Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nước, môi trường và hạ tầng kỹ thuật Sài Gòn

GVHD: GS.TS VÕ THANH THU ii SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
LỜI CAM ĐOAN

Kính gửi: Trường Đại học Công Nghệ TP.Hồ Chí Minh
Đồng kính gửi: Khoa Quản trị Kinh Doanh
Em tên: Nguyễn Thị Hoài Ân
Hiện là sinh viên lớp: 10DQTC02.
Phạm vi nghiên cứu đề tài là: Công ty CP Nước, Môi trường và Hạ tầng kỹ thuật
Sài Gòn.
Nay em làm bản cam đoan này để xin cam đoan với nhà trường đây là kết quả của
em dựa trên nền tảng kiến thức đã được học cùng với sự phân tích, tổng hợp các tài
liệu thu th
ập được của cá nhân và sự giúp đỡ của đơn vị thực tập. Đồng thời, được
sự hướng dẫn tận tình của Cô Võ Thanh Thu, em đã hoàn thành bài khóa luận tốt
nghiệp không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Em hoàn toàn chịu trách nhiệm
trước nhà trường về sự cam đoan này.
TP.Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2014
Sinh viên

Nguyễn Thị Hoài Ân

GVHD: GS.TS VÕ THANH THU iii SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
LỜI CẢM ƠN
  
Trong suốt 4 năm học tập tại Trường Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh, em

đã được Thầy Cô cung cấp và truyền đạt rất nhiều kiến thức cần thiết và bổ ích cùng
với những kinh nghiệm quý báu cho bản thân về chuyên ngành mà mình đang theo
học cũng như một số điều trong cuộc sống và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với
đề tài “Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty CP Nước, Môi trường và Hạ tầng kỹ thuật Sài Gòn”.
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn đến Thầy Cô trường Đại học Công nghệ
TP. Hồ Chí Minh đã tận tình chỉ bảo và truyền đạt kiến thức cho chúng em trong
suốt các năm học qua. Dưới sự chỉ bảo tận tình của quý Thầy Cô đã giúp chúng em
có được một nền tảng kiến thức và có đượ
c hành trang để vững bước trên con
đường tương lai. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn cô Võ Thanh Thu đã hết lòng
trực tiếp hướng dẫn, kịp thời điều chỉnh những sai sót, truyền đạt nhiều kinh nghiệm
cũng như cho em nhiều ý kiến quý báu trong suốt quá trình chuẩn bị, thực hiện và
hoàn thành bài luận văn này.
Bên cạnh đó, em xin trân trọng gởi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến Ban
Giám Đốc và các anh chị trong phòng Hành chính – Nhân sự
đã hỗ trợ và cung cấp
các số liệu để em có thể hoàn thành tốt đề tài này. Mặc dù đã cố gắng nhưng chắc
chắn khi thực hiện đề tài sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, đồng thời do trình độ
lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế, em rất mong Thầy Cô thông
cảm và góp ý cho em để em học thêm nhiều kinh nghiệm .
Sau cùng em xin kính chúc quý Thầy Cô mạnh khỏe, đạt được nhi
ều thành công
trong công tác nghiên cứu khoa học và trong sự nghiệp giảng dạy.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!

GVHD: GS.TS VÕ THANH THU iv SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc


NHẬN XÉT THỰC TẬP

Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………
MSSV : …………………………………………………………
Khoá : ……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
…………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập

GVHD: GS.TS VÕ THANH THU v SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN
HƯỚNG DẪN

GVHD: GS.TS VÕ THANH THU vi SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1

1. Ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài: 1
2. Mục đích nghiên cứu: 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phương pháp nghiên cứu: 2
5. Tóm tắt các chương: 2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1/ Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.1/ Khái niệm về nguồn nhân lực 4
1.1.2/ Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.2.1/ Các thuật ngữ liên quan 4
1.1.2.2/ Quản trị nguồn nhân lực 5
1.1.3/ Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 5
1.1.3.1/ Khái niệm 5
1.1.3.2/ Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 6

1.1.4/ Chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 6
1.1.4.1/ Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 6
1.1.4.2/ Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 8
1.1.5/ Các nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực 8
1.2/ Cơ sở để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 9
1.2.1/ Hoạch định nguồn nhân lực 9
1.2.2/ Phân tích công việc 10
1.2.3/ Tuyển dụng nhân lực 12
1.2.4/ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14
1.2.5/ Đánh giá tình hình thực hiện công việc 16
1.2.6/ Trả công lao động 17
GVHD: GS.TS VÕ THANH THU vii SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
1.2.7/ Khen thưởng và kỷ luật 19

1.3/ Một số chỉ tiêu đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực 20
1.4/ Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực 21
1.4.1/ Các nhân tố môi trường bên trong 21
1.4.2/ Các nhân tố môi trường bên ngoài 21
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY 24

2.1/ Tổng quan về Công ty cổ phần Nước, Môi trường và Hạ tầng kỹ thuật Sài
Gòn (SAIGON WEICO) 24

2.1.1/ Giới thiệu chung về công ty 24
2.1.2/ Quá trình hình thành và phát triển của công ty 24

2.1.3/ Sơ đồ cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của công ty 25
2.1.3.1/ Cơ cấu tổ chức bộ máy 25
2.1.4/ Hệ thống quản lý chất lượng 28
2.1.5/ Đặc điểm hoạt động kinh doanh 29
2.1.5.1/ Lĩnh vực hoạt động 29
2.1.5.2/ Kết quả hoạt động trong những năm gần đây 30
2.1.6/ Những thuận lợi khó khăn của công ty 32
2.1.6.1/ Thuận lợi 32
2.1.6.2/ Khó khăn 32
2.2/ Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty 33
2.2.1/ Đặc điểm lao động tại công ty 33
2.2.2/ Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty 35
2.2.2.1/ Hoạch định nguồn nhân lực 35
2.2.2.2/ Phân tích công việc 36
2.2.2.3/ Tuyển dụng nhân lực 36
2.2.2.4/ Công tác sử dụng và bố trí nguồn nhân lực 39
GVHD: GS.TS VÕ THANH THU viii SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
2.2.2.5/ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 40

2.2.2.6/ Đánh giá năng lực thực hiện công việc 40
2.2.2.7/ Trả công lao động và khen thưởng 41
2.2.2.8/ Quan hệ lao động 44
2.2.3/ Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu 45
2.3/ Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực tại công ty 47
2.3.1/ Môi trường bên trong 47
2.3.2/ Môi trường bên ngoài 48
2.4/ Đánh giá chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty 50

2.4.1/ Thành quả 50
2.4.2/ Tồn tại 50
2.4.2.1/ Tồn tại 1: 50
2.4.2.2/ Tồn tại 2: 51
2.4.2.3/ Tồn tại 3: 52
2.4.2.4/ Tồn tại 4: 53
2.4.2.5/ Tồn tại 5 53
2.4.3/ Nguyên nhân 54
2.4.3.1/ Khách quan 54
2.4.3.2/ Chủ quan 55
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 55
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 56

3.1/ Phương hướng phát triển của công ty trong những năm tới 56
3.2/ Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công
ty. 57

3.2.1/ Giải pháp 1: 57
3.2.2/ Giải pháp 2: 60
3.2.3/ Giải pháp 3: 62
GVHD: GS.TS VÕ THANH THU ix SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
3.2.4/ Giải pháp 4: 64

3.2.5/ Giải pháp 5 66
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 67
KẾT LUẬN 69

KIẾN NGHỊ 70
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU 71
PHỤ LỤC 72



GVHD: GS.TS VÕ THANH THU x SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
KÝ HIỆU CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu Nghĩa
1 CP Cổ phần
2 PGS.TS Phó giáo sư tiến sĩ
3 Th.S Thạc sĩ
4 HĐQT Hội đồng quản trị
5 Phòng HC – NS Phòng Hành chính - nhân sự
6 GT Giáo trình
7 TW Trung ương
8 STT Số thứ tự
9 VNĐ Việt Nam đồng
10 LNTT Lợi nhuận trước thuế
11 DT Doanh thu
12 TS Tài sản
13 TMCP Thương mại cổ phần
14 CBCNV Cán bộ công nhân viên
15 SXKD Sản xuất kinh doanh
16 BHXH Bảo hiểm xã hội
17 BHYT Bảo hiểm y tế
18 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

19 SL Số lượng
20 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực

GVHD: GS.TS VÕ THANH THU xi SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 10

Sơ đồ 1.2: Lợi ích phân tích công việc 12
Sơ đồ 1.3: Sơ đồ quy trình tuyển dụng 13
Sơ đồ 1.4: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 18
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty 26
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ qui trình tuyển dụng nhân viên 37

DANH SÁCH CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu về tài chính 30

Bảng 2.2: Bảng cơ cấu lao động của công ty trong 3 năm 33
Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng của công ty trong 3 năm 38
Bảng 2.4: Bảng thang lương 42
Bảng 2.5: Bảng phụ cấp 42
Bảng 2.6: Bảng đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 45

DANH SÁCH CÁC HÌNH
Hình 2.1: Một số công trình tiêu biểu 29


GVHD: GS.TS VÕ THANH THU 1 SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
LỜI MỞ ĐẦU
1. Ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài:
Trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước hiện nay, Việt nam đang
chuyển mình hối hả hội nhập nền kinh tế quốc tế. Đây là một cơ hội cũng như thách
thức lớn đối với nền kinh tế Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp nói riêng.
Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải tìm những phương thức đổi mớ
i để tồn tại
và phát triển, đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong và ngoài nước.
Trong quá trình này, hầu hết các doanh nghiệp đều nhận ra rằng: con người là
tài sản quan trọng nhất để một doanh nghiệp có thể đứng vững và phát triển.Và vấn
đề về nguồn nhân lực và việc quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, chất
lượng cao, hơn bao giờ hết trở thành mối quan tâm hàng đầu c
ủa Nhà nước, của
doanh nghiệp.
Đồng thời, việc quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách hiệu quả
không hề đơn giản. Bởi vì, thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như hiện nay, mỗi

doanh nghiệp đều có phương hướng kế hoạch, môi trường và điều kiện phát triển
khác nhau đòi hỏi các doanh nghiệp phải linh hoạt và có phương thức đổi mới trong
quá trình qu
ản trị nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện tình hình thực tế của mỗi
doanh nghiệp.
Nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp nên trong quá trình thực tập tại Công ty CP Nước, Môi
trường và Hạ tầng kỹ thuật Sài Gòn em đã đi sâu tìm hiểu và nghiên cứu đề tài:
“Thực trạng và giải pháp về hoạt động quả
n trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Nước, Môi trường và Hạ tầng kỹ thuật Sài Gòn” để làm đề tài luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Từ đó,
sẽ cho chúng ta thấy những mặt đạt được và chưa được trong chính sách sử dụng
nguồn nhân lực tại công ty. Trên c
ơ sở đó, sẽ tìm ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
GVHD: GS.TS VÕ THANH THU 2 SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề về nguồn nhân lực và hiệu quả quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty CP Nước, Môi trường và Hạ tầng kỹ thuật Sài Gòn.
3.2. Phạm vi: Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài rộng, trong thời gian ngắn
không thể đi sâu vào phân tích từng khía cạnh của đề tài mà chỉ thiên về một số vấn
đề cốt lõi thực tế tại doanh nghiệp. Cụ thể là phân tích thực trạng, nghiên cứu những
tác động ảnh hưởng tới hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty và từ đó đưa ra
những biện pháp khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

 Phạm vi không gian: Đơn vị nghiên cứu là một doanh nghiệp cụ thể là Công
ty CP Nước, Môi trường và Hạ
tầng kỹ thuật Sài Gòn.
 Phạm vi thời gian: 3 năm gần đây (2011 – 2013)
4. Phương pháp nghiên cứu:
Khóa luận tốt nghiệp được nghiên cứu thông qua phương pháp thống kê: thu
thập những số liệu, dữ liệu, thông tin thực tế tại công ty để chủ yếu được sử dụng để
phân tích ở chương 2 của khóa luận.
5. Tóm tắt các chương:
Đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ
sở lý luận quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả quản trị nguồn
nhân lực
Trình bày cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu như khái niệm, chức năng, các
yếu tố ảnh hưởng và các chỉ tiêu đánh giá đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực…
trên cơ sở khoa học và khẳng định vai trò của việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn
nhân lự
c trong doanh nghiệp nhằm giúp ta khái quát lại những kiến thức cở bản về
quản trị nguồn nhân lực, là tiền đề nghiên cứu ở những chương tiếp theo.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Chương 2 của khóa luận giới thiệu tổng quát về công ty, sơ đồ tổ chức, chức
năng nhiệm vụ của bộ máy và sơ lược về tình hình hoạt động kinh doanh trong
những năm gần đây. Tiếp đó phân tích và đánh giá tình hình sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực trên các mặt: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nguồn nhân
lực, đào tạo và phát triển nhân viên, tiền lương, tiền thưởng… Qua đó, tổng hợp
đánh giá những thành quả - tồn tại hạn chế của hoạt động sử dụng nguồn nhân lực
GVHD: GS.TS VÕ THANH THU 3 SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.

tại công ty làm cơ sở định hướng cho chương sau đưa ra các giải pháp nâng cao
hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
công ty
Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Nước, Môi
trường và Hạ tầng kỹ thuật Sài Gòn, đánh giá được những thành công và những m
ặt
còn tồn tại tại công ty từ đó tìm ra các giải pháp nâng nhằm hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại công ty, cụ thể như hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực tại công ty, xây dựng và phát triển công tác đào tạo nhân lực, nâng cao công tác
đánh giá nhân viên…Tất cả các biện pháp này nhằm làm công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng và mục tiêu phát triển
c
ủa công ty.

GVHD: GS.TS VÕ THANH THU 4 SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1/ Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1/ Khái niệm về nguồn nhân lực
Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và
phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp. Đứng trên giác độ khác
nhau, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đã đưa ra các khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực cho phù hợp với mụ
c tiêu nghiên cứu.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp hiện nay còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt
đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của con người lao động từ Giám

đốc cho đến các công nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. Sự ưu việt của
nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác chính là do bản chất của con người.
Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể
lực và trí lực.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ số lao động mà doanh
nghiệp có và có thể huy động toàn bộ thực hiện sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân với vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp ở bản chất của con người. (Trầ
n
Kim Dung, 2009).
1.1.2/ Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1/ Các thuật ngữ liên quan
Chúng ta phải thống nhất việc sử dụng hai thuật ngữ “Quản lý” và “Quản trị”.
Theo từ điển tiếng việt phổ thông (Nhà xuất bản Phương Đông, năm 2006).
 Quản lý: là trông coi và gìn giữ theo những yêu cầu nhất định và tổ chức,
điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định.
Hoặc quản lý là đặc trưng cho quá trình điều khiển và dẫn hướng tất cả các bộ
phận của một tổ chức, thường là tổ chức kinh tế, thông qua việc thành lập và thay
đổi các nguồn tài nguyên (nhân lực, tài chính, vật tư, trí thức và giá trị vô hình).
 Quản trị: là quản lý điều hành công việc hằng ngày.
Theo James Stoner và Stephen Robbín lại đưa ra giải thích về quản trị
như sau:
"Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động
GVHD: GS.TS VÕ THANH THU 5 SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra".

Như vậy, Quản trị là đưa ra kế hoạch tổng thể cho một tổ chức và điều hành nó.
Còn quản lý là thực hiện một trong những kế hoạch mà tổ đã giao phó. Do vậy,
quản trị nguồn nhân lực mang nghĩa rộ
ng hơn.
1.1.2.2/ Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau. Ở góc
độ tổ chức quá trình lao động thì “Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng
dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con
người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối t
ượng lao động,
năng lượng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu
cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con
người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị thì “Quản
trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm
soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động
trong các tổ chức”.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “Quản trị nhân lực là việc tuyển
dụng, sử dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp các tiện nghi cho
người lao động trong các tổ chức”.
1.1.3/ Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.1.3.1/ Khái niệm
Hiệu quả là tiêu chuẩn
để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội. Hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực là chỗ dựa cơ bản để đánh giá việc thực hiện mục tiêu kinh tế
của doanh nghiệp. Bởi việc quản lý lao động là thực hiện tất cả các công việc như:
đào tạo, tuyển chọn, phân công bố trí hợp lý với trình độ của người lao động… để
hướng t
ới mục đích làm sao sử dụng lao động một cách hiệu quả cao. Căn cứ vào
nguồn nhân lực bỏ ra để thu được kết quả thì chỉ tiêu hiệu quả tương đối được xác

định:

Trong đó: K: Kết quả đầu ra đo bằng chỉ tiêu: doanh thu, lợi nhuận…
H =
௄
௅

GVHD: GS.TS VÕ THANH THU 6 SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
L: Nguồn lực đầu vào như: tổng lao động, chi phí tiền lương…
Ngày nay, các doanh nghiệp rất quan tâm đến vấn đề hiệu quả sử dụng lao
động. Vì sử dụng lao động có hiệu quả là góp phần làm cho doanh nghiệp tồn tại và
phát triển. Việc sử dụng lao động có hiệu quả cao hay thấp còn phụ thuộc vào trình
độ tổ chức sản xuất, phân công lao động và quản lý của mỗi doanh nghiệp.
1.1.3.2/ Sự c
ần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh
nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực chính là một vấn đề quan trọng của mọi doanh
nghiệp. Việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực phải được các nhà quản lý doanh
nghiệp quan tâm nghiên cứu và áp dụng rộng rãi trong hoạt động sản xuấ
t kinh
doanh.
Sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật
buộc các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải tổ chức bộ máy hoạt động
theo hướng gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Bởi vậy, việc tìm đúng người, giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấ
n đề đáng
quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Việc tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo,

điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được
quan tâm hàng đầu. Bên cạnh việc doanh nghiệp biết sử dụng hợp lý nguồn nhân
lực còn phải có những chính sách đãi ngộ tốt để
giữ người lao động gắn bó với
doanh nghiệp, hăng say lao động không ngừng sáng tạo.
1.1.4/ Chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.4.1/ Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt đượ
c hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong
phú và rất khác biệt. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị
nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các ph
ẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có
thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế
GVHD: GS.TS VÕ THANH THU 7 SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp
nhằm xác định được công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công
việc sẽ cho doanh nghiệp biết phải tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu
chuẩn đặt ra đối với các ứng viên. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc
nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được những ứng cử
viên tốt
nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng này thường có các hoạt động: hoạch
định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ

và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết để hoàn
thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân.
Các doanh nghiệp thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại
nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình
công nghệ, kỹ thuật.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các ho
ạt động như:
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật cho cán bộ quản
lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồ
m hai chức năng nhỏ hơn là
kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt
đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết h
ợp đồng lao động,
GVHD: GS.TS VÕ THANH THU 8 SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn

Weico.
giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, y tế, cải thiện môi
trường làm việc, bảo hiểm và an toàn lao động.
1.1.4.2/ Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực giữa vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà
quản trị gia nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan
trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị nhân lực nh
ằm đạt được
3 mục tiêu hàng đầu:
 Nhằm nâng cao năng suất lao động
 Nhằm cải thiện chất lượng và chính sách làm việc
 Nhằm đảm bảo tính hợp pháp
Do đó, quản trị nhân lực có vai trò là một bộ phận không thể thiếu được của
công tác quản lý sản xuất kinh doanh trong các doanh nghiệp. Nó tìm kiếm và phát
triển những hình thức, những phương thức tốt để mọi thành viên có th
ể đóng góp
được nhiều mục tiêu cho doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện để chính sách
bản thân lao động phát triển không ngừng.
1.1.5/ Các nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực của tổ chức cần tuân theo nguyên tắc sau:
 Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển những năng lực riêng
nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân,
đồng thời tạo ra năng suất lao động hiệu quả
cao và đóng góp tốt cho tổ quốc.
 Các chính sách, chương trình và thực hiện quản lý cần được thiết lập và thực
hiện sao cho có thể thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
 Môi trường làm việc cần được thành lập sao cho có thể kích thích nhân viên
phát triển và sử dụng tối đa các kĩ năng của mình.
 Các kĩ
năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là bộ phận quan trọng

trong chiến lược kinh doanh của tổ chức.
Cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi cán bộ quản lý phải hiểu biết tốt
tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vi tổ chức, pháp luật và các nguyên tắc kinh doanh.
GVHD: GS.TS VÕ THANH THU 9 SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
1.2/ Cơ sở để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.2.1/ Hoạch định nguồn nhân lực
 Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định
nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công vi
ệc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình để đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển
được đúng người - đúng việc vào đúng thời đểm cần thiết và linh hoạt đối phó với
những thay đổi trên thị trường.
 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Sau khi đề ra mục tiêu về kinh doanh s
ẽ đề ra chiến lược và kế hoạch hoạt động
kinh doanh. Thông thường, các chiến lược và kế hoạch hoạt động gồm các bước:
(1) Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh
cho doanh nghiệp: Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu,
cơ hội và đe dọa (SWOT) và môi trường kinh doanh của doanh nghiệp được phân
loại thành môi trường bên trong và môi trường bên ngoài.
(2) Phân tích hiện trạng qu
ản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến
lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh: phải đặt các yếu
tố của hệ thống và quá trình hoạt động quản trị nguồn nhân lực vào trong môi

trường làm việc cụ thể với các yếu tố như công việc, phong cách lãnh đạo, các giá
trị văn hóa…
(3) Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, k
ế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với
các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
(4) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch
ngắn hạn). Để dự báo nhu cầu nhân viên thì các tổ chức có thể s
ử dụng phương
pháp định tính hoặc phương pháp định lượng.
(5) Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với
GVHD: GS.TS VÕ THANH THU 10 SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: công thức xác định
nhu cầu tuyển dụng: Nhu cầu tuyển dụng = Số cần có – Số hiện có + (% nghỉ việc *
số hiện có)
(6) Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp trong bước 5.
(7) Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc: hướng dẫn các hoạt động
hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các
nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện.
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

(Nguồn: PGS.TS.Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng Hợp
TP. Hồ Chí Minh).
1.2.2/ Phân tích công việc
 Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc
nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện
tốt công việc.
Kế
hoạch/
chương
trình
Phân
tích
môi
trường,
xác
định
mục
tiêu,

lựa
chọn
chiến
lược
Dự báo/
phân tích
công việc
Dự báo/
xác định
nhu cầu
nhân lực
Phân tích
hiện trạng
quản trị
nguồn
nhân lực
Phân tích
cung cầu,
khả năng
điều chỉnh
Chính
sách
Thực hiện
 Thu
hút
 Đào
tạo và
phát
triển
 Trả

công
và kích
thích
 Quan
hệ lao
động
Kiểm
tra,
đánh
giá
tình
hình
thực
hiện
GVHD: GS.TS VÕ THANH THU 11 SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin, đặc điểm của công việc, là tài liệu
cơ sở cho việc xây dựng cho bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
 Bản mô tả công việc: là văn bản liên kết các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các
tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công vi
ệc giúp cho
chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách
nhiệm khi thực hiện công việc.
 Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các
kỹ năng cơ bản và các đặc điểm, cá nhân thích hợp nhất trong công tác. Bả
n tiêu

chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần nhân viên như thế nào
để thực hiện công việc một cách tốt nhất.
 Nội dụng, trình tự thực hiện phân tích công việc
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau
trong các doanh nghiệp. Theo ܦ݁ݏݏ݈݁ݎ
ଵ
, quá trình thực hiện phân tích công việc
gồm 6 bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ
GVHD: GS.TS VÕ THANH THU 12 SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách
nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản môt tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

Sơ đồ 1.2: Lợi ích phân tích công việc












(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung, “Quản trị Nguồn nhân lực”, NXB Tổng Hợp
TP. Hồ Chí Minh).
1.2.3/ Tuyển dụng nhân lực
 Khái niệm: Tuyển dụng nhân viên là một quá trình phân tích, thu hút, lựa
chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức/doanh nghiệp.
 Mục đích: Mục đích của một cuộc tuyển dụng nhân lực là rất rõ ràng, các
doanh nghiệp sẽ đưa ra các yêu cầu và tiêu chuẩn cho các vị trí cần tuyển dụng và
làm việc trong doanh nghi
ệp như sau:
 Có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp với vị trí cần tuyển để có thể
làm việc đạt năng suất cao và chất lượng công tác tốt;
 Có sức khỏe tốt và có khả năng làm việc lâu dài, có phẩm chất tốt;
 Có tính kỷ luật, có đạo đức, biết gắn bó và trung thành với doanh nghiệp;
Mục tiêu chính là tuyển được nhân viên có trình độ học vấn, kinh nghiệm thực
tế
và khả năng thích nghi phù hợp với yêu cầu công việc.

Trả công
khen
thưởn
g
Phân tích công việc
Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc
Tuyển
dụng
chọn lựa
Đào tạo,
huấn
luyện
Đánh giá
nhân viên
Xác định
giá trị
công việc
GVHD: GS.TS VÕ THANH THU 13 SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
 Quy trình tuyển dụng:
Quy trình tuyển dụng nhân viên kiểu châu Âu hiện nay là một trong các quy
trình hay, logic và khoa học. Quy trình này mô tả theo sơ đồ sau đây:
Sơ đồ 1.3: Sơ đồ quy trình tuyển dụng

(Nguồn: PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân- Ths. Nguyễn Tấn Thịnh, “Giáo trình Quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức”, NXB Giáo dục Việt Nam).
Xác định nhu cầu
Phân tích vị trí cần tuyển
Xây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu
Thăm dò nguồn tuyển
Thông báo hoặc quảng cáo
Thu hồ sơ và sơ tuyển
Phỏng vấn trắc nghiệm
Quyết định tuyển dụng

Hòa nhập người mới vào vị trí
Tính chi phí tuyển dụng
GVHD: GS.TS VÕ THANH THU 14 SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ hai nguồn: từ nội bộ doanh nghiệp và từ
bên ngoài doanh nghiệp.
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp
cho doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Mỗi một doanh
nghiệp đều có một quy chế, phương thức tuyển dụng nhân viên riêng cho mình. Tuy
nhiên, tất cả đều nhằm mục đích l
ựa chọn được ứng viên có đủ năng lực theo yêu
cầu của công việc cần bố trí.
Việc hòa nhập người mới vào môi trường làm việc đó là cung cấp các kiến thức
chung về doanh nghiệp, các thủ tục, nội quy, giới thiệu đồng nghiệp… sẽ giúp cho
nhân viên mới dễ dàng thích ứng với môi trường làm việc, giúp họ giảm bớt sai sót
khi làm việc.
1.2.4/ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Khái niệm:
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ
năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn tới sự tương xứng hơn giữa những
đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công
nhân viên để biến họ thành thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triể
n
bao gồm không chỉ có đào tạo mà có cả sự nghiệp và các kinh nghiệm khác nữa.
 Mục đích của đào tạo và phát triển
 Giúp nhân viên làm việc tốt hơn, hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
 Biết thêm nhiều kiến thức mới, tránh tình trạng quản lý lỗi thời, lạc hậu.

 Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.
 Thỏa mãn nhu c
ầu phát triển của nhân viên.
 Giải quyết các vấn đề của tổ chức khi xảy ra mâu thuần nội bộ.
 Tiến trình đạo tạo và phát triển
Việc tiến trình đạo tạo và phát triển có thể được thực hiện theo 7 bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào và
bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao
động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các
GVHD: GS.TS VÕ THANH THU 15 SVTH: NGUYỄN THỊ HOÀI ÂN

Thực trạng và giải pháp về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sài gòn
Weico.
công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để
xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình
hình thực hiện công việc.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: có nhiều phương
pháp như phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân
tích thông tin sẵn có…
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm: những kỹ năng
cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu
học viên; thời gian đào tạo.
Bước 3: Lựa chọ đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu
và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động
và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho

thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ
sở đó lựa chọn phương pháp phù hợp.
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các
chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp
hoặc thuê ngoài. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ
cấu của chương trình đào tạo chung.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Để công tác đánh giá đạt hiệu quả, cần có các phương pháp đánh giá ngay từ
đầu và làm rõ nội dung đánh giá, nguồn thực hiện, cách thức, thời điểm đánh giá.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của
người học đối với chương trình thực hiện, khả năng vận dụng kiến thức…