Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 6

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người là nhân tố quan trọng và cần thiết nhất trong mọi thời đại, mọi xã
hội. Hầu hết mọi thứ đều được làm ra dưới bàn tay con người và do con người điều
khiển. Con người làm nên năng suất lao động và thúc đẩy sự tiến bộ, phát triển của tự
nhiên & xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Chính vì vậy việc tìm kiếm,
chọn lọc & sử dụng những người có trình độ tay nghề, kỹ năng chuyên môn… là vô
cùng cần thiết và là một vấn đề nan giải, không thể thực hiện trong phút chốc mà nó
đòi hỏi nhiều thời gian, kiến thức, kinh nghiệm… của những nhà tuyển dụng.
Một doanh nghiệp chỉ có thể phát triển và đi lên khi có đội ngũ cán bộ với đủ
các yếu tố cần thiết về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm… vì thế khâu tuyển dụng là
vô cùng quan trọng, có thể nói đó là công tác cơ bản nhất làm nên một doanh nghiệp
vững mạnh. Song trên thực tế, công tác tuyển dụng vẫn chưa được chú ý sát sao đặc
biệt là các doanh nghiệp trong nước, đôi khi họ còn coi nhẹ việc tuyển dụng nhân lực
và làm không đúng quy trình… Cho nên một số các doanh nghiệp đã phải bỏ ra kinh
phí lớn để thực hiện đào tạo nhân viên từ đầu một cách bài bản. Điều đó không
những làm giảm tình hình tài chính của doanh nghiêp mà còn làm mất thời gian trong
khi năng suất lao động thực tế không đạt yêu cầu cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Chính vì thế, việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là một
vấn đề cần thiết và cấp bách.
Qua thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Vinaconex 6, được tiếp cận với các
hoạt động quản trị nhân lực ở đây, em đã có sự phân tích và mong muốn cho các hoạt
động đó được hoàn thiện hơn, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân lực. Chính vì vậy
em xin lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần Vinaconex 6”.
2. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
cổ phần Vinaconex 6.
3. Phạm vi nghiên cứu
1
Về không gian: Tại Công ty cổ phần Vinaconex 6.

Về thời gian: Từ khi Công ty cổ phần hóa năm 2000 cho đến nay.
4. Mục đích nghiên cứu
Làm rõ cơ sở lý luận của tuyển chọn nhân lực đồng thời phân tích thực tế quá
trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Vinaconex 6 để thấy được những mặt
tích cực và hạn chế trong công tác tuyển dụng từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến
nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân lực tại đây.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp: Phương pháp tra cứu tài liệu, phương pháp
so sánh, phân tích và tổng hợp số liệu, quan sát thực tế và phỏng vấn bằng bảng
hỏi…
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần lời mở đầu và kết luận, đề tài gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
Chương 2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần Vinaconex 6
Chương 3. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty cổ phần Vinaconex 6
2
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình
lao động – con người có sức lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn
nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa
nguồn lực con người với các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là

tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của
quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất, tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định.
1.1.2. Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức nộp đơn đăng ký việc làm
mà tổ chức đang có nhu cầu tìm kiếm.
1.1.3. Tuyển chọn
Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào
yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đề ra trong số
những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
1.2. Tuyển mộ
1.2.1. Vai trò của tuyển mộ
Tuyển mộ là bước đầu tiên có ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển chọn, công
tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút được nhiều người nộp đơn xin việc từ đó phục vụ cho quá
3
trình sàng lọc các thí sinh để đến với công ty, công ty sẽ có nhiều cơ hội để tìm kiếm
nhân tài. Khi mà khâu tuyển mộ kém, các thông tin tuyển dụng không đến được với
người lao động thì những người có năng lực thực sự sẽ không nắm bắt được cơ hội
để nộp đơn thi tuyển vào tổ chức, như thế sẽ bị bỏ phí nhân tài.
Tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng lao động của tổ chức, một ngũ
cán bộ sẽ đồng đều hơn, có năng lực hơn khi quá trình tuyển mộ thu hút đươc nhiều
người xin việc. Bởi số lượng người xin việc đông sẽ là sự hội tụ của những người có
kinh nghiệm, năng lực chuyên môn… công tác tuyển mộ tốt, đưa ra được các chế độ
phù hợp với thông tin kịp thời sẽ là một điểm nhấn thu hút những người lao động tự
do, lao động từ tổ chức khác về với công ty tạo ra nguồn lao động dồi dào để chọn
lọc một đội ngũ nhân viên tốt nhất về kinh nghiệm, chuyên môn…
• Mối quan hệ giữa tuyển mộ với các công tác nhân lực khác
- Đánh giá thực hiện công việc: Công tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút được nhiều

người xin việc, khi đó tỷ lệ người có năng lưc chuyên môn sẽ được gia tăng,
thông qua quá trình tuyển chọn công ty sẽ có được đội ngũ người lao động
lành nghề, những công nhân này với trình độ cao sẽ thực hiện công việc một
cách tốt hơn, và làm đơn giản cho công ty trong quá trình đánh giá thực hiện
công việc, hơn nữa sự thực hiện công việc tốt là cơ sở để nhà tuyển dụng
đánh giá quá trình tuyển dụng của mình.
- Mức lương: Tuyển mộ tốt, số lượng người tham gia nộp đơn xin việc lớn, khi
đó mức cung lao động lớn sẽ tạo ra sự cạnh tranh để về làm cho công ty, mức
cung lao động mà lớn sẽ làm giảm mức lương bởi lúc này công ty có nhiều sự
lựa chọn nhân lực hơn trong khi cơ hội được về làm tại công ty của mỗi thí
sinh lại mỏng manh hơn. Hơn nữa, tuyển mộ thu hút được đông đảo người
tham gia nộp đơn với trình độ nhất định thì làm cho đội ngũ cán bộ được đồng
đều hơn và lúc này công ty sẽ đưa ra mức lương tương xứng hơn cho sự cống
hiến và năng lực của các nhân viên.
- Đào tạo và phát triển: Như chúng ta thấy, công tác tuyển mộ là vô cùng quan
trọng, nó quyết định lớn đến khâu tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực cho tổ
4
chức. Khi công tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút được không những lao động tự do,
mà còn là lao động từ các tổ chức khác, họ đã tích lũy trong mình được những
kinh nghiệm nhất định, như thế công ty sẽ giảm bớt được thời gian, chi phí
đào tạo họ. Những nhân viên này sẽ hòa nhập với môi trường và công viêc
mới nhanh hơn, vì thế công việc sẽ đạt năng suất hơn.
- Quan hệ lao động: Tuyển mộ tốt sẽ mang lại cho công ty những nhân viên tài
năng, phù hợp với công việc của công ty, tạo ra sự hứng thú trong công việc,
từ đó sẽ giảm bớt được sự thay đổi công việc, tạo mối quan hệ mật thiết giữa
người lao động và công ty.
1.2.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ
 Nguồn tuyển mộ
Quá trình tuyển dụng đi từ tuyển mộ, tổ chức sẽ tuyển mộ từ hai nguồn đó là
nguồn bên trong và nguồn bên ngoài tổ chức.

• Nguồn bên trong tổ chức: Là nguồn nhân lực hiện đang làm việc trong tổ
chức, thông qua tuyển mộ để lựa chọn bố trí người lao động vào vị trí công
việc phù hợp hơn.
• Nguồn bên ngoài tổ chức: Là nguồn lao động hiện không làm việc cho tổ
chức, đó có thể là lao động tự do trên thị trường lao động hoặc cũng có thể là
lao động hiện đang làm việc cho các tổ chức khác.
 Phương pháp tuyển mộ
• Nguồn bên trong: Đối với nguồn bên trong thì tuyển mộ sẽ được thực hiện
chủ yếu bằng ba phương pháp cơ bản.
- Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ: Phương pháp này được thực
hiện dưới dạng công ty viết thông báo và đăng trên bảng tin của công ty nhằm thông
báo đến các nhân viên trong công ty để những ai có nhu cầu sẽ tham gia vào quá trình
tuyển chọn vị trí trống trong công ty. Trong thông báo sẽ nêu một cách cụ thể về
công việc cần tuyển bao gồm nhiệm vụ và các yêu cầu về trình độ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổ chức: Thông qua
sự giới thiệu của các cán bộ trong công ty để có được người phù hợp, sự giới thiệu
5
của các cán bộ trong công ty nhằm đem lại thông tin nhanh chóng và phong phú. Quá
trình làm việc với nhau, các nhân viên có thể hiểu rất rõ về tính cách cũng như kỳ
vọng và năng lực đồng nghiệp của mình, vì thế cùng với thông báo tuyển mộ của
công ty thì sự giới thiệu của các cán bộ trong công ty sẽ là một phương pháp tương
đối hiệu quả.
Ưu điểm: Phương pháp này có ưu điểm là đem lại được thông tin tương đối
chính xác, tốn kém ít chi phí và thời gian.
Nhược điểm: Đối với một tổ chức mà ở đó có sự phân biệt chia rẽ, thì phương
pháp này sẽ không mang lại hiệu quả cao, đôi khi sự giới thiệu còn bị sai lệch, những
người không có năng lực thực sự nhưng có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp sẽ được
tâng bốc, trong khi những người có năng lực thực sự lại không được giới thiệu…
Hơn nữa, phương pháp này sẽ làm hạn chế việc thu hút và sử dụng nhân tài ngoài tổ
chức từ đó thực hiện công việc trong tổ chức sẽ kém phần đa dạng.

- Phương pháp thu hút thông qua danh mục kỹ năng lập về từng cá nhân: Thông qua
phần mềm quản lý, công ty lập danh mục các kỹ năng của các nhân viên trong công
ty với những thông tin về trình độ năng lực, đào tạo và quá trình làm việc… từ danh
mục kỹ năng, công ty sẽ chọn lọc ra người phù hợp với công việc đang cần tuyển,
những người này đã làm việc tại công ty nên sẽ bắt đầu công việc tốt hơn, và tổ chức
tiết kiệm được thời gian đào tạo mà vẫn đạt năng suất cao trong công việc.
Ưu điểm: Lấy danh mục kỹ năng các nhân viên làm căn cứ nên sẽ khuyến
khích nhân viên nỗ lực làm việc để đạt được kết quả tốt trong danh mục kỹ năng, vì
họ mong muốn mình được nhìn nhận là một nhân viên có năng lực trình độ, có trách
nhiệm trong công việc… để thuận lợi cho quá trình thăng tiến của họ. Bên cạnh đó là
tính tiết kiệm về thời gian, chi phí cho việc đào tạo mới đối với tổ chức.
Nhược điểm: Hạn chế việc tuyển dụng nhân tài từ thị trường lao động và văn
hóa, phong cách làm việc trong tổ chức không được đa dạng, bị bó hẹp bởi những
nhân viên trong tổ chức.
• Nguồn bên ngoài: Có năm phương pháp chủ yếu.
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, các kênh truyền hình.
6
- Thông qua các hội chợ việc làm, công ty sẽ quảng bá được hình ảnh đến với người
lao động, và người lao động được trực tiếp gặp gỡ với tổ chức, giúp tổ chức và người
lao động hiểu nhau hơn.
- Thu hút từ các trường cao đẳng, đại học bằng cách cử các cán bộ nhân sự đến tận
trường để tuyển mộ.
- Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm: Đây là một hình thức tuyển mộ gián tiếp,
các trung tâm giới thiệu việc làm sẽ tiếp nhận hồ sơ của người lao động và chuyển
sang cho tổ chức khi tổ chức có nhu cầu tuyển mộ.
- Thông qua sự giới thiệu của các cán bộ trong tổ chức. Đó có thể là con em, bạn bè
của các cán bộ trong tổ chức.
1.2.3. Quá trình tuyển mộ
Sơ đồ 1.1: Các bước của quá trình tuyển mộ
Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb. ĐHKTQD Hà Nội, 2007.

 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
• Lập kế hoạch tuyển mộ
Cần xác định tuyển mộ bao nhiêu người trong từng vị trí cần tuyển. Tổ chức
cần thu hút được số người nộp đơn xin việc nhiều hơn số người cần tuyển để đảm
bảo cho việc lựa chọn ứng viên sao cho hiệu quả. Trong kế hoạch tuyển mộ, tổ chức
phải xác định rõ tiêu chuẩn đối với từng chức danh, từng công việc, bước này cần
Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tìm kiếm người xin việc
Đánh giá quá trình tuyển mộ
Các giải pháp thay thế
7
phải thực hiện chính xác và đặc biệt tổ chức phải chú ý tới sự công bằng về cơ hội
việc làm, tránh sự thiên vị, định kiến.
• Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Khi có quyết định tuyển dụng, tổ chức phải cân nhắc xem ở một vị trí thiếu
người nào đó nên tuyển người trong tổ chức hay người ngoài tổ chức. Nhà tuyển
dụng cần phân tích kỹ lưỡng xem ở vị trí ấy người ngoài hay trong tổ chức mang lại
nhiều thuận lợi cho tổ chức hơn để đưa ra quyết định đúng đắn.
- Nguồn bên trong: Bao gồm toàn bộ những người hiện đang làm việc trong tổ chức.
Mặc dù đây là nguồn được ưu tiên hàng đầu song tổ chức cần phải xem xét và thấy
được lợi ích của tổ chức là hơn hết. Tuyển mộ bên trong tổ chức cũng có những ưu,
nhược điểm nhất định.
Ưu điểm: Trước hết, khi tuyển họ vào công viêc ở vị trí cao hơn vị trí cũ sẽ
tạo động lực cho họ làm việc, làm tăng sự thỏa mãn trong công việc đối với họ, tuyển
mộ từ nguồn bên trong tổ chức sẽ làm cho những người khác trong tổ chức không
được tuyển kỳ vọng vào tương lai, họ sẽ thật cố gắng để có cơ hội vào vị trí cao hơn,
tạo ra sự tin tưởng gắn bó đối với tổ chức. Hơn nữa tuyển mộ những người trong tổ
chức sẽ giảm bớt được thời gian làm quen với đồng nghiệp, công việc và môi trường
mới, bởi những người này ít nhiều đã gắn bó với tổ chức, họ hiểu những đồng nghiệp
của mình, văn hóa tổ chức mình… nên họ dễ dàng thực hiện công việc một cách tốt

nhất.
Nhược điểm: Bên cạnh những ưu điểm thì nguồn bên trong có những nhược
điểm nhất định, khi sử dụng nguồn này sẽ hạn chế nhân tài bên ngoài đến với công
ty, không thay đổi được chất lượng lao động cũng như cung cách làm việc không
được đa dạng. Mặt khác, trong số những người trong tổ chức không được tuyển,
ngoài những người sẽ kỳ vọng vào công ty để rồi cố gắng hoàn thiện mình thì lại có
những người ghen tỵ, không khâm phục và họ trở nên phân biệt, chia rẽ và không tận
tụy nhiệt tình với công việc, với công ty. Họ sẽ không ủng hộ tổ chức và những đồng
nghiệp được nhận công việc mới. Thông thường con người thường đánh giá cao
những gì mình đã thực hiện vì thế họ luôn nghĩ dù có làm tốt cũng không được thăng
8
chức và từ đó họ phó mặc, không cố gắng và chểnh mảng công việc. Đây quả thực là
một điều khó khăn đối với nhà tuyển dụng cũng như tổ chức vì thế nhà tuyển dụng
cần phải đưa ra được quyết định một cách công bằng và sáng suốt nhất.
- Nguồn bên ngoài: Gồm những người hiện không làm việc trong tổ chức. Đó có thể
là lao động tự do hoặc lao động hiện đang làm việc tại tổ chức khác.
Ưu điểm: Nguồn này sẽ mang những kinh nghiệm mới, phong cách mới và sự
sáng tao mới đến cho tổ chức tạo nên một môi trường làm việc đa dạng hơn. Đây là
những người đã được trang bị một lượng kiến thức tương đối và họ làm việc với
phong cách không bị ảnh hưởng và ràng buộc bởi những nhân viên trong tổ chức.
Nhược điểm: Với những nguồn này tổ chức sẽ phải mất thời gian để tao điều
kiện cho họ làm quen với công việc, môi trường mới, ngay từ ban đầu sẽ không thể
tránh khỏi những bỡ ngỡ nên hiệu quả công việc sẽ không thể đạt cao trong thời gian
đầu. Hơn nữa những người này có thể sẽ không nhận đươc sự ủng hộ của các nhân
viên trong tổ chức bởi những ý nghĩ cá nhân cũng như phong cách văn hóa khác
nhau. Những người lao động hiện đang làm viêc trong tổ chức sẽ không có động lực
để làm việc.
• Xác định không gian và thời gian tuyển mộ
Vùng tuyển mộ là một yếu tố quan trọng, nó quyết định lớn đến hiệu quả của
công tác tuyển mộ cũng như quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuỳ thuộc vào

tính chất công việc ta có thể lựa chọn vùng tuyển mộ khác nhau, đối với những công
việc đòi hỏi lao động chân tay thi ta nên khoanh vùng tuyển mộ tại các khu vực nông
thôn, ngược lại những công việc đòi hỏi lao động trí óc nhiều hơn thì ta nên khoanh
vùng các khu vực đô thị, các trường cao đẳng, đại học… Sau khi đã xác định được
vùng tuyển mộ nhà tuyển dụng tiếp tục xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ phù
hợp để tạo điều kiện cho quá trình tuyển dụng diễn ra nhanh chóng và công việc được
đảm bảo tính liên tục.
 Tìm kiếm người xin việc
Tìm kiếm người xin việc là một quá trình rất quan trọng. Được quyết định bởi
các phương pháp thu hút ứng viên, đặc biệt là các nguồn tuyển mộ. Nhà tuyển mộ
9
phải đưa ra các phương pháp thu hút thích hợp bên cạnh đó là có những yếu tố hấp
dẫn để thu hút người xin việc. Một sự trung thực trong thông báo sẽ mang đến cho tổ
chức nhiều nhân viên trung thành hơn, sẽ không có sự ra đi của những nhân viên do
thất vọng bởi những gì mà tổ chức tô vẽ, nói quá trong thông báo tuyển mộ. Để có
được nguồn nhân lực với chất lượng cao thì không những quá trình tìm kiếm người
xin việc cần xác định nguồn tuyển mộ đúng đắn mà nhà tuyển dụng phải là những
người am hiểu, có năng lực, phẩm chất đạo đức tốt…
 Đánh giá quá trình tuyển mộ
Kết thúc quá trình tuyển mộ tổ chức cần phải đánh giá xem quá trình tuyển mộ
của mình đã thực hiện tốt khâu nào để phát huy và khâu nào còn yếu kém để sửa
chữa cho lần sau, nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển mộ, vì đây là một yếu tố
quyết định đến chất lượng lao động cũng như kết quả kinh doanh của tổ chức. Việc
đánh giá quá trình tuyển mộ, tổ chức cần chú ý vào những tiêu chí như: Tỷ lệ sàng
lọc đã hợp lý chưa? tỷ lệ hợp lý là tỷ lệ mà thấp nhất có thể song vẫn đảm bảo yêu
cầu về chất lượng lao động được tuyển. Hiệu quả công tác tuyển mộ có đạt không?;
Ở đó đã có sự công bằng cho tất cả các ứng viên tham gia xin việc chưa?; Các thông
tin để xét tuyển cũng như để loại bỏ các thí sinh đã chính xác chưa?; Và quan trọng
hơn cả là chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ đã hợp lý và ở mức cho phép
chưa?.

 Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ
Một tổ chức không thể tiến hành tuyển dụng ngay khi thiếu nhân lực, mà phải
đánh giá xem các vị trí này có thực sự cần thiết tuyển thêm người không? Hay nguồn
lực tài chính của công ty có đảm bảo để tuyển mới không?... Đối với những vị trí
công việc mà không mang tính ổn định lâu dài thì tổ chức nên xét đến các phương án
khác thay cho tuyển mộ mà vẫn đảm bảo cho công việc được hoàn thành tốt. Các
phương án đó có thể là: Hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, nhờ giúp tạm thời, thuê lao
động từ các công ty cho thuê. Với những phương án này công ty sẽ tiết kiệm được
các khoản mục chi phí liên quan đến nhân sự như: Chi phí đào tạo, các phúc lợi…
1.3. Tuyển chọn
10
1.3.1. Vai trò của tuyển chọn
Tuyển chọn là một khâu quan trọng tiếp theo của tuyển mộ, tuyển chọn giúp
nhà tuyển dụng ra quyết định đúng đắn. Thông qua những bước tuyển chọn nhà tuyển
dụng sẽ chọn lọc và lựa chọn được những thí sinh phù hợp. Quyết định tuyển chọn là
rất quan trọng, một quyết định đúng đắn sẽ làm giảm bớt thời gian và chi phí đào tạo
cho doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả công việc. Tuyển chọn giúp tổ chức có một
đội ngũ cán bộ với đầy đủ phẩm chất đạo đức và năng lực, trải qua các bước sàng lọc
và thi tuyển, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được những nhân tài và đưa ra quyết định
tuyển chọn những ai phù hợp với tiêu chuẩn của công việc. Từ đó, công ty sẽ có được
một đội ngũ cán bộ tương đối ổn định về năng lực chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp
và sự tâm huyết trong công việc tạo ra hiệu quả cao cho công việc cũng như công tác
tuyển dụng. Quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ làm giảm chi phí cho tổ chức ở khâu
tuyển dụng, đào tạo lại đồng thời giúp cho công việc kinh doanh của tổ chức đi lên
mang lại nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp.
1.3.2. Quá trình tuyển chọn
11

Sơ đồ 1.2: Các bước của quá trình tuyển chọn
Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb. ĐHKTQD Hà Nội, 2007.

Quá trình tuyển chọn được thực hiện tuần tự theo từng bước để loại bỏ dần
các thí sinh không đạt yêu cầu và lựa chọn ra những thí sinh thích hợp với yêu cầu
của công việc cũng như của tổ chức.
• Tiếp đón ban đầu
Bước này thường kéo dài 5 – 10 phút là sự gặp gỡ ban đầu giữa nhà tuyển
dụng và ứng viên nhằm mục đích làm quen và thông qua buổi gặp gỡ nhà tuyển dụng
Tiếp đón ban đầu
Sàng lọc qua đơn xin việc
Kiểm tra trắc nghiệm
Phỏng vấn tuyển chọn
Kiểm tra sức khỏe
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Thẩm định thông tin
Tham quan thử việc
Ra quyết định tuyển chọn
12
có thể đánh giá được phần nào ứng viên về các mặt như: Sự tự tin, tố chất, giao
tiếp… buổi gặp mặt này cũng là để tạo mối quan hệ giữa hai bên nhà tuyển dụng và
ứng viên.
• Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là một hình thức phỏng vấn gián tiếp, giúp nhà tuyển dụng nhận
biết được một phần năng lực và tố chất của người xin việc thông qua những thông tin
về bản thân với những kinh nghiệm, quá trình học tập làm việc… mà ứng viên khai
trong đơn do tổ chức thiết kế. Đơn xin việc cũng đánh giá được phần nào các ứng
viên, với những đơn không đạt yêu cầu về quy cách là thể hiện sự không linh hoạt
kém hiểu biết của ứng viên, từ đó giúp nhà tuyển dụng loại bỏ những ứng viên này.
Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả hơn tổ chức nên có bộ mẫu hồ sơ tuyển dụng
riêng cho từng vị trí chức vụ, công việc khác nhau để hoạt động tuyển dụng chuyên
nghiệp hơn. Việc sàng lọc qua đơn xin việc giúp giảm bớt chi phí tuyển dụng cho tổ
chức song cũng không tránh khỏi việc khai các thông tin không trung thực của ứng

viên.
• Tiến hành trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Tiến hành trắc nghiệm nhân sự giúp nhà tuyển dụng nắm bắt được tâm lý, khả
năng của ứng viên vì vậy việc xây dựng các mẫu bài trắc nghiệm đòi hỏi người xây
dựng phải am hiểu và nắm bắt kỹ công việc thường ngày đặc biệt là công việc đang
cần tuyển. Nội dung bài trắc nghiệm phải cho ra câu trả lời bao quát về ứng viên:
Tính cách, sự trung thực, sức khỏe, năng khiếu, trình độ… Sử dụng các hình thức
kiểm tra, trắc nghiệm đối với ứng viên để lựa chọn các ứng viên xuất sắc nhất, muốn
vậy tổ chức cần thiết kế và sử dụng các bài trắc nghiệm có độ chính xác, tin cậy cao,
song sẽ không tránh khỏi sự trả lời thiếu trung thực của các ứng viên.
• Phỏng vấn tuyển chọn
Là sự gặp mặt và trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, giúp nhà
tuyển dụng thu thập thêm thông tin về ứng viên ở các mặt: Kinh nghiệm, trình độ,
tính cách, phẩm chất… Song kết quả phỏng vấn không chỉ phụ thuộc vào thái độ, tâm
trạng của người phỏng vấn và ứng viên mà còn chịu tác động của môi trường xung
13
quanh. Vì thế để phỏng vấn đạt hiệu quả cao cần phải tổ chức chu đáo, đúng trình tự
của quá trình phỏng vấn, cung cấp cơ sở vật chất tốt.
• Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên
Các ứng viên cần có thể lực tốt để đáp ứng được yêu cầu của công việc ở hiện
tại cũng như trong tương lai. Không nên tuyển dụng những người lao động có sức
khỏe kém cho dù họ đáp ứng được các yêu cầu về trình độ kiến thức vì thể lực yếu
kém không những làm giảm năng suất mà còn kéo theo những vấn đề như thủ tục làm
bảo hiểm…
• Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Đây là bước quan trọng nhằm có được sự đánh giá cụ thể hơn ứng viên, lãnh
đạo trực tiếp có thể đánh giá sự phù hơp của ứng viên với công việc, khâu phỏng vấn
này khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi người được tuyển
vào làm việc.
• Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Các thông tin mà các ứng viên đưa ra trong khâu phỏng vấn cũng như trong hồ
sơ không phải lúc nào cũng trung thực, để đảm bảo cho quá trình tuyển dụng đạt hiêu
quả cao thì buộc tổ chức phải thẩm tra các thông tin mà các ứng viên đưa ra bằng
nhiều phương pháp hình thức khác nhau, có thể là liên hệ với chỗ làm trước đây của
ứng viên để thẩm tra, khẳng định lại tính trung thực về thông tin của các ứng viên.
Hơn nữa, việc thẩm tra lại các thông tin còn có thể giúp tổ chức phát hiện những điều
chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng.
• Tham quan công việc
Để thực hiện công việc một cách suôn sẻ và liên tục thì tổ chức nên tạo điều
kiện cho ứng viên tham quan công việc mà tổ chức đang cần tuyển để họ làm quen và
nhận thức được những gì cần làm và từ đó chuẩn bị tốt tâm lý cũng như hiểu biết sâu
hơn về vị trí công việc đang cần tuyển.
• Ra quyết định tuyển chọn
14
Là bước cuối cùng và quan trọng nhất của công tác tuyển chọn nhân lực, nhà
tuyển dụng cần phải ra quyết định lựa chọn chính xác và công bằng để đảm bảo cho
công viêc của tổ chức đạt hiệu quả cao nhất.
1.4. Nguyên tắc tuyển dụng
 Nguyên tắc
Tuyển dụng là công tác nhân lực hết sức quan trọng, quá trình tuyển dụng phải
tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:
Tuyển dụng phải gắn với nhu cầu về nguồn nhân lực theo kế hoạch tổ chức đã
đặt ra và phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Nên dựa vào các hành vi trong quá khứ của các ứng viên để dự đoán các hành
vi trong tương lai của họ.
Cần thu thập thông tin đa chiều với độ tin cậy cao bằng nhiều phương pháp
khác nhau, các thông tin liên quan đến thị trường cạnh tranh, liên quan đến thị trường
lao động…
Việc lưa chọn ứng viên phải trên cơ sở thỏa mãn các tiêu chuẩn tuyển chọn và
tiêu chuẩn công việc của tổ chức.

Quá trình tuyển dụng phải đảm bảo tính công bằng, dân chủ và công khai.
 Các lỗi thường gặp trong công tác tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là một khâu quan trọng, nó quyết định sự thành bại của
công ty. Một công ty kinh doanh có đạt hiệu quả, năng suất hay không phụ thuộc
nhiều vào công tác tuyển dụng nhân sự. Song hiện nay có rất nhiều các công ty làm
công tác tuyển dụng nhân sự một cách qua loa hoặc không có kinh nghiệm nhiều về
tuyển dụng nên đã không tránh được những sai lầm đáng tiếc.
- Không xem xét hồ sơ cẩn thận: Các nhà tuyển dụng xem xét hồ sơ của ứng viên một
cách qua quýt và chấp nhận với những gì ứng viên đó khai trong hồ sơ. Nhưng trên
thực tế, không phải tất cả những thông tin mà ứng viên khai trong hồ sơ đều trung
thực. Vì vậy nhà tuyển dụng cần xác minh lại độ chính xác của thông tin thông qua
việc gọi điện trao đổi với những người quản lý của ứng viên trước kia để nghe họ
đánh giá về ứng viên và những thông tin họ cung cấp liên quan đến ứng viên.
15
- Quá xem trọng bằng cấp: Các nhà tuyển dụng thường chú ý đến bằng cấp của ứng
viên, họ sẽ đánh giá ứng viên thông qua bằng cấp. Nhưng trong thực tế hiện nay bằng
cấp không nói lên tất cả mọi điều về ứng viên, hiện tượng chạy theo thành tích tiêu
cực trong thi cử là rất nhiều.
- Tuyển dụng kiểu lấp chỗ trống: Khi một nhân viên nghỉ vì một lý do nào đó thì vị
trí đó sẽ thiếu người, giống như thiếu một mắt xích trong dây truyền sản xuất, nhà
tuyển dụng thường hấp tấp tuyển người để đảm bảo công việc mà không quan tâm
đến việc nhân viên đó có thành thạo công việc, kỹ năng chuyên môn hay có phù hợp
với công việc đó không.
- Hứa suông: Thật sai lầm nếu doanh nghiệp hứa hẹn quá nhiều với ứng viên lúc
tuyển dụng mà sau này không thực hiện được. Điều đó không chỉ gây ra thái độ bất
mãn ở cấp dưới mà còn ảnh hưởng đến uy tín của chủ doanh nghiệp. Đặc biệt, những
tin xấu về thực tế ấy sẽ lan đi rất nhanh, theo cấp số nhân. Vì vậy, hãy thận trọng khi
đưa ra lời hứa, trả lời dứt khoát những gì bạn có thể và không thể đáp ứng đối với
yêu cầu của ứng viên.
- Thiếu kỹ năng phỏng vấn: Việc đặt ra những câu hỏi và ra quyết định tuyển chọn

một ứng viên thích hợp là kỹ năng không phải nhà tuyển dụng nào cũng thực hiện
được. Để ứng viên bộc lộ tính cách, khả năng, sự hiểu biết của mình thông qua việc
trả lời câu hỏi, nhà tuyển dụng phải khéo léo sao cho cuộc phỏng vấn là cuộc đối
thoại hai chiều, qua đó tìm hiểu và đánh giá được năng lực thật sự của ứng viên.
- Không cho ứng viên đề xuất: Đừng áp đặt những qui định sẵn có của công ty lên
các ứng viên mà hãy để họ tự do đưa ra những đề xuất quan trọng về lương khởi
điểm, thưởng, ngày bắt đầu làm việc, ngày nghỉ phép, làm ngoài giờ… Việc làm này
vừa thể hiện sự tôn trọng họ, vừa giúp nhà tuyển dụng nắm được ứng viên nào có
những mong muốn phù hợp với doanh nghiệp mình.
- Tuyển người quen biết: Để tiết kiệm thời gian và chi phí, nhà quản lý thường sử
dụng những mối quan hệ riêng hoặc tuyển dụng thông qua mối quan hệ của các nhân
viên hiện tại. Đây là sai lầm phổ biến nhất. Hãy nhớ rằng nhiệm vụ của nhà tuyển
dụng là tìm những ứng viên thích hợp nhất với công việc.
16
- Tuyển nhân viên không phù hợp: Nếu công việc cần tinh thần đồng đội thì không
thể tuyển ứng viên có khả năng làm việc độc lập, tính tự chủ cao. Thiết lập ra những
yêu cầu riêng ứng với từng công việc sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng chọn ra ứng viên
sáng giá. Ví dụ cần tuyển một nhân viên PR (quan hệ công chúng) thì ứng viên không
thể là một người khép kín, rụt rè, còn tuyển nhân viên bán hàng thì cần người lanh
lợi, hoạt bát…
- Không chuẩn bị đầy đủ thông tin: Việc cung cấp thông tin không đầy đủ về công ty
cũng như trách nhiệm công việc trong tương lai cho các ứng viên sẽ làm cho họ lúng
túng, không tự tin trước đòi hỏi của công việc. Hơn nữa, sự thiếu chuyên nghiệp
trong phỏng vấn sẽ làm cho các ứng viên giỏi thất vọng và rút lui vì không được thể
hiện mình.
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng
1.5.1. Yếu tố thuộc môi trường bên trong
Uy tín và thương hiệu của công ty trên thị trường là một yếu tố quan trọng
hàng đầu tác đông đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức, một công ty có uy
tín trên thị trường với thương hiệu được quảng bá rộng rãi sẽ là điểm chú ý đối với

người xin việc. Họ cho rằng một công ty với thương hiệu nổi tiếng, uy tín cao trên thị
trường sẽ là môi trường tốt để họ có thể thăng tiến và đáp ứng được mong muốn của
họ.
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội góp phần nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng của tổ chức, chiến lược quảng cáo tốt sẽ thu hút nhiều ứng viên đến với tổ
chức, hơn nữa tổ chức có các mối quan hệ xã hội tốt thì đó là một thuận lợi trong việc
quảng bá hình ảnh của tổ chức.
Khả năng tài chính của công ty là một yếu tố quyết định trực tiếp đến công tác
tuyển dụng nhân lực của công ty. Khả năng tài chính cho phép công ty nâng cao được
chất lượng công tác tuyển dụng. Với tình hình tài chính hiện có công ty sẽ phải cân
nhắc lực chọn hình thức phương pháp tuyển dụng sao cho phù hợp, tiết kiệm chi phí
mà vẫn đảm bảo hiệu quả công tác tuyển dụng.
17
Định hướng và chiến lược phát triển của công ty tốt sẽ hứa hẹn một sự phát
triển nhanh chóng và ổn định, tương lai sẽ là một môi trường làm việc tiềm năng. Ở
đó sẽ có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, sẽ là một tổ chức mang lại sự ổn
định cho người lao động, vì thế người lao động rất quan tâm đến điều này. Công tác
tuyển dụng của tổ chức sẽ đạt hiệu quả khi mà định hướng và chiến lược phát triển
của tổ chức được xây dựng chặt chẽ và nhìn thấy tương lai.
Ban lãnh đạo công ty, công đoàn, bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự
trực tiếp ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của tổ chức, các quan điểm, chiến
lược… mà các nhà lãnh đạo đưa ra góp phần tạo nên thành công trong công tác tuyển
dụng của tổ chức.
Một ứng viên đi xin việc sẽ quan tâm đến công việc cũng như những yêu cầu
của công viêc đó, tính chất và yêu cầu công việc quá cao sẽ hạn chế người xin việc
bởi không phải ai cũng có trình độ chuyên môn vững vàng. Mặt khác một công việc
nặng nhọc làm trong điều kiện không thuận lợi cũng sẽ làm tổ chức khó khăn trong
việc tuyển dụng mặc dù các chế độ đãi ngộ là hấp dẫn, và ngược lại.
Địa bàn hoạt động của công ty đây cũng là một nhân tố đáng để người lao
động quan tâm. Tổ chức được đặt trên địa bàn đông đúc, giao thông thuận lợi sẽ gây

sự chú ý cho các ứng viên vì ít ra việc đi lại của họ được dễ dàng. Ngay cả những
doanh nghiệp mà ở đó có chế độ đãi ngộ tốt, cơ hội thăng tiến cao… nhưng nằm trên
địa bàn hẻo lánh, không thuận tiện giao thông… thì cũng khó có thể thu hút được các
ứng viên.
Một môi trường làm việc tốt, thuận lợi và có cơ hội thăng tiến sẽ là sự lựa
chọn của người lao động, cơ hội thăng tiến sẽ tạo động lực rất nhiều cho người lao
động, một tổ chức mà ở đó không có cơ hội thăng tiến người lao động sẽ không hứng
thú và quan tâm.
Người lao động thường quan tâm đến các chế độ đãi ngộ của tổ chức dành cho
họ như lương, thưởng… đây là một trong những mục đích chính khi người lao động
quyết định xin vào làm việc.
1.5.2. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
18
Thị trường lao động là rất quan trọng đối với công tác tuyển dụng nhân lực.
Khi cung lớn hơn cầu thì tổ chức sẽ dễ dàng tuyển đủ nhân lực mà không cần phải
đưa ra các mức tiền lương cạnh tranh quá cao mà còn tiếp cận được với những nhân
tài. Ngược lại, khi trên thị trường lao động cung nhỏ hơn cầu thì doanh nghiệp khó có
thể tuyển đủ chỉ tiêu theo kế hoạch, và tổ chức sẽ phải có các chiến lược cạnh tranh
về lương, các chế độ đãi ngộ để thu hút ứng viên về với doanh nghiệp.
Tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước ảnh hưởng đến thị trường lao
động, tác động đến cung cầu lao động từ đó ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
nhân lực của tổ chức.
Đối thủ cạnh tranh là nhân tố gián tiếp ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
nhân lực, khi mà nhiều các doanh nghiệp mọc lên, nhu cầu nhân lực tăng cao, để thu
hút người lao động thì hầu hết các tổ chức đều cố gắng đưa ra những ưu đãi thỏa mãn
cho người lao động trong khi trên thị trường số người lao động có chuyên môn trình
độ là không nhiều, vì thế cơ hội tìm kiếm được người lao động đặc biệt là những
người giỏi của tổ chức là thấp. Do đó công tác tuyển dụng trở lên khó khăn hơn.
Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng của tổ chức. Một nghề được đón nhận bởi xã hội sẽ thu hút được nhiều

người lao động hơn là một nghề mà không được xã hội đồng tình và ủng hộ, như thế
khâu tuyển dụng sẽ là không hiệu quả đối với một công việc không được xã hội đón
nhận.
Hành lang pháp lý, các quy định của Nhà nước góp phần thuận lợi cho tổ chức
khi làm công tác tuyển dụng, những quy định quá nghiêm ngặt sẽ làm tổ chức gặp
khó khăn trong khâu tuyển dụng.
1.6. Sự cần thiết hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quản trị nhân lực mà tất cả các doanh
nghiệp dù lớn hay nhỏ đều phải thực hiện. Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng giúp
cho doanh nghiệp lựa chọn được người lao động phù hợp nhất cho công việc,có được
đội ngũ lao động với số lượng và chất lượng đáp ứng đầy đủ, kịp thời các yêu cầu
19
của tổ chức. Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đạt hiệu quả hay
không phụ thuộc rất nhiều vào công tác tuyển dụng, việc tuyển dụng đúng người, bố
trí đúng công việc giúp cho quá trình kinh doanh của công ty liên tục tăng trưởng và
phát triển.
Hiện nay, có rất nhiều các doanh nghiệp mới hình thành, kéo theo đó là sự
cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động đặc biệt là giữa các doanh nghiệp cùng
ngành. Mỗi doanh nghiệp để tồn tại và phát triển ngoài những chiến lược kinh doanh
riêng, họ còn chú trọng đặc biệt đến khâu tuyển dụng để xây dựng cho mình một đội
ngũ cán bộ chuyên nghiệp làm cơ sở cho sự phát triển trong tương lai. Các doanh
nghiệp thường đưa ra các điều kiện hấp dẫn để thu hút người lao động về với mình,
họ luôn quan tâm đến hoàn thiện công tác tuyển dụng để làm nền tảng cho sự tăng
trưởng và phát triển bền vững của công ty.
Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực còn giúp giảm bớt và ngăn chặn
những chi phí không đáng có trong quá trình sản xuất kinh doanh như: Lao động bỏ
việc, người lao động làm sai quy trình công nghệ hay chi phí tuyển dụng lại lao
động… đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân
lực khác.
20

CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VINACONEX 6
2.1. Một số đặc điểm của Công ty cổ phần Vinaconex 6 có ảnh hưởng
đến công tác tuyển dụng
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty
Công ty Vinaconex số 6 tiền thân là xí nghiệp xây dựng số 2 trực thuộc Công
ty xây dựng và dịch vụ nước ngoài Vinaconex, ngày 05/05/1993 được thành lập theo
quyết định số 168A/BXD- TCLĐ. Ngày 30/06/2000 theo quyết định số 890/QĐ-
BXD của Bộ trưởng Bộ xây dựng, Công ty Vinaconex số 6 chính thức chuyển sang
hình thức công ty cổ phần.
Vinaconex 6 hoạt động theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh công ty cổ
phần số 0103000087 được Sở kế hoạch và đầu tư Thành Phố Hà Nội cấp ngày
17/07/2000, đăng ký thay đổi lần thứ 2 vào ngày 15/12/2004 và lần thứ 4 là vào ngày
28/06/2007, trong thời gian họat động bằng khả năng của mình Vinaconex 6 đã tạo
dựng được uy tín và lòng tin với các khách hàng trên toàn quốc cũng như các nhà
cung cấp vốn và nguyên vật liệu xây dựng.
Bảng 2.1: Cơ cấu cổ đông của Công ty tính đến thời điểm ngày 30/11/2007
Danh mục Số lượng sở hữu Giá trị (VND) Tỷ lệ (%)
A. Tổng số vốn chủ sở hữu 4.000.000 40.000.000.000 100
I. Cổ đông trong nước 4.000.000 40.000.000.000 100
1. Cổ đông tổng công ty
Vinaconex
2.040.000 20.400.000.000 51,00
2. Cổ đông HĐQT, BKS,
BGĐ, KTT
197.130 1.971.300.000 4,93
3. Cán bộ công nhân viên 749.935 7.499.350.000 18,75
4. Cổ đông ngoài công ty 1.012.935 10.129.350.000 25,32
II. Cổ đông nước ngoài 0 0 0

B. Cổ phiếu quỹ 0 0 0
Nguồn: Tài liệu của Công ty cổ phần Vinaconex 6
21
HĐQT
,

B
KS,

BGĐ
,
KTT
,

4.93%
CBCNV
,

18.75%
Cổ

đông

khác
,

25.32%
TCT
Vinaconex
,

51.00%
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu cổ đông của Vinaconex 6
Tầm nhìn: Vinaconex 6 là một công ty có khả năng vươn ra thị trường quốc
tế, trở thành tập đoàn phát triển lớn mạnh được xếp hạng nhất nhì trong ngành xây
dựng.
Mục tiêu: Ngay từ những ngày đầu ra đời công ty đã đề ra cho mình một mục
tiêu đó là trở thành một doanh nghiệp dẫn đầu về kinh doanh trong ngành xây dựng,
luôn luôn mang lại những công trình chất lượng, bền vững đến bạn hàng nhằm đáp
ứng những kỳ vọng của khách hàng. Vinaconex 6 đánh giá sự thành công dựa trên
tính an toàn ở nơi công trường thi công, giá thành hợp lý và các công trình nghiệm
thu đúng tiến độ cũng như yêu cầu kỹ thuật.
Sứ mệnh: Mang khả năng của mình tạo ra những công trình mới, sản phẩm
mới để góp phần phát triển cho đất nước.
Văn hóa: Mỗi tổ chức thường xây dựng cho mình một văn hóa riêng, và
Vinaconex 6 cũng vậy, họ đã xây dựng văn hóa cho tổ chức mình đó là sự cởi mở với
khách hàng, sự thân thiết giúp đỡ lẫn nhau giữa những thành viên trong công ty để
cùng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức.
Để duy trì và phát triển không ngừng, Vinaconex 6 đã đề ra những mục tiêu
chủ yếu liên quan đến quyền lợi nhân viên, mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức
cũng như đối với sản phẩm:
- Trước hết là làm cho Vinaconex 6 trở thành một khối thống nhất, tập trung sức
mạnh tập thể và có sự nhất trí trong khối cán bộ công nhân viên, đó là mục tiêu cốt
lõi để đưa đến thành công.
22
- Vinaconex 6 quan tâm nhiều đến con người, tập trung vào nâng cao chất lượng đời
sống cho nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả năng nâng cao năng
lực. Bên cạnh đó công ty còn chú ý đầu tư chiều sâu cho thiết bị máy móc, áp dụng
các công nghệ mới, đối với công ty đây là một mục tiêu hết sức quan trọng, làm nền
tảng để nâng cao các mặt khác.
- Phát triển đa dạng sản phẩm, đa doanh nhằm đáp ứng thị hiếu của khách hàng xong

vẫn đảm bảo tiến độ, chất lượng, sự an toàn nơi công trường.
- Tăng cường sự hợp tác với các đơn vị bạn để tăng khả năng cạnh tranh trên thị
trường thông qua hình thức liên doanh liên kết trong kinh doanh.
- Đảm bảo kinh doanh có lãi, phát triển vốn để giúp công ty duy trì và phát triển đồng
thời tạo niềm tin cho các cổ đông cũng như quyền lợi của các cổ đông.
- Xây dựng để thương hiệu của công ty trở thành thương hiệu mạnh trong ngành xây
dựng, đây cũng là mục tiêu chủ chốt của công ty.
Vinaconex 6 có vốn điều lệ ban đầu là 6,5 tỷ đồng trong năm 2000, trong suốt
quá trình hoạt động kinh doanh Vinaconex 6 không ngừng tăng thêm vốn điều lệ,
nâng cao khả năng tài chính để đáp ứng nhu cầu đầu tư, thi công các công trình thuộc
hạng lớn, thể hiện đó là việc 3 lần tăng vốn để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Theo Đại hội cổ đông năm 2004 và Nghị quyết ngày 16/11/2004 số 0556QĐ/VC6 –
HĐQT của Hội đồng quản trị Vinaconex 6 đã tăng vốn điều lệ lên thành 15 tỷ đồng.
Tiếp đến theo Nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông thường niên năm 2006 ngày
19/04/2006 vốn của Vinaconex 6 đã tăng từ 15 tỷ đồng lên 20 tỷ đồng và lần cuối
cùng là tăng lên thành 50 tỷ đồng theo Nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông thường
niên ngày 24/03/2007.
Trải qua gần 20 năm xây dựng và phát triển, công ty cổ phần Vinaconex 6 đã
có sự trưởng thành đáng kể, những bước tiến theo hướng hiện đại, điều đó không chỉ
được thể hiện trong lĩnh vực xây dựng, kiến trúc, quy hoạch, mà còn cả ở những lĩnh
vực như: Phát triển đô thị, nhà ở… năng lực ngày càng được nâng cao, đáp ứng tốt
nhu cầu về xây dựng, tư duy nhạy bén, chủ động, sáng tạo, hòa nhập nhanh với cơ
chế thị trường.
23
Với sự cố gắng, nỗ lực phấn đấu của công ty và sự chỉ đạo đúng đắn của ban
lãnh đạo công ty, tình hình sản xuất kinh doanh của Vinaconex 6 qua các năm không
ngừng phát triển và luôn ổn định. Bằng những sản phẩm là các công trình với chất
lượng cao, đảm bảo chất lượng, đúng tiến độ Vinaconex 6 đã tạo được lòng tin đối
với khách hàng và làm tăng uy tín trên thị trường, số lượng hợp đồng cũng như giá trị
hợp đồng ngày càng tăng giúp cho lĩnh vực hoạt động của Công ty ngày càng được

mở rộng.
Trong suốt quãng thời gian hoạt động, Vinaconex 6 đã thu hút được nhiều
khách hàng, tạo được sự tin cậy đối với khách hàng và nâng cao được vị thế của
mình trên thị trường ngành xây dựng. Điều này được thể hiện rất rõ ở sự tăng trưởng
các chỉ tiêu sau khi cổ phần hóa.
- Năm 2008 đã đảm bảo thu nhập cho hàng trăm cán bộ công nhân viên và đóng đủ
cho ngân sách nhà nước với số tiền xấp xỉ 20 tỷ đồng.
- Hàng năm các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh tăng trưởng ở mức độ nhanh và đều đặn,
từ khoảng 15% đến 30%. Giá trị tài sản năm 2008 tăng so với năm 2007 khoảng 1,4
lần.
2.1.2. Tổ chức bộ máy Công ty
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Vinaconex 6
Nguồn: Tài liệu Phòng tổ chức hành chính công ty Vinaconex 6
Tổng công ty
VINACONEX
Văn phòng công ty
VINACONEX 6
Các ban quản
lý dự án
Các đội xây
dựng
Các ban chỉ
huy công trình
Các đội công
trình
24
Về tổ chức sản xuất công ty trực thuộc sẽ điều hành đơn vị sản xuất trực thuộc
theo kiểu: công ty – các đội xây dựng; công ty – các đội công trình; công ty – ban chỉ
huy công trình. Nhiệm vụ chức năng các phòng ban:
- Đội xây dựng, đội công trình, ban chỉ huy công trình:

Chức năng: Trước hết là thi công các công trình do công ty giao, giao khoán
và đồng thời tiến hành mở rộng hoạt động, tìm kiếm các công trình xây dựng để làm
tăng khả năng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Nhiệm vụ: Quá trình thi công các đơn vị sản xuất này phải có nhiệm vụ đảm
bảo về chất lượng cũng như yêu cầu kỹ thuật, tiến độ công trình, bên cạnh đó là phải
đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, vệ sinh môi trường… thực hiện đúng các quy
trình, tiêu chuẩn do cơ quan có thẩm quyền ban hành và có nhiệm vụ tự chịu trách
nhiệm cũng như hạch toán kinh tế trong giới hạn được giao.
- Ban quản lý dự án:
Chức năng: Xây dựng các kế hoạch đầu tư ngắn hạn và dài hạn, thẩm định các
dự án đầu tư.
Nhiệm vụ: Tham mưu cho Ban giám đốc trong việc lưa chọn dự án hiệu quả,
quản lý và thực hiện các dự án đầu tư của Công ty, quản lý chất lượng cũng như tiến
độ các công trình xây dựng, bên cạnh đó là theo dõi và báo cáo lên cấp trên về tình
hình thực hiện các dự án.
25