Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển tại trung tâm thông tin di động khu vực i

Đề bài:

Phân tích thực trạng về công tác Đào tạo và Phát triển tại Trung tâm
thông tin di động khu vực I – Công ty Thông tin di động ( VMS – MobiFone)

Trong quản trị nguồn nhân lực, có một số câu hỏi được đặt ra là : Vấn đề quản trị
nguồn nhân lực đã xuất hiện từ bao giờ? Tầm quan trọng của nó như thế nào? Có ảnh
hưởng gì tới cuộc sống của mỗi con người chúng ta không? Trong thời đại ngày nay nó
giúp ích gì cho mọi người? ...
Có lẽ vấn đề về quản trị nguồn nhân lực đã xuất hiện từ lâu lắm rồi. Từ khi loài
người biết hợp quần thành tổ chức!


Ngày nay với một công ty hay một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, tài
nguyên phong phú với một hệ thống máy móc thiết bị hiện đại... cũng trở nên vô ích nếu
không biết quản trị con người. Chính cung cách quản trị con người này tạo ra bộ mặt văn
hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí làm việc vui tươi phấn khởi hay căng thẳng và u
ám.
Để quản trị nguồn nhân lực một cách khoa học và hiệu quả, mỗi doanh nghiệp
cần phải phân tích được tình hình công việc. Qua đó mà người quản trị nguồn nhân lực
mới có cơ sở để hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh
giá mức hoàn thành công việc, lương bổng và phúc lợi....
Trung tâm thông tin di động Khu vực I – Công ty thông tin di động cũng không
thể tách rời và đi ra ngoài quy luật đó. Trong bài luận này tôi tập trung phân tích vào vấn
đề đào tạo và phát triển nhân sự tại trung tâm.
Để phân tích vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự tại trung tâm thông tin di động
KVI. Tôi chia bài luận làm 4 phần:
A. Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
B. Giới thiệu chung về trung tâm thông tin di động KVI ( VMS I )
C. Phân tích tình hình đào tạo và phát triển nhân sự tại VMS I
D. Kết luận và bài học rút ra.

A.

MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỀN NGUỒN

NHÂN LỰC
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn bản
hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công nhân viên.
-

Đào tạo: Bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.

-

Phát triển: Việc học những kiến thức kỹ năng mà vượt lên trên giới hạn của
công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn. Bao gồm các hoạt động nhằm
chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu, tổ chức khi nó thay đổi và phát
triển.

Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục. Nhà quản trị phải thường xuyên
kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra
chưa.

Ngô Đăng Khoa

1


Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào

tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp
diễn không ngừng. Đào tạo được coi là một sự đầu tư mang tính chiến lược.
1. Những nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển:
➢ Hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất: Nếu không có sự hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất
thì một chương trình đào tạo và phát triển sẽ không thành công. Cách hiệu quả
nhất để đạt được thành công đó là các nhà điều hành đóng vai trò tích cực trong
việc đào tạo và cung cấp nguồn lực.
➢ Cam kết của các nhà quản lý chuyên môn và quản lý chung đều phải tham gia vào
quá trình đào tạo và phát triển.
➢ Những tiến bộ về công nghệ đang có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện các chức
năng trong công việc.
➢ Tính phức tạp về mặt tổ chức…
2. Quy trình Đào tạo và Phát triển:
Các bước trong quy trình đào tạo và phát triển:
✓ Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
✓ Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
✓ Bước 3: Lựa chọn phương pháp và hệ thống thực hiện đào tạo và phát triển
✓ Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
✓ Bước 5: Đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển
3. Xác định nhu cầu Đào tạo:
Nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của tổ chức.
Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau vì vậy cần căn cứ vào tình
hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo cần
phải phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ. Với mỗi loại lao
động khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau, xác định nhu cầu đào tạo không chính
xác sẽ dẫn đến sự mất cấn đối giữa yêu cầu và đào tạo, giữa đào tạo và sử dụng vì vậy tổ
chức cần quan tâm đến việc xác định nhu cầu đào tạo.
4. Mục tiêu Đào tạo:
Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức phải xác định được kết quả cần phải đạt được của
chương trình đào tạo bao gồm:

Ngô Đăng Khoa

2


✓ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo
✓ Trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
✓ Số lượng
✓ Cơ cấu nhân viên
✓ Thời gian đào tạo.
5. Các phương pháp Đào tạo và Phát triển:
Phương pháp dạy kèm: Là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị
trên cơ sở một kèm một. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải
có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan.
Các Trò chơi Kinh doanh: Là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành.
Thường các chò trơi kinh doanh này bao gồm hai hay nhiều tổ chức đang cạnh
tranh nhau trong một thị trường sản phẩm nào đó. Họ đưa ra các quyết định ảnh
hưởng đến các loại giá cả, khối lượng sản phẩm hay sản lượng, và các mức độ tồn
kho. Kết quả các quyết định này được một chương trình máy vi tính xử lý.
Đào tạo tại lớp học: Có rất nhiều hiệu quả đối với nhiều loại hình đào tạo người
lao động. Có thể truyền đạt được nhiều thông tin trong thời gian tương đối ngắn.
Cố vấn và Huấn luyện: Chú trọng hình thức đào tạo 1-1, sử dụng cách tư vấn,
huấn luyện và bồi dưỡng để tạo ra quan hệ thực tế nhằm phát triển sự nghiệp của
cá nhân, sự trưởng thành về phát triển con người và chuyên môn.
Nghiên cứu tình huống: Là phương pháp đào tạo nghiên cứu các thông tin cung
cấp trong tình huống và đưa ra các quyết định dựa trên tình huống đó.
Làm hình mẫu về hành vi: Cho phép một người học bằng cách làm theo những
hành vi của người khác để giúp các nhà quản lý biết cách xử lý các tình huống
khác nhau.
Đóng vai: Là phương pháp đào tạo và phát triển trong đó những người tham gia

được yêu cầu phản ứng lại với những vấn đề cụ thể mà họ gặp phải trong công
việc bằng cách diễn những tình huống có thực.
Đào tạo theo kiểu học nghề: Kết hợp với hướng dẫn trên lớp với cầm tay chỉ việc,
trước đây được sử dụng với nghề thủ công.

Ngô Đăng Khoa

3


Đào tạo bên ngoài về sử dụng máy móc thiết bị: Đào tạo và phát triển diễn ra ở
nơi khác không phải khu vực sản xuất về các thiết bị mà gần giống như những
thiết bị được sử dụng trong công việc.
Đào tạo về giải quyết văn bản: Người tham gia được yêu cầu xác định các thứ tự
ưu tiên và sau đó xử lý các giấy tờ công việc hoặc những thông điệp qua email
như là thư nội bộ, báo cáo, tin nhắn qua địên thoại mà thường được đặt trên bàn
nhà quản lý cần giải quyết.
Học từ xa và Video: Mang tính tương tác và có độ linh hoạt cũng như phản ứng
bột phát trong lớp học truyền thông. Tăng mức tiếp cận tới các hoạt động đào tạo,
đảm bảo tính nhất quán trong hướng dẫn, giảm chi phí.
Đào tạo trên máy vi tính: Là phương pháp dạy học khai thác ưu thế về tốc độ, bộ
nhớ và khả năng điều khiển dữ liệu của máy vi tính để có thể tăng mức độ linh
hoạt khi hướng dẫn.
Luân chuyển công việc: Nhân viên được chuyển từ một công việc này sang một
công việc khác để mở rộng kinh nghiệm. Giúp nhân viên hiểu được về nhiều công
việc khác nhau.

B. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG KVI
Trung tâm thông tin di động khu vực I là một đơn vị trực thuộc Công ty thông tin
di động ( VMS – MobiFone) - Là một Doanh nghiệp Nhà nước hạch toán độc lập thuộc

Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông Việt Nam (VNPT) – Bộ Thông tin truyền thông. VMS
– MobiFone là doanh nghiệp đầu tiên khai thác dịch vụ thông tin di động GSM 900/1800
với thương hiệu MobiFone, đánh dấu cho sự khởi đầu của ngành thông tin di động Việt
Nam. Lĩnh vực hoạt động của MobiFone là tổ chức thiết kế xây dựng, phát triển mạng
lưới và triển khai cung cấp dịch vụ mới về thông tin di động. MobiFone là nhà cung cấp
mạng thông tin di động đầu tiên và duy nhất tại Việt Nam 05năm liền (2005 – 2009 được
khách hàng yêu mến, bình chọn cho giải thưởng mạng thông tin di động tốt nhất trong
năm tại Lễ trao giải Vietnam Mobile Awards do Tạp chí Echip Mobile tổ chức. Đặc biệt
trong năm 2007-2009, MobiFone vinh dự được tổ chức UNDP xếp hạng Top 20 trong
danh sách 200 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam. Và trong năm 2009 vừa qua Mobifone
là doanh nghiệp nộp thuế cho nhà nước nhiều nhất.
Trụ sở chính của VMS I:
Địa chỉ: 811A đường Giải Phóng –Phường Giáp Bát - Quận Hoàng Mai – Thành
phố Hà Nội – Việt Nam.
Ngô Đăng Khoa

4


Điện thoại: (84) 04 38649527

Fax: (84) 04 38649526

Trang Web: www.mobifone.com.vn
Trung tâm I VMS hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh thông tin di động tại khu
vực phía Bắc. Thành lập từ năm 1994, cho đến nay Trung tâm đã trải qua một thời kỳ
trưởng thành và phát triển nhanh. Mặc dù có chịu sự ảnh hưởng do tác động của yếu tố
thị trường nhưng trong những năm qua Trung tâm luôn duy trì được tỷ lệ tăng trưởng
khá. Cho đến nay Trung tâm là một nhà cung cấp sản phẩm thông tin di động có tên tuổi
và uy tín trên thị trường khu vực phía Bắc.

Trung tâm I - VMS thực hiện mô hình cơ cấu trực tuyến chức năng, Giám đốc
Trung tâm trực tiếp điều hành và chịu trách nhiệm về các hoạt động sản xuất kinh doanh
của Trung tâm. Các Phó Giám đốc giúp Giám đốc quản lý, điều hành một số lĩnh vực
được Giám đốc phân công. Các phòng chức năng tham mưu, giúp việc Giám đốc trong
các lĩnh vực chuyên môn cụ thể.
Trung tâm thông tin di động KVI gồm có 2 khối với 27 đơn vị trực thuộc:
Khối quản lý:
✓ Giám đốc: Chịu trách nhiệm quản lý, điều hành chung toàn bộ hoạt động sản xuất
kinh doanh của Trung tâm.
✓ Các Phó Giám đốc: Giúp Giám đốc quản lý, điều hành một số lĩnh vực theo sự
phân công của Giám đốc.
✓ Các phòng chức năng: Thực hiện nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho Ban Giám
đốc Trung tâm theo từng lĩnh vực được phân công cụ thể, gồm có: Phòng Tổ
chức Hành chính, Phòng Kế toán Thống kê Tài chính, Phòng Quản lý đầu tư xây
dựng, Phòng Kỹ thuật khai thác, Phòng Kế hoạch Bán hàng & Marketing, Phòng
Chăm sóc khách hàng, Phòng Thanh toán cước phí, Phòng Công nghệ Thông tin.
Khối các đơn vị trực tiếp sản xuất:
✓ Đài vô tuyến, Đài chuyển mạch: Thực hiện nhiệm vụ quản lý, vận hành, bảo
dưỡng, khai thác mạng lưới thông tin di động 14 tỉnh thành phố mà Trung tâm I
quản lý.
✓ 16 Chi nhánh thông tin di động trải đều trên 14 tỉnh thành: Thực hiện nhiệm vụ
quản lý, điều hành công tác kinh doanh phát triển thuê bao, thực hiện công tác
chăm sóc khách hàng, thanh toán cước phí,… tại địa bàn quản lý do Trung tâm
quy định.
Ngô Đăng Khoa

5


✓ 02 Ban quản lý dự án cơ sở hạ tầng: Thực hiện nhiệm vụ triển khai các dự án

được phân công về công tác phát triển mạng lưới, phát triển cơ sở hạ tầng.
✓ Đài 1090: Thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành, vận hành, khai thác các hệ
thống hỗ trợ trả lời khách hàng qua điện thoại.
Trung tâm I VMS là một doanh nghiệp Nhà nước, hoạt động trong lĩnh vực công
nghệ viễn thông, vì vậy đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý của Trung tâm phải rất năng
động, nhạy bén để đáp ứng kịp thời với sự phát triển không ngừng, sự cạnh tranh gay gắt
của thị trường di động trong và ngoài nước. Trung tâm thông tin di động khu vực I đã
coi trọng việc xây dựng định hướng và kế hoạch cho việc đào tạo và phát triển là nhiệm
vụ ưu tiên hàng đầu trong quá trình phát triển. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay,
nguồn nhân lực có chất lượng cao vốn là yếu tố vật chất quan trọng đối với sự phát triển
của lực lượng sản xuất và góp phần vào việc nâng cao tốc độ phát triển kinh tế. Việc đào
tạo nguồn nhân lực sau khi đã vào làm việc trong cơ quan ngày càng trở nên cần thiết để
theo kịp những thay đổi của nền kinh tế thị trường, sự phát triển của khoa học công
nghệ, cập nhập những thay đổi từ những chính sách, quy định của Nhà nước, của
ngành…nhằm để đưa Trung tâm phát triển hiệu quả và bền vững. nhất là trong điều kiện
môi trường cạnh tranh khốc liệt với các công ty di động khác hiện nay.

C. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
CỦA VMS I
I. Tình hình quản lý nguồn nhân lực hiện nay ở VMS I
1. Ngành nghề kinh doanh và các nghành liên quan:
-

Cung cấp dịch vụ thông tin di động ( công nghệ GSM,GPRS,3G )

-

Dịch vụ công nghệ thông tin

-

Dịch vụ truyền thông

-

Khảo sát, tư vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo dưỡng các công trình viễn thông và
CNTT

-

Sản xuất, kinh doanh xuất nhập khẩu, cung ứng vật tư, thiết bị viễn thông và
CNTT

-

Dịch vụ tài chính, tín dụng, ngân hàng

-

Dịch vụ quảng cáo

-

Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng
Ngô Đăng Khoa

6


-

Các ngành, nghề khác theo quy định của pháp luật

2. Đặc điểm về nhân lực hiện nay của VMS I:
Với tổng số cán bộ, công nhân viên chính thức hiện nay của Trung tâm và khoảng
gần 400 người, trong đó khoảng 30% trình độ từ cao học trở lên, khoảng 55% trình độ
đại học, 15% các trình độ khác.
Trong các năm gần đây số cán bộ mới tuyển vào cơ quan chủ yếu là sinh viên mới
ra trường, tốt nghiệp các trường Đại học thuộc khối kỹ thuật nên việc tiếp cận các vấn đề
tương đối nhanh, và chịu khó học hỏi kinh nghiệm từ những người đi trước. Tuy nhiên,
về kinh nghiệm xử lý công việc còn yếu nên hàng năm Trung tâm đã tổ chức cho đi học
các lớp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, để hoàn thiện thêm các kỹ năng xử lý
công việc.
3. Quản lý nguồn nhân lực hiện nay:
✓ Phòng Tổ chức Hành chính tổng hợp nhu cầu đào tạo của các phòng chuyên môn,
đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo, thông qua Giám đốc Công ty ký.
✓ Trưởng các phòng trực thuộc có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo cán bộ của
phòng mình, đồng thời đăng ký nhu cầu đào tạo với Phòng Tổ chức Hành chính.
4. Các hình thức đào tạo hiện nay đang áp dụng:
✓ Đào tạo các khoá học ngắn hạn: Quản lý, kế hoạch, kinh doanh,...
✓ Đào tạo các khoá nghiệp vụ kỹ thuật, phát triển công nghệ, sản phẩm mới,..
✓ Đào tạo nhân viên mới.
✓ Các khoá học phát sinh tham dự tập huấn các nghiệp vụ bắt buộc của ngành.
II. Ưu và nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện
nay của Trung tâm I.
Ưu điểm:
➢ Được sự quan tâm của lãnh đạo về đào tạo đội ngũ nhân viên mới, nâng cao trình
độ cho đội ngũ nhân viên cũ và mới.
➢ Trung tâm đã biết cách sử dụng tối đa nội lực của mình trong công tác đào tạo
nhân sự để từ đó đề bạt, phát triển nhân sự và giúp họ làm tốt công việc hiện tại.

Cụ thể: Đối với nhân viên Trung tâm áp dụng chủ yếu phương pháp dạy kèm tại
chỗ. Phương pháp này được áp dụng khá hợp lý và đã phát triển được kỹ năng
công nghệ của công nhân
Ngô Đăng Khoa

7


➢ Hiện nay Trung tâm đã xây dựng được đội ngũ lao động trẻ, trình độ chuyên môn
cao về cơ bản đáp ứng được yêu cầu kinh doanh, góp phần quan trọng nâng cao
hiệu quả kinh doanh.
➢ Trung tâm luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên tự nâng cao
trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân bằng cách như; giới thiệu và tạo
mọi điều kiện thuận lợi về thời gian để nhân viên có thể tham dự các hội nghị hội
thảo chuyên sâu, các bài nói chuyện chuyên đề,...
Tồn tại:
➢ Trung tâm chưa đa dạng hoá các loại hình, phương pháp phát triển nhân sự. Điều
này khiến cho việc học tập của cán bộ công nhân viên gắp không ít khó khăn,
ảnh hưởng đến quy mô cũng như chất lượng của công tác phát triển của Trung
tâm.
➢ Là doanh nghiệp nhà nước nên nhiều khi còn áp đặt và quan liêu, nhân sự chủ yếu
là “ con ông cháu cha”, do vậy trình độ của nhân viên và thái độ của nhân viên
nhiều khi có sự chênh lệch lớn.
➢ Chưa có được các chính sách hợp lý nhằm kết hợp được một cách hài hoà giữa
lợi ích của người lao động với lợi ích của Trung tâm trong việc cùng thực hiện
công tác phát triển nhân sự. Từ đó chưa thực sự khuyến khích được người lao
động tự nguyện tích cực, tham gia vào quá trình đào tạo, để phát triển nhân sự.
➢ Các địa chỉ đào tạo mà trung tâm lựa chọn còn nhiều hạn chế về trình độ lẫn
chuyên môn.
➢ Nhiều khi còn chưa tạo được động lực cho người lao động đào tạo lẫn nhau. Và

chưa thúc đẩy các cá nhân theo học các chương trình đào tạo có thái độ tích cực
về học tập để cho kết quả trọn vẹn.
➢ Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Trung tâm còn nhiều hạn
chế chưa thực sự giúp ích đắc lực cho thực tế công tác của cán bộ công nhân viên.
Tuy đặc thù của trung tâm là kinh doanh dịch vụ nhưng tỷ lệ cán bộ công nhân
viên thông thạo ngoại ngữ còn thấp, có kết quả này một phần là do Trung tâm chưa
thực sự chú ý đúng mức tới công tác nâng cao trình độ ngoại ngữ của cán bộ công
nhân viên.
III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP

Ngô Đăng Khoa

8


Xuất phát từ những vấn đề lý luận được đưa ra ở trên kết hợp với việc tìm hiểu và
nghiên cứu tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Trung tâm tôi thấy rõ
công tác nhân sự giữ một vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển, nên việc thực
hiện của công tác đào tạo và phát triển là điều tất yếu và việc nâng cao chất lượng của
công tác này ngày càng trở nên bức thiết.
1. Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ công nhân viên được tham gia vào công
tác đào tạo và phát triển.
Trong vấn đề này đòi hỏi tính khách quan của người quản trị nhân sự, họ nên hiểu
rằng: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong công ty đều
có khả năng để phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng
cường của trung tâm cũng như cho cá nhân họ. Vì thế, Trung tâm nên tạo điều kiện
thuận lợi cho họ bằng cách đưa ra các chính sách, chế độ nhằm khuyến khích cán bộ
nhân viên đi học các lớp tại chức đồng thời khuyến khích họ không ngừng nâng cao
trình độ chuyên môn và sự hiểu biết để tự khẳng định mình.
2. Nghiêm túc chú ý lắng nghe các đề nghị, kiến nghị, sáng kiến của cấp dưới, của

mọi người trong Trung tâm
Thường những ý kiến của cấp dưới, của CBCNV xuất phát từ tình hình thực tế sản
xuất, các ý kiến có tính khách quan hơn, chính xác hơn nên các nhà quản trị gia nên lắng
nghe, phân tích đúng sai, tránh áp đặt, quan liêu.
3. Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân sự
Bởi phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một nguồn đầu tư sẽ
sinh lời đáng kể tạo đà cho sự phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp một cách hiệu
quả nhất. Và chỉ có tăng cường thêm chi phí cho đào tạo và phát triển nhân lực thì công
tác quản trị nhân sự mới có thẻ ngày một đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của Trung tâm, thúc đẩy sự phát triển củẩmTung tâm tạo sự đổi
mới môi trường kinh doanh.
D. KẾT LUẬN VÀ BÀI HỌC RÚT RA:
Việt Nam đang trải qua giai đoạn phát triển rất nhanh, trong khi xã hội nói chung
chưa được chuẩn bị để đối phó với những đòi hỏi mới về nhân lực chất lượng cao. Đầu
tư vào việc đào tạo nhân viên ngay trong công việc là một giải pháp tự đáp ứng nhu cầu
về chất lượng nguồn nhân lực. Song mỗi doanh nghiệp, tại mỗi thời điểm có những nhu
cầu và điều kiện làm việc đặc thù, do đó khó có thể nói tới một hình thức đào tạo chung
chung cho tất cả các công ty. Việc đào tạo nhân viên cũng trở thành một chiến lược kinh
Ngô Đăng Khoa

9


doanh đối với mỗi doanh nghiệp. Hiểu về các hình thức đào tạo khác nhau có thể giúp
nhà lãnh đạo lựa chọn một hình thức phù hợp nhất với đặc điểm doanh nghiệp mình.
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền
kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ
yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượng của
đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn
nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con người trong bất kỳ một cơ quan, một tổ

chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại
của cơ quan, của tổ chức đó.
Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của các nước
đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được điều này, các nhà quản
trị mới nhận ra rằng: Chính con người - các nhân viên của mình - mới chính là nguồn
nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ quan đó. Khi làm việc tại Công ty
Trong thời gian làm việc công tác tại Trung tâm Thông tin di động khu vực I, qua
tìm hiểu và nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Trung tâm, tôi thấy
rằng Trung tâm đã và đang tích cực tiến hành một cách tương đối có hiệu quả công tác
này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Trung
tâm có nhiều hạn ( cán bộ quản lý về đào tạo nhân sự còn quan liêu, trình độ của đội
ngũ đào tạo và quản lý còn hạn chế... ) chế đòi hỏi có nhiều biện pháp giải quyết đúng
đắn và kịp thời.
Với đội ngũ nhân viên tuyển mới phần lớn là Sinh viên mới ra trường nên sự hiểu
biết về thực tế còn hạn hẹp. Cần thời gian để đào tạo và thích nghi với công việc. Trong
khi trung tâm lại chú trọng tập trung đào tạo cho những cán bộ, công nhân viên đã làm
việc có thâm niên. Nên trung tâm cần phải thay đổi để đội ngũ nhân viên mới có thể
thích nghi nhanh và làm việc có hiệu quả hơn.
Qua bài tập này, cá nhân tôi nhận thấy môn học Quản trị nguồn nhân lực đã giúp
tôi định hướng, lên kế hoạch, phân tích và đánh giá cho công tác quản lý không chỉ
trong công việc mà còn cả trong cuộc sống hàng ngày một cách hợp lý hơn và hiệu quả
hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Tập bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực của Đại học Griggs – Hoa Kỳ.
2. Sách Quản trị Nhân sự - Nguyễn Hữu Thành - Nhà XB Lao động.

Ngô Đăng Khoa

10

3. Sách Quản trị Nguồn nhân lực – PGS.TS. Đồng Thị Thanh Phương – Nhà XB
Thống kê.
4. www.doanhnhan360.com

Ngô Đăng Khoa

11