Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty sông đà

Chủ đề lựa chọn: Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà.

BÀI LÀM:
I. MỞ ĐẦU
Quản trị nguồn nhân lực là việc sử dụng nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
các mục tiêu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển
những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng
góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng
tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người. Do
đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người mà bản chất của việc sử dụng người là việc sử dụng các cá nhân để
đạt được hiệu quả của tổ chức đó.
Trong xu thế hội nhập quốc tế hiện nay, cuộc cạnh tranh của các doanh
nghiệp Việt Nam ngày càng gay gắt và khốc liệt. Các doanh nghiệp không chỉ
phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là còn phải cạnh
tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường.
Trong môi trường cạnh tranh như vậy, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn
nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường
thì doanh nghiệp đó sẽ thành công.Vì vậy, để có được một nguồn nhân lực có
chất lượng cao thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh
nghiệp trở nên cần thiết và cấp bách hơn bao giờ hết, đó là một phần quan trọng
không thể thiếu được trong công tác quản trị tài nguyên nhân sự của doanh
1


nghiệp, nó giúp doanh nghiệp phát triển tài nguyên nhân sự phục vụ cho mục

đích của mình và góp phần vào việc định hướng và xây dựng các mục tiêu chiến
lược của doanh nghiệp. Trong bài này, tôi chọn chủ đề: “Thực trạng và một số
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Tổng công ty Sông Đà.”
II.PHÂN TÍCH
Trước hết, như chúng ta đã biết, đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng
giúp các cá nhân hoặc nhóm nâng cao kiến thức, khả năng, hành vi để hoàn
thành các mục tiêu hiện tại còn phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp
những năng lực cần thiết cho doanh nghiệp hiện tại và trong tương lai, là các
hoạt động nhằm chuẩn bị cho cán bộ công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức
khi nó thay đổi và phát triển.
Các nhà quản trị cần xác định rõ các mục tiêu cụ thể của đào tạo và phát triển
trong doanh nghiệp của mình, thấy được sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức nhân
sự là điều tất yếu phải xảy ra, thấy đựợc tổ chức nào thích ứng một cách năng
động với những thay đổi thì tổ chức đó dễ thành công nhất.Doanh nghiệp cần
xây dựng tiến trình đào tạo và phát triển của đơn vị mình: định rõ nhu cầu đào
tạo và phát triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, xây dựng các chương trình đào tạo
và phát triển, lựa chọn các phương pháp thích hợp, xác định chi phí đào tạo,
đánh giá chương trình đào tạo và phát triển. Để thực hiện chương trình đào tạo
phát triển, nhà quản trị cần phải lựa chọn các phương pháp phù hợp. Có thể phân
làm hai loại phương pháp, đào tạo bên trong công việc và đào tạo bên ngoài
công việc áp dụng cho từng đối tượng: phương pháp đào tạo bên trong công việc
bao gồm: Phương pháp hướng dẫn, kèm cặp, phương pháp đào tạo tại chỗ,
phương pháp luân chuyển công tác... Phương pháp đào tạo bên ngoài công việc
bao gồm: Phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp mô hình ứng xử;
phương pháp đóng kịch, phương pháp trò chơi kinh doanh... Hoặc theo phương
pháp cấp quản trị và phương pháp đào tạo và phát triển công nhân. Có những
phương pháp áp dụng được cả hai đối tượng nêu trên. Các phương pháp phát
2

triển cấp quản trị bao gồm: Phương pháp dạy kèm, phương pháp trò chơi kinh
doanh, phương pháp điển cứu quản trị, phương pháp hội nghị, phương pháp mô
hình ứng xử, kỹ thuật nghe nhìn, thực tập sinh, phương pháp đào tạo tại bàn
giấy, phương pháp đóng kịch...Các phương pháp đào tạo công nhân bao gồm:
Phương pháp đào tạo tại chỗ hay “kèm cặp”, đào tạo học nghề, phương pháp sử
dụng dụng cụ mô phỏng, đào tạo xa nơi làm việc... Nhà quản trị cần đánh giá kết
quả đào tạo: phản ứng của người học - người học nghĩ gì về khoá học?, kết quả
học tập - người học học được gì?, áp dụng kết quả học tập - người học có thay
đổi hành vi cách làm của họ trong công việc không?, so sánh mục tiêu và kết
quả đào tạo, so sánh lợi ích thu được từ đào tạo với chi phí bỏ ra.
1. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công
ty Sông Đà:
Tổng công ty Sông Đà là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Xây
dựng, hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con. Công ty mẹ hoạt động
theo luật Doanh nghiệp nhà nước bao gồm các phòng cơ quan tổng công ty, các
ban quản lý dự án, các ban điều hành các dự án do tổng công ty làm tổng thầu
EPC hoặc làm tổng thầu xây lắp, một công ty hạch toán phụ thuộc, một trường
cao đẳng đào tạo nghề, một trường công nhân kỹ thuật dạy nghề. Các công ty
con của tổng công ty bao gồm 17 công ty cổ phần do tổng công ty chiếm cổ
phần chi phối, 35 công ty cổ phần tổng công ty tham gia góp vốn (công ty liên
kết), 01 công ty liên doanh. Ngoài ra tổng công ty còn có mối quan hệ với 27
công ty là những “công ty con” của các công ty con của tổng công ty(công ty
cháu). Công tác đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch cán bộ của tổng công ty Sông
Đà vừa cho công ty mẹ vừa cho công ty con, công ty liên kết và cả cho các công
ty cháu. Trong thời gian qua, công tác này đã đạt được một số thành tích đáng
khích lệ. Tổng công ty đã xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển cán bộ 5
năm cùng với chiến lược kế hoạch kinh doanh theo các thời kỳ 2001-2005,
2006-2010, với các lộ trình cụ thể. Trong quá trình thực hiện, nếu có những yếu
tố đột xuất phát sinh, lãnh đạo tổng công ty sẽ xem xét và điều chỉnh kế hoạch

3


đào tạo cho phù hợp. Trong kế hoạch của mình, tổng công ty đã liên kết với một
số trường đại học (thông qua hợp đồng trách nhiệm, hợp đồng tài trợ những sinh
viên có học lực khá trở lên, có nguyện vọng sau khi tốt nghiệp về làm việc lâu
dài tại tổng công ty), xây dựng các chương trình có độ chuyên sâu cao về các
lĩnh vực mà tổng công ty đang cần, đáp ứng với nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn hạn nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo, kiến
thức quản lý, giám sát, tư vấn, điều hành, đấu thầu, thẩm định dự án đầu tư
v.v...Tổng công ty đã xây dựng chế độ đào tạo kèm cặp các kỹ sư, cử nhân mới
ra trường trong thời gian 2 năm. Người nhận đào tạo, kèm cặp, ký hợp đồng với
lãnh đạo, hàng quí xây dựng yêu cầu, nội dung về đào tạo đối với người được
đào tạo, báo cáo lãnh đạo đơn vị thông qua (đơn vị có thể là phòng, đội, phân
xưởng, xí nghiệp, công ty con v.v...). Sau khi được phê duyệt cả người nhận và
người được đào tạo tổ chức thực hiện, cuối kỳ báo cáo kết quả để lãnh đạo xem
xét và trả thù lao (5% thu nhập của người đào tạo/tháng). Tuy nhiên việc duy trì
phương pháp đào tạo này kết quả không đạt được theo yêu cầu, vì nhiều lý do,
trong đó quan trọng nhất phải kể đến là sự chỉ đạo thiếu đồng bộ và không kiên
quyết của lãnh đạo các cấp dẫn đến kết quả không được như mong muốn. Bên
cạnh đó, tổng công ty cũng khuyến khích những cán bộ trẻ học đại học văn bằng
2 và học cao học theo chuyên ngành, khi học xong, có bằng, cá nhân đó sẽ được
ưu tiên tăng thêm một bậc lương và có thể sắp xếp vào vị trí cao hơn. Với chính
sách này nhiều cán bộ của tổng công ty đã tích cực học tập, nhiều người đã tốt
nghiệp 2 trường đại học, nhiều người đã tốt nghiệp cao học. Tổng công ty đã
xây dựng kế hoạch và cấp kinh phí cho 10 cán bộ đi học quản trị doanh nghiệp
(MBA) tại Vương quốc Anh và nhiều cán bộ đi học sau đại học trong nước, tạo
nguồn phát triển lâu dài của cho tổng công ty.
Số lượng đào tạo bồi dưỡng trong 2 năm qua:

STT

Nội dung đào tạo

Năm 2008
( lượt người)

Năm2009
( lượt người)

4


1

Quản trị doanh nghiệp

125

105

2

Nghiệp vụ chứng khoán, tài chính

450

75

3

Nghiệp vụ quản lý công ty cổ phần

136

65

4

Nghiệp vụ đấu thầu

270

154

5

Tư vấn giám sát

136

76

6

Định giá xây dựng

120

204

7

Học sau đại học

55

18

8

Học bổng cho sinh viên đại học

163

0

9

Học MBA tại Vương quốc Anh

07

10

10

Bồi dưỡng đội trưởng xây dựng

0

50

11

Bồi dưỡng nâng ngạch chuyên viên

72

84

12

Bồi dưỡng kiến thức an toàn laođộng

300

266

(Nguồn do phòng tổ chức và đào tạo tổng công ty Sông Đà cấp).
Tuy vậy công tác đào tạo cán bộ của tổng công ty cũng bộc lộ một số bất cập
như chưa thực sự chú trọng đến việc đào tạo ngoại ngữ và tin học đặc biệt là
ngoại ngữ và tin học chuyên ngành cho hệ thống cán bộ, điều này cũng làm hạn
chế đến việc giao dịch với các công ty nước ngoài và công tác đầu tư ra ngoài
nước của tổng công ty cũng như ảnh hưởng đến công tác chỉ đạo điều hành(do
khả năng tin học của cán bộ lãnh đạo các cấp còn yếu).
- Đối với công tác đào tạo công nhân kỹ thuật: Tổng công ty có một trường dạy
nghề và một trường cao đẳng nghề làm nhiệm vụ đào tạo tất cả các loại công
nhân kỹ thuật mà tổng công ty cần như lái xe ô tô các loại máy xây dựng( vận
hành máy ủi, máy đào, cần trục, máy trộn bê tông...), thợ cơ khí như thợ tiện,

thợ phay, bào thợ nguội v.v..., thợ mộc, thợ nề, hàn, sắt, bê tông v.v..., về cơ bản
đã đáp ứng được số lượng nhưng chất lượng chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu
5


sản xuất thể hiện ở chỗ số công nhân kỹ thuật sau khi ra trường về các đơn vị
làm việc vẫn phải bổ túc lại từ 3 đến 6 tháng lý do: Trong nhà trường đào tạo
còn nặng về lý thuyết, còn ít thực hành hoặc nếu có thực hành thì thiết bị xe máy
phục vụ cho việc thực hành lại thiếu hoặc quá cũ lạc hậu so với thiết bị ở các
doanh nghiệp sản xuất trực thuộc.
Bên cạnh đó, hàng năm các đơn vị của tổng công ty đều có kế hoạch nâng bậc
hệ thống công nhân kỹ thuật và đã thực hiện khá tốt đối với tất cả các ngành
nghề, vì vậy hiện nay tổng công ty đã có một hệ thống công nhân kỹ thuật với
tay nghề trung bình là 3,8 (Tương đối cao theo hệ thống thang 7 bậc công nhân
kỹ thuật).Tuy vậy vẫn còn một số trường hợp coi trọng thâm niên công tác(Tuy
không nhiều)
Về việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo (cả công tác đào tạo cán bộ và
công nhân kỹ thuật),đây là một việc làm hết sức quan trọng nhưng nhiều đơn vị
trong tổng công ty làm còn yếu, hàng năm chưa tổ chức đánh giá ưu nhược điểm
của công tác đào tạo để rút kinh nghiệm và tìm biện pháp khắc phục, một số đơn
vị có làm nhưng còn nặng về hình thức và chưa đúng với quy trình của quản trị
nhân sự hiện đại.
2. Một số giải pháp khắc phục để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của tổng công ty Sông Đà:
2.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần
thiết với doanh nghiệp vì nó ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực từ đó
ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Do đó phải được quán
triệt từ lãnh đạo cấp cao nhất đến thấp nhất trong tổng công ty.
2.2. Tổng công ty cần phải lập các kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực dài hơi
trong tương lai cụ thể như lập kế hoạch 10 năm, 15 năm v.v... trong đó có định

hướng nghề nghiệp và đào tạo huấn luyện nhằm đáp ứng được những thay đổi
đang xảy ra cũng như dự báo nhu cầu, tiên đoán những thay đổi trong tương lai
liên quan đến tay nghề của cán bộ công nhân viên và giải pháp thực hiện.

6


2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật vì đây là nguồn nhân lực
trực tiếp chủ lực của tổng công ty bằng các biện pháp cụ thể như tăng kinh phí
đào tạo, bố trí đầy đủ các thiết bị với công nghệ mới nhất phục vụ cho đào tạo,
tăng lượng thời gian cho công tác thực hành.
2.4. Cần có chương trình từng bước nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học, các
kiến thức về quản lý cho hệ thống cán bộ (Cán bộ quản lý, kỹ sư, cử nhân v.v...)
và đưa vào thành yêu cầu bắt buộc. Hàng năm phải có kế hoạch cụ thể để đào
tạo các cán bộ có trình độ trên đại học ( Thạc sỹ, tiến sỹ).Kết quả học tập được
lấy làm cơ sở để đánh giá mức độ hoàn thành công việc và làm căn cứ để xếp
lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm v.v...
2.5. Thường xuyên mở các lớp đào tạo ngắn hạn để cập nhật và nâng cao năng
lực lãnh đạo, kiến thức về khoa học kỹ thuật và quản lý cho hệ thống cán bộ
chủ chốt.
2.6. Thường xuyên nghiên cứu cải tiến hệ thống tổ chức bộ máy cho phù hợp
với điều kiện thực tế theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, hiệu quả. Đồng thời có kế
hoạch sắp xếp bố trí và luân chuyển cán bộ một cách hợp lý để họ thích nghi với
nhiều môi trường làm việc nhưng không ảnh hưởng đến chuyên môn nghiệp vụ
2.7. Có chế tài đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như chế độ
thưởng phạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, chế độ đãi ngộ v.v... để khuyến khích
những cá nhân và tập thể thực hiện tốt và xử lý các vi phạm đồng thời thu hút
các nhân tài ở các nơi khác về làm việc cho tổng công ty.Thực hiện phân cấp
quản lý đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách triệt để
tới các đơn vị với nghĩa vụ trách nhiệm và quyền lợi rõ ràng.

2.8. Thực hiện việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hàng
năm để đánh giá ưu nhược điểm và rút ra bài học kinh nghiệm.
III. KẾT LUẬN:
Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ loại
hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự
7


thay đổi. Một xã hội tiến nhanh hay chậm cũng do các nhà lãnh đạo có thấy
trước được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của
mình hay không.Trong một doanh nghiệp, đào tạo và phát triển càng có ý nghĩa
quan trọng và lớn lao, nó tác động trực tiếp đến sự tồn tại hay phát triển của
doanh nghiệp, đến từng người lao động. Chính vì vậy làm tốt công tác đào tạo
và phát triển là góp phần quản trị tài nguyên nhân sự đạt hiệu quả cao hơn góp
phần mang lại thành công cho doanh nghiệp./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Slide bài giảng Quản trị nguồn nhân lực-ĐH Griggs Hoa Kỳ
2. Quản trị Nhân sự - tác giả Nguyễn Hữu Thân – NXB Lao động
3. Tham khảo các bài viết trên Internet và các tài liệu liên quan khác
4. Các tài liệu của Tổng công ty Sông Đà.

8