thực trạng thù lao lao động tại tập đoàn điện lực việt nam

Xem xét thực trạng thù lao lao động tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam, nêu những
hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.
I. Tập đoàn Điện lực Việt Nam và quy chế phân chia tiền lương
I.1 Giới thiệu về Tập đoàn Điện lực Việt Nam
Tập đoàn Điện lực Việt Nam được chuyển đổi từ Tổng công ty Điện lực Việt
Nam từ năm 2006 theo quyết định số 48/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính
Phủ, Tập đoàn Điện lực Việt Nam kinh doanh đa ngành trong đó sản xuất kinh
doanh điện năng, viễn thông công cộng và cơ khí điện lực là ngành nghề kinh
doanh chính, gắn kết chặn chẽ giữa sản xuất, kinh doanh với khoa học công nghệ,
nghiên cứu triển khai đào tạo.
Cơ quan đầu não của Tập đoàn Điện lực Việt Nam gọi tắt là EVN, có trụ sở tại 18
Trần Nguyên Hãn – Hoàn Kiếm – Hà Nội, bao gồm Hội đồng quản trị, Ban tổng
giám đốc và 16 Ban tham mưu với tổng số lao động là 350 người. EVN có chức
năng nhiệm vụ chính là:
- Quản lý, giám sát, hướng dẫn các đơn vị thành viên thực hiện các nhiệm vụ
được Đảng và Nhà nước giao.
- Nghiên cứu, phát triển an ninh năng lượng nhằm đảm bảo cung cấp đủ điện
cho nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
- Sử dụng nguồn vốn đầu tư của Nhà nước và các nguồn vốn khác một cáhc
có hiệu quả nhằm đáp ứng được nhu cầu về điện cho các ngành kinh tế
quốc dân và sinh hoạt.
- Tổ chức, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho taòn ngành điện
theo tổng sơ đồ VI, VII.
I.2 Thực trạng công tác đánh gái và phân phối tiền lượng tại EVN
a. Đánh giá kết quả công việc
Mục tiêu đánh giá: nhằm đánh giá chính xác hơn sự đóng góp của từng các nhân
người lao động đối với kết quả hoạt động của EVN.
EVN xây dựng bảng đánh giá kết quả công việc của cá nhân tại cơ quan EVN và
xác định hệ số hoàn thành công việc của cá nhân người lao động một phần để
phục vụ công tác phân phối tiền lương.
Đánh giá kết quả công việc được thực hiện như sau:

- Chu kỳ đánh giá:1 lần/tháng vào cuối tháng.
- Người đánh giá: cá nhân tự đánh giá, sau đó lãnh đạo trực tiếp đánh giá lại.
- Công cụ đánh giá: so sánh tuyệt đối.
- Chỉ tiêu đánh giá: gồm 4 chỉ tiêu bao gồm
Quả n trị nguồ n nhân lực
1


+ Lập Kế hoạch công tác tháng: 10 điểm
+ Hoàn thành kế hoạch công việc theo kế hoạch đăng ký: 65 điểm
+ Số lượng văn bản hoàn thành: 20 điểm.
+ Chấp hành kỷ luật lao động: 5 điểm.
- Phổ biến kết quả đánh giá: Thông qua bảng chấm điểm thành tích được lập
vào cuối tháng, các Ban nộp cho Ban Tổ chức và nhân sự để làm cơ sở tính
lương hàng tháng.
b. Hệ thống thù lao:
Hiện nay EVN đang sử dụng bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ ban
hành tại nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/2/2004 làm cơ sở cho hệ thống
thù lao của EVN.
Dựa trên hệ số lương xác định tại bảng lương và điểm thành tích đạt được sau khi
đánh giá, sau đó lấy tổng quỹ tiền lương được duyệt của toàn Cơ quan EVN chia
cho người lao động.
I.3 Ưu nhược điểm của công tác đánh giá kết quả công việc và hệ thống thù lao
của EVN:
a. Ưu điểm:
- Đơn giản, dễ thực hiện.
- Tuân thủ theo các quy định của Chính phủ.
b. Nhược điểm:
- Chỉ tiêu đánh giá chung chung, khó định lượng.
- Kết quả đánh giá đồng đều, không theo mức độ hoàn thành công việc của

từng các nhân nên thường có kết quả đánh giá giống nhau, nên mang tính hình
thức không ảnh hướng đến thù lao lao động.
- Mức thù lao của từng cá nhân phụ thuộc nhiều vào thâm niên công tác,
chưa phản ảnh được hiệu quả công việc hoàn thành và vị trí công việc.
- Người lao động biết trước được mức thù lao sẽ như các tháng trước nên
không kích thích được người lao động làm việc, phát huy tối đa khả năng lao
động trong công việc được giao.
II.

Xây dựng hệ thống thù lao tại EVN

II.1 Định nghĩa
Thù lao tất cả những gì mà người lao động coi là có giá trị, nảy sinh từ những
mối quan hệ công việc.
Thù lao của một cá nhân thường bao gồm các dạng sau:
Quả n trị nguồ n nhân lực
2


- Thù lao trực tiếp: là tiền công nhận được dưới dạng lương tuần, lương
tháng, tiền thưởng hoặc tiền hoa hồng;
- Thù lao tài chính gián tiếp: là tất cả các khoản bằng tài chính mà không
nằm trong khoản thù lao tài chính trực tiếp như bảo hiểm, phúc lợi…
- Thù lao phi tài chính: là sự thỏa mãn mà một người nhận được từ bản thân
công việc hoặc là từ môi trường tâm lý hoặc vật chất nơi họ làm việc.
II.2 Các yếu quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ

Bản thân công việc
Đáng giá công việc
Thị trường lao

động
- Lương bổng trên
thị trường.
- Chi phí sinh họat
- Công đoàn
- Xã hội
- Nền kinh tế
- Luật pháp

Ấn định mức lương
Lương bổng và đãi ngộ
cho từng cá nhân

Bản thân nhân
viên
- Mức hoàn thành
công việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Thành viên trung
thành
- Tiềm năng của NV

Môi trường
công ty
- Chính sách
- Bầu không
khí văn hóa
- Cơ cấu tổ
chức

- Khả năng chi
II.3 Hoàn thiện hệ thống thù trả
lao cho EVN
Các phòng Ban có vị trí làm việc tương đối đồng đều, nên lựa chọn phương pháp
tính điểm, ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc để xây dựng một
hệ thống điểm cho EVN.
Trên cơ sở hệ thống điểm thiết lập cho các vị trí mức thù lao cũng xác định tương
ứng.
a. Các yếu tố được lựa chọn và trọng số áp dụng tính điểm
Đa số người lao động đều có trình độ đại học trở lên, nên việc xác định các mức
độ quan trọng của các yếu tố được lựa chọn như sau:
- Trình độ: 35%, với 5 cấp độ
- Kiến thức công việc: 25%, với 5 mức độ
- Các mối quan hệ: 18% với 4 mức độ
Quả n trị nguồ n nhân lực
3


- Tính phức tạp của công việc: 17%, với 3 mức độ
- Óc sáng kiến: 5%, với 5 mức độ
Trọng số của các yếu tố là 100% và xác định tổng số điểm cho bản kế hoạch là
500 điểm.
Yếu tố công việc

Thứ bậc các yếu tố

Trọng số

1

2

3

4

5

-Trình độ

35

35

70

105

140

175

- Kiến thức công việc

25

25

50

75

100

125

- Các mối quan hệ

18

18

42

66

90

- Tính phức tạp của công
việc

17

17

51

85

- Óc sáng kiến

5

5

10

15

20

25

b. Hệ thống thù lao của EVN
* Thù lao tài chính trực tiếp
EVN là doanh nghiệp nhà nước nên các hình thức lượng, thưởng và các chế độ
khác vẫn phải theo quy định của Chính phủ. Nên dự kiến mức trả lương như sau:
- Tiền lương theo chế độ quy định: chi trả cho người lao động trê cơ sở hệ
số lương cấp bậc, chức vụ của Chính phủ quy định nhân với lương tối
thiểu: đây là mức lương người lao động nhận được thấp nhất và là mức
lương đóng BHXH và giải quyết các chế độ khác theo luật định.
- Tiền lương theo vị trí công việc: Hàng quý, căn cứ vào hiệu quả sản xuất
kinh doanh, tình hình thù lao trên thị trường, Tổng giám đốc sẽ quyết định
số tiền trên 1 điểm vị trí công việc để thanh toán lương cho người lao động.
* Thù lao tài chính gián tiếp
- Bảo hiểm xã hội do người sử dụng lao động trả
- Bảo hiểm thân thể trích từ quỹ phúc lợi mua cho người lao động theo pháp
luật quy định. Nhằm khuyến khích nhân viên làm việc gắn bó với cơ quan,
EVN sẽ mua bảo hiểm y tế tại co sở khám chữa bệnh có uy tín như Bênh
viện 108.

- Xây dựng chương trình chăm sóc sức khỏe: định kỳ 1 năm 2 lần khám sức
khỏe tổng thể, có phòng y tế cơ quan để khám chữa bệnh thông thường.
- Trợ cấp công tác.
- Tổ chức câu lạc bộ thể thao: tenis, cầu lông, bóng bàn, yoga…
- Tổ chức nhà ăn tập thể tại văn phòng cơ quan EVN.
- Đi thăm quan nghỉ mát do EVN đài thọ.
Quả n trị nguồ n nhân lực
4


- Tiền lương trả cho các ngày nghỉ chế độ: thai sản, nghỉ ốm, nghỉ phép,
nghỉ việc riêng …
- Tặng hoa, quà sinh nhật, ngày cưới…
- Chương trình sở hữu cổ phần
* Thù lao phi tài chính
- Công việc lý thú, tránh nhiệm
- Có cơ hội để cấp trên đánh giá, nhận biết thành tích
- Có cơ hội thăng tiến
- Cơ hội được nâng cao trình độ
- Điều kiện làm việc đầy đủ trang thiết bị
- Đôi khi có thời gian làm việc linh hoạt
- Làm việc qua email
Với phương pháp đánh giá kết quả công việc và hệ thống thù lao mới sẽ tạo được
cho người lao động làm việc có động lực. Tiền lương được trả đúng theo quy
định của Chính phủ, nhưng tiền lương không hoàn toàn phụ thuộc vào thâm niên
công tác, khuyến kích người lao động phát hay năng lực, sáng tạo để làm việc có
hiệu quả cao nhất.

Quả n trị nguồ n nhân lực
5