Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại công ty cổ phần than vàng danh

Đề tài: Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại Công ty cổ phần than
Vàng Danh - TKV. Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải
pháp để khắc phục.
Các nội dung nghiên cứu trong bài viết bao gồm:
1. Khái niệm, chức năng, ảnh hưởng của thù lao lao động trong quản trị
nhân lực:
2. Phân tích thực trạng về Thù lao lao động tại Công ty cổ phần than
Vàng Danh - TKV:
2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần than Vàng Danh - TKV
2.2. Phân tích thực trạng về Thù lao lao động tại Công ty cổ phần than
Vàng Danh – TKV.
2.2.1. Thù lao tài chính:
a. Thù lao tài chính trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng
b. Thù lao tài chính gián tiếp:
2.2.2. Thù lao phi tài chính:
3. Những hạn chế chủ yếu của hệ thống thù lao hiện nay của Công ty cổ
phần than Vàng Danh - TKV
4. Một số giải pháp và kiến nghị hoàn chỉnh hệ thống thù lao.
1. Khái niệm, chức năng, ảnh hưởng của thù lao lao động trong quản trị
nhân lực:
Thù lao lao động là tất cả các khoản trả cho nhân viên cho dịch vụ của họ.
Thù lao tài chính trực tiếp – là tiền công nhận được dưới dạng lương tuần,
lương tháng, tiền thưởng, tiền hoa hồng.
Thù lao tài chính gián tiếp (phúc lợi) – là tất cả các khoản bằng tài chính mà
không năm trong khoản thù lao tài chính trực tiếp.
1


Thu lao phi tài chính – là sự thoả mãn mà một người nhận được từ bản thân
công việc hoặc từ môi trường tâm lý và/hoặc vật chất nơi họ làm việc.
Thuyết động lực cho rằng người ta đánh giá hiểu quả công việc và thái độ

của họ bằng cách so sánh cả phần đóng góp của họ cho công việc và những lợi
ích mà họ được hưởng đó với những đóng góp và lợi ích của những người khác.
Công bằng về mặt tài chính dễ dàng so sánh với những người trong hoặc ngoài
công ty.
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính như: Về phía tổ chức có
quy định của pháp luật, chính sách lương bổng, khả năng chi trả của công ty... Về
phía người lao động có kết quả công việc, các kỹ năng, năng lực thâm niên, kinh
nghiệm, tiềm năng...Về phía thị trường lao động có khảo sát về tiền lương, chi
phí sinh hoạt, nền kinh tế... Về phía công việc cần dựa trên cơ sở phân tích công
việc, mô tả công việc, và đánh giá thực hiện công việc.
2. Phân tích thực trạng về Thù lao lao động tại Công ty:
2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần than Vàng Danh – TKV.
1. Tên công ty và trụ sở giao dịch
- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THAN VÀNG DANH – TKV
- Tên giao dịch quốc tế: VINACOMIN - VANGDANH COAL
JOINT STOCK COMPANY
- Tên viết tắt bằng tiếng Việt: VVDC
- Địa chỉ: 185 Nguyễn Văn Cừ, Vàng Danh, Uông Bí , Quảng Ninh
- Điện thoại:

0333 853 108

Fax

: 0333 853 120

2. Vị trí địa lý:
- Diện tích trong ranh giới Mỏ: 20 km2;
- Vị trí địa lý: Các vỉa than thuộc quản lý của Công ty cổ phần than Vàng
Danh-TKV nằm trong cánh cung Đông triều; phía Bắc giới hạn bởi đường phân

2


thủy dãy núi Bảo đài, phía Nam giáp khu dân cư Phường Vàng danh, phía Tây
giáp khu Than thùng, phía Đông giáp khu Uông thượng.
- Giao thông: Phía Đông nam là đường bộ lối thông với đường quốc lộ 18 =
8Km, lối thông với cảng Điền công bằng hệ thống đường sắt 1000 ly = 18Km,
thuận tiện cho việc vận tải than tiêu thụ
3. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển
Công ty của phần than Vàng Danh - TKV mà tiền thân là Mỏ than Vàng
Danh được thành lập theo quyết định số: 262- BCNNg-KB2 ngày 06/06/1964 của
Bộ công nghiệp nặng;
Công ty Than Vàng Danh – TKV được cổ phần hóa theo Quyết định số
1119/QĐ-BCN ngày 03/04/2007 của Bộ Công nghiệp, thời điểm xác định giá trị
doanh nghiệp 01/07/2007.
Ngày 06 tháng 06 năm 2008 Đại hội đồng cổ đông sáng lập Công ty đã họp
và Công ty cổ phần than Vàng Danh - TKV đã chính thức trở thành Công ty cổ
phần từ ngày 01 tháng 07 năm 2008.
4. Ngành

nghề

kinh

doanh

(GCNĐKKD

số:2203001477

ngày

01/07/2008): Khai thác, chế biến, kinh doanh than và các khoáng sản khác; Bốc
xúc, vận chuyển than và đất đá; và các ngành nghề khác trong lĩnh vực khai thác
mỏ.
5. Cơ cấu tổ chức, quản lý.
Cơ cấu tổ chức, quản lý của Công ty bao gồm Ban lãnh đạo, các phòng ban
chức năng và các đơn vị sản xuất. Cụ thể như sau:
* Ban lãnh đạo công ty:
- Hội đồng quản trị Công ty gồm 5 thành viên, ban kiểm soát Công ty gồm 3
thành viên.Bộ máy điều hành Công ty gồm ban giám đốc mà đứng đầu là Giám
đốc điều hành, thực hiện quản lý điều hành toàn bộ các hoạt động của Công ty.
Giúp việc cho Giám đốc là các Phó Giám đốc và Kế toán trưởng:
3


* Các phòng chức năng: Công ty có 20 phòng chức năng được phân công
nhiệm vụ cụ thể.
* Các đơn vị sản xuất: Các đơn vị sản xuất gồm: 24 đơn vị thuộc khối khai
thác và đào lò (các phân xưởng khai thác than, đào lò), 10 đơn vị dây chuyền,
mặt bằng và 1 đơn vị làm công tác phục vụ.
6. Cơ cấu lao động
Tổng số lao động tại Công ty tại thời điểm 01/01/2009 là: 5.904 người.
- Trong đó:
+ Công nhân kỹ thuật

: 4.658 người

+ Cán bộ quản lý

: 281 người

+ Lao động gián tiếp

: 351 người

+ Lao động khác

: 614 người

- Đội ngũ CBKHKT của Công ty:
+ Cán bộ có trình độ đại học

:

399 người

+ Cán bộ có trình độ cao đẳng

:

233 người

+ Cán bộ có trình độ trung cấp

:

650 người

Những năm qua công ty đã đạt được một số kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh như sau:
2.2. Phân tích thực trạng về Thù lao lao động tại Công ty cổ phần than
Vàng Danh – TKV.
2.2.1. Thù lao tài chính:
a. Thù lao tài chính trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng
Công ty cổ phần than Vàng Danh - TKV là doanh nghiệp mới được cổ phần
hóa từ doanh ngiệp nhà nước vì thế các chế độ về thu lao lao động sau cổ phần
hoá có nhiếu ảnh hưởng của hệ thống thù lao lao động trước cổ phần, chủ yếu áp
dụng theo đúng các hướng dẫn của hệ thống thù lao lao động do nhà nước quy
định.
Hiện nay, Công ty vẫn áp dụng hệ thống thang, bảng lương và chế độ phụ
cấp lương trong các công ty nhà nước ban hành theo Nghị định số 205/2004/NĐ4


CP ngày 14/12/12004 của Chính phủ. Hệ số lương cơ bản theo bậc của các thang,
bảng lương và phụ cấp chức vụ nhân với mức tiền lương thối thiểu chung (Nhà
nước quy định cụ thể theo từng thời kỳ) dùng làm cơ sở để trích nộp bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp (hiện nay, theo quy định Công ty đóng
18%, người lao động đóng 7%); tiền lương ngừng việc; nghỉ ngày lễ, nghỉ hàng
năm và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động.
Trong Quy định về việc trả tiền lương cho CNVC có quy định tổng quỹ
lương của Công ty được phân chia như sau:
- Chi trả lương.
- Dành một phần tiền lương để chi các ngày lễ, tết cho CNVC.
- Trích 3% để khen thưởng đột xuất, trong đó:
+ 2% để Thủ trưởng các đơn vị thưởng cho những tập thể, các nhân có
nhiều thành tích trong SX-KD của đơn vị.
+ 1% để Công ty thưởng cho những tập thể, cá nhân có nhiều thành tích
trong việc khắc phục khó khăn, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của Công ty.

- Dành một phần quỹ tiền lương để dự phòng cho năm sau, không vượt quá
15%.
Quy định về việc trả tiền lương cho CNVC có quy định về các hình thức trả
công được áp dụng cụ thể:
- Các đơn vị sản xuất hưởng lương sản phẩm tập thể.
- Các đơn vị: Khối phòng Kỹ thuật – Nghiệp vụ, cán bộ chuyên trách Đảng,
Đoàn thể và các đơn vị phục vụ, phụ trợ hưởng lương theo thời gian
- Những công việc mang tính chất lao động giản đơn như: Vệ sinh tạp vụ,
vệ sinh công nghiệp, coi giữ xe, … hưởng lương khoán.
Quy định về việc trả tiền lương cho CNVC có quy định về phương pháp
tính tiền lương cho các đơn vị theo từng chế độ trả lương nêu trên và tiền lương
thanh toán cho cá nhân người lao động được xác định theo công thức sau:

Tj =

Tđvi
x nj x kj x Đi x hj
m
∑ nj x kj x hj
j=1
5


Trong đó:
Tj:

Tiền lương của người thứ j

Tđvi: Quỹ tiền lương của đơn vị i
m:

Số người trong đơn vị i

nj:

Số ngày công thực tế làm việc của người thứ j

kj:

Hệ số mức độ hoàn thành công việc của cá nhân thứ j, được chia

thành 3 mức: A, B, C với A=1;B = 0,7; C=0,5 (gọi là hệ số xếp loại lao động
hàng tháng).
Đi: Điểm đạt của đơn vị i được xét hàng tháng theo kết quả thực hiện các
mục tiêu của đơn vị (%).
hj: Hệ số cương vị của người thứ j, được xác định theo công thức sau:
hj = (h1 x h2 x h3)/2 + h4 + h5 + h6 + h7
Trong đó:
h1: Hệ số lương cơ bản (kể cả phụ cấp chức vụ) theo Nghị định số
205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/12004 của Chính phủ.
h2: Hệ số trình độ đào tạo cơ bản, cụ thể như: trên đại học, đại học (kỹ sư,
cử nhân), cao đẳng, trung cấp, CNKT, sơ cấp, đào tạo tại sản xuất, phân theo hệ
chính quy, không chính quy, …
h3: Hệ số theo chức danh, nhóm lương đối với lao động gián tiếp, cương vị
đang đảm nhiệm và bậc lương đối với lao động trực tiếp. Đối với lao động tập sự
hệ số h3 = 90% hệ số của người cùng cương vị.
h4: Hệ số quản lý (theo các chức vụ quản lý của Công ty từ Tổ trưởng SX,
trưởng kíp của xưởng, trưởng ca Công ty, Thủ trưởng, thủ phó các đơn vị cán bộ
chuyên trách các Đoàn thể, … đến Tổng giám đốc).
h5: Hệ số kiêm niệm các chức vụ Đoàn thể

h6: Hệ số thợ giỏi, kỹ sư giỏi
h7: Hệ số thâm niên.
Ngoài tiền lương thanh toán cho CNVC, hàng quý căn cứ theo mức độ hoàn
thành kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty sẽ trích quỹ khen thưởng để thưởng
quý cho CNVC. Tiền thưởng được phân chia căn cứ theo hệ số hj bình quân của
từng người trong quý và xếp loại lao động hàng tháng trong quý đó. Hàng năm ,
6


căn cứ vào hiệu quả và kết quả SX-KD của cả năm, Công ty có thưởng hoàn
thành kế hoạch năm hay tháng lương thứ 13 cho CNVC . Tiền thưởng được phân
chia căn cứ theo hệ số hj bình quân của từng người trong năm và xếp loại lao
động hàng tháng trong năm.
Ngoài ra còn thực hiện chế độ thưởng đột xuất cho CNVC có những thành
tích xuất sắc trong hoàn thành công việc đột xuất có yếu tố phức tạp, trước thời
hạn như trong việc xử lý các tình hướng phát sinh trong SX, xử lý sự cố, … và có
sáng kiến, đề xuất cải tiến có giá trị. Hàng tháng công ty đều có thưởng thi đua ca
kíp, thưởng tiết kiệm định mức, …
Công ty thực hiện chế độ nâng bậc lương hàng năm theo quy định của Nhà
nước. Đối với CNKT căn cứ theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Công nhân, đối với
viên chức gián tiếp theo tiêu chuẩn Viên chức. Hiện công ty đã ban hành bổ sung
và sửa đổi bảng hệ thống khung bậc lương công nhân, còn tiêu chuẩn Viên chức
đang bổ sung, hoàn thiện.
b. Thù lao tài chính gián tiếp:
Công ty luôn thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo yêu cầu của pháp
luật như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Công ty thực
hiện tốt các chế độ BHXH cho người lao động: trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất.
Mặt khác, Công ty luôn quan tâm tổ chức thực hiện các phúc lợi tự nguyện
cho CNVC như:

- Tổ chức, phát triển các hoạt động văn hóa thể thao như: các câu lạc bộ cầu
lông, tennis, hội diễn văn nghệ quần chúng, đại hội thể thao … Không ngừng đầu
tư, nâng cấp các công tình: Nhà văn hóa, nhà thi đấu, bể bơi, sân tennis, thư viện.
- Thực hiện chế độ nghỉ phép và thanh toán tiền tàu xe cho CNVC. Hàng
năm đều tổ chức cho CNVC đi tham quan, nghỉ mát. Đối với CNVC có thành
tích được thưởng những chuyến du lịch trong hoặc ngoài nước.
- Khi Công ty đầu tư phát triển sản phẩm mới, thành lập công ty cổ phần đã
tạo điều kiện cho CNVC mua một số cổ phiếu với giá ưu đãi.
- Quan tâm chăm sóc y tế tại chỗ: tổ chức duy trì cung cấp thuốc men cùng
các nhân viên y tế, bác sĩ và y tá phục vụ tại chôc. Hàng năm có tổ chức khám
7


sức khỏe định kỳ cho CNVC, khám bệnh phụ khoa cho nữ CNVC, tổ chức khám
bệnh nghề cho CNVC, ...
- Công ty thường xuyên tổ chức cho CNVC tham gia các lớp đào tạo, ở các
trình độ, chuyên nghành khác nhau có liên quan đến công việc.
- Thực hiện duy trì và phát triển các quỹ xã hội, từ thiện nhằm hỗ trợ một
phần khi CNVC gặp những khó khăn đột xuất.
2.2.2. Thù lao phi tài chính:
Công ty đã có những quan tâm đến các nhân tố của thù lao phi tài chính
như:
- Về công việc: Thực hiện sắp xếp, phân công công việc đến từng tổ, nhóm,
cá nhân người lao động. Tạo điều kiện để CNVC tự chủ, sáng tạo trong công
việc. Có đánh giá việc thực hiện công việc và ghi nhận thành tích, khen thưởng
kịp thời. Tạo điều kiện để CNVC giỏi một nghề, biết nhiều nghề. Tạo môi trường
và điều kiện để người lao động phấn đấu thăng tiến.
- Môi trường làm việc: Công ty quan tâm cải thiện các điều kiện làm việc.
Có chính sách thu hút những nhà quản lý, nhân viên có năng lực.
3. Những hạn chế chủ yếu của hệ thống thù lao hiện nay của công ty.

Căn cứ trả lương của công ty chủ yếu là áp dụng theo hệ thống thang, bảng
lương và chế độ phụ cấp của nhà nước quy định. Trong khi đó hệ thống thang
bảng lương và chế độ phụ cấp nhà nước quy định có nhiều mặt chưa phù hợp với
từng đơn vị sản xuât kinh doanh và là hệ thống có tính hướng dẫn quy định tối
thiểu để đảm bảo quyền lợi tối thiểu của người lao động. Vì thế nếu cứ áp dụng
nguyên những gì quy định theo hệ thống thang, bảng lương và hệ thống phụ cấp
này thì công ty có thể khó cạnh tranh với các đơn vị khác trong việc ôn định lao
động có trình độ và tay nghề cao.
Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của công ty có nhiều hạn chế
do nguyên nhân chủ yếu là việc phân tích công việc, mô tả công việc ban đầu của
công ty không chi tiết.Việc theo dõi đánh giá vì thế cũng không có căn cứ để
đánh giá.

8


Chưa có mức thù lao cho các chuyên gia nên việc thu hút và ộn định làm
việc của các chuyên gia giỏi còn nhiều hạn chế. Đặc biệt với việc vận hành các
dây chuyên sản xuất mới được chuyển giao từ nước ngoài.
4. Một số giải pháp và kiến nghị hoàn chỉnh hệ thống thù lao.
Công ty nên thực hiện phân tích lại các vị trí công việc củ thể, đưa ra được
bảng mô tả công việc đối với từng vị trí làm việc. Việc làm này là cần thiết để có
thể hoàn chỉnh hệ thống nhân sự.
Trên cơ sở hệ thống thang, bảng lương và hệ thống phụ cấp do Nhà nước
quy định công ty nên xây dựng một hệ thống thang bảng, lương và hệ thống phụ
cấp riêng của công ty dựa trên cơ sở hệ thống do Nhà nước quy định và đánh giá
vị trí công tác như đã được phân tích công việc và mô tả công việc, yêu cầu công
việc...
Áp dụng hệ thống công nghệ thông tin để quản trị nhân sự. Hiện nay trên
thế giới cũng như trong nước đã sản xuất được nhiều hệ thống quản trị nhân sự

tiên tiến phù hợp với nhiều đơn vị sản xuất kinh doanh. Hệ thống phần mềm
thông minh kèm theo các trang thiết bị cần thiết giúp cho người quản lý dễ dàng
theo dõi đánh giá hầu hết các nội dung của quản trị nhân sự như: Lưu trữ thông
tin nhân viên; đánh giá công tác của từng nhân viên, theo dõi tuyển dụng và đào
tạo....
Do công ty luôn thực hiện các dự án mới, bản thân các dự án đã và đang
triển khai cũng cần có các chuyên gia để thực hiện công việc, vì thế để chủ động
trong việc giải quyết các công việc đặc biệt là xử lý các tình huống trong hệ
thống, đối với các vị trí chuyên gia ngoài việc thực hiện công tác đấu thầu theo
chuyên đề thực hiện, thì công ty nên duy trì đội ngũ chuyên gia tối thiểu và có
mức thù lao riêng cho từng vị trí. Mức thù lao này nên căn cứ vào mức thù lao
của thị trường và thương lượng giưa công ty và chuyên gia là chủ yếu.

9