THỰC TRẠNG CÔNG TÁC đào TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực TẠI CÔNG TY cấp nước SẠCH HÀ ĐÔNG

Lời mở đầu
Qua quá trình học tập, nghiên cứu môn học quản trị nguồn nhân lực. Mặt
khác tham khảo các thông tin có liên quan đến chuyên đề nghiên cứu môn học.
nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân lực là yếu tố có ý nghĩa rất quan trọng đối
với sự tồn tại và phát triển của bất cứ tổ chức hay doanh nghiệp nào. Trong nhiều
tổ chức hoặc doanh nghiệp, nguồn nhân lực còn được coi là tài sản quý nhất tạo
ra sự thành công và giá trị của tổ chức hay doanh nghiệp.
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty ngày càng
khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các
công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước
ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành
công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất
yếu.
Nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực,
các tổ chức đang ngày càng quan tâm hơn tới việc quản trị nguồn nhân lực của
mình, đặc biệt kể tới các nhà quản lý của doanh nghiệp thời nay, đã sớm nhận ra
rằng công tác xây dựng và phát triển nguồn lực con người là hết sức quan trọng.
Một trong những công tác đó là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tôi xin được trình bày nội dung báo cáo công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cấp nước sạch Hà Đông mà tôi đang công tác.
PHẦN I - MỘT SỐ VẤN VẤN ĐỀ LÝ LUẬN

1/ Khái niệm
Đào tạo là hoạt động cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng
cần thiết cho công việc hiện tại của họ. Như vậy, công tác đào tạo được coi là
hoạt động phục vụ cho nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực trong thời gian ngắn
hạn.

1

Phát triển là việc học những kiến thức và kỹ năng mà vượt lên trên giới
hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn. Vậy, phát triển nguồn nhân
lực có ý nghĩa mang tầm chiến lược phát triển dài hạn của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là cốt lõi của các nổ lực
liên tục nhằm mục tiêu nâng cao năng lực làm việc của nhân viên và hiệu quả
hoạt động của tổ chức. Hoạt động Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là
việc chuẩn bị cho cán bộ và nhân viên trong tổ chức những kiến thức, kỹ năng
cần thiết để họ có thể theo kịp với tổ chức khi họ thay đổi và phát triển.
2/ Quy trình xây dựng một chương trình Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
a/ Xác định nhu cầu đào tạo:
Công ty cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn gắn với mục tiêu chiến lược sản xuất kinh
doanh của mình. Các nhu cầu đào tạo và phát triển phải tiếp cận một cách có hệ
thống nhằm giải quyết đáp ứng các yêu cầu công việc xác thực cần thiết cần phải
thực hiện của công ty. Vậy để làm được điều đó tốt và đạt hiệu quả, công ty cần
phải tiến hành:
- Phân tích tổ chức: xác định, đánh giá các nguồn lực, các mục tiêu và
chiến lược.
- Phân tích công việc: phân tích các bộ phận, các tổ hoặc nhóm làm việc và
từng vị trí công việc cần được phân tích, để xác định được nhu cầu về năng lực,
kiến thức, kỹ năng cần thiết của nhân viên. Công tác này gồm mô tả công việc và
xác định yêu cầu công việc. Cơ sở của phân tích công việc là nhiệm vụ, trách
nhiệm của nhân viên tương ứng với từng công việc được phân tích. Kết quả của
nó là các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên.
- Phân tích nhân viên: Trên cơ sở kết quả phân tích công việc, công ty tiến
hành phân tích, sàng lọc lực lượng lao động hiện có để xây dựng kế hoạch tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nhân lực.
2

b/ Xác định mục tiêu đào tạo:
Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã xác định được, công ty tiến hành xác định
các mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng. Trong đó xác định rõ các mục
tiêu trước mắt, trung hạn, dài hạn, gắn với từng giai đoạn trong chiến lược phát
triển nguồn nhân lực và chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của đơn vị.
c/ Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Từ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, công ty tiến hành lựa chọn đối tượng và
nội dung đào tạo phù hợp. Trong đó cần lưu ý phải có kế hoạch hợp lý giữa việc
vừa đào tạo cho nhân viên, nhưng vẫn phải duy trì sản xuất kinh doanh liên tục
của công ty.
d/ Lựa chọn phương pháp đào tạo:
Tùy theo nhu cầu, mục đích, đối tượng và nội dung đào tạo, từ đó công ty
đưa ra các phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy để lựa chọn cho phù hợp.
Có thể nghiên cứu, sử dụng các phương pháp cụ thể sau:
- Tổ chức các khóa huấn luyện ngắn ngày, có thể có sự tham gia của các
chuyên gia, cán bộ có chuyên môn cao. Hình thức đào tạo có thể vừa huấn luyện
về kiến thức kỹ năng vừa cho nhân viên tham quan các mô hình mẫu, tham gia xử
lý các tình huống cụ thể hoặc được cầm tay chỉ việc.
- Tổ chức các lớp học tại công ty hoặc cử lao động tham dự các lớp học ở
các trường, trung tâm đào tạo.
- Đối với đào tạo phát triển, có thể kết hợp đào tạo tại chỗ hoặc cử cán bộ
đi học ở các trường đại học có chuyên ngành liên quan với việc mở rộng nâng
cao công việc hay luân chuyển vị trí công tác để nhân viên có thêm kỹ năng về
các lĩnh vực chuyên môn khác nhau.
e/ Dự toán chi phí đào tạo:
Công tác đào tạo, phát triển nhân lực đòi hỏi phải có một khoản chi phí
nhất định. Công ty cần dự tính được chi phí đào tạo, phát triển để cân đối với khả
3

năng tài chính và kế hoạch ngân quỹ của công ty cho phù hợp với từng giai đoạn,
thời kỳ hoạt động sản xuất kinh của đơn vị.
f/ Đánh giá chương trình đào tạo:
Các chương trình đào tạo cần được kiểm tra, đánh giá về kiến thức, kỹ
năng của nhân viên và khả năng ứng dụng vào thực tế. Việc đánh giá phải được
dựa trên các tiêu chuẩn đánh giá, được xây dựng quy trình cùng với kế hoạch đào
tạo và phát triển, như tỷ lệ chi phí đào tạo, hiệu quả làm việc sau đào tạo.
PHẦN II – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CẤP NƯỚC SẠCH HÀ ĐÔNG

1/ Giới thiệu sơ lược về công ty cấp nước sạch Hà Đông :
Công ty cấp nước sạch Hà Đông là một doanh nghiệp nhà nước hạng 2,
được thành lập theo quyết định số 486/QĐ-UB ngày 01 tháng 12 năm 1992 của
Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Tây và trực thuộc sở Xây dựng Hà Tây (nay là sở Xây
dựng Hà Nội).
Ngành nghề kinh doanh chính:
- Sản xuất và kinh doanh nước sạch.
- Thi công các công trình ngành cấp thoát nước.
- Kinh doanh vật tư thiết bị chuyên ngành cấp thoát nước.
Trụ sở chính: Số 01 Bà Triệu – Hà Đông – Hà Nội.
Cơ cấu tổ chức gồm : Ban giám đốc và 11 phòng ban đơn vị trực thuộc
Tổng số cán bộ công nhân viên toàn công ty là : 314 người
Trong đó:
- Trình độ trên đại học là 01 người
- Trình độ đại học : 126 người
- Trình độ cao đẳng và trung học chuyên nghiệp là : 79 người
- Công nhân kỹ thuật là : 60 người
4

- Trình độ khác : 48 người
Công suất thiết kế sản xuất nước sạch là : 36.000 m3/ngày đêm.
Nhiệm vụ chính của Công ty là : Công ty cấp nước sạch Hà Đông là doanh
nghiệp nhà nước có tính đặc thù nên nhiệm vụ chính là Sản xuất, cung ứng và
kinh doanh nước sạch phục vục cho nhu cầu sử dụng trên địa bàn Hà Đông và các
vùng lân cận. Mặt khác Nước sạch là một nguồn tài nguyên quý hiếm, là mặt
hàng nhu cầu thiết yếu hàng ngày mà không thể thiếu được đối với mọi người
cho nên doanh nghiệp có 100% là vốn của Nhà nước và dưới sự điều hành giám
sát của các cơ quan lý nhà nước, chính vì điều này mà ngành nước nói chung,
Công ty cấp nước sạch Hà Đông nói riêng có tính đặc thù là kinh doanh nhưng lại
mang nặng tính phục vụ.
Tuy nhiên Công ty là doanh nghiệp nhà nước có tính đặc thù và nhiệm vụ
chính được giao là Sản xuất và kinh doanh nước sạch phục vục cho nhu cầu sử
dụng cho khách hàng. Nhưng doanh nghiệp vẫn phải đảm bảo công tác hoạt động
sản xuất kinh doanh tạo doanh thu và đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Bên
cạnh đó khi đất nước ta đang đổi mới chuyển từ nền kinh tế bao cấp sang nền
kinh tế thị trường, Việt nam đã mở cửa quan hệ và hợp tác kinh tế với các nước
trên thế giới. Chúng ta cũng đã học hỏi và rút ra được một số bài học kinh
nghiệm về quản lý kinh tế nói chung trong đó có công tác quản lý và kinh doanh
nước sạch nói riêng.
Để nâng cao được chất lượng phục vụ khách hàng và kinh doanh đạt hiệu
quả, nhà nước đã có chính sách xã hội hóa ngành sản xuất kinh doanh nước sạch,
tức là đã cho phép các doanh nghiệp cổ phần, tư nhân cùng tham ra kinh doanh
nước sạch. Chính vì điều này hiện nay Công ty cấp nước sạch Hà Đông cũng phải
chịu áp lực cạnh tranh trong lĩnh vực kinh doanh nước sạch với các đối thủ trên
địa bàn. Chính vì vậy trong những năm gần đây Ban lãnh đạo Công ty cũng đã
nhận thức được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cho
hiện tại và chiến lược dài hạn, điều này là hết sức quan trọng và cần thiết, để
Công ty đạt được mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

5


2/ Phân tích thực trạng công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cấp nước sạch Hà Đông.
Công ty cấp nước sạch Hà Đông là một loại hình doanh nghiệp nhà nước,
thời gian trải qua hoạt động sản xuất và cung cấp nước sạch phục vụ nhu cầu dân
sinh cũng được trên 40 năm, do thời gian trước đây vì hoạt động theo cơ chế bao
cấp nên việc tuyển mộ, đào tạo và phát triển nguồn lực con người chưa được chú
trọng và biết đến. Nhưng trong thời gian gần đây do điều kiện kinh tế xã hội phát
triển và hoạt động theo cơ chế thị trường, đặc biệt là từ khi Việt nam mở cửa kinh
tế quan hệ với các nước trên thế giới, ra nhập tổ chức WTO thì việc tuyển mộ,
đào tạo và phát triển nguồn lực của công ty có được quan tâm phát triển hơn.
Công ty đã chú trọng tới việc chuẩn bị nguồn nhân lực. Điều này đã được
thể hiện rõ qua chức năng, nhiệm vụ và chuyên môn nghiệp vụ được giao cho
phòng tổ chức nhân sự chuyên trách. Bản thân các cán bộ, nhân viên phòng tổ
chức nhân sự là những con người được đào tạo cơ bản qua trường lớp và đã trải
qua thời gian làm việc chuyên môn, có nhiều kinh nghiệm trong công tác. Phòng
tổ chức nhân sự đã tham mưu cho lãnh đạo công ty xây dựng một quy trình làm
việc và chức năng nhiệm vụ cho từng bộ phận, từng công đoạn làm việc. Từ đó,
tiến hành phân tích công việc ở từng vị trí làm việc. Đồng thời, công ty tiến hành
đánh giá năng lực của từng cán bộ, nhân viên để làm cơ sở cho công tác tổ chức,
bố trí nhân sự cho hợp lý và hiệu quả.
Từ các kết quả phân tích đó, để làm cơ sở cho công tác tuyển dụng, đào tạo
phát triển và chế độ thù lao phù hợp. Qua đó công ty đã xác định được nhu cầu,
mục tiêu tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong trước mắt và lâu
dài. Sau khi đã xác định được nhu cầu, mục tiêu thì công ty lựa chọn đối tượng,
phương pháp tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhằm đạt được
mục tiêu chiến lược của công ty đề ra, cụ thể là:
- Đối với nhân lực cho bộ máy quản lý, kỹ thuật công nghệ, công ty xác

định đây là nguồn nhân lực quan trọng nó mang tính quyết định sự sống còn và
phát triển của đơn vị. Tiêu chí cho tuyển chọn là đối tượng có trình độ đại học và
6


tương đương trở lên, ưu tiên người có kinh nghiệm làm việc trong các doanh
nghiệp cùng ngành nghề. Chính vì vậy nên công ty đã chú trọng ưu tiên cho việc
tuyển chọn nhân lực bên trong của đơn vị để đào tạo và phát triển. Hình thức đào
tạo tùy theo yêu cầu từng vị trí công việc, có những vị trí phải đào tạo qua trường
lớp, đào tạo tại chỗ thông qua các hướng dẫn, kìm cặp của đồng nghiệp, đặc biệt
có những công việc vừa đào tạo qua trường lớp kết hợp với đào tạo tại chỗ. Ngoài
ra công ty còn tổ chức tuyển dụng đối tượng bên ngoài doanh nghiệp. kết quả thu
được là đội ngũ quản lý, kỹ thuật công nghệ của công ty tuyển dụng, đào tạo và
phát triển đáp ứng được nhu cầu cơ bản về số lượng và chất lượng.
- Đối với nguồn nhân lực phục vụ, công ty đã tuyển mộ nguồn lao động
bên ngoài xã hội, và được công ty tổ chức học tập, hướng dẫn tại chỗ cơ bản để
đáp ứng công việc.
- Đối với nguồn nhân lực cho bộ phận sản xuất trực tiếp, đây cũng là
nguồn nhân lực rất quan trọng. Công ty đã tuyển chọn nguồn nhân lực tại chỗ
hiện có của công ty, và đã ký hợp đồng với trường đào tạo nghề của Bộ Xây dựng
để đào tạo, đào tạo lại để nâng cao tay nghề. Trong thời gian đào tạo vừa đào tạo
lý thuyết kết hợp thực hành tay nghề tại công ty. Quy trình tuyển chọn và đào tạo
phát triển công ty tùy thuộc vào nhu cầu, mục tiêu theo từng giai đoạn phát triển
của công ty. Ngoài ra công ty còn tổ chức tuyển mộ đối tượng bên ngoài doanh
nghiệp để đáp ứng được nhu cầu sản xuất.
- Đối với một số công việc thi công xây lắp trực tiếp do đặc thù của công
việc, nên công ty thực hiện hình thức ký hợp đồng thuê thời vụ với nguồn lao
động xã hội bên ngoài doanh nghiệp để thực hiện việc đạt hiệu quả.
- Mặt khác trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, định kỳ công ty
cũng cử nhân lực quản lý, chuyên môn nghiệp vụ tham gia các khóa đào tạo ngắn

hạn hoặc tập huấn nâng cao nghiệp vụ theo đợt.
Ví dụ cụ thể, như năm 2007 công ty đã cử 18 cán bộ tham gia các lớp
nghiệp vụ kế toán, quản lý đầu tư xây dựng cơ bản, quản lý kinh doanh và chống
thất thoát, quản lý hành chính. Đây cũng là hoạt động đào tạo và phát triển nằm
7


trong chương trình của công ty, để đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu phát triển
chung của công ty.
- Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, việc đào tạo và đào tạo lại nâng cao
tay nghề công ty đã tuyển chọn chia thành 2 đợt trong một năm.
Ví dụ, trong năm 2006 công ty đã đưa 16 công nhân vận hành sản xuất
nước sạch và 12 công nhân lắt đặt đường ống, đi đào tạo lại tại trường công nhân
kỹ thuật Bộ xây dựng.
Ngoài ra công ty đối với công nhân trực tiếp tham gia sản xuất, có 100%
công nhân được tập huấn về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ và vệ sinh
công nghiệp mỗi năm một lần. Hàng năm công ty tổ chức thi thợ giỏi. Đặc biệt
năm 2008, công ty đã lần đầu tiên tổ chức thi thợ giỏi với hình thức thi trực tiếp
trên dây chuyền sản xuất của công ty. Kết quả là đã nâng cao năng lực, tay nghề
cho công nhân, nhân viên kỹ thuật và tạo được phong trào thi đua học hỏi, nâng
cao tay nghề trong toàn công ty.
- Công tác kiểm tra và đánh giá hiệu quả, hàng năm công ty thường xuyên
tổ chức kiểm tra và đánh giá hiệu quả. Công ty thành lập hội đồng, đề ra các tiêu
chí đánh giá, và được đánh giá kết quả vào cuối năm. Sau khi đánh giá và phân
loại để công ty thấy được việc hiệu quả công tác đào phát triển nguồn nhân lực.
Trong quá trình hoạt động, công ty đã tiến hành đề bạt, bổ nhiệm và nâng
cấp quản lý cho tám lượt cán bộ.
3/ Những hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cấp nước sạch Hà Đông.
Trong những năm gần đây, Công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực và đã thu được một số kết quả đáng kể. Nhưng kết quả
đem lại cũng rất còn khiêm tốn, chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng khắt khe
hơn của thị trường, của áp lực cạnh tranh ngày càng lớn. Cuộc cạnh tranh đó thể
hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v...
Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người.
8


Tuy nhiên phương pháp thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những
nguyên nhân cơ bản nhất là công ty chưa có phương pháp làm công việc này một
cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động
khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt đông khác
nhau...Những vấn đề này được đưa ra bàn luận nhằm góp phần tìm ra nguyên
nhân làm các công ty đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình chưa chuyên
nghiệp và hiệu quả. Từ thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
được phân tích ở trên, tôi cho rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty cấp nước sạch Hà Đông còn có những hạn chế cụ thể sau:
- Nhu cầu và mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của công ty thể hiện ở tầm
nhìn ngắn hạn, chắp vá. Công ty chưa thể hiện rõ những chiến lược và mục tiêu
dài hạn về phát triển con người cho tương xứng với chiến lược phát triển của
công ty. Nguyên nhân chủ yếu là do công ty quá chú trọng vào ổn định sản xuất,
không muốn có sự thay đổi lớn. Mặt khác do còn ảnh hưởng của cơ chế công ty
nhà nước, nên lãnh đạo công ty chưa có tư duy tiến bộ, vẫn mang nặng tính
nguyên tắc, không linh hoạt trong xử lý công việc và đầu tư phát triển con người.
- Việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn ở phạm vi hạn hẹp và đôi khi còn
chọn một số đối tượng chưa phù hợp với mục tiêu. Đối tượng đào tạo được chọn
còn có số lượng ít, tính đồng đều theo các bộ phận chưa cao. Nguyên nhân là do
công ty lo ngại về sự xáo trộn trong các bộ phận khi cử người đi học tập và
nghiên cứu. Tính dự phòng nhân lực cho phát triển còn chưa được quan tâm. Mặt

khác trong quan hệ vẫn còn tính nể nang.
- Về phương pháp đào tạo còn chưa phong phú, thiếu những phương pháp
có tính hiệu quả và thực tế cao ví dụ như có thể thuê chuyên gia tới làm việc và
đào tạo trực tiếp ở bộ phận cần đào tạo và làm việc của công ty.
- Thiếu kế hoạch đào tạo mang tính chiến lược hoặc có kế hoạch nhưng
thực hiện không tuân theo đúng kế hoạch đề ra. Thường công ty chỉ có kế hoạch
kinh doanh 5 năm và hàng năm, trong đó kế hoạch 5 năm không thể tính được là
9


kế hoạch chiến lược dài hạn, vì đó chỉ là kế hoạch đặt ra theo yêu cầu của nhà
nước.
- Việc đánh giá chất lượng đào tạo và tiếp thu của học viên còn chưa được
thực hiện thường xuyên, chưa bài bản, chưa xây dựng được một quy trình đánh
giá chuẩn và có hệ thống. Thực trạng đánh giá chủ yếu là thông qua hiệu quả làm
việc cụ thể của nhân viên sau đào tạo, trong khi hiệu quả làm việc có thể được
mang lại từ nhiều nguyên nhân. Nguyên nhân của hạn chế này là công ty còn
thiếu quy trình đánh giá kết quả đào tạo để thống nhất phương pháp và tổ chức
đánh giá.
- Việc đào tạo và phát triển nhân lực đang được coi là một trong những
“phần thưởng” cho cán bộ và nhân viên, đặc biệt là đào tạo dưới dạng tham quan,
học tập ở nước ngoài. Đây có thể là sự ảnh hưởng của lối tư duy bao cấp, hình
thành và tồn tại đã lâu ở doanh nghiệp nhà nước.
PHẦN III – MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CẤP NƯỚC SẠCH HÀ ĐÔNG

Từ những phân tích về thực trạng, hạn chế và nguyên nhân của công tác
đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty cấp nước sạch Hà Đông, tôi đưa ra
một số giải pháp để nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

của Công ty như sau:
1. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo tạo phát triển nguồn nhân lực phải
gắn với thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Doanh nghiệp phải
làm rõ những mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, lãnh đạo có trách nhiệm truyền đạt
rõ những mục tiêu này cho cấp dưới thấu hiểu và thực hiện. Trong đó, cần quan
tâm hơn đến nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý và chuyên viên kỹ thuật, công nghệ
cấp cao.
2. Đối tượng được lựa chọn để đào tạo và phát triển phải tuân thủ đúng tiêu
chí, được quy hoạch theo đúng các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn đề ra. Việc quy
10


hoạch đối tượng đào tạo và phát triển sẽ giúp công ty chủ động về bố trí lao động
khi tiến hành các công việc đào tạo. Mặt khác, nó cũng giúp cho việc phát triển
nhân lực theo kịp chiến lược phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
3. Phương pháp đào tạo và phát triển đa dạng, tập chung đúng mục tiêu và
đối tượng đào tạo.
4. Chủ động lập kế hoạch đào tạo phát triển mang tính chiến lược lâu dài,
và có hệ thống. Lập kế hoạch đầu tư chi phí cho công tác đào tạo và phát triển
nhân lực để chủ động cho việc thực hiện. Kế hoạch này giúp cho công ty chủ
động khi thực hiện các công việc đào tạo theo kế hoạch và chiến lược đã xây
dựng.
5. Xây dựng quy trình đánh giá chuẩn và có hệ thống kết quả và chất lượng
đào tạo, trong đó có cả nội dung đánh giá chất lượng giảng dạy, truyền thụ của cơ
sở đào tạo và người giảng dạy. Các quy trình này giúp cho việc thực hiện các kế
hoạch đào tạo với hiệu quả cao nhất.
6. Xây dựng chế độ thù lao và thưởng phạt hợp lý đối với cán bộ, công
nhân viên trong công ty đã tham gia học tập, đào tạo theo kết quả đạt được, và
theo hiệu quả làm việc sau đào tạo. Điều này, cũng góp phần khuyến khích tạo

động lực học hỏi và nâng cao chất lượng đào tạo cho toàn bộ cán bộ, công nhân
viên công ty.
Kết luận
Qua phân tích và nghiên cứu cũng như những báo cáo kết quả hoạt đông
sản xuất kinh doanh nhiều năm gần đây của Công ty cấp nước sạch Hà Đông, cho
ta thấy; những thuận lợi của công ty là có đội ngũ cán bộ công nhân viên giàu
kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh nước sạch và công ty cũng đã
cung cấp tốt sản phẩm và dịch vụ nước sạch cho khách hàng trong nhiều năm
qua, và được khách hàng biết đến. Mặt khác công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cũng được lãnh đạo chú trọng phát triển và thu được một số kết quả
đáng kể.
11


Tuy nhiên bên cạnh những thuận lợi đó cũng không ít những khó khăn và
thách thức mà đơn vị phải đối mặt giải quyết, như là nguồn kinh phí đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực còn hạn hẹp, trình độ nhận thức của bộ máy quản lý
không đồng đều, có độ tuổi bình quân cao. Chính vì điều này cũng là một trong
những nguyên nhân dẫn đến khó thay đổi và đổi mới cách nhìn nhận, phương
pháp làm việc.
Từ những phân tích thực trạng và các giải pháp ở trên. Để thực hiện được
chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình thành công, thì công ty
cũng phải đề ra và thực hiện nghiêm túc, linh hoạt các giải pháp đã nêu ở trên.
Thì khi đó đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh mới đạt được hiệu quả như
mong đợi.
Theo quan điểm của riêng tôi với xu thế hội nhập và phát triển của đất
nước hiện nay thì mô mình kinh doanh nước sạch đem lại hiệu quả và lý tưởng
nhất là cổ phần hóa các doanh nghiệp ngành khai thác và kinh doanh nước sạch,
nhưng vẫn giữ một tỷ lệ vốn nhất định của nhà nước, để nhà nước vẫn còn phải
tham ra điều hành và chi phối, vì đây là mặt hàng thiết yếu phục sinh hoạt đời

sống của nhân dân./.

Tài liệu tham khảo:
- Tài liệu môn học “Quản trị nguồn nhân lực” trong chương trình GaMBA của Đại học
griggs – Hoa Kỳ.
- Tài liệu “Quản trị nhân lực” của NXB Lao động – Xã hội.
- Trang web: www.doanh nhan360.com: bài viết “đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các công ty nhà nước” – Tác giả: Th.S Ngô Thị Minh Hằng
- Trang web: jobs.vietnamnet.vn

12


13