Thực trạng trong công tác tuyển dụng lao động tại tổng công ty điện lực thành phố hà nội

Bài làm
Nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp,
mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia. Có thể nói nếu không có nguồn
nhân lực sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại đến đâu
cũng không thể thay thế được con người. Nền kinh tế nước ta đang trên con
đường phát triển và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới. Các doanh
nghiệp nước ta cũng đang hoà mình vào quá trình hội nhập đó. Để tồn tại và phát
triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết
bị hiện đại các doanh nghiệp cũng phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu
quả các công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là công tác tuyển dụng lao động vì
tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu của
sản xuất và về lâu dài nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự phát
triển bền vững của doanh nghiệp.
Hiện tôi đang công tác tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội
(EVNHANOI). Trong 120 năm (Nhà máy đèn Bờ Hồ, tiền thân của Tổng Công
ty Điện lực TP. Hà Nội được khởi công xây dựng vào ngày 6 tháng 12 năm 1892
tại phố Frăng-xi-Gác-ni-ê bên cạnh hồ Hoàn Kiếm nay là số 69 phố Đinh Tiên
Hoàng) tồn tại và không ngừng phát triển Tổng Công ty đã không ngừng đầu tư
đổi mới thiết bị công nghệ sản xuất, mở rộng quy mô sản xuất, tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, Tổng Công ty cũng luôn hướng sự quan tâm chú
trọng đến công tác tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội trực tiếp
làm không phân cấp cho các Công ty quận, huyện. Các công ty quận huyện chỉ
lập kế hoạch căn cứ vào nhu cầu thực tế và đề nghị Tổng Công ty bổ xung nhân
lực. Với hơn 16 năm công tác trong ngành điện kết hợp với kiến thực học được
qua môn quản trị nhân lực tôi xin được phân tích về công tác tuyển dụng của
Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội nơi tôi đang công tác.
I. Thực trạng trong công tác tuyển dụng lao động tại Tổng Công ty
Điện lực thành phố Hà Nội.
1

Quá trình tuyển dụng lao động tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội
cũng bao gồm 2 quá trình đó là : quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn.
Trong quá trình tuyển dụng lao động ở Tổng Công ty Điện lực thành phố
Hà Nội thì Ban Tổ chức Nhân sự giữ vai trò chính, các đơn vị thành viên sẽ có
vai trò cung cấp các số liệu cụ thể giúp Ban hoàn thành được nhiệm vụ của mình.
Ban Tổ chức Nhân sự sẽ là đơn vị chính thực hiện tất cả các bước trong quá trình
tuyển dụng nhân lực từ nhiệm vụ xác định số lượng tuyển dụng trong năm, số
lượng cần tuyển dụng mỗi đợt, và thực hiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn. Ban
Tổ chức Nhân sự sẽ hoạch định cụ thể nội dung cho các bước trong quá trình
tuyển mộ như: xây dựng chiến lược tuyển mộ, tìm kiếm người xin việc, đánh giá
quá trình tuyển mộ, các giải pháp thay thế cho tuyển mộ.
Tuy nhiên trong các bước cụ thể nêu trên Tổng Công ty Điện lực thành
phố Hà Nội có những điểm tiến hành giống với các doanh nghiệp khác nhưng
cũng có những đặc điểm khác biệt.
Thứ nhất là số lượng lao động theo kế hoạch cần tuyển trong năm sẽ được
xác định dựa trên các nhu cầu về bổ xung lao động tại các đơn vị thành viên và
được đưa ra từ quý IV năm trước, có nghĩa là số lượng tuyển dụng gần như cố
định cho năm sau. Sau khi xác định được nhu cầu về tuyển dụng, Ban Tổ chức
Nhân sự sẽ đưa ra bản kế hoạch tuyển dụng lao động.
Tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội, việc tuyển dụng thường
được chia thành từng đợt hàng năm. Với mỗi đợt tuyển dụng lao động đều phải
có 2 quá trình đó là tuyển mộ và tuyển chọn tuy nhiên tầm quan trọng của các
bước trong mỗi quá trình trên có thể được nâng cao hoặc có thể bỏ qua tùy thuộc
vào điều kiện cụ thể. Trong mỗi đợt tuyển dụng các yêu cầu tuyển dụng không
giống nhau, và các vị trí tuyển dụng cũng khác nhau. Sau khi xác định được các
vị trí và yêu cầu cần tuyển Tổng Công ty sẽ tiến hành xây dựng chiến lược tuyển
mộ đây là bước đầu tiên của quá trình tuyển mộ.
Lập kế hoạch tuyển mộ nhằm xác định xem cần bao nhiêu người cho 1 vị
trí cần tuyển. Tuy nhiên khó khăn trong bước này là trong mỗi đợt tuyển dụng

Tổng Công ty thường tuyển cho nhiều vị trí mà mỗi vị trí lại có các đặc thù riêng,
yêu cầu riêng. Đây là một khó khăn cho quá trình tuyển mộ của Tổng Công ty.
2


Tỷ lệ tuyển chọn gần như có thể nói là “tự nhiên” vì nguồn tuyển mộ và cách
thức thu hút người xin việc trong các đợt tuyển không mấy khác nhau. Tỷ lệ
chọn này không được quan tâm vì vậy các bước hoạch định tỷ lệ chọn không có
mà Tổng Công ty chú trọng hơn vào bước tuyển chọn vì vậy tỷ lệ chọn này
không được quan tâm. Tuy nhiên tỷ lệ sàng lọc này lại rất cần chú trọng quan
tâm đến vì tỷ lệ sàng lọc có thể quyết định đến chất lượng của tuyển mộ. Mặc dù
vậy, nhưng bước lập kế hoạch tuyển mộ ở Tổng Công Ty Điện lực thành phố Hà
Nội vẫn không được quan tâm đúng mức.
Thứ hai của quá trình tuyển mộ tại Tổng Công ty Điện lực Hà Nội đó là
nguồn tuyển mộ lao động đối với lao động công tác trực tiếp với điện của Công ty
chủ yếu là từ trường Trung cấp nghề điện của ngành, Đại học Điện lực và khoa Hệ
thống Điện trường Đại học Bách Khoa, Đại học Công nghiệp Hà Nội, Đại học
Thái nguyên … nhưng số lượng lao động cần tuyển của ngành này lại lớn hơn rất
nhiều so với các ngành còn lại. Nguồn tuyển mộ này gần như không thay đổi trong
các đợt tuyển dụng. Còn đối với các ngành liên quan tới công nghệ thông tin và
điện tử viễn thông thì nguồn tuyển mộ của Tổng Công ty được mở rộng ra đó là
tuyển mộ từ nhiều trường khác nhau. Điều này nhằm đảm bảo chất lượng tuyển
dụng đối với các lao động công tác trực tiếp với điện và nhằm nâng cao khả năng
tiếp cận tri thức mới đối với đội ngũ cán bộ công nghệ thông tin. Ngược lại với
điều đó thì nguồn tuyển mộ đối với các cán bộ lao động trực tiếp với điện lại là
nguồn tuyển mộ mang tính chất nội bộ, về kỹ năng và khả năng làm việc thực tế
có thể đảm bảo được công việc trước mắt nhưng về lâu dài với sự phát triển của
công nghệ thì lượng cán bộ này có thể trở thành lạc hậu và cần phải đào tạo.
Sau khi xác định được nguồn tuyển dụng cách thức thu hút người xin việc
của Tổng Công ty đó là lựa chọn các phương tiện thông tin đại chúng đó là báo

Lao động và Đài truyền hình Hà Nội để đăng tin tuyển dụng. Đây là một phương
pháp thu hút người xin việc khác hữu hiệu tuy nhiên nó mang tính chất “truyền
thống” vì ở mỗi lần tuyển dụng đều chỉ sử dụng phương pháp này. Bởi vậy, ở
Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội tỷ lệ tuyển chọn mang tính chất “tự
nhiên”. Tỷ lệ chọn này mang tính chất “tự nhiên” vì lượng người lao động nộp
đơn xin việc không phải lúc nào cũng có thể đảm bảo được số lượng vì nó còn phụ
3


thuộc vào các yếu tố cạnh tranh giữa các Công ty với nhau như mức lương, điều
kiện làm việc, yếu tố trên thị trường lao động… và một số lý do cá nhân khác liên
quan đến lợi ích của bản thân người xin việc. Nên tỷ lệ tuyển chọn không được
điều tiết trong một khoảng nhất định nào.
Điểm khác nữa trong công tác tuyển mộ tại Tổng Công ty Điện lực thành phố
Hà Nội đó là không có bước đánh giá hiệu quả tuyển mộ nhằm đưa ra các điểm yếu
và điểm mạnh trong công tác tuyển mộ nhằm nâng cao chất lượng tuyển mộ. Bước
đánh giá hiệu quả tuyển mộ của Tổng Công ty chỉ dừng lại ở mức thông báo về tỷ lệ
chọn, số lượng hồ sơ xin việc, trình độ của người xin việc (tổng kết qua đơn xin
việc). Công tác này hoàn toàn mang tính chất thống kê.
Tóm lại quá trình tuyển mộ của Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội
mang tính chất “truyền thống”, nguồn tuyển mộ và cách thu hút người xin việc
không thay đổi trong mỗi lần tuyển dụng. Trong quá trình tuyển mộ một số bước
không được quan tâm không đúng mức như công tác lập kế hoạch tuyển mộ và
đánh giá lại công tác tuyển mộ.
Còn đối với công tác tuyển chọn tại Tổng Công ty cũng có những khác
biệt so với công tác tuyển chọn của các doanh nghiệp. Một quá trình tuyển chọn
hoàn thiện sẽ phải bao gồm 9 bước sau:
- Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
- Sàng lọc qua đơn xin việc.
- Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn.

- Phỏng vấn tuyển chọn.
- Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên.
- Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
- Tham quan công việc.
- Ra quyết định tuyển chọn.
Khác biệt đầu tiên phải kể đến trong quá trình tuyển chọn của Tổng Công
ty đó là bỏ qua bước tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. Tác dụng của bước
tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ đó là nhằm xác lập mối quan hệ giữa người
xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này sẽ xác định được những
4


cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó
ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó. Trong mỗi lần
tuyển chọn của Tổng Công ty thì bước đầu tiên đó là người xin việc nộp đơn xin
việc thông qua Văn phòng tuyển dụng của Tổng Công ty. Các thông tin cơ bản
được điền vào đơn xin việc và đó là tiêu chuẩn để đánh giá có tiếp tục xác lập
mối quan hệ với người xin việc đó hay không. Trong hồ sơ xin việc, mẫu đơn xin
việc của Tổng Công ty là mẫu đơn thông thường, đòi hỏi ghi rõ họ tên, ngày
sinh, trình độ và quá trình làm việc, công tác sẽ được điền vào lý lịch bản thân
của ứng viên nộp kèm theo đơn xin việc trong hồ sơ. Đây là một cách thức thu
thập thông tin về ứng viên khá thông dụng và cổ điển. Với một số doanh nghiệp
hiện nay hình thức này không được sử dụng nữa mà họ yêu cầu có đơn xin việc
bằng tiếng Anh và phải được viết bằng tay vì theo quan niệm của một số nhà
quản trị thông tin thu thập qua chữ viết và câu văn trong đơn xin việc sẽ có thể
đánh giá được trình độ và tính cách của ứng viên. Sau khi nhận đơn xin việc, văn
phòng tuyển dụng của Tổng Công ty sẽ sàng lọc và đưa ra các ứng viên đạt được
yêu cầu của tuyển dụng và tiến hành trắc nghiệm tuyển chọn tuyển chọn.
Tác dụng của quá trình trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn đó là nắm

được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng, và khả năng đặc biệt khác của
ứng viên. Tuy nhiên, trong quá trình trắc nghiệm tuyển chọn tại Tổng Công ty chỉ
có duy nhất một loại trắc nghiệm được áp dụng đó là trắc nghiệm về thành tích của
các ứng viên nhằm kiểm tra xem ứng viên đó nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết
nghề đến mức nào. Nội dung được đem ra trắc nghiệm chủ yếu đó là các kiến thức
về chuyên môn và trình độ ngoại ngữ. Các ứng viên được tổ chức thi tập trung hai
môn thi đó trong một ngày và theo hình thức trắc nghiệm. Với kiến thức chuyên
môn các câu hỏi và câu trả lời được viết trên giấy, bài thi chuyên môn sẽ có 30 câu
hỏi và thời gian để hoàn thành bài thi là 60 phút, còn với môn thi tiếng Anh thì các
ứng viên phải làm trên máy vi tính với thời gian là 30 phút cho 30 câu hỏi. Sau khi
chấm bài, các ứng viên được chọn vào vòng phỏng vấn là các ứng viên phải đạt đủ
các điều kiện sau:
- Trong 2 môn thi không có môn thi nào dưới 5 điểm.
5


- Ứng viên được chọn vào phỏng vấn sẽ là các ứng viên có tổng số điểm
lớn hơn một số điểm nhất định do ban tổ chức đề ra.
Ưu điểm trong phần thi trắc nghiệm nhân sự tại Tổng Công ty Điện lực
thành phố Hà Nội đó là sẽ chọn được các ứng viên đạt yêu cầu về chuyên môn và
đó là các ứng viên sáng giá nhất với số điểm chuyên môn cao nhất và phải đạt được
yêu cầu về cả 2 môn thi. Tuy nhiên, nhược điểm trong phần thi này đó là phần thi
này chỉ đánh giá được về khả năng chuyên môn của người dự thi chứ không đánh
giá được tính cách, năng khiếu, khả năng, tính trung thực… của ứng viên.
Trong phần thi phỏng vấn, thành lập nhiều hội đồng ứng với mỗi ngành
cần tuyển, mỗi ứng viên sẽ có một hội đồng phỏng vấn gồm ba người, trong đó
có một người phỏng vấn chính và 2 người còn lại sẽ phỏng vấn ứng viên nếu còn
điều gì thắc mắc. Ba người này sẽ chấm điểm theo sự đánh giá riêng của họ và số
điểm của ứng viên trong phần phỏng vấn này sẽ là điểm trung bình của cả 3
người phỏng vấn. Tác dụng của phần thi phỏng vấn đó là sẽ có thêm thông tin về

các mặt còn thiếu cần tìm hiểu đối với người xin việc như năng khiếu, khả năng,
tính cách, sở thích, tính trung thực… của ứng viên. Bên cạnh đó, thông qua
phỏng vấn người được phỏng vấn sẽ được cung cấp thêm thông tin về tổ chức,
các ứng viên sẽ được giải thích về các mục tiêu của Tổng Công ty, cơ cấu bộ
máy tổ chức, các chính sách về nhân sự, cơ hội thăng tiến… từ đó sẽ nâng cao vị
thế của Tổng Công ty và tăng cường khả năng thuyết phục đối với người xin
việc. Các câu hỏi phỏng vấn ở đây rất đa dạng đồng nghĩa với điều đó các câu trả
lời cũng có thể rất khác nhau, phụ thuộc vào chính sự hiểu biết và tính cách bản
thân người xin việc vì vậy đây có thể sẽ là một bước khó khăn cho người xin việc
nếu câu hỏi quá nhiều và quá rộng, điều này làm tâm lý của người xin việc dao
động khiến mất bình tĩnh và có thể trả lời không đúng với những câu hỏi đó. Đây
là một bước hết sức quan trọng đối trong quá trình tuyển chọn của Tổng Công ty
bởi vì các nội dung thu thập được từ phần phỏng vấn sẽ là những nội dung vô
cùng quan trọng để đánh giá người xin việc. Trong quá trình tuyển chọn ở Tổng
Công ty thông tin thu thập được dùng để đánh giá xem một ứng viên có đủ điều
kiện trúng tuyển hay không chủ yếu từ phần thi trắc nghiệm chuyên môn và phần
6


thi phỏng vấn nên phần thi phỏng vấn có một vai trò quan trọng không thể thiếu
được.
Sau khi vượt qua vòng phỏng vấn các ứng viên sẽ được khám sức khỏe và
đánh giá thể lực. Có thể nói đây là bước cuối cùng nhằm xác định xem ứng viên
này có được chính thức tuyển dụng hay không. Nếu ứng viên đó đáp ứng được
đủ các tiêu chuẩn về sức khỏe và thể lực ứng viên này sẽ được tuyển dụng. Trong
bước này Ban Tổ chức nhân sự có chức năng cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực
cho các vị trí làm việc còn chức năng khám sức khỏe thông qua hợp đồng ký với
các bệnh viện có chức năng khám (Bệnh viên Dệt may 19-5) được các y, bác sỹ
trong phòng y tế của Tổng Công ty đảm nhận hướng dẫn.
Bước cuối cùng trong quá trình tuyển chọn tại Tổng Công ty Điện lực

thành phố Hà Nội đó là thẩm tra lại các thông tin thu được trong quá trình tuyển
chọn (bằng cấp, bảng điểm, …) và ra quyết định tuyển chọn thông qua việc ký
hợp đồng thử việc, và thỏa ước lao động tập thể theo bộ luật Lao động. Tuy
nhiên ở Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội vì mọi công tác trong Tổng
Công ty đều có liên quan đến điện nên tất cả các ứng viên đều phải học nội quy
an toàn điện và nhằm đảm bảo quyền lợi cho các ứng viên thì các ứng viên đều
được tìm hiểu luật Điện lực, luật lao động, và thỏa ước lao động tại Tổng Công
ty. Đây là một khóa học ngắn hạn nhưng sau khóa học này thì các ứng viên muốn
được làm việc tại Tổng Công ty thì phải vượt qua được bài thi này. Sau bài thi
các ứng viên sẽ hiểu được các quy tắc an toàn điện và quyền lợi, nghĩa vụ của
mình khi làm việc tại Tổng Công ty.
Đặc điểm của quá trình tuyển chọn tại Tổng Công ty Điện lực thành phố
Hà Nội đó cũng giống như đối với quá trình tuyển dụng đó là có sự bỏ qua thiếu
quan tâm đối với một số bước. Tại Tổng Công ty chỉ có 6 bước trong quá trình
tuyển chọn tuy nhiên điều này vẫn đảm bảo chọn đúng các ứng viên có đủ năng
lực tuy nhiên sự thiếu hụt này sẽ làm nảy sinh một số khó khăn trong quá trình
tuyển chọn. Tuy nhiên, về mặt các ứng cử viên sự thiếu hụt một số bước sẽ là cản
trở trong quyết định có làm việc tại Tổng Công ty hay không vì họ không được
tham quan thực tế công việc, mặt khác họ chưa được tìm hiểu về người lãnh đạo
trực tiếp…. Sự thiếu thông tin này sẽ làm tâm lý của người xin việc không ổn
7


định và không biết nên quyết định có tiếp tục tham dự tuyển dụng tại Tổng Công
ty nữa hay không!
Mở rộng vấn đề: “Điểm lợi và hại trong quá trình tuyển chọn 6 bước”. Tại
Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội, quá trình tuyển chọn chỉ có 6 bước so
với một quá trình tuyển chọn hoàn chỉnh sẽ có 9 bước. Về mặt lợi trong quá trình
tuyển chọn 6 bước này đó là giảm bớt được chi phí về thời gian với mỗi bước bỏ
qua. Điều này rất phù hợp với một công ty, doanh nghiệp có quy mô nhỏ vì giảm

được chi phí trong tuyển dụng. Hiện nay, Ban Tổ chức Nhân sự của Tổng Công
ty chỉ có 8 người làm về công tác tuyển dụng trong đó có 2 người chuyên quản lý
về hồ sơ thì đội ngũ cán bộ tuyển dụng của Tổng công ty sẽ thực sự thiếu nên có
thể hiểu các bước không được đó quan tâm tới đúng mức, mà chỉ tập trung vào
các bước chính. Điểm không tốt trong quá trình tuyển chọn đó là thiếu đi kênh
thông tin ban đầu về ứng viên và kênh thông tin cung cấp thông tin cụ thể về
công việc phải làm trong tương lai. Nếu xét trên một góc độ của nhà tuyển dụng
thì với 6 bước này các nhà tuyển dụng cũng có đầy đủ thông tin để kết luận có
nên tuyển 1 người hay không. Còn đối với người tuyển dụng điều này hoàn toàn
không có lợi. Vì vậy nhằm đảm bảo công bằng cho người xin việc cần phải có
thêm các bước còn thiếu trong quá trình tuyển chọn.
Thực tế cho thấy số lượng tuyển dụng của Tổng Công ty không phân đều
theo thời gian, hiện tượng này có thể giải thích vì theo các năm thì số lượng
người nghỉ việc không đều nhau. Nghỉ việc có thể có nhiều nguyên nhân như
nghỉ hưu, nghỉ đẻ, tạm hoãn hợp đồng lao động, chuyển công tác…. chính bởi
vậy số lượng người cẩn tuyển không chia đều theo thời gian. Mặt khác, ngoài
nhiệm vụ chính là sản xuất kinh doanh bán điện thì Tổng Công ty chuyển dịch
dần sang một số ngành nghề kinh doanh khác nên số lượng kỹ sư cần tuyển sẽ
luôn tăng. Lĩnh vực chủ yếu ngoài kinh doanh điện của Tổng Công ty đó là thiết
kế, tư vấn các công trình điện nên chủ yếu số lượng kỹ sư cần tuyển là kỹ sư về
điện, điện tử viễn thông và công nghệ thông tin. Nguồn tuyển dụng của Tổng
Công ty chủ yếu là từ Trường Đại học Điện lực, khoa Hệ thống điện, Điện tử
viễn thông và Công nghệ thông tin của Đại học Bách khoa, Đại học Công nghiệp
Hà Nội, Đại học Thái Nguyên ...
8


Theo chỉ tiêu tuyển dụng thì thực tế có những năm không tuyển đủ được
số lượng đã đề ra tuy rằng số lượng người tuyển mộ lớn hơn số lượng tuyển mộ
rất nhiều lần. Lý do có thể giải thích là Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội

đặt chất lượng của người được tuyển chọn lên trên số lượng người được tuyển
dụng. Còn các vị trí không có người được tuyển sẽ được Tổng Công ty giải quyết
bằng giải pháp kiêm nhiệm.
Hiện nay Tổng Công ty đang chủ trương khai thác sản xuất để nâng cao
thu nhập cho cán bộ công nhân viên, tuy nhiên các ứng viên trong ngành kinh tế
lại được tuyển dụng với số lượng ít. Điều này có thể gây ảnh hưởng đến công tác
kinh doanh của Công ty nếu không có một kế hoạch lâu dài. Vì khi tuyển khối kỹ
thuật quá nhiều thì không chú ý đến đội ngũ cán bộ kinh doanh thì đến một lúc
nào đó số lượng cán bộ khối kinh doanh sẽ giảm dần và có thể sẽ không đáp ứng
được yêu cầu công việc. Đây là một hạn chế đối với nguồn nhân lực của công ty,
vì nguồn nhân lực của công ty chỉ tập trung vào các lao động kỹ thuật, còn các
lao động kinh tế thì không được tuyển dụng hợp lý.
Trong thực tế một Công ty chỉ tuyển dụng khi thiếu lao động hoặc nhằm
thực hiện kế hoạch bổ sung lao động cho tương lai, chính bởi vậy tình hình lao
động trong một Công ty càng ổn định bao nhiêu thì cho thấy Công ty đó có một
kế hoạch tuyển dụng và phân công lao động càng hợp lý bấy nhiêu. Việc tuyển
dụng lao động nếu quá gấp gáp sẽ không đảm bảo được chất lượng, tuy nhiên
trong quá trình hoạt động của bất kỳ Công ty nào cũng sẽ có những lúc thiếu
nhân lực và việc tuyển dụng “nóng” cũng sẽ là một giải pháp cần được nghiên
cứu nhằm giải quyết các vấn đề cấp bách.
II. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Tổng
Công ty Điện lực thành phố Hà Nội
Công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà
Nội đã được hoàn thiện hóa trong nhiều năm tuy nhiên nó vẫn còn tồn tại một số
khó khăn và hạn chế nhất định. Để công tác tuyển dụng thực sự có hiệu quả hơn
thì cần phải có các giải pháp phù hợp. Với những kiến thức được học tôi xin
được đưa ra một số giải pháp sau.
9

1. Các giải pháp cụ thể cho từng bước trong quá trình tuyển dụng lao
động của Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội.
Quá trình tuyển dụng tại Tổng Công ty được chia thành 2 quá trình rõ ràng
đó là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn. Tuy nhiên so với một quá trình tuyển mộ
hay tuyển chọn hoàn chỉnh thì các bước trong các quá trình đó có thể bị bỏ qua
hoặc quan tâm không đúng mức. Bởi vậy rất cần phải quan tâm để xem xét một
cách toàn diện đối với mỗi quá trình.
1.1 Đối với quá trình tuyển chọn
Đặc điểm nổi bật của quá trình tuyển chọn của Tổng Công ty Điện lực
thành phố Hà Nội đó là không có đủ 4 bước, quá trình tuyển mộ mang tính chất
truyền thống, ít có sự thay đổi qua mỗi lần tuyển dụng. Điều này có thể giải thích
đó là do tính ổn định trong nhân lực của Tổng Công ty khá cao, các lao động
nghỉ việc thường được thông báo trước và trong kế hoạch sản xuất của Tổng
Công ty các sự đột biến về số lượng sản phẩm không có nên số lượng lao động
trong Tổng Công ty cần tuyển hàng năm chỉ nhằm đáp ứng các nhu cầu lấp vào
các vị trí trống của những lao động nghỉ tạm thời như nghỉ đẻ hoặc các lao động
đến tuổi về hưu. Hàng năm số lượng lao động nghỉ việc không báo trước gần như
là không có. Tuy nhiên không phải vì lý do đó mà chúng ta đánh mất tầm quan
trọng cho các bước trong công tác tuyển mộ.
Trong công tác tuyển mộ cần phải xác định được một kế hoạch tuyển mộ
hoàn chỉnh dựa trên các điều kiện của Tổng Công ty và các điều kiện bên ngoài.
Sau đó cần phải xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ. Với nguồn tuyển mộ,
vì là một Tổng Công ty có đặc thù riêng đó là kinh doanh điện nên nguồn nhân
lực chủ yếu từ các trường Đại học Điện lực, Đại học Bách Khoa, tuy nhiên rất
cần thiết phải mở rộng nguồn tuyển mộ tới các trường khác nhằm đảm bảo có sự
công bằng trong cơ hội việc làm đối với các ứng viên và có thể tăng khả năng lựa
chọn trong các lần tuyển chọn. Thêm vào đó cũng rất cần chú ý đến nguồn tuyển
mộ bên trong vì khi ta tuyển mộ những người này vào các vị trí làm việc cao hơn
sẽ tạo ra được động cơ tốt cho họ hăng say làm việc. Nguồn tuyển dụng này
không được chú ý đến trong các đợt tuyển dụng.

10


Đối với thời gian tuyển mộ, việc chia làm 2 đợt tuyển dụng trong 1 năm sẽ
giúp Tổng Công ty phản ứng tốt với sự thay đổi của nhân sự nhưng sự kéo dài
thời gian trong mỗi đợt tuyển dụng (khoảng 2 tháng / đợt) sẽ làm lãng phí rất
nhiều thời gian và chi phí cho Tổng Công ty. Thời gian này nên được thu ngắn
lại trong khoảng 1 tháng nhằm giảm bớt chi phí cho Tổng Công ty. Mặt khác,
trong mỗi đợt cùng một lúc tiến hành công tác tuyển mộ với nhiều vị trí cần
tuyển người khác nhau trong Tổng Công ty sẽ là một khó khăn lớn. Có thể giải
quyết khó khăn này bằng nhiều cách mà chủ yếu đó là nâng cao chất lượng của
những nhà tuyển mộ, và chuyên môn hóa trong quá trình tuyển mộ. Cần phân
công rõ ràng thành các ban hay nhóm, mỗi ban hay mỗi nhóm sẽ bầu ra trưởng
nhóm và mỗi nhóm sẽ chịu trách nhiệm tuyển mộ cho một số vị trí nhất định có
liên quan tới nhau.
Còn đối với việc thu hút người xin việc, ngoài cách truyền thống là thông
qua đài báo, Tổng Công ty nên áp dụng một số hình thức như lập bảng thông báo
để công nhân viên trong toàn Tổng Công ty được biết và qua đó sẽ quảng bá cho
hình ảnh Tổng Công ty và truyền bá các thông tin tuyển dụng đến được với nhiều
người xin việc hơn.
Và cuối cùng sau mối quá trình tuyển mộ nên có bước đánh giá lại quá
trình tuyển mộ. Để đảm bảo nội dung này ta cần chú ý đến các vấn đề sau:
- Tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý chưa?
- Hiệu quả của công tác quảng cáo tuyển mộ.
- Sự đảm bảo công bằng cho tất cả các cơ hội xin việc.
- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét
tuyển chưa.
- Các chỉ tiêu dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao
quát được hết tất cả các trường hợp loại bỏ chưa.
- Chi phí tài chính cho công tác tuyển mộ.

Đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển mộ sẽ đưa ra được các mặt yếu, mặt
mạnh của quá trình tuyển mộ từ đó cần phát huy các mặt mạnh và khắc phục các
mặt yếu làm cho công tác tuyển mộ ngày càng hoàn thiện hơn.
1.2 Đối với quá trình tuyển chọn
11


Đối với quá trình tuyển chọn ở Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội
thì đặc điểm nổi bật đó là chỉ có 6 bước trong 9 bước của một quá trình tuyển
chọn cơ bản. Sáu bước này bao gồm:
- Sàng lọc qua đơn xin việc.
- Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn (Trình độ chuyên môn và ngoại ngữ).
- Phỏng vấn tuyển chọn.
- Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên
- Thẩm tra lại các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.
- Ra quyết định tuyển chọn.
Tuy nhiên để so sánh với một quá trình tuyển chọn đầy đủ thì các bước
này cũng đã đảm bảo được việc ra quyết định tuyển chọn một người xin việc nào
đó có chính xác hay không. Tuy nhiên, trong quá trình tuyển chọn của Tổng
Công ty vẫn cần có thêm ba bước còn lại đó là:
- Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
- Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Tham quan công việc.
Thực tế cho thấy rằng, các ứng viên sẽ thu thập được một phần thông tin
về Tổng Công ty, nơi làm việc, điều kiện làm việc của họ trong tương lai qua
bước tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. Mặt khác, đối với các nhà tuyển dụng
họ sẽ xác định có tiếp tục xác lập mối quan hệ với ứng viên hay không thông qua
việc phỏng vấn sơ bộ. Điều này sẽ làm giảm đi các phiền phức không đáng có
như người xin việc không có đủ tiêu chuẩn nhưng vẫn nộp đơn gây mất thời gian
cho nhà tuyển dụng.

Sau khi được qua được phần thi phỏng vấn và khám sức khỏe, người xin
việc đã gần như chính thức được tuyển dụng vào Tổng Công ty. Tuy nhiên lúc
này lại nảy sinh ra một khó khăn rất lớn đó là phải phân công các ứng viên này
như thế nào. Bởi lẽ, Tổng Công ty điện lực Hà Nội là một Tổng Công ty lớn có
đến 37 đơn vị thành viên nằm ở 29 quận huyện trên địa bàn thành phố Hà Nội, và
thường là cùng một lúc các đơn vị này đều có nhu cầu về nhân lực. Điều này sẽ
được giải quyết thông qua bước phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp nhằm
đánh giá cụ thể hơn về các ứng viên. Đây là một cách thức giúp cho các đơn vị
12


có nhu cầu về nhân lực trong Tổng Công ty có thể tìm được ứng viên phù hợp
nhất với yêu cầu của mình.
Phải có bước tham quan công việc trong quá trình tuyển chọn tại Tổng
Công ty. Điều này nhằm giải thích một cách đầy đủ nhất về các công việc mà sau
khi được tuyển dụng người xin việc sẽ phải làm. Đây là bước nhằm giúp cho
người xin việc có khẳng định làm việc cho Tổng Công ty hay không. Mặt khác,
điều này giúp cho người xin việc không bỡ ngỡ khi bắt tay làm việc tại Tổng
Công ty.
Ngoài việc bổ sung các bước trên, Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà
Nội cần chú ý nhằm nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng của mình cụ
thể là đối với mỗi vị trí cần có những yêu cầu đòi hỏi khác nhau và cần phải có
những câu hỏi phỏng vấn khác nhau không thể đồng nhất một nhóm người có thể
phỏng vấn tất cả các thí sinh cho dù chuyên môn của người được phỏng vấn là
khác nhau.
Thứ hai là không chỉ đối với môn ngoại ngữ thi trực tiếp trên máy vi tính,
phần thi chuyên môn của người xin việc cũng cần phải đưa lên máy nhằm đảm
bảo tính chính xác và nhanh chóng của công tác chầm thi.
Thứ ba là các câu hỏi trong phần thi chuyên môn nên tập trung nhiều hơn
vào các kỹ năng cần thiết cho công việc sau này không chỉ dừng ở mức độ căn

bản.
Thứ tư vì đặc thù của ngành mang tính phục vụ nên có thể lồng vào phỏng
vấn để đánh giá các ứng viên về kỹ năng giao tiếp, ứng xử tình huống,… điều
này rất cần cho quá trình làm việc sau này.
Cuối cùng là trong quá trình tuyển dụng của Tổng Công ty nên có một bộ
phận chuyên thực hiện việc tuyển dụng trong Tổng Công ty, bộ phận này nằm
trong Ban Tổ chức Nhân sự và chức năng của bộ phận này không chỉ thực hiện
công tác tuyển dụng mà còn nghiên cứu khả năng làm việc và khả năng hòa đồng
của những người được tuyển chọn nhằm tham mưu cho Ban Tổ chức nhân sự
trong công tác đề đạt, thuyên chuyển lao động nhằm sử dụng được tối đa nguồn
nhân lực của Tổng Công ty.
13


1.3 Đối với các công tác khác nhằm đảm bảo cho hiệu quả của quá
trình tuyển dụng
1.3.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực dựa trên định
mức lao động.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong bất kỳ một
doanh nghiệp nào. Nó là quá trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực và thiết
lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn
nhân lực đó. Nó giúp cho tổ chức đi đúng hướng và đạt được mục tiêu công việc.
Tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội, kế hoạch hoá nguồn nhân
lực cần phải được qua tâm hơn nữa. Bởi lẽ nếu xây dựng được một kế hoạch
nguồn nhân lực hợp lý sẽ giúp Tổng Công ty thấy được thực trạng nhân lực trong
Tổng công ty, giúp Tổng Công ty đánh giá lại và có phương hướng giải quyết
các khó khăn còn tồn tại. Mặt khác, lợi ích mà công tác kế hoạch hóa nguồn nhân
lực mang lại cho Tổng công ty còn là có chiến lược để đảm bảo số lượng cũng
như chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhu cầu về nhân lực cho công
tác sản xuất tại Tổng Công ty.

Chiến lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến sự hoàn thiện công
tác tuyển dụng của Tổng Công ty. Hiệu quả của công tác tuyển dụng phụ thuộc
vào mức độ phù hợp của chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược
phát triển sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty. Khi tiến hành kế hoạch hoá
nguồn nhân lực tại đơn vị nhà quản trị cần phải xem xét các khía cạnh ảnh hưởng
và bị ảnh hưởng nhằm đưa ra những quyết định đúng đắn, phù hợp với tình hình
của Tổng Công ty. Mặt khác kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt
động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại Tổng Công ty. Vì vậy trong tương lai
cần phải hoàn thiện hơn nữa công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực dựa trên định
mức lao động.
Một công việc cụ thể trong Tổng Công ty cần phải có một định mức lao
động riêng, phù hợp. Người lao động khi công tác ở vị trí đó phải đảm bảo phải
hoàn thành công việc. Công tác định mức lao động có lợi cho cả người lao động
và cả Tổng Công ty vì người lao động sẽ không bị bóc lột sức lao động khi có
định mức lao động còn về phía Tổng Công ty, định mức lao động sẽ là thước đo
14


đánh giá bản thân người lao động có hoàn thành công việc của mình không. Từ
đó công tác kế hoạch hoá lao động sẽ trở nên cụ thể chính xác hơn.
1.3.2 Hoàn thiện công tác phân tích công viêc.
Đặc điểm của ngành điện có tính chất nguy hiểm với công nhân trực tiếp
sản xuất và ảnh hưởng đến sự an toàn của họ. Tổng Công ty cần phải tiến hành
việc phân tích công việc đối với những công việc phức tạp, nguy hiểm nhằm đảm
bảo những yêu cầu kỹ thuật của công việc. Dựa vào nội dung và yêu cầu kỹ thuật
của từng công việc trong công tác sản xuất sản phẩm để phân tích công việc. Từ
đó đưa ra bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc và bảng yêu
cầu đối với người thực hiện.
Công tác phân tích công việc có tầm quan trọng rất lớn vì nó đảm bảo
được an toàn cho người lao động và công việc họ thực hiện. Nhà quản trị khi

phân tích có thể lựa chọn những ứng viên có đầy đủ năng lực, sở trường cũng
như yêu cầu khác để đảm bảo thực hiện được yêu cầu đặt ra. Công tác phân tích
công việc sẽ đưa ra yêu cầu cụ thể đối với ứng viên.
Bước phân tích công việc sẽ đưa ra được các yêu cầu tối thiểu cho người
xin việc khi đăng ký tuyển dụng vào vị trí làm việc đó. Quan phân tích công việc,
nhà quản trị sẽ nắm được các kỹ năng, kiến thức cần phải có đối với ứng viên,
mặt khác đó là nguồn thông tin phản ánh cho người xin việc biết họ cần phải đáp
ứng được yêu cầu nào để có thể làm việc ở vị trí giống như vậy, qua đó sẽ kích
thích người tìm việc tăng cường học hỏi nhằm đạt được yêu cầu trên.
Trong các vị trí tuyển dụng của Tổng Công ty, hiện nay nhu cầu về các bộ
hoạt động trong công nghệ thông tin rất lớn. Tuy nhiên, đây không phải lại là
những vị trí tuyển dụng mà các nhà tuyển dụng trong Tổng Công ty có nhiều
kinh nghiệm. Trong tương lai gần Tổng Công ty nên có sự nghiên cứu và hoàn
chỉnh công tác tuyển dụng cho vị trí mới này.
Với đặc điểm là một Tổng Công ty lớn có rất nhiều đơn vị thành viên thì
công tác nhân sự tại Tổng Công ty sẽ không tránh khỏi những vướng mắc do cơ
cấu tổ chức của Tổng Công ty. Tại mỗi đơn vị, các cán bộ về nhân sự thường
không được đào tạo chuyên ngành và công việc chủ yếu của các cán bộ nhân lực
đó là chú ý đến công tác nâng lương, nâng bậc, còn các công tác về nhân sự do
15


Phòng tổ chức thực hiện. Bởi vậy sẽ có rất nhiều hạn chế cho hoạt động của
Phòng tổ chức. Nhằm khắc phục điều này Công ty nên có chính sách đào tạo làm
tăng năng lực làm việc cho các cán bộ trong công tác nhân lực, mặt khác cần đẩy
mạnh công tác đánh giá nhân viên qua đó sẽ giúp các nhà quản trị có thêm nhiều
thông tin phục vụ các hoạt động của mình.
KẾT LUẬN

Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp và

đối với người lao động trong bất kì giai đoạn phát triển nào của doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp: Tuyển chọn tốt sẽ tránh được các thiệt hại, rủi ro
trong quá trình tiến hành sản xuất kinh doanh như: Năng suất lao động thấp,
chất lượng sản phẩm kém... Tất cả đều ảnh hưởng đến lợi nhuận, đến kết quả
sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp trên thị trường.
Nếu tuyển mộ, tuyển chọn tốt sẽ giảm thiểu chi phí cho doanh nghiệp
như: giảm được chi phí trong tuyển dụng, tiết kiệm được các chi phí khi phải
đào tạo, đào tạo lại.
Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện được các
hoạt động quản lí nguồn nhân lực khác có hiệu quả và dễ dàng hơn.
Đối với người lao động: Bản thân người lao động nếu được tuyển dụng
họ sẽ rất hứng thú với công việc và công việc đó lại phù hợp với năng lực, sở
trường của họ thì khi đó họ càng hứng thú làm việc hơn. Do vậy, công việc
được thực hiện đạt hiệu quả cao.

Tài liệu tham khảo:
1. Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực (2012), Master of Business
Administration - Griggs – Andrews University.
2. Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực (2012), Global Advanced Master of
Business Administration - Griggs University.

16


3. PGS, TS Trần Kim Dung, Quản trị Nguồn nhân lực – Nhà xuất bản tổng
hợp thành phố Hồ Chí Minh.
4.

17