Đánh giá tầm quan trọng trong QUản trị nhân sự tại tổng công ty thành an

Trên cơ sở đó hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.

Bài làm:
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong hoạt động của các tổ
chức, mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Thực tế cho thấy quản
trị nguồn nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào,
nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các bộ phận. Trong doanh nghiệp mỗi con
người là một thế giới riêng biệt, nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm
gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, từ đó hoạt động của tổ
chức sẽ bị đình trệ và kém hiệu quả. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực sẽ giải
quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của
các tổ chức nói chung, và của các doanh nghiệp nói riêng.
Tổng công ty Thành an là một doanh nghiệp xây dựng, hoạt động theo mô
hình Công ty mẹ - Công ty con. Có 18 đơn vị thành viên gồm 9 Công ty; 6 Xí
nghiệp, và 3 Chi nhánh hạch toán phụ thuộc, với hơn 1000 cán bộ nhân viên và
hơn 2950 công nhân lao động lành nghề. Ngoài ra còn lực lượng lao động hợp
đồng thời vụ theo từng thời điểm do yêu cầu công việc. Ngành nghề chính là thi
công các công trình xây dựng dân dụng, giao thông, thủy điện, thủy lợi, đầu tư
phát triển hạ tầng và kinh doanh nhà. Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
mình, doanh nghiệp đã định hướng và xác định rõ để phát triển mạnh mẽ và bền
vững thì phải thực hiện tốt các mặt quản trị. Trong đó, việc thu hút, duy trì và
phát triển nguồn nhân lực phù hợp với công việc đóng vai trò hết sức quan
trọng, để thực hiện tốt điều này thì hoạt động đánh giá thực hiện công việc là
việc làm trung tâm và khó khăn nhất trong công tác quản trị nguồn nhân lực.


Vận dụng kiến thức đã học được trên lớp, qua các buổi thảo luận và làm bài
tập nhóm, từ nghiên cứu thực tế và nắm bắt các hoạt động của đơn vị. Em xin
phân tích thực trạng về hoạt động đánh giá thực hiện công việc mà doanh nghiệp
đã và đang thực hiện, trên cơ sở đó xin đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục:
1 - Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc

Doanh nghiệp xác định đánh giá thực hiện công việc là đánh giá hiệu quả
làm việc của nhân viên trong quá khứ, là cơ hội đem lại cho mọi người những
nhìn nhận thấu đáo về chất lượng công việc mà họ đang thực hiện và để nâng
cao hiệu quả làm việc trong tương lai; xem các cá nhân có xứng đáng được
thưởng hoặc tăng lương hay không; xác định những tồn tại, yếu kém cần khắc
phục; xác định những khả năng tiềm ẩn chưa được sử dụng đến của các cá nhân
và xây dựng những chương trình đào tạo tập huấn phù hợp nhất; xác định những
khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền tảng để mỗi cá nhân có thể phát
triển sự nghiệp của mình; khả năng thăng tiến trong tương lai và qua đó cũng để
nhận được phản hồi của nhân viên về chính sách, phương pháp quản lý của
doanh nghiệp. Giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa
các bộ phận trong doanh nghiệp, bố trí sắp xếp đúng nhân viên cho công việc,
đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và trả lương, kích
thích họ kịp thời, chính xác. Ðặc biệt nó là công cụ rất hữu hiệu giúp doanh
nghiệp có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức khi cần thiết hoặc tinh giản
biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
2 - Thời điểm tiến hành :
Cuối tháng, cuối quí và cuối năm, 3 năm, 5 năm, và tại thời điểm cần thiết
để phục vụ tốt cho quản trị nguồn nhân lực.
Đánh giá thực hiện công việc trong thời gian ngắn hạn như 1 tháng, 1 quí, 1
năm là để kịp thời phát hiện và uốn nắn những khuyết điểm và phát huy những ưu
điểm, nhằm nâng cao hiệu quả công việc. Đồng thời để xác định và điều chỉnh mức
lương, thưởng, và các chế độ đãi ngộ khác cho phù hợp với các đối tượng, đó là
đòn bẩy kích thích sản xuất và kinh doanh.


Đánh giá thực hiện công việc ở các thời điểm 3 năm, 5 năm và các thời điểm
cần thiết, đó là việc đánh giá công việc trong thời gian dài hạn để làm cơ sở đề bạt,
bố trí sắp xếp cán bộ. Từ đó có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
đơn vị.

Ví dụ: Tháng 7/2008 tại đơn vị có 1 đồng chí phó phòng không may bị bệnh
hiểm nghèo đã từ trần. Khi đó trưởng phòng cùng lãnh đạo đơn vị rà soát đánh giá
quá trình làm việc của tất cả các nhân viên trong phòng (căn cứ vào kết quả đánh
giá thực hiện công việc ngắn hạn và dài hạn) , sau đó chọn ra được 1 đồng chí trong
phòng xứng đáng nhất để bổ nhiệm làm phó phòng mới. Việc làm này đảm bảo
công bằng và kích thích được tính tích cực, lòng nhiệt tình trong thực hiện công
việc của các nhân sự, đảm bảo đoàn kết nội bộ, phát huy được sức mạnh tổng hợp
của người lao động.
3 - Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc.
Doanh nghiệp luôn xác định, xây dựng tiêu chí cụ thể mà từng cá nhân phải
thực hiện nhằm đạt được những mục tiêu chung của bộ phận, nơi cá nhân đó làm
việc. Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi
cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc sau một quá trình. Khi đánh giá so sánh
mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức chuẩn.
4 - Phương pháp đánh giá.
Mẫu báo cáo đánh giá nhân viên: theo tháng , theo quí, theo năm. Nếu theo
tháng thì từ tháng 1 đến tháng 12, nếu theo quí từ quí 1 đến quí 4, theo năm từ
năm 1 đến năm thời điểm đánh giá.
Sau đây là mẫu đánh giá nhân viên theo tháng.
BÁO CÁO ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
Họ tên: …………………………………………………………………
Chức danh: …………………………………………………………….
Bộ phận làm việc: ……………………………………………………..


Thời gian: Tháng 1 đến tháng 12 năm 20.…
1

2

3

4

5

Ghi
chú

Kiến thức nghề nghiệp
Khối lượng công việc
Chất lượng công việc
Phối hợp làm việc
Mức độ tin cậy
Sáng kiến
Khả năng quan sát
Đánh giá chung
Nhận xét :
Chỉ số đánh giá:
1. Xuất sắc
2. Khá
3. Trung bình
4. Dưới trung bình
5. Kém.
Cách ghi: Đánh dấu (x) vào ô thích hợp
Doanh nghiệp chúng tôi kết hợp các phương pháp đánh giá theo tiêu
chuẩn công việc, thang điểm và so sánh. Lấy đánh giá theo tiêu chuẩn công việc
là chính. Đánh giá thực hiện công việc được thực hiện theo định kỳ (cuối kỳ),
cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới kết hợp với tự đánh giá và đồng nghiệp đánh
giá lẫn nhau. Cơ quan tham mưu giúp việc cho lãnh đạo về đánh giá công việc

là phòng (ban) quản lý nhân sự. Kết quả đánh giá của từng nhân viên được đưa
về phòng quản lý nhân sự và cập nhật vào lý lịch của từng cá nhân.
5 - Qui trình đánh giá.


Trong doanh nghiệp, từ trên xuống dưới thống nhất qui trình đánh giá
thực hiện công việc như sau:
Xây dựng tiêu chí đánh giá → Chuẩn bị đánh giá → Tiến hành đánh giá →
Trao đổi với nhân viên được đánh giá → Hoàn tất hồ sơ đánh giá.
6 - Các vướng mắc thường xảy ra.
Trong đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, nhất là đối với những
nhân viên không làm công tác quản lý hoặc có thâm niên công tác ít thường xảy
ra một số trường hợp vướng mắc sau:
- Nhân viên không đồng ý với kết quả đánh giá: Họ đấu tranh, nổi giận, đổ
lỗi cho người khác hoặc không đồng ý nhưng lảng tránh sang chủ đề khác.
- Nhân viên trốn tránh đánh giá: Đối với nhân viên nhút nhát, khi có kết quả
xấu họ thường cam chịu mặc dù cho rằng hiệu quả làm việc của họ cao hơn.
- Nhân viên đấu tranh lại với kết quả đánh giá: Họ có thể trút giận vào một ai
đó và cho rằng những ý kiến đánh giá là không công bằng, khách quan.
7 - Những khó khăn trong đánh giá công việc.
Hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong một doanh nghiệp lớn như
chúng tôi cũng như hoạt động trên khắp các vùng miền của đất nước, với sự
khác nhau về văn hóa vùng miền, đối tượng nhân viên, trình độ chuyên môn,
khả năng nhận thức, động cơ làm việc, độ tuổi, giới tính, trình độ năng lực của
đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nhân sự … thì sẽ gặp những khó khăn nhất
định. Có thể kể đến là:
- Sự phản kháng của nhân viên: Họ không tin cấp trên của họ có đủ năng lực
để đánh giá họ, nghi ngại cấp trên thiếu công bằng và khách quan trong quá
trình đánh giá, lo ngại một số nội dung đánh giá khó có thể đo lường được. Họ
sợ bị áp dụng các biện pháp kỷ luật, các thông tin trong quá trình đánh giá

không được bảo mật, e ngại việc thừa nhận sai sót khó được tăng lương, khen
thưởng.


- Phản ứng tiêu cực của người đánh giá: Lo ngại kết quả đánh giá ảnh hưởng
không tốt đến mối quan hệ của họ với nhân viên, nhân viên so bì với nhau gây
mất đoàn kết nội bộ. Họ cho rằng việc đo lường hiệu quả làm việc của nhân viên
là rất khó, đặc biệt là những yếu tố không thể đo lường chính xác và không thích
là người phán xử đưa ra kết luận.
- Do hạn chế của hệ thống đánh giá: Một vài tiêu chí đánh giá không khách
quan rõ ràng, chuẩn mực đánh giá không tin cậy, mục đích quá trình đánh giá
không được phổ biến đầy đủ đến mọi nhân viên.
8 - Một số lỗi thường gặp và biện pháp khắc phục trong đánh giá công việc
tại doanh nghiệp
- Tiêu chí đánh giá không rõ ràng, khoa học: Người làm công tác nhân sự xây
dựng tiêu chí đánh giá không cụ thể rõ ràng, cùng một nhân viên có thể được
đánh giá ở mức khác nhau; như vậy làm giảm tính chính xác và hiệu quả của
việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
- Thiên kiến: Người đánh giá có xu hướng chỉ dựa vào một đặc điểm nào đó
làm cơ sở đánh giá cho những điểm khác. Lỗi này xảy ra do giữa người đánh giá
và người được đánh giá phù hợp nhau về cá tính, ấn tượng bề ngoài, ấn tượng về
năng lực, hoặc sự đối nghịch giữa người đánh giá và người được đánh giá.
- Bình quân chủ nghĩa: Lỗi này phát sinh khi chuẩn mực công việc không rõ
ràng, người đánh giá cho rằng nếu công việc của nhân viên không có gì nổi trội
thì tất cả đều trung bình, trừ trường hợp nhân viên được xếp vào loại xuất sắc
hoặc kém.
- Quá dễ dãi hay quá khắt khe: Lỗi này xảy ra do người đánh giá không
khách quan, so sánh người được đánh giá với bản thân mình về một số mặt nào
đó, yêu cầu quá cao hoặc đánh giá cá nhân thông qua tập thể. Đánh giá dễ dãi
với những nhân viên là người thân của “sếp” hoặc “con ông cháu cha”, khắt khe

với những người có cá tính thẳng thắn, hay phê bình cấp trên.


- Hoặc xảy ra các lỗi khác như người đánh giá chỉ dựa trên các thông tin trí
nhớ, có thành kiến cá nhân với người được đánh giá.
Đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục:
- Người đánh giá và cách thức tiến hành: Để các nhân viên tham gia vào
quá trình đánh giá thực hiện công việc, qui định một mẫu tự đánh giá, vào kỳ
đánh giá phát cho các cá nhân để tự kiểm điểm đánh giá thực hiện công việc của
mình và tự nhận kết quả đánh giá công việc vào mẫu đã qui định. Sau đó trưởng
các bộ phận thu lại và tổ chức họp thông qua đánh giá cá nhân để các thành viên
trong bộ phận thảo luận, đánh giá lẫn nhau, tham gia góp ý, và đưa ra kết quả
đánh giá của các cá nhân trong bộ phận. Cấp dưới đánh giá cấp trên theo hình
thức tập trung dân chủ. Đây là một buổi thảo luận đánh giá rất quan trọng,
không phải là buổi bảo vệ kết quả đánh giá với nhân viên nhưng nó làm cho các
nhân viên tin tưởng ở sự công bằng và khách quan của kết quả đánh giá.
- Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc cần được xây dựng chi tiết, khoa
học rõ ràng, dễ hiểu và phù hợp với các bộ phận. Các tiêu chí đánh giá phải
được chuyển tải đến tất cả các đối tượng trong đơn vị, làm cho họ hiểu rõ tầm
quan trọng của hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với cá nhân,
đối với tổ chức. Để khuyến khích mọi người tích cực tham gia vào hoạt động
này với đầy đủ ý thức và trách nhiệm đối với đơn vị.
- Đào tạo, tuyên truyền giáo dục làm cho các đối tượng hay có tính cá
nhân, hay có hiềm khích cá nhân trong công việc hiểu rõ mục tiêu đánh giá kết
quả thực hiện công việc của đơn vị. Từ đó trong mỗi kỳ đánh giá hãy vì mục
tiêu chung, hãy gạt bỏ mọi tình cảm, yêu ghét cá nhân, hãy tách con người ra
khỏi vấn đề để đánh giá được công bằng và khách quan.
- Qua thực tiễn hoạt động đánh giá thực hiện công việc sau mỗi kỳ làm
việc, doanh nghiệp nghiêm túc nhìn nhận, đánh giá những mặt làm được, những
khó khăn vướng mắc và những lỗi gặp phải mà tự rút ra kinh nghiệm, những bài

học cho riêng mình trong công tác quản trị nhân sự; cải tiến, hoàn thiện hệ thống
đánh giá công việc phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp, xây dựng tiêu chí


đánh giá cụ thể, rõ ràng, khoa học. Ngoài ra doanh nghiệp thể hiện bằng những
việc làm để nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực hiện công việc là công
bằng và từ đó họ tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đánh giá, làm cho
hiệu quả đánh giá thực hiện công việc được nâng cao.
- Cán bộ nhân sự hãy luôn quan tâm đến công việc của nhân viên được
đánh giá. Để loại bỏ những lỗi lầm thường mắc phải trong đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên, doanh nghiệp chú trọng đào tạo huấn luyện cán bộ
nhân sự làm công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Trong quá
trình đánh giá cũng chú ý đến các yếu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ chính
xác của việc đánh giá thực hiện công việc như: Chính sách, chế độ của Nhà
nước; tỉ lệ thuyên chuyển, tiền lương trung bình, các áp lực khác từ bên ngoài.
Vì vậy trong những năm gần đây chất lượng đánh giá công việc của doanh
nghiệp ngày càng cao, đội ngũ nhân viên luôn phấn khởi, xác định gắn bó lâu
dài, có cơ hội thăng tiến phát triển, thu hút được nhiều nhân viên giỏi đến làm
việc tại doanh nghiệp, doanh nghiệp trở thành một tổ chức học hỏi.
Khi đất nước hội nhập với nền kinh tế Thế giới, cạnh tranh ngày càng gay
gắt hơn, yêu cầu chất lượng dịch vụ trong ngành Xây dựng ngày càng cao hơn.
Để tăng cường năng lực cạnh tranh thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là
một yêu cầu tất yếu khách quan có vai trò quyết định để doanh nghiệp thành
công. Kết hợp với những mặt khác trong quản trị doanh nghiệp, công tác quản
trị nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho đơn vị phát triển mạnh mẽ và bền vững.


Môn Quản trị nguồn Nhân lực qua nghe bài giảng tại lớp, làm các bài
tập và thảo luận nhóm, tham khảo nhiều nguồn tài liệu khác nhau, từ nhiều Quốc
gia khác nhau qua các thời kỳ, nghiên cứu thực tế và nắm bắt các hoạt động của

doanh nghiệp, đã giúp em vững vàng hơn trong nhận thức của mình về sự vận
động và phát triển của các tổ chức. Phân biệt được các ứng xử của các cá nhân
có ảnh hưởng tốt, xấu đến hoạt động của các tổ chức, các doanh nghiệp trong
nước cũng như ở nước ngoài. Từ đó định hướng hoạt động của mình phù hợp
với công việc để tổ chức vận hành có hiệu quả cao nhất, góp phần vào sự phát
triển và thịnh vượng chung của toàn xã hội. Em xin chân thành cảm ơn các
Thày, Cô giáo đã giúp cho em có được những kiến thức quí báu. %


TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 - Quản trị nguồn nhân lực – Của Trường Griggs.
2 - Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management)
Của Nhà xuất bản Thống kê.
3 - Quản trị nhân sự – Của Nguyễn Hữu Huân – NXB Lao động Xã hội.
4 - Phát triển kỹ năng lãnh đạo - Của tác giả John C. Maxwell.
5 - Lãnh đạo và tầm nhìn thế giới phẳng – Quang ngọc.
6 - nqcenter.wordpress.com/danh-mục-tai-liệu-nqcenter/