
các tổ chức chuyên ngành để gửi nhân viên đi đào tạo.
- Khi có giấy mời của tổ chức bên ngoài mà nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu
và kế hoạch đào tạo của Công ty, Công ty sẽ cử người đi đào tạo dựa trên đề xuất của
Phòng hành chính nhân sự có sự phê duyệt của Tổng Giám đốc.
- Những người được cử đi đào tạo phải nộp bản photo chứng chỉ của khoá đào tạo
cho Giám đốc hành chính nhân sự/ Phòng hành chính nhân sự.
(f) Đánh giá hiệu quả đào tạo:
- Bài thu hoạch
- Phân tích đánh giá hiệu quả đào tạo năm một lần tại các kỳ đánh giá
KQCV cá nhân.
- Qua phiếu đánh giá quá trình đào tạo.

(g) Hồ sơ đào tạo bao gồm :
- Hồ sơ đào tạo cá nhân
- Hồ sơ khóa học bao gồm: chương trình khoá học, danh sách học viên, kết
quả kiểm tra.
- Được lưu tại bộ phận nhân sự.
Giám đốc hành chính nhân sự theo dõi mọi diễn biến động trong qúa trình
đào tạo, huấn luyện và phải cập nhật các thông tin thay đổi đó về đào tạo vào
cơ sở dữ liệu và lưu trữ hồ sơ cho từng nhân viên để có thể theo dõi toàn bộ
lịch sử làm việc, thành tích, kết quả huấn luyện, các khoá đào tạo đã qua …
9. Cất nhắc
Công ty cất nhắc các nhân viên đủ tư cách, phẩm chất và trình độ để giữ các
chức danh, vị trí cao hơn, khuyến khích, tạo mọi điều kiện đào tạo, huấn luyện và phát


triển để nhân viên có đủ điều kiện cất nhắc lên cương vị cao hơn. Để giữ các chức vụ
cao hơn mức khởi điểm, ở mọi bộ phận, Công ty ưu tiên trước hết xem xét việc cất
nhắc từ nội bộ nhân viên Công ty, trường hợp tuyển từ ngoài chỉ xét khi không có đủ
điều kiện cất nhắc từ nhân viên trong Công ty và Ban điều hành Công ty thấy cần thiết
phải như vậy.
(1) Mọi nhân viên được khuyến khích tìm cơ hội để được cất nhắc, có thể hỏi
Giám đốc bộ phận/ Giám đốc chi nhánh hay Giám đốc hành chính nhân sự để nhận sự
giúp đỡ, hướng dẫn.
(2) Điều kiện để được cất nhắc là phải giữ chức vụ hiện tại trên 6 tháng, có
thành tích tốt, không bị kỷ luật trong thời gian 6 tháng gần nhất.
(3) Nhu cầu cho chức vụ mới được thông báo trên bảng tin tuyển dụng của
Công ty. Trong trường hợp thấy cần thiết, Ban điều hành Công ty có thể không
thông báo công khai. Nếu có thông báo công khai thì:
a/Người quan tâm phải có đơn cho Giám đốc bộ phận/ Giám đốc chi nhánh
trong vòng 5 ngày kể từ khi thông báo.
b/Giám đốc bộ phận/ Giám đốc chi nhánh có thể khởi xướng thủ tục trong

cùng giai đoạn và kiến nghị cất nhắc nhân viên lên chức đó.
c/Giám đốc hành chính nhân sự có thể tuỳ theo đánh giá của mình, kiến nghị
người trong Công ty hay ngoài Công ty đồng thời hay sau giai đoạn đó.
(4) Nhân viên được đề cử hay ứng cử cho chức vụ mới được xét duyệt
theo thủ tục điều chuyển, ứng viên ngoài làm theo thủ tục tuyển dụng.
(5) Ứng viên trong Công ty được xem xét theo các tiêu chuẩn công việc
hiện tại và làm theo thứ tự ưu tiên như sau:
a/Thành tích hiện tại và khả năng trong tương lai.
b/Đánh giá về năng lực, khả năng phát triển, tư chất (tính sẵn sàng,
quyết tâm, lòng ham muốn, say mê, ham học...) dựa trên đánh giá của Công ty
trên cơ sở hiện tại và một phần trong quá khứ.
c/Trình độ chuyên môn.
d/Năng lực quản lý, lãnh đạo, khả năng phán xét (chú trọng hơn với
quản trị viên), có tính đến thái độ làm việc và cách ứng xử, khả năng hợp tác,
tinh thần đồng đội.
e/Bằng cấp hay thâm niên cũng là một tiêu chuẩn song chỉ được dùng
khi có hai hay nhiều ứng viên ngang nhau về điểm.
f/Nếu công việc cần có thể yêu cầu khám sức khoẻ.
Phải chú ý rằng tại Công ty không chấp nhận trường hợp hay điều
kiện nào cho "cất nhắc tự động" (như sống lâu lên lão làng, hay sau khi đạt


bằng cấp), thời gian thâm niên và bằng cấp cũng là một tiêu chuẩn quan trọng
được xét đến.
(6) Nhân viên được cất nhắc phải tuân thủ chính sách thử thách 2 tháng.
(7) Nhân viên được cất nhắc và được yêu cầu làm ở chỗ khác mà cần di
chuyển thì được trợ cấp di chuyển theo chính sách di chuyển.
(8) Thâm niên và lương theo chính sách điều chuyển.
B. HẠN CHẾ VÀ MỘT SỒ GIẢI PHÁP ĐỂ KHÁC PHỤC
1. Hạn chế

Ở Việt Nam thị trường Chứng khoán, cũng như các công ty chứng khoán nói chung
và Công ty Chứng khoán APEC nói riêng còn rất mới mẻ. Cty Chứng khoán APEC
được thành lập năm 2006, đang là giai đoạn rất nóng của TTCK nên việc tuyển chọn
nhân viên hành nghề kinh doanh chứng khoán đang là một thách thức đối với các công
ty chứng khoán, lý do là cung quá ít so với cầu.
Theo quy định hiện hành, một nhân viên cần phải có 3 chứng chỉ đào tạo tại Trung
tâm Nghiên cứu Khoa học và Đào tạo chứng khoán mới được cấp chứng chỉ hành
nghề. Nhưng khả năng đào tạo của trung tâm này còn hạn chế so với nhu cầu của thị
trường. Công ty Chứng khoán cần thêm nhiều nhân viên kinh doanh chứng khoán để
làm việc tại sàn và mở thêm các điểm giao dịch, nhưng không tuyển chọn được người
đã có đủ chứng chỉ chuyên môn theo quy định, đành phải đưa đi đào tạo.
Việc đăng ký học không dễ, bởi nơi duy nhất có quyền đào tạo và cấp chứng chỉ là
Trung tâm Nghiên cứu Khoa học và Đào tạo chứng khoán lúc nào cũng quá tải. Nhu
cầu về nhân viên môi giới là rất cấp bách. Các công ty cố cạnh tranh thu hút nhân lực
và mức lương dành cho nghề này tăng vọt: Muốn tuyển người đã có đủ điều kiện hành
nghề phải chấp nhận trả lương cao và thường xuyên bị các Cty khác lôi kéo nhân viên.
Những nhân viên có kinh nghiệm làm việc trên 1 năm đòi lương cao hơn nhiều. nếu
chỉ tuyển nhân viên có thể làm việc thì dễ nhưng tuyển được người làm tốt, chủ động
sáng tạo trong công việc thì quả thật là khó khăn. Và cứ vài tuần lại thấy đội ngũ nhân
viên mới toe, nhân lực cũ bị các Cty khác lôi kéo hết.


Còn trong giai đoạn mà kinh tế , thị trường chứng khoán suy thoái, ảm đạm khiến
cho Cty cũng bị ảnh hưởng, nguồn nhân lực cũng bị suy giảm, một số nhân viên phải
cắt giảm, ngược lại một số nhân viên có năng lực lai chạy sang các lĩnh vực khác có
sức hấp dẫn hơn, đây là những khó khăn cho Cty mà cần phải có chính sách đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững.
2. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
- Thứ nhất: Hoàn thiện việc bố trí nhân sự theo hướng bồi dưỡng và đào tạo:

Trước tình hình khó khăn về đào tạo hành nghề, các trung tâm đào tạo còn ít, lĩnh
vực chứng khoán còn mới mẻ thì. Giải pháp tối ưu cho việc phát triển nguồn nhân lực
nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh là việc sử dụng, đào tạo nhân lực nội bộ một cách
hợp lý và có hiệu quả nhất.
- Thứ hai: Mở rộng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng:
Việc tuyển dụng phải rộng rãi, có phương pháp để lựa chọn được các cá nhân phù
hợp cho các vị trí nhất định, và cho cả tổ chức. Mục tiêu của quá trình tuyển chọn để
tìm ra những người phù hợp cho cho công việc và cho tổ chức. Nếu lựa chọn không
phù hợp thì đồng nghĩa với việc người đó làm việc không hiệu quả. Cho nên cần phải
mở rộng nguồn tuyển dụng, không nên chỉ dựa vào nguồn tại chỗ.
-Thứ ba: Đào tạo và đào tạo lại đội ngũ hiện có:
Hiện tại số nhân viên được đào tạo bài bản đúng chuyên ngành là rất ít. Nên việc
đào tạo và đào tạo lại đội ngũ này là rất cần thiết. Nội dung các khoá đào tạo có thể tập
trung vào đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn...
- Thứ tư: Chế độ đãi ngộ và định hướng nghề nghiệp :
Hiện nay chế độ đãi ngộ đối với của Cty chưa phù hợp, không thể khuyến khích
nhân viên gắn bó lâu dài với Cty, dễ bị Cty khác lôi kéo. Nên chăng cần có chế độ
thưởng, thăng tiến, chế độ chăm sóc người thân...cụ thể rõ ràng để khuyến khích nhân
viên gắn bó lâu dài với Cty
- Thứ năm: Tận dụng những nguồn lực từ bên ngoài:


Do xuất phát điểm của Cty Chứng khoán là khá mới mẻ, không thể xây dựng tất cả
mọi thứ cùng một lúc. Hơn nữa có những lĩnh vực đặc thù mà việc duy trì lâu dài hoặc
thường xuyên những kỹ năng đó trong bộ phận nhân viên chưa hẳn đã là hiệu quả.
Trong những trường hợp như thế nên xem xét đến việc tìm kiếm từ bên ngoài trong
một giai đọan nhất định.
- Thứ sáu: Phải có chiến lược và kế hoạch về nhân sự:
Đây là giải pháp được đề cập cuối cùng nhưng lại rất quan trọng. Việc tuyển dụng
hay đào tạo đều phải có kế hoạch thì mới đảm bảo bổ sung những kỹ năng cần thiết

cho nhân viên và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Bên cạnh đó cũng cần có biện
pháp xử lý đối với số lao động dôi dư, không đáp ứng được yêu cầu công việc. Kế
hoạch về nhân sự cho Cty phải phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh và chiến
lược về nhân sự của Cty.