Phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán hải phòn

Đề tài:
Phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng Nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Chứng khoán Hải Phòng (HASECO)
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc
phục.
Bài làm:
Lời mở đầu
Như chúng ta đã biết, đã thừa nhận vai trò và tầm quan trọng vô cùng to lớn của
nguồn nhân lực trong Công ty, nó có tác động đến hầu hết các chiến lược kinh doanh
và hoạt động. Nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất của công ty, nó đóng vai
trò quyết định trong hoạt động và phát triển của công ty. Đặc biệt, trong bối cảnh hiện
nay do cạnh tranh toàn cầu ngày càng trở nên khốc liệt giữa các công ty, các tập đoàn
lớn,…lực lượng lao động đã được thay đổi rất nhiều, lao động đã khéo léo, có kỹ năng
và trình độ cao hơn so với những giai đoạn trước đây. Những tiến bộ lớn của khoa học
và công nghệ cũng yêu cầu nguồn nhân lực phải thay đổi, phải học tập nghiên cứu
chuyên sâu hơn. Trong giai đoạn hiện nay nền kinh tế toàn cầu đã dần chuyển sang
nền kinh tế trí thức làm cho tầm quan trọng của các yếu tố như vốn, yếu tố về kỹ thuật,
vật liệu giảm đi cùng với đó là tầm quan trọng của nguồn nhân lực trí tuệ tăng lên,….

Trang 1


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

Trong quản lý nguồn nhân lực, thì tuyển dụng là yếu tố quan trọng trong việc
lựa chọn những nhân sự tốt, có đủ năng lực, phẩm chất để đáp ứng được các yêu cầu
của công việc. Tuyển dụng là một nhiệm vụ rất khó khăn, tinh tế và quan trọng. Bởi vì
chúng ta biết rằng sau khi những người đã được tuyển dụng như là một phần của tài
sản vô hình của một doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức. Họ cùng nhau chia sẻ những khó
khăn, thuận lợi trong cùng một tổ chức. Một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp làm kinh
doanh thất bại hay thành công, đã phát triển hay không phần lớn phụ thuộc vào lực

lượng lao động của họ. Vì vậy, trách nhiệm của việc tuyển dụng có ý nghĩa hết sức to
lớn. Hơn nữa, để hiểu được sự thất bại hay thành công trong quá trình tuyển dụng của
một doanh nghiệp chúng ta cần tìm hiểu một số nội dung sau.
TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC:
Một số định nghĩa của tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần
tuyển. Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng
không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực
sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các
bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của
lãnh đạo doanh nghiệp.
Mục tiêu của việc lựa chọn chính là tìm được người phù hợp với công việc, yêu
cầu của công việc trong tổ chức. Nếu không có lựa chọn phù hợp, sẽ đến đến rất nhiều
vấn đề xảy ra, tốn kém chi phí,….
2.
Các nguồn nhân sự tuyển dụng
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh
nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong
thường được ưu tin hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn,
nên được tuyển dụng nhiều hơn.
- Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho
doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ
đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính
cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực
này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được
công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy
nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất
lượng nguồn nhân lực.
-Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh

viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay
những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn
I.
1.

Trang 2


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn.
Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo,
hướng dẫn...Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh
nghiệp.
Các hình thức tuyển dụng nhân sự
Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác
nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáo trên
các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm môi
giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng trực itếp
tại các trường đại học, cao đẳng
- Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: đây
là hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng
trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo...Tùy vào yêu cầu và tính
chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp hoặc
kết hợp nhiều hình thức với nhau.
- Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các
thành viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù
hợp khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô
hẹp.
- Tuyên dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Hình

thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên
trách về quản trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới
thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với
doanh nghiệp
- Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà
tuyển dụng và ứng viên được itếp xúc trực itếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu hiểu,
để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn.
- Tuyển dụng trực itếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử
người tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng
viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
4.
Quy trình tuyển dụng nhân sự
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển
dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm
tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên
mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp
đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển
dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau. Vì vậy, quy trình
tuyển dụng nhân sự sau đây được các doanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt.
3.

Trang 3


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

STT
1

2

3

4

5

6

II.
1.

Các bước

Nội dung

Lập kế hoạch Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên cần
tuyển dụng
tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối
với ứng viên
Xác định phương Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên tuyển người ở
pháp
và
các trong, và vị trí nào nên tuyển người ở ngoài doanh
nguồn tuyển dụng nghiệp. Các hình thức tuyển dụng sẽ được áp dụng là gì
Xác định địa Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung
điểm, thời gian cấp nguồn lao động thích hợp cho mình. Chẳng hạn lao
tuyển dụng
động phổ thông, tập trung ở các vùng nông thông, còn
lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ tập trung

trong các trường đại học, dạy nghề... Doanh nghiệp cũng
phải lên được thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn,
phù hợp với nhu cầu của mình.
Tìm kiếm, lựa Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên,
chọn ứng viên
đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp, và đúng
với thực tế của doanh nghiệp. Tổ chức các vòng tuyển
chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng
viên. Công việc này liên quan trực itếto tới cán bộ tuyển
dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có
chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng
vấn...
Đánh giá quá Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển
trình tuyển dụng dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp
ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay không.
Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu
chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng...có hợp
lý không.
Hướng dẫn nhân Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công
viên mới hòa việc, hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp, bạn
nhập
cần áp dụng những chương trình đào tạo, huấn luyện đối
với nhân viên mới.
THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
Tại Công ty cổ phần chứng khoán Hải Phòng (HASECO)
Giới thiệu về HASECO:

Trang 4

Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

Công ty cổ phần Chứng khoán Hải Phòng (HASECO) được Đại hội đồng cổ
đông thành lập vào tháng 4 năm 2003; Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh số
0203000553 do Sở KHĐT Hải Phòng cấp ngày 05/09/2003, cấp đăng ký thay đổi lần 4
ngày 22/1/2007; Giấy phép hoạt động số 13/GPHĐKH do Uỷ ban Chứng khoán Nhà
nước cấp ngày 21/10/2003; Giấy phép lưu ký chứng khoán số 17/GPHĐLK do Uỷ ban
Chứng khoán Nhà nước cấp ngày 29/10/2003.
Thành lập khi thị trường chứng khoán ở giai đoạn bắt đầu hoạt động, HASECO
nhằm mục tiêu thúc đẩy quá trình chuyển đổi hình thức doanh nghiệp nhà nước trên
địa bàn thành phố Hải Phòng và hình thành một sàn giao dịch tại Thành phố. Ngay từ
những ngày đầu tiên, HASECO đã tham gia vào các lĩnh vực hoạt động khác nhau của
một Công ty chứng khoán như: môi giới, quản lý danh mục đầu tư, tự doanh và tư vấn
đầu tư chứng khoán. HASECO là thành viên đầy đủ và chính thức của SGDCK Thành
phố Hồ Chí Minh (HOSE), SGDCK Hà Nội (HNX), Hiệp hội kinh doanh chứng khoán
Việt Nam và là một trong những doanh nghiệp đầu tiên được Bộ Tài chính công nhận
đủ điều kiện tham gia vào hoạt động định giá doanh nghiệp cổ phần hoá.
Đặc biệt, cho đến nay, HASECO là Công ty chứng khoán duy nhất đặt trụ sở tại
thành phố Hải Phòng. Các công ty chứng khoán khác hoạt động tại Hải Phòng chỉ dưới
hình thức chi nhánh hoặc văn phòng đại diện. Vì vậy, HASECO có nhiều ưu thế hơn
trong việc phục vụ các khách hàng tại Hải Phòng. Sau hơn 7 năm hoạt động, tính đến
thời điểm 15/10/2010, mạng lưới khách hàng của HASECO gồm gần 25.000 nhà đầu
tư cá nhân và trên 225 doanh nghiệp đóng trên địa bàn Thành phố Hải Phòng, Hà Nội,
TP Hồ Chí Minh, Nha Trang, Yên Bái,…
Với đội ngũ trên 100 cán bộ giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực tài chính, ngân
hàng, kiểm toán…có khả năng tiếp cận doanh nghiệp và thực hiện dự án, có khả năng
cung cấp đầy đủ các dịch vụ chứng khoán.
HASECO cũng là một trong hai Công ty chứng khoán đầu tiên đưa cổ phiếu
của mình nên niêm yết tại Trung tâm Giao dịch chứng khoán Hà Nội (nay là Sở Giao
dịch chứng khoán Hà Nội) với mã chứng khoán HPC.

Hiện nay với số vốn điều lệ trên 400 tỷ đồng. HASECO vẫn luôn là điểm đến lý
tưởng cho các khách hàng không chỉ trên địa bàn Thành phố Hải Phòng mà còn ở các
tỉnh, Thành phố lớn khác trong cả nước.
2.
Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại HASECO:
TRÁCH NHIỆM

QUY TRÌNH THỰC HIỆN

Phòng Nhân sự Pháp chế, Trưởng
các phòng ban

Xác định nhu cầu

THAM CHIẾU

Lập kế hoạch nhân sự
Trang 5
N


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

Phòng
Nhân sự - Pháp chế

Tổng Giám đốc/
Chủ tịch HĐQT

Phòng

Nhân sự - Pháp chế

Tổng Giám đốc/
Chủ tịch HĐQT

Phòng
Nhân sự - Pháp chế

Phòng NS-PC/
Phòng ban trong
HASECO
Phòng NS-PC/
Phòng ban trong
HASECO

Quản lý quá trình thử việc

Phòng NS-PC/
Phòng ban trong
HASECO

Đánh giá sau thử việc

Tổng Giám đốc

Ra quyết định tuyển dụng

Trang 6

Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

Phòng
Nhân sự - Pháp chế

Lưu hồ sơ

Phân tích Quy trình tuyển dụng nhân sự tại HASECO
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh của HASECO, tình hình nhân sự hiện tại của
phòng ban mình, các Phòng ban tiến hành xác định vị trí còn khuyết cần bổ sung. Các
phòng ban có nhu cầu bổ sung nhân sự phải lập mô tả công việc theo mẫu và đề xuất
tuyển dụng theo mẫu gửi về Phòng Nhân sự - Pháp chế.
Lập kế hoạch nhân sự
Căn cứ đề xuất tuyển dụng của các Phòng ban và kế hoạch sử dụng, bố trí nhân
lực hàng năm, Phòng Nhân sự - Pháp chế có trách nhiệm xem xét, tổng hợp nhu cầu
nhân sự và xây dựng dự thảo kế hoạch nhân sự trong toàn Công ty theo mẫu có mã
hiệu MB-TDNS/01 trình Ban Tổng Giám đốc xem xét.
Bảng Kế hoạch nhân sự phải thể hiện được các nội dung sau:
- Số lượng nhân sự hiện có của từng phòng bàn
- Số lượng nhân sự định biên trong năm kế hoạch
- Số lượng nhân sự dự kiến thôi việc, nghỉ thai sản
- Số lượng nhân sự dự kiến thuyên chuyển
- Số lượng nhân sự cần bổ sung năm kế hoạch
Phê duyệt kế hoạch Nhân sự
Ban Tổng Giám đốc sẽ xem xét bản dự thảo Kế hoạch nhân sự và chỉnh sửa
(nếu cần), sau đó, sẽ trình lên Chủ tịch HĐQT xem xét, phê duyệt.
Sau khi kế hoạch nhân sự đã được Chủ tịch HĐQT phê duyệt, Tổng Giám đốc
sẽ thông báo định biên của các phòng ban trong năm kế hoạch theo mẫu có mã hiệu
MB-TDNS/03.

Lập kế hoạch tuyển dụng
Phòng Nhân sự - Pháp chế căn cứ kế hoạch nhân sự và đề xuất tuyển dụng của
các phòng ban lập kế hoạch tuyển dụng theo mẫu
Kế hoạch tuyển dụng phải hội tụ các thông tin sau:
Vị trí cần tuyển dụng.
Số lượng tuyển dụng.
Tiêu chuẩn tuyển dụng: giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm, bằng cấp…
Hình thức tuyển dụng
Nội dung tuyển dụng: thi viết, phỏng vấn.
Địa điểm và thời gian tuyển dụng.
Thành phần Hội đồng tuyển dụng

Trang 7


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

Chi phí tuyển dụng
✓ Thành phần hội đồng tuyển dụng được xác định như sau:
* Hội đồng tuyển dụng tại trụ sở HASECO, thành phần gồm:
Chủ tịch Hội đồng là: Chủ tịch HĐQT/Tổng Giám đốc
Các thành viên khác: Ban Giám đốc, Trưởng Phòng NS-PC và Trưởng
các Phòng ban chuyên môn nghiệp vụ có liên quan.
* Hội đồng tuyển dụng tại các Chi nhánh:
Theo sự uỷ quyền của TGĐ, Giám đốc Chi nhánh là Chủ tịch.
Các thành viên khác: Trưởng Phòng NS-PC HASECO, Phó giám đốc
Chi nhánh, Trưởng các Phòng chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan và
Phụ trách công tác Văn phòng tại Chi nhánh.
✓ Trước khi lập kế hoạch tuyển dụng, Phòng NS-PC cần phối hợp với
các phòng muốn tuyển dụng kiểm tra lại nhu cầu tuyển dụng:

Nếu vị trí tuyển dụng là chưa cần thiết, HASECO có thể thay thế bằng cách mở
rộng công việc (giao thêm nhiệm vụ cho CBNV hiện tại và đào tạo lại để họ có thể
thực hiện tốt công việc được giao).
✓ Phòng NS-PC soạn thông báo tuyển dụng dựa vào mô tả công việc để
trình TGĐ kèm kế hoạch tuyển dụng.
✓ Bộ phận Văn phòng tại các Chi nhánh có trách nhiệm lập kế hoạch
tuyển dụng của Chi nhánh và gửi về Phòng NS-PC xem xét và tổng hợp.
Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng
Kế hoạch tuyển dụng được Phòng NS-PC trình lên TGĐ xem xét và phê duyệt
trước khi cho tổ chức thực hiện.
Thông báo tuyển dụng
Sau khi kế hoạch tuyển dụng đã được TGĐ xem xét và phê duyệt, Phòng NSPC có trách nhiệm soạn thông báo tuyển dụng chuyển TGĐ xem xét, phê duyệt. Sau
khi TGĐ phệ duyệt, Phòng NS-PC tiến hành đăng thông báo tuyển dụng.
Tùy theo vị trí tuyển dụng, xem xét lựa chọn các phương tiện phù hợp để đăng
Thông báo tuyển dụng:
Quảng cáo trong nội bộ: chuyển thông báo tuyển dụng cho các Phòng ban trong
công ty nhằm ưu tiên các ứng viên do CBNV trong Công ty giới thiệu.
Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: truyền hình Hải Phòng,
báo điện tử Hải Phòng, Website công ty, internet...
Liên hệ với các trường đại học, cao đẳng có đào tạo các chuyên ngành mà
HASECO muốn tuyển dụng hoặc các HASECO tư vấn và môi giới về lao động, Trung
tâm xúc tiến việc làm (nếu thấy cần thiết).
Nhận hồ sơ và sơ tuyển
Phòng NS-PC tiếp nhận và xem xét tính hợp lệ của hồ sơ, đồng thời yêu cầu
ứng viên khai vào mẫu Tờ khai xin việc của công ty.
-

Trang 8

Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

Cán bộ phụ trách tiếp nhận hồ sơ phải kiểm tra hồ sơ ngay khi tiếp nhận nhằm
đề nghị các ứng viên bổ sung thông tin hoặc hoàn tất những hồ sơ còn thiếu theo quy
định. Có thể chấp nhận hồ sơ ứng viên gửi qua email.
Căn cứ thông báo tuyển dụng và mô tả công việc của vị trí tuyển dụng, cán bộ
phụ trách tiến hành xem xét, sàng lọc hồ sơ, loại bỏ những hồ sơ không đạt yêu cầu và
lập danh sách ứng viên đạt yêu cầu vòng sơ tuyển hồ sơ để thực hiện các bước tiếp
theo là kiểm tra, phỏng vấn.
Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn
Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng và danh sách ứng viên đạt yêu cầu sau vòng sơ
tuyển hồ sơ, cán bộ phụ trách tiến hành gọi điện, gửi email hoặc gửi thông báo cho
ứng viên mời tham gia thi tuyển, phỏng vấn. Một vị trí tuyển dụng có thể trải qua các
vòng kiểm tra, phỏng vấn sau:
Vòng 1: Thi kiến thức chuyên môn
Vòng 2: Thi trắc nghiệm: Tiếng Anh, GMAT, IQ, EQ, kiểm tra trình độ
tin học
Vòng 3: Phỏng vấn
Tuy nhiên, tùy theo từng vị trí tuyển dụng và kinh nghiệm của ứng viên có thể
giảm bớt một số vòng kiểm tra viết.
✓
Vòng thi viết và trắc nghiệm:
Phòng NS-PC kết hợp phòng ban chuyên môn xây dựng hệ thống đề thi chuyên
môn, đề thi tiếng Anh, đề thi trắc nghiệm và đáp án của từng loại đề thi.
Đối với đề thi trắc nghiệm, phòng NS-PC sẽ chấm bài. Đối với đề thi chuyên
môn, Trưởng phòng ban chuyên môn liên quan sẽ chấm bài và chuyển lại cho phòng
NS-PC tổng hợp. Kết quả kiểm tra sẽ được thông báo cho từng ứng viên qua email.
Phòng NS-PC tổng hợp kết quả kiểm tra các vòng chuyển Hội đồng tuyển dụng
xem xét, đánh giá để loại những ứng viên có kết quả kiểm tra kém, và quyết định danh
sách ứng viên được vào vòng phỏng vấn. Phòng NS-PC lập danh sách ứng viên tham

gia vòng phỏng vấn theo kết quả đánh giá của Hội đồng tuyển dụng và liên hệ mời ứng
viên tham gia phỏng vấn.
✓
Vòng phỏng vấn:
Hội đồng tuyển dụng cần chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn, đồng thời nghiên cứu
hồ sơ ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn.
Kết thúc buổi phỏng vấn, Hội đồng tuyển dụng trao đổi, thống nhất kết quả
tuyển dụng, quyết định danh sách ứng viên được mời thử việc tại công ty.
Thông báo kết quả
✓ Đối với Hội sở: Phòng NS-PC thông báo kết quả tuyển dụng cho ứng viên.
✓ Đối với các Chi nhánh: Căn cứ vào kết quả phỏng vấn, Hội đồng Tuyển
dụng tại Chi nhánh có trách nhiệm lập Biên bản họp Hội đồng Tuyển dụng và

Trang 9


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

gửi về Phòng NS-PC để xem xét, tổng hợp và trình lên TGĐ phê duyệt trước
khi thông báo chính thức mời thử việc.
✓ Các trường hợp trúng tuyển sẽ được thông báo theo mẫu có mã hiệu
MB-TDNS/HPC.01.

✓ Các trường hợp đã được vào phỏng vấn nhưng chưa được tuyển dụng
sẽ được thông báo theo mẫu có mã hiệu MB-TDNS/HPC.02
Tiếp nhận thử việc
✓ Các ứng viên trúng tuyển sẽ phải hoàn thiện hồ sơ xin việc theo yêu
cầu của Công ty và nộp cho Phòng NS-PC trước khi bắt đầu thử việc:
Sơ yếu lý lịch có xác nhận của địa phương trong vòng 06 tháng (bản
gốc)

Giấy khai sinh (công chứng)
Giấy khám sức khỏe (bản gốc)
Bản sao có công chứng các văn bằng chứng chỉ
Chứng minh nhân dân (công chứng)
4 ảnh 4x6
✓ Ứng viên được tiếp nhận thử việc phải làm các thủ tục sau:
Đọc, nghiên cứu các nội quy, quy chế của công ty. Trường hợp có từ 5 ứng
viên trở lên, Phòng NS-PC có thể tổ chức buổi đào tạo định hướng cho nhân
viên mới.
Ký bản cam kết làm việc theo mẫu có mã hiệu MB-TDNS/HPC.45
Được giới thiệu với các phòng ban trong công ty
Nhận Bản MTCV và các tài liệu khác do Phòng NS-PC chuẩn bị hoặc do
bộ phận Văn phòng tại các Chi nhánh chuẩn bị;
Ký hợp đồng thử việc với công ty.
✓ Thời gian thử việc và học việc áp dụng đối với nhân viên mới là 02
tháng tính từ ngày được tiếp nhận vào làm việc tại HASECO (các trường
hợp đã có kinh nghiệm công tác lâu năm, thời gian thử việc có thể rút ngắn
nhưng phải được TGĐ trực tiếp xem xét và quyết định).
Quản lý quá trình thử việc
Phòng NS-PC kết hợp với phòng ban tiếp nhận cán bộ thử việc theo dõi, quản
lý, hỗ trợ quá trình thử việc của cán bộ thử việc.
Đánh giá sau thử việc
Kết thúc thời gian thử việc, cán bộ thử việc có trách nhiệm làm báo cáo thử việc
theo mẫu có mã hiệu MB-TDNS/09 trước khi hết thời hạn thử việc là 03 ngày, và
chuyển lãnh đạo trực tiếp nhận xét đánh giá, sau đó chuyển phòng NS-PC.
Căn cứ vào báo cáo thử việc và bản nhận xét của lãnh đạo trực tiếp, Phòng NSPC có thể tổ chức kiểm tra hoặc phỏng vấn cán bộ thử việc để đánh giá mức độ phù

Trang 10

Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

hợp với công việc thực tế trước khi chuyển bản đánh giá thử việc cho Ban Tổng giám
đốc.
Ra quyết định tuyển dụng
Tổng giám đốc xem xét báo cáo thử việc cùng kết quả đánh giá thử việc để ra
quyết định tuyển dụng chính thức hoặc từ chối tiếp nhận. Trường hợp được tiếp nhận
chính thức, phòng NS-PC làm hợp đồng lao động chính thức cho cán bộ thử việc.
Nếu cán bộ thử việc đã có sổ BHXH sẽ phải chuyển sổ BHXH về phòng NS-PC
để làm thủ tục tham gia BHXH. Phòng NS-PC chỉ làm thủ tục đóng BHXH kể từ khi
nhận được sổ BHXH.
Một số hạn chế và giải pháp để khắc phục quy trình tuyển dụng nhân sự
tại HASECO:
Thực tế đã chứng minh rằng con người là nhân tố quan trọng, là yếu tố tiên
quyết trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Để phát huy hết khả năng sáng tạo,
niềm hăng say lao động của mỗi cá nhân trong cả một tập thể rộng lớn đang trong xu
hướng phát triển và mở rộng quy mô của đơn vị lại là một vấn đề khó khăn, đã và đang
làm đau đầu nhiều nhà quản lý. Tại HASECO cũng vậy, là một trong những Công ty
chứng khoán đầu tiên được thành lập và cũng là đơn vi có trụ sở chính tại Thành phố
Hải Phòng. Ban đầu thành lập với nguồn nhân lực được thuyên chuyển từ Sở tài chính
Hải Phòng sang và một số từ các Công ty kiểm toán, ngân hàng,…Tuy nhiên khi thị
trường chứng khoán ngày một phát triển và mở rộng thì nguồn nhân lực lại là vấn đề
hết sức nóng bỏng của các Công ty.
Tôi xin đưa đưa ra một số mặt hạn chế của quy trình tuyển dụng nhân sự tại
Công ty cổ phần chứng khoán Hải Phòng nơi tôi làm việc như sau:
- Trước tiên là do chưa xây dựng được chiến lược phát triển, kinh doanh trong
trung, dài hạn, định hướng và nhìn nhận của Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc
chưa theo sát diễn biến của thị trường chứng khoán nên Bộ phân Pháp chế - Nhân sự
tuy có xây dựng được quy trình tuyển dụng nhưng hiệu quả của tuyển dụng đem lại thì
chưa cao nhất là trong bối cảnh thị trường chứng khoán Việt Nam trong thời gian qua

biến động lình xình, đi ngang và có xu hướng giảm.
- Thông tin về tuyển dụng chỉ được đăng trên các báo tại Hải Phòng hay đăng
trên Website của công ty thì đây chính là một trong những hạn chế, một cản trở về
thông tin đối với các ứng viên tại các tỉnh, thành phố lớn được đào tạo bài bản, có
năng lực và kỹ năng,… tham gia dự tuyển.
- Trong thông báo tuyển dụng việc yêu cầu Ứng viên phải có Giấy phép hành
nghề kinh doanh chứng khoán khi tham gia Dự tuyển vào các vị trí chuyên viên tại các
phòng vô hình chung tạo rào cản cho các ứng viên có năng lưc thực sự nhưng chưa có
được Giấy phép hành nghề để tham gia dự tuyển, mất đi tính cạnh tranh cho các ứng
viên tham gia.
3.

Trang 11


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

- Về chế độ đãi ngộ lương, thưởng chưa tương xứng với lĩnh vực, và ngành
nghề so với các Công ty chứng khoán khác.
- Chế độ đào tạo sau khi tuyển dụng cũng chưa được HASECO coi trọng,
- Nhân sự tại các phòng chưa được phù hợp như: Phòng kế toán thì quá nhiều
còn các phòng Đầu tư, tư vấn tài chính Daonh nghiệp hay phân tích thì lại quá ít…
- Chưa tạo được một môi trường chuyên nghiệp thực sự để các ứng viên có
động lực đăng ký tham gia nhiều trong quá trình tuyển dụng.
- …..

Đề xuất một số giải pháp khắc phục quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công
ty cổ phần chứng khoán Hải Phòng nơi tôi làm việc như sau:
HASECO cần mạnh dạn thay đổi lối tư duy về nhân sự và nguồn nhân lực hiện
nay cũng như việc tuyển mới thêm nhân sự cho các phòng ban sao cho nhân sự cũ với

nguồn nhân lực mới phải có động lực làm việc cao nhất để vững bước đưa con tàu
HASECO tiến mạnh ra biển khơi và trở thành một định chế tài chính cũng như mục
tiêu trở thành một trong mười Công ty chứng khoán hàng đầu của Việt Nam trong
tương lai.
- Cần xây dựng chương trình, chiến lược kinh doanh phù hợp và tuyển dụng
những người phù hợp nhất đối với từng vị trí yêu cầu của công việc.
- Nếu thấy cần thiết có thể thuê một số công ty chuyên về tuyển dụng nhân sự
để tư vấn xây dựng quy trình tuyển dụng, phương thức tuyển dụng phù hợp và đạt hiệu
qủa cao nhất.
- Cần có các chính sách hỗ trợ việc đào tạo, hướng dẫn đối với các nhân sự
được tuyển dụng. Để họ cảm thấy có sự cam kết gắn bó hơn.
- Thông báo tuyển dụng và quảng bá hình ảnh, thương hiệu công ty hơn nữa
trên các phượng tiện truyền thông đế có thể thu hút được các ứng viên có năng lực
thực sự tham gia vào quá trình tuyển dụng
- Chế độ lương, thưởng cần phải cải thiện ngay theo hiệu quả công việc để tạo
đông lực làm việc cho nguồn nhân sự hiện nay cũng như những nhân sự đang có nhu
cầu tuyển dụng.
KẾT LUẬN
Chúng ta cần phải có một cái nhìn tổng quan hơn về nguồn nhân lực và các
hoạt động tuyển dụng của một tổ chức. Đánh giá được tầm quan trọng của việc thực
hiện các nhiệm vụ này kịp thời có thể giúp công ty hoạt động, vận hành tốt và thuận
lợi hơn. Tuyển dụng nhân sự vào đúng các vị trí, đúng chuyên môn công việc sẽ tạo
động lực làm việc cho nhân viên hăng hái hơn, đam mê hơn. Ngoài ra, quản trị nguồn
nhân lực tốt còn giúp giải quyết nhiều vấn đề khác như tiết kiệm chi phí, thúc đẩy khả
năng cạnh tranh, nâng cao uy tín cho công ty. Nếu không, sử dụng nguồn lực lao động
III.

Trang 12

Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

không phù hợp có thể làm cho các công ty hoạt động không hiệu quả và thậm chí dẫn
đến phá sản.
Người ta nói rằng tuyển dụng là một vấn đề của cuộc sống và cái chết cho một
Công ty, điểm khởi đầu cho mọi hoạt động. Trong điều kiện, nền kinh tế, thị trường
chứng khoán biến động như hiện nay thị việc xây dựng quy trình tuyển dụng một cách
hợp lý và khoa học sẽ giúp HASECO vững mạnh hơn, vượt qua sóng gió của thị
trường, vươn tới những mục tiêu mà Đại hội đồng cổ đông, ban lãnh đạo Công ty đề ra
“trở thành một trong 10 Công ty chứng khoán hàng đầu của Việt Nam” hiện nay.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Quản trị nguồn nhận lực - Chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị
kinh doanh quốc tế - Đại học Griggs – Hoa kỳ./.
2. www.doanhnhan360.com
3. Tài liệu Quy trình tuyển dụng của HASECO

Trang 13