CÔNG tác TUYỂN DỤNG tại TỔNG CÔNG TY cổ PHẦN VINACONEX
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (162.81 KB, 25 trang )
BÀI LÀM
LÝ THUYẾT CHUNG:
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn từ một nhóm ứng viên để chọn ra một
hoặc một số cá nhân phù hợp nhất cho một vị trí nhất định và cho cả tổ chức nhằm bổ sung
cho lực lượng lao động hiện có của đơn vị. Mục tiêu của quá trình là tuyển dụng được nhân
viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc
và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Trong tình hình cạnh tranh như hiện nay việc
tuyển chọn được đội ngũ cán bộ, nhân viên có đủ năng lực phẩm chất là vô cùng quan trọng.
Có thể nói, ở bất cứ đâu, bất cứ tổ chức nào vấn đề con người luôn là tâm điểm của mọi vấn
đề. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào, doanh nghiệp nào cũng dễ dàng tuyển dụng và đặc
biệt là sử dụng con người một cách hiệu quả.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nỗ lực liên tục của doanh nghiệp nhằm
nâng cao năng lực của nhân viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đào tạo nhằm cung cấp
cho nhân viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại. Phát triển nhằm
chuẩn bị cho nhân viên các kiến thức cao hơn để có thể theo kịp với những thay đổi lớn
mạnh hơn của doanh nghiệp và sự phát triển ngày càng tiến bộ hơn của thế giới.
Phần 1:
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP
KHẨU VÀ XÂY DỰNG VIỆT NAM - VINACONEX JSC.,
1. Giới thiệu chung về Tổng Công ty CP Vinaconex :
Tên giao dịch:
Tổng công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Xây dựng Việt Nam
Tên viết tắt:
Tổng công ty CP VINACONEX JSC.,
Trụ sở:
Toà nhà VINACONEX - Khu đô thị Trung Hòa - Nhân Chính
Thanh Xuân - Hà Nội
Tel:
(84)-4-62512987
Fax : (84)-4-62510550
Email :
Website: www.vinaconex.com.vn
Tổng Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Xây dựng Việt Nam - VINACONEX JSC.,
(nơi tôi đang làm việc) là một Tổng Công ty có phương châm kinh doanh đa ngành và hiện
nay VINACONEX JSC., đã trở thành một trong những Tổng Công ty đa doanh hàng đầu của
Việt Nam với chức năng chính là Xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, cơ sở hạ
tầng, giao thông, cấp thoát nước và môi trường…, xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị, vật tư
phục vụ ngành xây dựng và các ngành kinh tế khác; đưa lao động đi làm việc có thời hạn ở
nước ngoài và đầu tư vào các lĩnh vực như sản xuất vật liệu xây dựng, các khu đô thị, khu
công nghiệp, các dự án điện, nước…
Tổng Công ty hiện có trên 70 đơn vị đầu mối trực thuộc hoạt động trên khắp mọi
miền của đất nước với đội ngũ hơn 40.000 cán bộ, kỹ sư, chuyên gia, công nhân viên trong
đó có nhiều người đã được đào tạo và làm việc tại nước ngoài, có kiến thức chuyên sâu và
giàu kinh nghiệm. Trong quá trình hoạt động, VINACONEX luôn coi trọng và xác định chữ
tín với khách hàng là yếu tố quan trọng hàng đầu. Đến nay, VINACONEX đã tạo dựng được
uy tín và thương hiệu của mình trên thị trường, được các khách hàng trong và ngoài nước
tôn trọng, đánh giá cao, đặt niềm tin để thiết lập quan hệ hợp tác kinh doanh lâu dài trong
các lĩnh vực mà hai bên cùng quan tâm.
2. Quy trình tuyển dụng lao động của Tổng công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Xây
dựng Việt Nam - VINACONEX:
SƠ ĐỒ
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG CỦA VINACONEX
2
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
XÁC ĐỊNH CÔNG VIỆC
Định nghĩa và mô tả công việc
Yêu cầu về trình độ, kỹ năng cần thiết
TÌM KIẾM NGUỒN NHÂN SỰ
Nguồn nhân sự trong Tổng công ty (ưu tiên 1)
Nguồn nhân sự ngoài Tổng công ty (ưu tiên 2)
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG - SƠ TUYỂN
Loại bớt những ứng viên không phù hợp
Xác định những ứng viên phù hợp nhất để gọi thi tuyển
THI TUYỂN – PHỎNG VẤN
Kiểm tra trình độ, kỹ năng làm việc của ứng viên
Xác định thêm mức độ phù hợp của ứng viên với công việc
TUYỂN CHỌN
Đưa ra quyết định tuyển chọn căn cứ vào kết quả thi tuyển
Giữ liên hệ với các ứng viên chưa được chọn
MỜI NHẬN VIỆC
Ký hợp đồng lao động với ứng viên trúng tuyển
Bố trí ứng viên trúng tuyển về bộ phận tương ứng
ĐỊNH HƯỚNG NHÂN VIÊN - ĐÀO TẠO THÍCH ỨNG
Thiết lập mối quan hệ giữa nhân viên mới và tổ chức
Đào tạo thích ứng và đào tạo bổ sung
2.1. Nguyên tắc tuyển dụng lao động
- Phải căn cứ nhu cầu thực tiễn và theo kế hoạch bổ sung nhân lực của Tổng công ty.
- Phải đảm bảo dân chủ, công bằng và công khai
- Phải có điều kiện, tiêu chuẩn, số lượng rõ ràng, cụ thể
- Tuyển dụng trực tiếp, không thu phí tuyển dụng.
- Phải qua thi tuyển hoặc kiểm tra chuyên môn.
2.2. Xác định công việc
-
Các Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng lao động có trách nhiệm xác định rõ công việc cần
tuyển dụng nhân sự và các kỹ năng cần thiết để đảm nhận công việc đó. Trên cơ sở đó,
các Bộ phận có trách nhiệm xây dựng Bản Mô tả công việc (nêu rõ các nhiệm vụ và
trách nhiệm của vị trí cần tuyển) và Bản Yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (quy
định rõ yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc) đối
3
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
với vị trí, chức danh cần tuyển gửi Ban Phát triển Nhân lực (đơn vị quản lý nhân sự) để
báo cáo Tổng giám đốc Tổng công ty xem xét, phê duyệt.
-
Sau khi có ý kiến phê duyệt của Tổng giám đốc, Ban Phát triển Nhân lực và các Bộ phận
sẽ sử dụng các tài liệu này để xác định nguồn tuyển dụng và soạn thảo Thông báo tuyển
dụng.
2.3. Xác định nguồn tuyển dụng:
-
Căn cứ vào Bản mô tả công việc, Bản Yêu cầu trình độ chuyên môn đối với vị trí cần
tuyển và Bản kiểm kê nguồn nhân lực của Tổng công ty, Ban Phát triển Nhân lực có
trách nhiệm xem xét để ưu tiên đề xuất phương án điều động, bố trí nhân sự trong nội bộ
Tổng công ty nhằm tận dụng nguồn lao động hiện có, giảm thiểu chi phí cho quá trình
tuyển dụng mới.
-
Trong trường hợp nguồn nhân sự hiện tại không đáp ứng được yêu cầu hoặc không thể
thực hiện việc điều động nội bội, Ban Phát triển Nhân lực và các Bộ phận sẽ tìm kiếm
nguồn tuyển dụng lao động bên ngoài Tổng công ty, bao gồm:
o Lao động đã nộp hồ sơ đăng ký dự tuyển tại Tổng công ty nhưng chưa được thi tuyển.
o Lao động tự do trong xã hội hoặc lao động hiện đang làm việc tại các đơn vị khác
o Sinh viên khá, giỏi học năm cuối các Trường Đại học, Cao đẳng
o Học sinh tại các cơ sở đào tạo, dạy nghề của Tổng công ty và xã hội
2.4. Thông báo nhu cầu tuyển dụng - Sơ tuyển
2.4.1 Nội dung thông báo:
-
Ban Phát triển Nhân lực có trách nhiệm chủ trì và phối hợp với các Bộ phận có nhu
cầu tuyển dụng trong việc xây dựng nội dung thông báo tuyển dụng. Thông báo tuyển
dụng phải thể hiện được các thông tin sau:
o Khái quát về đơn vị
o Các ngành nghề có nhu cầu tuyển và dự kiến số lượng tuyển
o Mô tả công việc và yêu cầu công việc
o Địa điểm làm việc (dự kiến)
4
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
o Thu nhập và các chế độ ưu đãi khác
o Yêu cầu về hồ sơ đối với ứng viên
o Thời hạn nộp hồ sơ, địa điểm nộp hồ sơ và thời gian dự kiến thi tuyển.
-
Sau khi xây dựng thông báo tuyển dụng, Ban Phát triển Nhân lực có trách nhiệm báo cáo
Tổng giám đốc xem xét, phê duyệt.
2.4.2 Thông báo tuyển dụng:
-
Trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng và thông báo tuyển dụng đã được Tổng giám đốc phê
duyệt, Ban Phát triển Nhân lực phối hợp với các Bộ phận liên quan thông báo công khai
thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng. Việc thông báo thông tin
tuyển dụng được thực hiện theo một hoặc phối hợp nhiều phương pháp sau:
o Đăng thông tin tuyển dụng trên các báo, đài.
o Thông báo trên Website Tổng công ty và Website chuyên về tuyển dụng lao động
o Thông báo trên Bảng tin của Tổng công ty để mọi cán bộ công nhân viên được biết và
giới thiệu ứng viên dự tuyển nếu có nhu cầu.
o Gửi Thông báo tuyển dụng tới các Trường Đại học, Cao đẳng, Trường nghề có đào
tạo các ngành nghề Tổng công ty có nhu cầu tuyển dụng.
-
Thời gian nhận hồ sơ dự tuyển từ 15 đến 30 ngày. Riêng đối với một số ngành nghề
Tổng công ty có nhu cầu tuyển dụng thường xuyên, liên tục hoặc ngành nghề khó
tuyển...thì không hạn chế thời hạn nhận hồ sơ dự tuyển. Thời hạn kết thúc việc nhận hồ
sơ phải trước ngày dự kiến thi tuyển tối thiểu 5 ngày.
2.4.3. Yêu cầu về hồ sơ tuyển dụng:
- Hồ sơ dự tuyển của ứng viên chỉ được tiếp nhận khi đảm bảo đầy đủ các giấy tờ sau:
o Bản chính sơ yếu lý lịch, khai đầy đủ, có dán ảnh 4x6 và được cơ quan có thẩm
quyền xác nhận cách không quá 06 tháng tính đến thời điểm nộp hồ sơ.
o Bản sao bằng tốt nghiệp, bảng điểm đào tạo
o Bản sao các văn bằng, chứng chỉ về ngoại ngữ, tin học đối với ứng viên có trình độ từ
Cao đẳng trở lên
5
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
o Giấy khám sức khoẻ do cơ sở y tế cấp quận, huyện trở lên cấp (bản chính)
o Bản sao Giấy khai sinh hoặc chứng minh nhân dân (có công chứng)
- Ngoài các giấy tờ nêu trên, nếu hồ sơ ứng viên có thêm các bằng cấp chuyên môn,
nghiệp vụ khác hoặc bằng khen, giấy khen trong quá trình học tập, công tác cũ....sẽ được
coi như một trong những yếu tố ưu tiên trong quá trình xét tuyển.
2.4.4. Sơ tuyển:
- Trong thời hạn 01 ngày kể từ ngày hết thời hạn nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển, Ban Phát
triển Nhân lực có trách nhiệm lập danh sách ứng viên đăng ký dự tuyển. Danh sách phải
thể hiện được các nội dung:
o Tổng số ứng viên đăng ký dự tuyển
o Họ tên ứng viên
o Ngày tháng năm sinh, Quê quán
o Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
o Trường đào tạo, hệ đào tạo, năm tốt nghiệp, loại tốt nghiệp.
o Số năm kinh nghiệm (nếu có)
o Điện thoại liên lạc
o Ghi chú về ứng viên (nếu có)
- Trên cơ sở Danh sách dự tuyển và hồ sơ dự tuyển, Ban phát triển Nhân lực căn cứ vào
nhu cầu tuyển dụng để loại bớt các ứng viên không đáp ứng đủ điều kiện dự tuyển.
2.5. Thi tuyển - Phỏng vấn
2.5.1. Thành lập Hội đồng thi tuyển hoặc Tiểu ban thi tuyển
Căn cứ vào số lượng ứng viên đăng ký dự tuyển và tính chất ngành nghề cần tuyển,
Ban Phát triển Nhân lực báo cáo Tổng giám đốc xem xét thành lập Tiểu ban thi tuyển hoặc
Hội đồng thi tuyển theo nguyên tắc:
- Nếu tổng số ứng viên đăng ký dự tuyển dưới 15 người: Ban Phát triển Nhân lực báo cáo
Tổng giám đốc xem xét cho thành lập Tiểu ban thi tuyển do Giám đốc Ban Phát triển
Nhân lực làm Trưởng Tiểu ban.
6
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
- Nếu tổng số ứng viên đăng ký dự tuyển từ 15 người trở lên hoặc dưới 15 người song vị
trí cần tuyển có tính chất quan trọng: Ban Phát triển Nhân lực báo cáo Tổng giám đốc
quyết định thành lập Hội đồng thi tuyển. Thành phần của Hội đồng thi tuyển gồm có:
o Phó Tổng giám đốc phụ trách đào tạo - Chủ tịch Hội đồng thi tuyển
o Giám đốc Ban Phát triển Nhân lực - Phó chủ tịch Hội đồng thi tuyển
o Đại diện đơn vị có nhu cầu tuyển dụng - Uỷ viên thường trực
o Các Kỹ sư, Chuyên viên - Uỷ viên Hội đồng thi tuyển kiêm Giám khảo
o 01 Chuyên viên Ban Phát triển Nhân lực hoặc Chuyên viên thuộc bộ phận có nhu cầu
tuyển dụng - Thư ký Hội đồng
-
Tuỳ từng trường hợp cụ thể, Ban Phát triển Nhân lực báo cáo Tổng giám đốc bổ sung
thêm hoặc thay thế thành viên Hội đồng thi tuyển cho phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.
2.5.2. Thông báo cho ứng viên dự tuyển:
- Ban Phát triển Nhân lực hoặc bộ phận được Chủ tịch Hội đồng thi tuyển/Trưởng Tiểu
ban thi tuyển phân công có trách nhiệm thông báo đến tất cả các ứng viên có tên trong
danh sách đăng ký dự tuyển các nội dung sau:
o Thời gian và địa điểm thi tuyển (nếu có thay đổi so với dự kiến)
o Các môn thi và hình thức thi tuyển
o Những lưu ý về trang phục hoặc tài liệu khi dự thi (nếu có)
- Việc thông báo cho các thí sinh phải hoàn tất trước ngày thi tuyển tối thiểu 01 ngày. Hình
thức thông báo do bộ phận chịu trách nhiệm thông báo quyết định song phải đảm bảo
thông tin đến được ứng viên dự tuyển. Trường hợp không liên lạc được với ứng viên
hoặc các trường hợp bất khả kháng khác phải được ghi chú vào hồ sơ dự tuyển.
2.5.3. Thi tuyển
Căn cứ vào chương trình thi tuyển đã được Hội đồng thi tuyển/Tiểu ban thi tuyển thống
nhất, các bộ phận tổ chức cho ứng viên thi tuyển các nội dung theo yêu cầu công việc. Thư
ký có trách nhiệm phát đề thi, giấy thi cho các ứng viên và giám sát quá trình thi. Sau khi
hoàn thành mỗi phần thi, ứng viên nộp bài cho giám khảo và chuyển sang dự thi nội dung
7
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
khác cho đến khi hoàn thành tất cả các nội dung thi. Mỗi thí sinh sẽ thực hiện 5 phần thi
gồm: Chuyên môn, Tiếng Anh, Tin học, trắc nghiệm IQ (hoặc EQ) và phỏng vấn trực tiếp.
2.6. Tuyển chọn:
2.6.1. Chấm thi và tổng hợp kết quả thi:
Việc chấm thi phải được hoàn tất chậm nhất sau 02 ngày kể từ ngày kết thúc thi tuyển.
Sau khi nhận được kết quả chấm thi, Thư ký có trách nhiệm tổng hợp kết quả thi của tất cả
các ứng viên và báo cáo Chủ tịch Hội đồng thi tuyển/Trưởng Tiểu Ban thi tuyển.
2.6.2. Xét duyệt kết quả thi
-
Trong thời hạn 03 ngày kể từ ngày có kết quả chấm thi, Chủ tịch Hội đồng thi
tuyển/Trưởng Tiểu Ban thi tuyển có trách nhiệm triệu tập Hội đồng hoặc Tiểu ban để
đánh giá kết quả và xếp loại ứng viên theo thứ tự ưu tiên sau
o Điểm thi chuyên môn chính dự thi
o Điểm thi các môn hỗ trợ
- Căn cứ vào số lượng lao động cần tuyển dụng và kết quả thi của từng ứng viên, Hội
đồng thi tuyển/Tiểu ban Thi tuyển xem xét và lập danh sách dự kiến các ứng viên trúng
tuyển theo nguyên tắc điểm trúng tuyển lấy từ cao xuống thấp (nhưng tối thiểu phải đạt
điểm trung bình các môn dự thi) cho đến hết chỉ tiêu tuyển. Trong trường hợp không lấy
đủ chỉ tiêu thì tiếp tục thông báo tuyển dụng, không lấy những ứng viên không đạt yêu
cầu. Trong thời hạn 5 ngày kể từ ngày có kết quả chấm thi, Chủ tịch Hội đồng thi
tuyển/Trưởng Tiểu Ban thi tuyển có trách nhiệm báo cáo Tổng giám đốc xem xét, phê
duyệt kết quả thi tuyển và danh sách thí sinh trúng tuyển.
2.6.3. Thông báo kết quả thi tuyển
- Trong thời hạn 03 ngày kể từ ngày Tổng giám đốc phê duyệt danh sách thí sinh trúng
tuyển. Ban Phát triển Nhân lực có trách nhiệm công khai kết quả thi tuyển đến các thí
sinh, cụ thể:
o Đối với những thí sinh trúng tuyển: Ban Phát triển Nhân lực thông báo thời gian triệu
tập thí sinh để hoàn thiện hồ sơ và làm thủ tục ký hợp đồng lao động.
8
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
o Đối với những thí sinh không trúng tuyển: Ban Phát triển Nhân lực gửi thư cảm ơn
ứng viên đã tham gia dự tuyển tuyển và đề nghị ứng viên tiếp tục để lại hồ sơ tại để
tham dự các kỳ thi tuyển lần sau nếu có nhu cầu.
2.7. Mời nhận việc:
2.7.1. Hoàn tất hồ sơ
- Các ứng viên trúng tuyển có trách nhiệm nộp đầy đủ hồ sơ lý lịch gốc cho Tổng công ty
lưu giữ theo quy định. Đối với các văn bằng, chứng chỉ, ứng viên có trách nhiệm mang
bản chính đến để Tổng công ty kiểm tra, đối chiếu. Ứng viên phải chịu trách nhiệm về
tính chính xác và hợp pháp đối với hồ sơ cá nhân trước Tổng công ty và pháp luật. Bất
kỳ trường hợp nào bị phát hiện có hành vi làm giả hoặc sử dụng hồ sơ, giấy tờ giả sẽ bị
hủy kết quả thi (trong trường hợp chưa ký hợp đồng lao động) hoặc chấm dứt hợp đồng
lao động (trong trường hợp đã ký hợp đồng lao động).
2.7.2. Thử việc và Ký hợp đồng lao động chính thức:
- Sau khi ký hợp đồng thử việc, người lao động được bố trí về làm việc tại các Bộ phận.
Trong quá trình thử việc, người lao động được phân công nhiệm vụ đúng chuyên môn.
Thủ trưởng Bộ phận có trách nhiệm cử cán bộ có trình độ, kinh nghiệm hướng dẫn công
việc cho nhân viên thử việc, đồng thời theo dõi, đánh giá kết quả công tác của nhân viên
thử việc, làm cơ sở cho việc đề xuất ký hoặc không ký hợp đồng lao động chính thức.
Trong quá trình thử việc, nếu người lao động đạt được thành tích tốt thì có thể được rút
ngắn thời gian thử việc.
- Sau khi hết thời gian thử việc, người lao động làm đơn xin ký hợp đồng lao động chính
thức. Cán bộ được giao nhiệm vụ hướng dẫn có trách nhiệm nhận xét về quá trình thử
việc của người lao động, đánh giá ưu, khuyết điểm và có ý kiến đề xuất với thủ trưởng
đơn vị. Trên cơ sở đánh giá và đề xuất của cán bộ hướng dẫn, Thủ trưởng đơn vị có văn
bản gửi Ban Phát triển Nhân lực để báo cáo Tổng giám đốc xem xét việc ký hợp đồng
lao động chính thức với người lao động.
2.8. Định hướng nhân viên - Đào tạo thích ứng:
- Người lao động được tiếp nhận mới về làm việc tại Tổng công ty phải trải qua các khóa
đào tạo thích ứng nhằm làm quen với văn hóa doanh nghiệp, tác phong, quy trình làm
9
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
việc của Tổng công ty. Việc đào tạo thích ứng có thể được tiến hành thông qua hình thức
đào tạo tập chung hoặc đào tạo tại nơi làm việc.
- Trong quá trình làm việc, theo yêu cầu nhiệm vụ được giao, người lao động được cử
tham dự các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ bằng nguồn kinh phí do
Tổng công ty đài thọ. Người lao động được hưởng chế độ đào tạo của Tổng công ty có
trách nhiệm hoàn thành khóa đào tạo và cam kết làm việc cho Tổng công ty trong
khoảng thời gian nhất định kể từ ngày kết thúc khóa đào tạo.
Phần 2:
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG
TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VÀ XÂY DỰNG VIỆT NAM - VINACONEX
JSC.,
1. Quy trình đào tạo vào phát triển nguồn nhân lực:
SƠ ĐỒ
QUY TRÌNH THỰC HIỆN ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TỔNG CÔNG TYVINACONEX
10
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO
Phân tích công việc và chất lượng nguồn nhân lực hiện có
Xác định nhu cầu đào tạo
MỤC TIÊU VÀ KẾ HOẠCH ĐT & PT
Xác định mục tiêu đào tạo
Lập kế hoạch chi tiết (thời gian, địa điểm, nội dung…)
Dự kiến mức kinh phí đào tạo
LỰA CHỌN PHUƠNG PHÁP VÀ TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO
Tìm kiếm cơ sở đào tạo phù hợp với yêu cầu
Thực hiện các thủ tục để triển khai các khóa đào tạo
TỔNG KẾT CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
Báo cáo kết quả thực hiện các khóa đạo tạo
Tổng kết, đánh giá , lưu trữ hồ sơ
2. Nguyên tắc chung:
-
Hoạt động đào tạo vừa là quyền lợi, vừa là trách nhiệm của mỗi cán bộ nhân viên
nhằm không ngừng nâng cao trình độ, năng lực làm việc của bản thân, góp phần nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực chung để phục vụ cho mục tiêu phát triển của Tổng
công ty.
-
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện thống nhất, có kế
hoạch, đặt dưới sự chỉ đạo của Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc Tổng công ty
và được triển khai đến từng đơn vị, bộ phận, phù hợp với quy chế phân cấp quản lý
giữa Tổng công ty và các đơn vị.
-
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gắn liền với hoạt động tuyển dụng và
quá trình sử dụng nhân lực. Ban Phát triển Nhân lực là đơn vị đầu mối có trách nhiem
tham mưu cho Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc trong việc thực hiện công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh của Tổng công ty trong từng thời kỳ.
-
Tổng công ty và các công ty thành viên có trách nhiệm phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau
trong việc thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực. Các công ty thành viên
có trách nhiệm trích lập và đảm bảo nguồn kinh phí phục vụ cho hoạt động đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực của đơn vị.
11
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
3. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển:
Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện theo định kỳ hàng năm hoặc theo yêu cầu
đột xuất của từng đơn vị, bộ phận. Nhu cầu đào tạo được xác định theo một số tiêu chí chính
sau:
-
Định hướng phát triển chung của Tổng công ty
-
Yêu cầu và khối lượng công việc mà đơn vị, bộ phận được giao
-
Chất lượng nguồn nhân lực hiện có của đơn vị, bộ phận
-
Nguyện vọng phát triển nghề nghiệp của cán bộ nhân viên
4. Mục tiêu và kế hoạch đào tạo phát triển:
4.1. Mục tiêu
-
Hoạt động đào tạo bao gồm các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể
thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình, qua đó duy trì, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực và khả năng cạnh tranh của Tổng công ty.
-
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đào tạo có tổ chức nhằm tạo
ra sự thay đổi nghề nghiệp theo hướng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của
người lao động trên cơ sở phù hợp với định hướng phát triển trong tương lai của Tổng
công ty.
-
Mục tiêu của hoạt động đào tạo đối với Tổng công ty và người lao động:
o Đáp ứng yêu cầu phát triển của Tổng công ty và yêu cầu được đào tạo, phát triển
nghề nghiệp của người lao động.
o Khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng làm việc của người lao động,
đồng thời thường xuyên cập nhật kiến thức, công nghệ mới cho người lao động
nhằm nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc.
o Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh về nguồn
nhân lực của Tổng công ty với các doanh nghiệp khác.
o Là một phần trong việc thực hiện chính sách đãi ngộ của Tổng công ty đối với
người lao động, tạo sự gắn bó giữa người lao động và đơn vị.
4.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm:
12
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
-
Vào Quý IV hàng năm, căn cứ vào nhu cầu đào tạo, thủ trưởng các đơn vị thuộc Tổng
công ty có trách nhiệm xây dựng kế hoạch đào tạo, bổ sung nhân lực năm tiếp theo
của đơn vị mình. Bản kế hoạch nhân lực cần làm rõ nhu cầu đào tạo, đào tạo lại theo
cơ cấu ngành nghề, kế hoạch triển khai và dự toán chi phí…. Kế hoạch đào tạo được
xây dựng đồng thời với kế hoạch tuyển dụng, bổ sung nhân lực (nếu có) của đơn vị.
-
Trên cơ sở kế hoạch đào tạo của các đơn vị, Ban Phát triển Nhân lực có trách nhiệm
tổng hợp, lập kế hoạch đào tạo của Tổng công ty trong năm. Bản kế hoạch cần làm rõ
danh mục các khoá học, thời điểm triển khai, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần đạt
được sau khi kết thúc khóa học, danh sách dự kiến người lao động sẽ tham gia các
khóa học, dự kiến chi phí cho từng khóa học và dự kiến tổng chi phí.
-
Sau khi hoàn thành việc lập kế hoạch đào tạo của Tổng công ty, Ban Phát triển Nhân
lực báo cáo Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc xem xét, phê duyệt kế hoạch đào tạo và
dự toán kinh phí đào tạo trên cơ sở tổng hợp dự toán kinh phí của các bộ phận sau khi
đã xem xét tính hợp lý.
5. Lựa chọn phương pháp và triển khai công tác đào tạo phát triển nhân lực:
5.1. Hình thức đào tạo:
Việc lựa chọn hình thức đào tạo được căn cứ vào yêu cầu đào tạo, yêu cầu nhiệm vụ và
hoàn cảnh cá nhân của cán bộ được cử đi đào tạo.
-
Theo thời gian đào tạo: Đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn
-
Theo địa chỉ đào tạo: đào tạo tập chung, đào tạo tại chỗ
-
Theo loại hình đào tạo: chính quy, tại chức, từ xa, liên kết…
5.2. Các cơ sở cung cấp dịch vụ đào tạo (sau đây gọi tắt là cơ sở đào tạo):
-
Các Trường đào tạo thuộc Tổng công ty: cung cấp các dịch vụ đào tạo mới, đào tạo
lại, đào tạo thêm nghề cho đội ngũ công nhân kỹ thuật, cán bộ kỹ thuật trình độ trung
cấp chuyên nghiệp và Trung cấp nghề.
-
Các cơ sở giáo dục đào tạo trong và ngoài nước, có uy tín, được kiểm định về chất
lượng đào tạo, đang họat động theo quy định của pháp luật Việt Nam về đào tạo: cung
cấp dịch vụ đào tạo theo yêu cầu cụ thể của Tổng công ty
13
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
-
Quan hệ hợp tác đào tạo giữa Tổng công ty và các cơ sở đào tạo thông qua hợp đồng
hợp tác đào tạo.
5.3. Nội dung đào tạo:
-
Đào tạo thích ứng: áp dụng cho các đối tượng mới ký hợp đồng lao động về làm việc
cho Tổng công ty. Giai đoạn đào tạo thích ứng nhằm giúp người lao động làm quen với
môi trường, tác phong, quy trình làm việc của Tổng công ty và bộ phận nơi nhận nhiệm
vụ.
-
Đào tạo nâng cao năng lực quản trị doanh nghiệp, quản lý tài chính, lý luận chính
trị…: áp dụng cho cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp và cán bộ nguồn trong diện quy
hoạch theo quy hoạch cán bộ hàng năm và quy hoạch cán bộ trong từng giai đoạn của
Tổng công ty.
-
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ…cho đội ngũ
kỹ sư, chuyên viên làm công tác chuyên môn nghiệp vụ; bồi dưỡng, nâng cao nghiệp
vụ, tay nghề cho đội ngũ cán sự, kỹ thuật viên.
-
Đào tạo mới theo hình thức tập trung đối với kỹ thuật viên trung cấp xây dựng và
công nhân kỹ thuật các nghề thuộc lĩnh vực xây dựng.
-
Đào tạo lại, đào tạo bổ sung nghề mới theo phương châm giỏi một nghề, biết nhiều
nghề nhằm thích ứng với sự thay đổi của kỹ thuật công nghệ và điều kiện thi công
xây lắp
-
Thay mặt Tổng công ty thực hiện công tác bồi dưỡng tay nghề và thi nâng bậc đối với
công nhân kỹ thuật công nhân kỹ thuật.
5.4. Triển khai công tác đào tạo phát triển:
-
Căn cứ kế hoạch đào tạo được lãnh đao Tổng công ty phê duyệt, Ban Phát triển Nhân
lực có trách nhiệm triển khai các công việc sau đây:
o Theo dõi việc thực hiện công tác đào tạo tại các Trường nghề theo kế hoạch đào
tạo được Tổng công ty phê duyệt.
o Liên hệ với các cơ sở đào tạo có uy tín trong và ngoài nước để triển khai đạo tạo
cho cán bộ nhân viên theo hình thức mở lớp đào tạo tại Tổng công ty hoặc cử cán
bộ đi học tại cơ sở đào tạo; thông báo về lịch triển khai các khóa đào tạo cho các
14
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
công ty thành viên được biết để đăng ký tham dự nếu có nhu cầu; phối hợp với cơ
sở đào tạo trong việc việc triển khai các lớp đào tạo, phối hợp với Ban Tài chính
kế hoạch tiến hành thanh toán chi phí đào tạo theo quy định.
o Phối hợp với các đơn vị trong việc đào tạo thích ứng cho cán bộ nhân viên mới
được ký hợp đồng lao động.
o Cử cán bộ đi thăm quan, khảo sát, học tập kinh nghiệm, tiếp nhận chuyển giao
công nghệ… tại nước ngoài
o Mở rộng quan hệ hợp tác, ký kết các hợp đồng đào tạo, hợp tác liên doanh đào tạo
phát triển nguồn nhân lực với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước phục vụ cho
chiến lược phát triển nguồn nhân lực chung của toàn Tổng công ty.
o Đề xuất việc hỗ trợ kinh phí đào tạo cho các cơ sở đào tạo, đề xuất việc khen
thưởng hoặc tài trợ học bổng cho các học sinh, sinh viên giỏi của trường từ nguồn
kinh phí đào tạo của Tổng công ty.
-
Ngoài kế hoạch đào tạo hàng năm, trong trường hợp phát sinh nhu cầu đào tạo đột
xuất, thủ trưởng đơn vị có văn bản gửi Ban Phát triển Nhân lực tập hợp, báo cáo lãnh
đạo Tổng công ty xem xét, phê duyệt.
6. Tổng kết đánh giá công tác đào tạo và phát triển:
-
Sau khi kết thúc mỗi khóa đào tạo, Ban Phát triển Nhân lực có trách nhiệm tổng kết
tình hình triển khai thực hiện, báo cáo kết quả đào tạo cho lãnh đạo Tổng công ty;
đánh giá rút kinh nghiệm trong việc triển khai các khóa đào tạo tiếp theo.
-
Ban Phát triển Nhân lực chịu trách nhiệm trong việc lưu trữ hồ sơ đào tạo. Thời gian
lưu trữ hồ sơ theo quy định của Nhà nước.
Phần 3:
NHỮNG HẠN CHẾ TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC:
1. Những hạn chế trong quá trình tuyển dụng :
Có thể nói phương pháp tuyển dụng nhân viên mà Tổng công ty Cổ phần Vinaconex đang
áp dụng phù hợp với xu thế chung của xã hội Việt Nam, cung cấp tương đối đầy đủ thông tin về
người tham gia thi tuyển, cách thức tổ chức thi tuyển diễn ra khá chặt chẽ, cẩn thận, lựa chọn
15
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
được thực chất người làm được việc. Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế trong quá trình tuyển
dụng:
-
Không có hình thức tuyển dụng các nhân viên cũ quay lại làm việc.
-
Không tuyển dụng qua Internet mà qua hình thức trực tiếp.
-
Chưa có hình thức tuyển dụng nguồn nhân lực qua thị trường cạnh tranh.
-
Chưa có hình thức tuyển dụng thông qua các sự kiện.
-
Chưa áp dụng phần mềm theo dõi ứng viên để từ đó giúp cho công tác tuyển dụng
được hiệu quả hơn.
2. Những hạn chế trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
-
Chính sách tuyển dụng, đào tạo: hiện tại VINACONEX áp dụng chính sách tuyển
dụng, đào tạo ngắn hạn phục vụ nhu cầu nhân sự hiện tại của các doanh nghiệp, chưa
có chiến lược phát triển lâu dài. Quy chế thu hút, tuyển dụng nhân lực của Tổng công
ty còn sơ sài, mang tính hình thức chưa phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh
nghiệp trong giai đoạn tới. Nhiều khi còn tuyển dụng nhân sự theo hình thức“quản lý
nhân sự một chiều”, Giám đốc nhân sự làm theo sự chỉ đạo trực tiếp của cấp trên.
-
Về chất lượng và số lượng nhân lực: vừa thừa vừa thiếu, giải quyết lao động dôi dư,
chất lượng lao động còn hạn chế - không phù hợp với yêu cầu hiện nay, thiếu cán bộ
quản lý và công nhân kỹ thuật tay nghề cao.
-
Phân tính, đánh giá công việc: chưa xây dựng hệ thống phân tích, chưa có bản mô tả
công việc, bản yêu cầu công việc - dẫn tới việc nhân viên nhiều khi không nắm được
hết yêu cầu nhiệm vụ của vị trí mình đang đảm nhận.
-
Về đào tạo và phát triển: đào tạo thụ động, chưa có nguồn kinh phí ổn định phục vụ
cho đào tạo, đào tạo chưa theo nhu cầu.
-
Do có địa bàn hoạt động rộng và kinh doanh đa ngành nên việc quản lý nguồn nhân lực
gặp nhiều khó khăn, làm sao để thu hút nhân tài và giữ chân người lao động nhất là tại
các công trường xây dựng ở vùng sâu, vùng xa hiện là vấn đề nan giải đối với các nhà
quản lý.
Phần 4:
16
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
MỘT SỐ BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC NHỮNG HẠN CHẾ TRONG QUÁ TRÌNH
TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC:
- Xây dựng ngân hàng bộ câu hỏi phỏng vấn đa dạng, tiên tiến khoa học sát với yêu
cầu thực tế để áp dụng cho nhiều đối tượng
- Xây dựng bộ đề thi kể cả thi viết hay thực hành phong phú, khoa học phù hợp với
yêu cầu, đặc điểm của công việc.
- Xây dựng hệ thống thang bảng điểm chuẩn phù hợp với từng loại câu hỏi, từng hình
thức thi … để việc chấm thi chính xác, khách quan, công bằng.
- Xây dựng các Bản yêu cầu chuyên môn đầy đủ cho các chức danh để thuận lơị trong
việc tổ chức thi tuyển.
- Xây dựng văn hoá tuyển dụng: văn hóa tuyển dụng phần nào nói lên văn hóa doanh
nghiệp và tính cách của cấp quản lý doanh nghiệp.
- Cần xây dựng lại Quy chế tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực sát với thực tế.
- Tuyển chọn các cán bộ, công nhân có trình độ chuyên môn cao, có khả năng ngoại
ngữ để tạo nguồn cho lĩnh vực xuất khẩu lao động ở nước ngoài.
- Đào tạo theo yêu cầu công việc, hình thức đào tạo cần linh hoạt (tập chung, tại chỗ,
trong và ngoài giờ hành chính, dài hạn – ngắn hạn). Chú trọng đào tạo các kỹ năng làm việc để
đáp ứng yêu cầu giao thương mạnh mẽ trong thời đại toàn cầu hóa như: tiếng Anh, kỹ năng
giao tiếp, tranh luận. và hùng biện, kỹ năng tổ chức sự kiện…để phù hợp với xu hướng toàn
cầu hoá.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo cán bộ quản lý nguồn nhân lực, hiện nay lực lượng cán bộ
này của Tổng công ty chưa thực sự có đủ kiến thức, không được đào tạo bài bản về chuyên
ngành quản lý nguồn nhân lực, mà chỉ trải qua kinh nghiệm thực tế. Điều này ảnh hưởng đến
chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty.
- Bố trí cán bộ đã được kiểm chứng năng lực, trình độ vào các vị trí quản lý, điều hành
theo các cấp
- Kiện toàn lại hệ thống đào tạo tại các Trường Trung học dậy nghề, nâng cao chất
lượng đào tạo, cơ cấu lại danh mục nghề đào tạo cho phù hợp với yêu cầu nhân lực của Tổng
công ty tại các công trình trong nước và quốc tế, đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động.
17
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
- Phải có các chính sách về đào tạo, đào tạo lại nhân viên bổ sung những kiến thức về
chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, hiểu thêm về văn hoá doanh nghiệp, có như vậy họ sẽ đủ
tự tin để làm việc trong môi trường mới và hội nhập quốc tế, nhất là nguồn nhân lực cung
cấp cho thị trường xuất khẩu lao động, nhân sự phục vụ cho các dự án đầu tư nước ngoài...
- Một số giải phải pháp khác: ngoài các giải pháp chủ yếu nêu trên, để nâng cao chất
lượng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Tổng Công ty cần thực
hiện mốt số giải pháp khác như: Nghiên cứu chế độ đãi ngộ hợp lý kể cả chế độ đãi ngộ tài
chính và phi tài chính, chế độ đãi ngộ trực tiếp và gián tiếp, chế độ đãi ngộ cho thế hệ hiện
tại và cho cả thế hệ tương lai, chế độ ưu tiên đào tạo trong ngoài nước cho những nhân viên
giỏi, tạo những ra những cơ hội để nhân viên được thăng tiến, tạo ra bầu không khí làm việc
cởi mở thân thiện …. chính là những tiền đề thuận lợi cho công tác tuyển dụng, nắm giữ
người tài. Đồng thời kiểm tra giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng, đào tạo bởi vì một kế
hoạch tuyển dụng hay đào tạo dù được xây dựng chi tiết đến đâu trong quá trình thực thi vẫn
có thể mắc phải những sai sót do những nguyên nhân chủ quan hay khách quan, hơn nữa
công tác tuyển dụng đào tạo là một công việc nhậy cảm chịu nhiều sức ép, dễ phát sinh mâu
thuẫn khiếu kiện. Do đó công tác giám sát đóng một vai trò rất quan trọng, thông qua giám
sát nhằm phát hiện và sử lý kịp thời hạn chế đến mức thấp nhất mọi sai sót.
Tóm lại, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan
trọng trong việc xây dựng, phát triển doanh nghiệp. Là một mắt xích trong chuỗi hoạt động
của doanh nghiệp, Nhà quản lý phải kết hợp đồng thời các biện pháp hỗ trợ về chính sách
cũng như tài chính để phát huy được vai trò của công tác tuyển dụng, đào tạo. Để gìn giữ
được lực lượng cán bộ công nhân viên làm việc trong công ty mình có hiệu quả đáp ứng
được mục tiêu chiến lược và sách lược trong sản xuất kinh doanh của đơn vị thì ngoài việc
tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ra cũng cần phải quan tâm đến khâu đánh
giá và xây dựng chế độ trả thù lao xứng đáng cho cán bộ công nhân viên, phù hợp với thị
trường.
Qua môn học Quản trị nguồn nhân lực đã giúp cho chúng ta hiểu một cách chi tiết và
thấu đáo về toàn bộ các bước và quy trình quản trị nguồn nhân lực, làm tốt công tác quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp đứng vững và
phát triển trong nền kinh tế thị trường và toàn cầu hóa ngày nay.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
18
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
1. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – GeMBA
2. Nguyên tắc quản lý – NXB Tài chính
3. Báo cáo thường niên về công tác đào tạo của tổng công ty VINACONEX
4. Các thông tin nội bộ của tổng công ty VINACONEX
5. Một số các mẫu biểu trong công tác tuyển dụng VINACONEX
PHỤ LỤC 1
TỔNG CÔNG TY CP VINACONEX
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
BAN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
PHIẾU GIAO – NHẬN HỒ SƠ ĐĂNG KÝ DỰ TUYỂN
---------------------------------------------------
1. BÊN GIAO:
-
Họ tên:……………………………………………Năm sinh:………….Nam/nữ:
……....
-
Địa chỉ thường trú:
……………………………………………………………………….
-
Trình độ chuyên môn:
……………………………………………………………………
-
Trường đào tạo…………………………………….Hệ đào tạo:….......Năm TN:
……….
-
Điện thoại liên lạc:………………………………...Emal:
………………………………
2. BÊN NHẬN: Phòng Tuyển dụng và Đào tạo nhân sự – Ban Phát triển Nhân lực
19
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
-
Họ tên cán bộ nhận hồ sơ:
………………………………………………………………..
-
Chức vụ:
………………………………………………………………………………….
-
Điện thoại liên lạc:
……………………………………………………………………….
3. DANH MỤC HỒ SƠ ĐĂNG KÝ DỰ TUYỂN ĐƯỢC TIẾP NHẬN:
Hình thức văn bản
T
Danh mục
T
1
Sơ yếu lý lịch
2
Bằng tốt nghiệp Đại học, cao đẳng, THCN…
3
Bảng điểm đào tạo
4
Đơn xin việc
5
Giấy khám sức khỏe
6
Giấy khai sinh, Giấy CMND
7
Các tài liệu khác (được liệt kê dưới đây):
(đánh dấu x vào ô tương ứng)
Bản
Bản
Không
Chính
sao
có
Ghi
chú
4. Thời gian và địa điểm thi tuyển (dự kiến)…………………………………………..
………………………………………………………………………………………….
20
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
Trên đây là toàn bộ nội dung việc giao nhận hồ sơ, không có nội dung nào bị sửa chữa và
được hai bên nhất trí ký xác nhận.
BÊN GIAO
BÊN NHẬN
PHỤ LỤC 2
TỔNG CÔNG TY CP XNK VÀ XD VIỆT NAM
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨAVIỆT NAM
VINACONEX.,JSC
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
------------------------------------
PHIẾU TUYỂN KỸ SƯ, CỬ NHÂN
Ngày….tháng……năm……..
Họ và
tên:.....................................................................................................Nam/Nữ...............................
Sinh ngày
tháng
năm 19....................................................................................................................
Quê
quán:..................................................................................................................................................
Chỗ ở hiện
nay:.........................................................................................................................................
Chuyên ngành....................................……………………………Loại
TN……………………………..
Trường đào tạo: …………………………………………………Hệ đào tạo:.............Năm
TN...............
Môn thi: Vi tính
Nhận xét, đánh giá của cán bộ chấm thi
Đánh giá chung
về từng nội dung thi
21
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
WORD
EXCEL
AUTO CAD
NỘI DUNG KHÁC
22
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
Điểm thi
Không đạt
Đạt
CÁN BỘ PHỎNG VẤN
PHỤ LỤC 3
TỔNG CÔNG TY CP XNK VÀ XD VIỆT NAM
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨAVIỆT NAM
VINACONEX.,JSC
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
------------------------------------
PHIẾU TUYỂN KỸ SƯ, CỬ NHÂN
Ngày….tháng…..năm…….
Họ và
tên:.....................................................................................................Nam/Nữ...............................
Sinh ngày
tháng
năm 19....................................................................................................................
Quê
quán:..................................................................................................................................................
23
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
Chỗ ở hiện
nay:.........................................................................................................................................
Chuyên ngành....................................……………………………Loại
TN……………………………..
Trường đào tạo: …………………………………………………Hệ đào tạo:.............Năm
TN...............
Môn thi: Ngoại ngữ
Nhận xét, đánh giá của cán bộ chấm thi
Đánh giá chung
về nội dung thi
NGHE - NÓI:
ĐỌC - VIẾT:
CHUYÊN NGÀNH:
24
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
Điểm thi
Không đạt
Đạt
CÁN BỘ PHỎNG VẤN
25
Lê Minh HuyềnGAMBA01.M03
