Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại công ty phân đạm và hoá chất hà bắc

ĐỀ BÀI: Phân tích thực trạng về Thù lao lao động tại tổ chức mà anh/ chị đang công tác. Trên
cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục.
BÀI LÀM
Sau khi học tập, nghiên cứu môn “Quản trị nguồn nhân lực”, với yêu cầu của đề bài tôi
xin trình bày bài tập cá nhân của mình bằng một bản báo cáo phân tích đánh giá về hiện trạng “thù
lao lao động” tại Công ty Phân đạm và Hoá chất Hà Bắc – Nơi tôi đang công tác hiện nay. Các nội
dung cơ bản như sau:
PHẦN THÚ NHẤT: Khái niệm và vai trò của “thù lao lao động”
1. Thù lao lao động trong quản trị nhân lực:
1.1 Khái niệm: Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông
quan mối quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức.
* Cơ cấu của thù lao lao động gồm: Thù lao tài chính và thù lao phi tài chính
- Thù lao tài chính gồm: Thù lao cơ bản, các khuyến khích và phúc lợi
+ Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ
dưới dạng tiền lương (theo tuần, tháng) hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả trên cơ
sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm liên của người lao động.
+ Các khuyến khích: Là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương trả cho người lao
động “thực hiện tốt công việc”. Loại thù lao này gồm: Tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng,...
+ Các Phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hôc trợ cuộc sống của
người lao động như: Bảo hiểm sức khoẻ, bảo đảm xã hội, tiền trả cho những ngày nghỉ (lễ, tết,
phép, ốm đau) các chương trình giải trí, nghỉ mát, phương tiện đi lại,...
- Thù lao phi tài chính: Đó là phần thù lao thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc
+ Nội dung công việc: Mức độ hấp dẫn, thách thức của công việc, trách nhiệm khi thực
hiện công việc, tính ổn định của công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển,...
+ Môi trường làm việc: Điều kiện làm việc thoải mái, chính sách thù lao loa động hợp lý
công bằng, đông nghiệp đoàn kết thân ái,...
1.2 Vai trò của thù lao lao động: Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn
công việc, thực hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ
chức. Mục tiêu của thù lao lao động là thu hút những lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc,
gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất.

Chính sách thù lao loa động của một tổ chức phải phù hợp đáp ứng được các yêu cầu: Hợp
pháp, kích thích, công bằng, bảo đảm nhằm thu hút và gìn giữ những lao động giỏi, nâng cao sự hài
lòng của người lao động khi thực hiện công việc.
PHẦN THỨ HAI: Phân tích thực trạng về “thù lao lao động” tại Công ty Phân đạm và Hoá
chất Hà Bắc, những tồn tại và giải pháp cải tiến khắc phục
1. Giới thiệu tóm tắt về Công ty Phân đạm và Hoá chất Hà Bắc
Công ty Phân đạm và Hoá chất Hà Bắc là doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước, hoạt động
theo mô hình Công ty TNHH Một thành viên. Công ty hiện đang có 2.200 lao động thường xuyên
làm việc, trong đó: Cán bộ quản lý 110 người (Hội đồng thành viên, ban Giám đốc, Trưởng - phó
các phòng ban kỹ thuật nghiệp vụ, Đảng - đoàn thể, các xưởng sản xuất và phục vụ sản xuất,..), còn
lại là các kỹ sư, cử nhân kinh tế, nhân viên và công nhân ký thuật. Chức năng và nhiệm vụ chính
của Công ty là sản xuất đạm Urê và một số sản phẩm hoá chất. Công ty là một trong những doanh
nghiệp hàng đầu trong ngành sản xuấ t phân bón và sản phẩm hóa chất của Việt Nam (uy tín, qui
mô, doanh số và lợi nhuận…). Thu nhập bình quân đầu người năm 2008 là 5.400.000đ/ng/tháng.
Đặc điểm công nghệ sản xuất phức tạp, đi từ nguyên liệu than, tổ chức sản xuất theo dây
chuyền khép kín, bao gồm nhiều công đoạn. Sản phẩm của công đoạn này là nguyên, nhiên liệu
cho công đoạn tiếp theo nên chính sách thù lao lao động - tiền lương, tiền thưởng cũng có những
đặc điểm tương ứng.
2. Thù lao lao động:
2.1. Thù lao tài chính: Gồm có thù lao tài chính trực tiếp và gián tiếp
a. Thù lao tài chính trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng.
Công ty áp dụng hệ thống thang, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các Công ty
Nhà nước ban hành theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ. Hệ số
lương cơ bản theo bậc của các thang, bảng lương và phụ cấp chức vụ nhân với mức tiền lương tối
thiểu chung (Nhà nước quy định cụ thể theo từng thời kỳ) dùng làm cơ sở để trích nộp BHXH,
BHYT, BHTN (hiện nay, theo quy định Công ty đóng 18%, người lao động đóng 7%), tiền lương
ngừng việc, nghỉ ngày lễ, nghỉ hàng năm và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động.
Công ty đã xây dựng Quy định về việc trả tiền lương cho CNVC để thực hiện chế độ trả
lương theo những nguyên tắc sau:

- Kết quả lao động của từng người, từng bộ phận.
- Tính chất phức tạp, phạm vi trách nhiệm, mức độ quan trọng của từng chức danh và điều
kiện làm việc của từng cương vị.
- Trình độ chuyên môn, năng lực và khả năng của người lao động.


- Khuyến khích người lao động có chuyên môn giỏi, làm việc có năng suất, chất lượng và
hiệu quả.
Trong Quy định về việc trả tiền lương cho CNVC có quy định tổng quỹ lương của Công ty
được phân chia như sau:
- Chi trả lương.
- Dành một phần tiền lương để chi các ngày lễ, têt cho CNVC.
- Trích 3% để khen thưởng đột xuất, trong đó:
+ 2% để Thủ trưởng các đơn vị thưởng cho những tập thể, cá nhân có nhiều thành tích trong
sản xiất kinh doanh của đơn vị.
+ 1% để Công ty thưởng cho những tập thể, cá nhân có nhiều thành tích trong việc khắc
phục khó khăn, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của Công ty.
- Dành một phần Quỹ tiền lương để dự phòng cho năm sau, không vượt quá 15%.
Quy định về việc trả tiền lương cho CNVC có quy định về các hình thức trả công được áp
dụng cụ thể:
- Các đơn vị sản xuất hưởng lương sản phẩm tập thể.
- Các đơn vị: Khối phòng Kỹ thuật - Nghiệp vụ, Cán bộ chuyên trách Đảng, Đoàn thể và
các đơn vị phục vụ, phụ trợ hưởng lương theo thời gian.
- Những công việc mang tính chất lao động giản đơn như: Vệ sinh, tạp vụ, vệ sinh công
nghiệp, coi giữ xe… hưởng lương khoán.
Quy định về việc trả tiền lương cho CNVC có quy định về phương pháp tính tiền lương cho
các đơn vị theo từng chế độ trả lương nêu trên và tiền lương thanh toán cho cá nhân người lao động
được xác định theo công thức sau:
Tđvi
Tj

=

m

∑

X

nj x kj x Đi x hj

nj x kj x hj

j =1

Trong đó:
Tj: Tiền lương của người thứ j
T đvi: Quỹ tiền lương của đơn vị i
m: Số người trong đơn vị
nj: Số ngày công thực tế làm việc của người thứ j.
kj: Hệ số mức độ hoàn thành công việc của cá nhân thứ j, được chia thành 3 mức: A, B, C
với A=1, B=0,7; C= 0,5 (gọi là hệ số xếp loại lao động hàng tháng).


Đi: Điểm đạt của đơn vị i được xét hàng thành theo kết quả thực hiện các mục tiêu của đơn
vị (%).
hj: Hệ số cương vị của người thứ j, được xác định theo công thức sau:
hj = (h1xh2xh3)/2 +h4+h5+h6+h7
Trong đó:
h1: Hệ sộ lương cơ bản (kể cả phụ cấp chức vụ) theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày

14/12/2004 của Chính phủ.
h2: Hệ số trình độ đào tạo cơ bản cụ thể: trên đại học, đại học (kỹ thuật, cử nhân), cao đẳng,
trung cấp, CNKT, sơ cấp, đào tạo tại sản xuất, phân theo hệ chính quy, không chính quy…
h3: Hệ số theo chức danh, nhóm lương đối với lao động gián tiếp, cương vị đang đảm
nhiệm và bậc lương đối với lao động trực tiếp. Đối với lao động tập sự hệ số h3 = 90% hệ số của
người cùng cương vị.
h4: Hệ số quản lý (theo chức vụ quản lý của Công ty từ Tổ trưởng SX, trưởng kíp của
xưởng, trưởng ca Công ty, Thủ trưởng, thủ phó các đơn vị, cán bộ chuyên trách các Đoàn thể…
đến Tổng giám đốc).
h5: Hệ số kiêm niệm các chức vụ Đoàn thể
h6: Hệ số thợ giỏi, kỹ sư giỏi
h7: Hệ số thâm niên.
Lao động làm ngoài giờ do yêu cầu của Công ty đều được tính trả tiền công làm ngoài giờ
theo qui định hiện hành của luật lao động.
Ngoài tiền lương thanh toán cho CNVC, hàng quý căn cứ theo mức độ hoàn thành kế hoạch
sản xuất kinh doanh Công ty sẽ trích quỹ khen thưởng để thưởng quý cho CNVC. Tiền thưởng
được phân chia căn cứ theo hệ số h j bình quân của từng người trong quý và xếp loại lao động hàng
tháng trong quý đó. Hàng năm, căn cứ vào hiệu quả và kết quả SX-KD của cả năm, Công ty có
thưởng hoàn thành kế hoạch năm hay tháng lương thứ 13 cho CNVC. Tiền thưởng được phân chia
theo căn cứ theo hệ số Hj bình quân của từng người trong năm và xếp loại lao động hàng tháng
trong năm.
Ngoài ra còn thực hiện chế độ thưởng đột xuất cho CNVC có những thành tích xuất sắc
trong hoàn thành công việc đột xuất có yếu tố phức tạp, trước thời hạn như trong việc xử lý các
tình huống phát sinh trong sản xuất, xử lý sự cố… và có sáng kiến, đề xuất cải tiến có giá trị. Hàng
tháng công ty đều có thưởng thi đua ca kíp, thưởng tiết kiệm định mức…
Công ty thực hiện chế độ nâng bậc lương hàng năm theo quy định của Nhà nước. Đối với
CNKT căn cứ theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Công nhân, đối với viên chức gián tiếp theo tiêu


chuẩn Viên chức. Hiện Công ty đã ban hành bổ sung và sửa đổi bảng hệ thống khung bậc lương

công nhân, còn tiêu chuẩn Viên chức đang bổ sung, hoàn thiện.
b. Thù lao tài chính gián tiếp: Phúc lợi
Công ty luôn thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo yêu cầu của pháp luật như: Bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Công ty thực hiện tốt các chế độ BHXH cho
người lao động: trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất,...
Mặt khác, Công ty luôn quan tâm tổ chức thực hiện các phúc lợi tự nguyện cho CNVC như:
Tổ chức, phát triển các hoạt động văn hoá thể thao như: Các câu lạc bộ cầu lông, tenis, hội diễn
văn nghệ quần chúng, đại hội thể thao… Không ngừng đầu tư, nâng cấp các công trình: Nhà văn
hoá, nhà thi đấu, bể bơi, sân tenis, thư viện tào điều kiện tốt để cán bộ CNV Công ty tập luyện, học
tập nghiên cứu.
- Khi Công ty đầu tư phát triển sản phẩm mới, thành lập Công ty Cổ phần đã tạo điều kiện
cho CNVC mua một số cổ phiếu với giá ưu đãi.
- Quan tâm chăm sóc y tế tại chỗ: tổ chức duy trì cung cấp thuốc men cùng các nhân viên y
tế, bác sĩ và y tá phục vụ tại chỗ. Hàng năm có tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho CNVC, khám
bệnh phụ khoa cho nữ CNVC, tổ chức khám bệnh nghề cho CNVC…
- Công ty thường xuyên tổ chức cho CNVC tham gia các lớp đào tạo ở các trình độ, chuyên
ngành khác nhau có liên quan đến công việc.
- Thực hiện duy trì và phát triển các quỹ xã hội, từ thiện nhằm hỗ trợ một phần khi CNVC
gặp những khó khăn đột xuất do thiên tai hoặc bố mẹ, con bị ốm đau bệnh hiểm nghèo,...
2.2 Thù lao phi tài chính: Công ty đã có những quan tâm đến các nhân tố của thù lao phi
tài chính như:
- Về công việc: Thực hiện sắp xếp, phân công công việc phù hợp ổn định đến từng tổ,
nhóm, cá nhân người lao đông. Xây dựng các tiêu thức yêu cầu trách nhiệm của từng công việc và
cương vị công tác, đồng thời tạo điều kiện để CNVC tự chủ, sáng tạo trong công việc. Có đánh giá
việc thực hiện công việc và ghi nhận thành tích của họ, biểu dương khen ngợi kịp thời. Tạo điều
kiện để CNVC giỏi một nghề, biết nhiều nghề. Tạo môi trường và điều kiện để người lao động
phấn đấu thăng tiến.
- Môi trường làm việc: “ĐẠM HÀ BẮC” là một thương hiệu uy tín và rất nổi tiếng, với trên
45 năm xây dựng và phát triển luôn là niền tự hào to lớn của tập thể CBCNV Công ty Phân đạm và
Hoá chất Hà Bắc. Công ty thường xuyên quan tâm xây dựng một tinh thần làm việc tập thể đoàn

kết, thân ái, một môi trường làm việc linh hoạt thoải mái nhưng có tính tự giác và kỷ luật cao.


Ngoài ra là quan tâm cải thiện các điều kiện làm việc, trang thiết bị phục vụ công tác chuyên môn,
có chính sách thu hút những nhà quản lý, nhân viên có năng lực...
3. Những hạn chế tồn tại và đề xuất một số giải pháp để khắc phục:
3.1. Những hạn chế:
- Về thù lao tài chính trực tiếp: Việc thực hiện trả lương, thưởng theo quy định trả lương
Công ty đang áp dụng đã thể hiện những hạn chế như:
+ Cách tính tiền lương cho từng CNVC khá phức tạp: Trong công thức tính có đến 7 hệ số,
khiến cho phần lớn người lao động khó nhớ, khó kiểm soát. Đồng thời, Công ty có nhiều công
việc, ngành nghề có tính phức tạp khác nhau nên tiền lương chưa phản ánh được hiệu quả của từng
công việc, thiền về yếu tố thâm niên, chưa thu hút được đội ngũ CNVC trẻ có năng lực.
+ Đối với lao động gián tiếp hệ số cương vị (h3) hiện đang quy định theo nhóm lương (bậc
lương) là không phù hợp vì nếu cùng cương vị người có bậc lương cao thì hệ số cương vị (h3) cao
và ngược lại. Khoảng cách chênh lệch tiền lương khá lớn giữa người bậc thấp và bậc cao, chưa
phản ánh được năng lực làm việc của CNVC, dẫn đến đơn vị nào có cấp trưởng (Trưởng phòng bất
kỳ) có bậc lương thấp hơn cấp phó thì tiền lương cũng thấp hơn (thậm trí là thấp hơn cả các nhân
viên đã hết bậc lương 8/8 và lên bậc 4/6 chuyên viên chính), trong khi đó trách nhiệm của ông
trưởng phòng phải chịu lớn hơn rất nhiều. Ví dụ chứng minh về vấn đề này như sau:
Thu nhập tháng 5/2008 của ông A và ông B, trong đó ông A là trưởng phòng của ông B và
ông B là phó phòng, ông B có thâm liên công tác nhiều hơn ông A.
Giả sử tháng 5/2008, Ông A và Ông B cùng có công làm việc là 22 công, Công ty trả lương
Hj = 1.600.000 đ.
Chỉ ti êu

Ông A

Ông B

H1 (HSLCB+ PC)
- Hệ số lương cơ bản
- Phụ cấp

4,08
3,58
0,5

4,91
4,51
0,4

H2 (Trình độ - Đại học)

1,37

1,37

H3 (bậc lương) – Bậc

1,35

1,36

H4 (hệ số quản lý)

1,2

1,02

0,1 (BT chi bộ)

0,08 (P.BT chi bộ)

H6 (Kỹ sư giỏi)

0

0

H7 (Thâm niên)

0

0,1

(4,08 x 1,37 x 1,35)/2
+1,20+0,1 = 5,073

(4,91 x 1,37 x 1,35)/2
+1,02+0,08+0,1=5,741

H5 (Hệ số kiêm nhiệm)

Hj =

5,073*1.600.000
X

22

22 = 8.116.800 đ


* Lương ông A:

* Lương ông B:

5,741*1.600.000
X

22

22 = 9.185.600 đ

+ Khoảng cách xếp loại giữa A, B, C theo tỷ lệ 1:0,7:0,5 là lớn, nên gây khó khăn trong
việc phân loại với những khuyết điểm nhẹ.
- Về thù lao phi tài chính: Còn bình quân, nhiều yếu tố chưa được quan tâm, chưa có chính
sách, quy định cụ thể. Ví dụ điều kiện làm việc của các cán bộ quản lý không có gì khác hơn so với
chuyên viên nhưng lại có yêu cầu trách nhiệm cao hơn.
3.2 Một số giải pháp để khắc phục:
- Về thù lao tài chính trực tiếp: Quy chế trả lương cần bổ sung, sửa đổi theo hướng đơn
giản, dễ nhớ, dễ thực hiện.
+ Trong kết cấu cách tính lương của từng CNVC cần thể hiện rõ phần lương theo hệ số
lương cấp bậc, chức vụ và tiền lương theo hiệu quả phản ánh kết quả lao động, tính chất phức tạp,
phạm vi trách nhiệm, mức độ quan trọng của từng chức danh, cương vị và mức đóng góp vào kết
quả - hiệu quả chung của Công ty. Công ty xác định như sau:
TLi = (TL1i + TL2i + Tkni)xkjx Đi
Trong đó:
TLi: Tiền lương của người thứ i

TL1i: Tiền lương theo cấp bậc, chức vụ của người thứ i (theo thang, bảng lương của Nghị
định 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ).
TL2i: Tiền lương hiệu quả của người thứ i, tính theo hệ số cương vị của người thứ i.
Tkni: Tiền phụ cấp kiêm nhiệm các chức vụ Đoàn thể của người thứ i. Quy định theo các
mức tiền nhất định.
Kj: Hệ số mức độ hoàn thành công việc của người thứ i, được chia thành 3 mức: A,B,C với
A=1;B=0,8;C=0,7 (gọi là hệ số xếp loại lao động hàng tháng).
Đi: Điểm đạt của đơn vị của người thứ i được xét hàng tháng theo kết quả thực hiện các
mục tiêu của đơn vị (%).
+ Tiền lương hiệu quả tính theo hệ số cương vị của CNVC. Hệ số cương vị đối với những
cương vị, công việc đơn giản nhất là 1 và hệ số cương vị của chức danh cao nhất trong Công ty là
15, so với tỷ lệ đang áp dụng là 1:10. Hệ số cương vị với các cấp quản lý phải có sự chênh lệch
giữa cấp trưởng và cấp phó (hệ số của cấp phó bằng 80% hệ số của cấp trưởng).


+ Yếu tố thâm niên cũng được phản ánh bằng mỗi hệ số cương vị có 2 mức (mức 1 thấp
hơn mức 2 từ 10% đến 20%) và quy định đủ 3 năm trở lên mới hưởng mức 2, vì khi đó người lao
động mới có thêm những kinh nghiệm, sự thành thạo và làm việc có hiệu quả cao hơn. Nên cùng
cương vị làm việc như nhau thì chênh lệch tiền lương thể hiện ở phần lương theo cấp bậc và hiệu
quả là hợp lý.
Với phạm vi nghiên cứu còn hạn chế, đặc biệt đây là lĩnh vực khác nhiều với khả năng
chuyên môn của bản thân, nên nội dung của bài viết tôi mới chỉ đề cập đến một số vấn đề cơ bản về
thực trạng “Thù lao lao động” ở Công ty Phân đạm và Hoá chất Hà Bắc. Nêu lên một số những tồn
tại có tính đặc trưng cần phải cải tiến, đồng thời mạnh dạn đưa ra một số giải pháp có thể áp dụng
để khắc phục những tồn tại nhằm khuyến khích và gìn giữ những lao động giỏi, có năng lực làm
việc cao để họ tận tuỵ, trung thành gắn bó với Công ty. Bản thân tôi, hiện nay đang là một cán bộ
quản lý phụ trách lĩnh vực kinh doanh của Công ty, tôi cũng đã và đang rất tích cực đề xuất với
Lãnh đạo Công ty nên sớm áp dụng những chính sách thù lao lao động theo hướng gìn giữ và
khuyến khích những lao động giỏi có năng lực, tạo điều kiện thuận lợi cho họ cống hiến và phát
triển. Có như vậy Công ty mới hy vọng gìn giữ và thu hút được nguồn lao động giỏi có chất lượng

đến và yên tâm làm ở lại Công ty làm việc, đây sẽ là thế mạnh lớn của Công ty trên đà xây dựng và
phát triển bền vững.
Tài liệu tham khảo:
1. Giảo trình Quản trị Nguồn nhân lực - Đại học Griggs
2. Slide bài giảng Quản trị Nguồn nhân lực - Đại học Griggs ;
3. Tài liệu Công ty Phân đạm và Hoá chất Hà Bắc ;
4. MBA dành cho Lãnh đạo ;
5. Giảo trình Quản trị Nguồn nhân lực - Đại học KTQD Hà Nội;
6. Thông tin truy cập qua internet...