Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc cán bộ, nhân viên tại tổng công ty hàng không việt nam

Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc cán bộ, nhân
viên tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam (Vietnam Airlines). Trên cơ sở đó đưa
ra một số hạn chế và giải pháp khắc phục.
Lời Nói Đầu
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quản lý
nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Đánh giá thực
hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và
tác động trực tiếp tới tất cả người lao động nói chung.
Quá trình đánh giá công việc có vai trò rất to lớn trong việc giúp nhân viên
cải thiện kết quả thực hiện công việc; trau dồi, phát huy khả năng của bản thân,
đóng góp vào hoạt động của tổ chức. Việc đánh giá thực hiện công việc cũng nhằm
cung cấp một công cụ định hướng cho những nỗ lực của cá nhân/bộ phận vì mục
tiêu chung của tổ chức.
Những kiến thức được học tại trương trình đào tạo đã giúp tôi có cái nhìn đa
chiều hơn trong quá trình phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công
việc của cán bộ, công nhân viên Tổng công ty Hàng không Việt Nam.
I.

CƠ SỞ LÝ LUẬN

1. Khái niệm chung
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
2. Vai trò của công tác đánh giá
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng
và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa
quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới tất
cả người lao động nói chung.
1

Đánh giá thực hiện công việc giúp cho người lao động cải tiến sự thực hiện công
việc của mình bên cạnh đó nó giúp cho người quản lý có thể đưa ra được quyết
định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến và kỷ luật
...Quá trình đánh giá thực hiện ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng thiết kế
công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức. Do đó, ngoài việc giúp cho
người quản lý nguồn nhân lực đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả đánh giá
giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh dạo cấp cao có thể đánh giá thắng
lợi của hoạt động như tuyển mộ, tuyển chọn, đính hướng, thăng tiến, đào tạo và các
hoạt động khác, kiểm điểm mức độ đúng đắn và hiệu quả các hoạt động đó, từ đó
có các phương hướng điều chỉnh phù hợp. Đồng thời mức độ hợp lý và đúng đắn
của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá
với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức,
thái độ lao động của người lao động và bầu không khí tâm lý – xã hội trong các tập
thể lao động.
3. Hệ thống đánh giá và quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc
Hệ thống đánh giá công việc gồm ba yếu tốt cơ bản:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn
- Thông tin phản hồi với người lao động và bộ phận quản lý nhân lực
Mối quan hệ giữa các yếu tố của hệ thống đánh giá và mục tiêu của đánh giá:
Thực tế thực hiện
công việc

Đánh giá thực hiện
công việc

Thông tin
phản hồi

Đo lường sự thực hiện
công việc

Tiêu chuẩn thực hiện
công việc

2


Quyết định nhân sự

Hồ sơ nhân viên

Qua mô hình mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá cho chúng ta thấy
quá trình đánh giá thực hiện công việc được diễn ra theo trình tự sau:
Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc;
Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiền hành đo lường sự thực
hiện công việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công
việc với các tiêu chuẩn.
Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động nhằm thực sự thực hiện
công việc của họ. Đồng thời, các kết quả đánh giá được cung cấp tới bộ phận quản
lý nhân sự, được lưu giữ trong hồ sơ nhân viên, của người lao động làm cơ sở để ra
các quyết định về nguồn nhân lực có liên quan đến công việc của người lao động
mà mục tiêu cuối cùng cũng là nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người
lao động.
II.

Các phương pháp đánh giá

1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

Đây là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất. Trong phương
pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối
tượng đánh giá dựa trên ý kiến quan của mình từ cao thấp đến cao. Các tiêu chuẩn
đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan đến công việc và cả các tiêu thức có liên
quan không trực tiếp đến công việc.
Để xây dựng phương pháp có hai bước quan trọng là lựa chọn các đặc trưng và đo
lường các đặc trưng. Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các đặc trưng
được lựa chọn là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, sự nỗ lực làm
việc... Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm
chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình
hình thực hiện công việc của nhân viên.

3


2. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu
Thường được đưa ra ở cấp quản trị cao nhất ở công ty hoặc đánh giá các bộ phận,
đánh giá theo dự án hoặc đánh giá các công việc khó đo lường. Nhược điểm của
phương pháp này là: nếu mục tiêu đưa ra khong phù hợp thì sẽ tốn nhiều thời gian
của doanh nghiệp; các cấp thích dặt ra mục tiêu thấp để dễ hoàn thành.
3. So sánh cặp
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp
xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như số lượng
và chất lượng công việc... Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác
trong từng cặp:

4


Theo ví dụ ở trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá kém

nhất.
4. Phương pháp nhật kí lưu trữ
Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối, trục trặc
liên quan đến tư cách thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau khoảng thời gian
6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện công việc của nhân
viên, nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm tra xem nhân viên có tự giải
quyết được các rắc rối trục trặc đó chưa.
Ưu điểm của phương pháp này là nó yêu cầu các cán bộ nhân sự phải luôn luôn
nhắc nhở đến các rắc rối, các trục trặc trong việc thực hiện công việc của nhân viên
và từ đó có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ các sai sót của
họ trong thực hiện công việc.
5. Phương pháp định lượng
- Xác định các yêu cầu chủ yếu để thực hiện công việc.
- Phân loại từng yêu cầu theo mức đánh giá: xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém.
Mỗi mức đánh giá này phải có qui định rõ ràng. VD đối với yêu cầu chăm sóc tốt
khách hàng thì khá là không có khiếu nại, xuất sắc là không có khiếu nại và được
khách hàng cảm ơn.
- Đánh giá trọng số của từng yếu tố trong tổng các yếu tố
III.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI VIETNAM AIRLINES
5


Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với toàn thể cán bộ công nhân
viên của Vietnam Airlines được thực hiện 1 lần/quý theo các mấu đánh giá phân
cấp như sau (các biểu mẫu đính kèm):
- Cán bộ cấp Trưởng/Phó phòng
- Cán bộ là Tổ trưởng/Chuyên gia

- Chuyên viên thừa hành
(Đối với cán bộ cấp Trưởng/Phó Ban và Lãnh đạo Tổng công ty, công tác đánh giá
được thực hiện riêng nên sẽ không đưa vào xem xét tại bài viết này)
Bước 1: Vào cuối các quý, cán bộ nhân viên thực hiện việc đánh giá và chấm điểm
sau đó gửi cho Trưởng phòng/phụ trách phòng nhận xét, đánh giá và chấm lại và
cho điểm. Đối với các Trưởng/Phụ trách phòng, Lãnh đạo Ban sẽ đánh giá trực
tiếp.
Bước 2: Sau khi có kết quả điểm, Trưởng phòng có trách nhiệm gửi kết quả đánh
giá lên phòng Hành chính Nhân sự để chấm điểm và tổng hợp trình Lãnh đạo đơn
vị (Trưởng/Phó Ban) xem xét phê duyệt.
Việc đánh giá thực hiện công việc tại Vietnam Airlines chỉ mới được thực hiện kể
từ năm 2007. Kể từ đó đến nay, công tác đánh giá đã thường xuyên được cập nhật,
sửa đổi trên cơ sở ý kiến tổng hợp từ chính người lao động. Mặc dù không tránh
khỏi nhiều ý kiến trái chiều nhưng nhìn chung công tác đánh giá đã đem lại rất
nhiều yếu tố tích cực trong hoạt động kinh doanh của Vietcombank.
Trước đây khi chưa có bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, việc chia lại
quỹ lương kinh doanh được thực hiện theo thâm niên công tác chứ không tính đến
hiệu quả thực hiện công việc. Từ khi có bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công
việc và đặc biệt khi ban hành quy chế chi trả tiền lương mới đã giúp cho các bộ
hăng say làm việc để tạo ra nhiều lợi nhuận, nỗ lực phấn đấu về mọi mặt hoạt động
để vì thành công và kết quả chung.

6


Mặc dù nó đem lại nhiều mặt tích cực nhưng bản thân bản đánh giá thực hiện công
việc còn một số bất cấp trong quá trình thực hiện. Trong số đó, tôi xin được nêu 02
nội dung điển hình nhận được nhiều nhất ý kiến từ phía cán bộ công nhân viên:
- Không tránh khỏi yếu tố ‘định tính’ trong quá trình đánh giá: Trong môi trường
sản xuất trực tiếp, vấn đề sẽ được giải quyết dễ dàng hơn trên cơ sở sản phẩm

đầu ra thực tế. Tuy nhiên, đối với môi trường hành chính – văn phòng như tại
Khối cơ quan của Vietnam Airlines, đây là vấn đề khó có thể giải quyết triệt để
khi thực hiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.
- Kết quả đánh giá cuối cùng được quyết định trên cơ sở tỷ lệ phân bổ cho từng
đơn vị, xuống đến các Ban – Phòng còn chưa phù hợp: Trong trường hợp này,
Lãnh đạo đơn vị buộc phải thực hiện công việc ‘so bó đũa, chọn cột cờ’ để
quyết định; trong nhiều trường hợp, buộc phải thỏa hiệp theo hướng ‘luân
phiên’ giữa các cá nhân. Vô hình chung, công tác đánh giá đã không phát huy
tác dụng.
Yêu cầu công tác đánh giá nhân viên phải có sự minh bạch, công khai và kịp thời là
đúng đắn vì quyền lợi của mỗi cán bộ công nhân viên và của tập thể nói chung. Tuy
nhiên, theo quan điểm của cá nhân tôi, bất kỳ quy trình hay công tác đánh giá nào
đều không thể loại bỏ hoàn toàn yếu tố ‘tương đối’. Mặc dù vậy, công tác theo dõi,
sửa đổi, chuẩn hóa quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc là nhiệm vụ
thường xuyên của mọi tổ chức.

7


ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
VỚI CHUYÊN VIÊN THỪA HÀNH CMNV
________________________________
Họ và tên:

Vị trí công việc:

Phòng:
Ban:

Ngày tiến hành đánh giá:

Người đánh giá:

Vị trí người đánh giá:

Đánh giá hàng quý từ ngày____tháng____năm_____ đến
ngày____tháng____năm_____

1. Khối lượng công việc (20)
 Khối lượng

Điểm tối

Điểm đánh giá mức độ thực

đa

hiện
10

+ Chính thức

6

+ Không chính thức

2

+ Làm thêm giờ

2

 Áp lực công việc

5

 Mức độ phức tạp của công việc

5

2. Chất lượng công việc

15

 Hoàn thành công việc theo yêu cầu.

5

 Đảm bảo thời hạn.

5

 Chủ động, chính xác, tin cậy.

5

3. Thái độ tinh thần làm việc

10

 Tinh thần trách nhiệm với công việc.

5

 Sẵn sàng nhận việc; tinh thần hợp tác

5

4. Kỷ luật lao động

5

 Chấp hành KLLĐ

5

8


Tổng điểm:
…………
Đánh giá thực hiện Mức 4  Mức 3 

Mức 2 

Mức 1 

_______________________
_______________________
_____________________

Chữ ký của người lao động
Chữ ký của người đánh giá
Chữ ký người
Phê duyệt
Ngày___tháng___năm 2008
Ngày___tháng___năm 2008
Ngày___tháng___năm 2008
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
VỚI TỔ TRƯỞNG & CHUYÊN GIA CẤP 2
__________________________________
Họ và tên:

Vị trí công việc:

Phòng:
Ban:

Ngày tiến hành đánh giá:

Người đánh giá:

Vị trí người đánh giá:

Đánh giá hàng quý từ ngày

tháng

Yếu tố đánh giá

năm

đến ngày

Điểm tối đa

tháng

năm 2010

Điểm đánh giá thực hiện

1. Khối lượng công việc
 Khối lượng công việc

10

 Áp lực công việc

5

 Mức độ quan trọng/phức tạp của Tổ

5

CM
2. Chất lượng công việc chuyên môn
 Hoàn thành công việc theo yêu cầu

5

 Đảm bảo thời hạn

5

 Chủ động, chính xác, tin cậy

5

3. Chất lượng công tác Quản lý

9


 Phân công, lập và giám sát KH công
việc

5
5

 Kiểm soát, đôn đốc công việc
 Duy trì kỷ luật lao động trong Tổ

5
Tổng điểm:

Đánh giá thực hiện
Mức 1 

Mức 4 

_______________________
_____________________
Chữ ký của người lao động
Phê duyệt
Ngày___tháng___năm 2010
Ngày___tháng___năm 2010

Mức 3 

Mức 2 

_______________________
Chữ ký của người đánh giá

Chữ ký người

Ngày___tháng___năm

2010

1
0


ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
VỚI CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG
__________________________________
Họ và tên:

Vị trí công việc:

Phòng:
Ban:

Ngày tiến hành đánh giá:

Người đánh giá:

Vị trí người đánh giá:

Đánh giá hàng quý từ ngày

tháng

năm 2010 đến ngày

tháng

năm 2010

Phần 1: Đánh giá các yếu tố
1. Khối lượng công việc (trọng số 3)
 Khối lượng công việc hoàn thành.
 Xem xét mức độ phức tạp của công
việc
2. Chất lượng công việc (trọng số 4)
 Hoàn thành công việc đúng yêu
cầu.
 Đảm bảo thời hạn.
 Mức độ chính xác, tin cậy.

3. Khả năng quản lý (trọng số 2)
 Thực hiện các chức năng quản lý.
 Chủ động thực hiện nhiệm vụ.
 Đề xuất tham mưu cho lãnh đạo.
4. Phát triển nhân viên & Xây dựng
môi trường làm việc (trọng số 1)
 Đào tạo, khuyến khích, phát triển
NV.
 Xây dựng văn hóa đơn vị.
 Xây dựng môi trường làm việc tích
cực, năng động, sáng tạo, công
bằng …
Phần 2: Đánh giá tổng thể

Mức độ thực hiện của người lao động
5
4
3
2
1

5

4

3

2

1

5

4

3

2

1

5

4

3

2

1

Tổng điểm:

1
1


Xuất sắc ... 
.................. 

Tốt ... 

Hoàn thành .

Hoàn thành mức độ thấp

*Đánh giá “Không hoàn thành” phải có nhận xét, giải thích và đưa ra đào tạo
cần thiết để khắc phục.
_______________________
_____________________
Chữ ký của người lao động
Phê duyệt
Ngày___tháng___năm 2008
Ngày___tháng___năm 2008

_______________________
Chữ ký của người đánh giá

Chữ ký người

Ngày___tháng___năm

2008

1
2