phân tích và đánh giá thù lao lao động tại công ty TNHH nhựa đường petrolimex

BÀI LÀM

I.

Giới thiệu và lựa chọn đề tài phân tích:
Quản trị nguồn nhân lực là việc sử dụng các cá nhân nhằm đạt được các

mục tiêu của tổ chức. Vì thế hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, đánh giá thực hiện công việc hay thù lao lao động... đều là những chức
năng của việc quản trị nguồn nhân lực cần phải thực hiện, để khai thác và sử dụng
nguồn nhân lực của tổ chức một cách hợp lý, hiệu quả nhất.
Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các
doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát
triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ
chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở
nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát
triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con
người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của
tổ chức.
Tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực
hiện công việc, thù lao động... Mỗi hoạt động đều có vị trí, vai trò, mục đích riêng
và đều quan trọng đối với bất cứ một tổ chức hoặc một doanh nghiệp. Tuy nhiên,
trong phạm vi bài tập này, Em xin phép được phân tích “Thù lao lao động” tại
Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex- nơi em đang công tác hiện nay.


Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex là một đơn vị trực thuộc Công ty
CP Hóa dầu Petrolimex, chuyên kinh doanh các sản phẩm nhựa đường trên thị
trường trong nước và thị trường các nước trong khu vực Đông Nam Á. Doanh số
năm 2009 của Công ty trên 1.500 tỷ đồng

và lợi nhuận trên 30 tỷ đồng.

Công ty có trụ sở đặt tại Hà Nội, các Kho sản xuất và các Chi nhánh bán
hàng trực thuộc đặt tại các Tỉnh, Thành phố lớn trong cả nước, việc quản lý tiền
lương, thu nhập và các chế độ chính sách với người lao động đều được hoạch định
và chỉ đạo tổ chức thực hiện từ Hà Nội.
Công ty có xây dựng “Quy chế trả lương và thu nhập cho người lao động”,
có “ Thỏa ước lao động tập thể lao động” để qui định chính sách và chế độ đối với
người lao động theo đúng qui định của Nhà nước.
Qua quá trình tổ chức thực hiện các qui chế, các qui định nêu trên đã cho
thấy một số bất cập cần sửa đổi để phù hợp với thị trường lao động- tiền lương
hiện nay. Có như vậy thì mới giữ chân và thu hút được nhân tài, tạo tiền đề để
doanh nghiệp ngày càng lớn mạnh và phát triển bền vững.

II.

Phân tích lý thuyêt và thực trạng thù lao lao động tại Công ty.
1. Lý thuyết về thù lao lao động:
Theo lý thuyết về thù lao lao động của chương trình Gamba giảng dạy thì

thù lao lao động là tổng số tất cả các khoản trả cho nhân viên và bao gồm hai loại
thù lao là: thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Trong thù lao tài chính được
chia làm 2 loại là thù lao tài chính trực tiếp và thù lao tài chính gián tiếp.
Thù lao tài chính trực tiếp là tiền mà NLĐ nhận được dưới dạng tiền lương
hàng tuần, hàngtháng, tiền thưởng hoặc tiền hoa hồng.


Thù lao tài chính gián tiếp là các khoản tiền khác mà NLĐ nhận được,
không nằm trong thù lao tài chính trực tiếp. Đây có thể được hiểu là các khoản
phúc lợi, ví dụ như: BHXH, BHYT, đền bù thất nghiệp, nghỉ phép, trả lương trong

thời gian không làm việc, BH nhân thọ, BH thương tật bán cổ phanà cho NLĐ với
giá ưu đãi...
Thù lao phi tài chính là sự thỏa mãn mà một người nhận được từ bản thân
công việc hoặc từ môi trường tâm lý hoặc vật chất nơi họ làm việc. Ví dụ như:
được bố trí để đa dạng kỹ năng nghề, quyền hạn trong công việc được giao, đồng
nghiệp hòa hợp, lãnh đạo chân chính, chia sẻ công việc, làm việc từ xa, giảm giờ
làm...

Trong lý thuyết về thù lao lao động thì điểm nổi bật nhất là “học thuyết về
sự công bằng”. Đây là thuyết về động lực lao động, cho rằng người ta đánh giá
hiệu quả công việc và thái độ của họ bằng cách so sánh cả phần đóng góp của họ
cho công việc và những lợi ích mà họ được hưởng đó với những đóng góp và lợi
ích của những người khác- những người đó có thể giống hoặc thực tế không giống
họ.
Công bằng trong thù lao tài chính thể hiện thông qua một số yếu tố như sau:
- Nhận thức về sự đối xử công bằng đối với người lao động qua tiền
lương.
- Người lao động được trả ở mức lương tương đương với người lao động
làm những công việc tương tự ở các Công ty khác.
- Người lao động được trả lương theo giá trị tương đối của công việc của
họ trong nội bộ tổ chức.
- Các nhóm làm việc hiệu quả hơn/ năng suất hơn cần được đền đáp nhiều
hơn các nhóm làm việc kém năng suất hơn.


Học thuyết về sự công bằng trong thù lao lao động có thể xem như là
nguyên tắc trong xây dựng qui định về thù lao động. Tuy nhiên, có thể cụ thể hóa
hơn một số yếu tố nêu trên có tác động trực tiếp tới việc trả thù lao tài chính như:
Yếu tố “thị trường lao động”, yếu tố “ Người lao động”, và yếu tố “ công việc”.
- Đối với yếu tố “thị trường lao động”: Đây là yếu tố quan trọng để biết

được sự phù hợp của qui định trả lương của đơn vị so với thị trường các
đơn vị tương đồng và thị trường lao động – tiền lương nói chung.
- Đối với yếu tố “ Người lao động”: được đánh giá thông qua các kỹ năng,
năng lực, thâm niên, kinh nghiệm, tiềm năng...
- Đối với yếu tố “ công việc” thì cần thiết phải có phân tích và mô tả công
việc, có như vậy mới thấy được hao phí lao động cũng như khối lượng
công việc mà người lao động đảm nhận.
Bên cạnh các học thuyết công bằng và các nội dung nêu trên, để xây dựng
được qui định về thù lao lao động thì không thể không cân đối các chi phí cho nội
dung này, đảm bảo khả năng thực hiện và chi trả một cách hiệu quả nhất.
2. Phân tích thực trạng về thù lao lao động của Công ty TNHH Nhựa
đường Petrolimex.
Thù lao trả cho người lao động lao động làm việc tại Công ty TNHH Nhựa
đường Petrolimex chủ yếu được qui định tại “qui chế tiền lương và thu nhập”, bên
cạnh đó có một số chế độ phúc lợi khác như chi tiền cho các ngày lễ, tết, khen
thưởng học sinh là con của NLĐ ...
Nội dung chính trong qui chế lương có thể được khái quát như sau:
- Qui chế cũng đưa ra các nguyên tắc về trả lương như: Tốc độ tăng tiền
lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động, đảm bảo
quan hệ tương quan hợp lý giữa các doanh nghiệp thuộc Petrolimex.
- Nguồn lương do Hội đồng quản trị phê duyệt hàng năm trên cơ sở số lao
động cuối kỳ và tiền lương bình quân kế hoạch với điều kiện phải hoàn


thành kế hoạch về sản lượng, doanh số, lợi nhuận. Nếu không hoàn
thành thì trừ lương so với kế hoạch và tương tự khi vượt thì được bổ
sung thêm. Điều này dẫn đến cách thức chi trả tiền lương cho người lao
động luôn luôn phải để lại dự phòng 20% - 40%, thiếu sự chủ động trong
trả lương, thu nhập.
- Trả lương cho NLĐ theo bảng lương chức danh công việc do Công ty tự

xây dựng. Bảng lương có 21 nhóm chức danh và mỗi nhóm có 3 bậc.
Nhóm cao nhất là nhóm trả cho Giám đốc và thấp nhất trả cho bảo vệ.
Bội số giãn cách khoảng 10 là thấp. Chênh lệch giữa các bậc và các
nhóm không nhiều, không tạo được sự phấn đấu cũng như động lực
trong công việc nhiều.
- Sáu tháng một lần, Hội đồng lương Công ty tổ chức đánh giá bình xét hệ
số lương cho NLĐ trên cở sở đề xuất của các phòng ban. Các phòng ban
cũng họp tập thể để bình xét hệ số lương trình lên Hội đồng lương Công
ty xem xét, phê duyệt. Chính điều này là một điểm yếu, vì tính cách “dĩ
hòa vi quý” dẫn tới việc bình xét mang tính hình thức nhiều hơn là thực
chất, từ đó dẫn tới tình trạng bình quân chủ nghĩa trong tar lương, triệt
tiêu dần động lực làm việc của những người có năng lực, trình độ, kỹ
năng nghề cao.
- Tiền lương được trả hàng tháng trên cơ sở bình xét lương của kỳ trước
đó (6 tháng/lần). Không phù hợp với đặc thù của ngành hàng nhựa
đường, mang tính chất mùa vụ, không phản ánh được kết quả làm việc
ngay trong tháng, không kịp thời, thiếu động lực.
- Đóng BHXH, BHYT cho người lao động theo thang bảng lương Nhà
nước qui định. Chưa tiếp cận với xu hướng BHXH chung, là đóng
BHXH theo phương pháp tiền đồng. Đó sẽ là xu hướng trong tương lai
gần.


- Tiền thưởng 6 tháng hoặc cả năm cho người lao động (NLĐ) trên cơ sở
hệ số lương đã được bình xét hàng kỳ và ngày công thực tế. Áp dụng
nguyên tắc này cho cả việc tiền thưởng từ lương và thưởng từ quỹ khen
thưởng sau thuế. Như vậy cứ có ngày công đi làm là được thưởng theo
hệ số lương đã được bình xét, tiền thưởng cũng mang tính bình quân chủ
nghĩa, mất dần yú nghĩa của tiền thưởng, không tạo được khích lệ động
viên phấn đấu của NLĐ. Tỷ lệ lương và thưởng không chênh lệch nhau

nhiều lắm.
Bên cạnh qui định về tiền lương và thu nhập thì thỏa ước lao động của
Công ty cũng góp phần bổ sung thêm một số chế độ khác cho người lao động như
chi tiền trong các ngày lễ tết... Đó chính là thù lao tài chính của Công ty.
Việc luân chuyển vị trí công việc và xây dựng môi trường làm việc chuyên
nghiệp... (thù lao phi tài chính) cũng chưa được Công ty thực sự quan tâm. Tất cả
những điều đó đã dẫn đến một số lao động giỏi đã xin chấm dứt HĐLĐ để chuyển
đơn vị khác.

Như vậy, với những nội dung phân tích nêu trên, Công ty TNHH Nhựa
đường Petrolimex đã bộc lộ một số bất cập như: Tiền lương mang tính bình quân
chủ nghĩa. Đáng lẽ phải tạo ra sự “công bằng” nhưng lại là “ cào bằng” về tiền
lương, làm mất động lực trong lao động, không giữ chân được người tài và khó
thu hút được nhân tài. Qui chế lương chưa đúng với “thuyết công bằng” trong thù
lao lao động. Hơn nữa qui định về thù lao lao động tài chính của Công ty đã hơn 6
năm, lạc hậu, không còn phù hợp với giai đoạn mới hiện nay. Bên cạnh đó Công
ty cũng chưa xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đây là yếu tố cơ bản của thù lao phi
tài chính.

III.

Giải pháp khắc phục:


Vận dụng lý thuyết về thù lao lao động, đặc biệt là “thuyết công bằng”,
Công ty TNHH Nhựa đường cần phải có những giải pháp khắc phục những nhược
điểm cơ bản đã được nêu ở phần trên, cụ thể như sau:

1. Hội đồng quản trị cần thay đổi nguyên tắc giao lương hàng năm, nên giao
một quỹ lương cố định để trả lương hàng tháng, quỹ lương này không phụ

thuộc vào kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh tế như sản lượng, lãi gộp. Bên
cạnh đó có cơ chế khuyến khích tăng thêm theo mức độ hoàn thành kế
hoạch. Như thế sẽ kích thích được sự phát triển của doanh nghiệp.
2. Xây dựng lại bảng lương của Công ty trên cơ sở khảo sát thị trường lao
động – tiền lương, khoảng cách giữa các nhóm, bậc là đáng kể, tạo sự phấn
đấu, nỗ lực của NLĐ. Hơn nữa nên qui định mắc lươg cụ thể thay vì hệ số,
để khi NLĐ đảm nhiệm một công việc nào đó thì họ biết ngay lương họ
được bao nhiêu.
3. Tiền lương phải chiếm tỷ trọng chủ yếu trong tổng thu nhập, tiền lương là
thù lao tài chính cơ bản và chủ yếu. Về hình thức khi thay đổi cơ cấu lươngthưởng trong thu nhập, với tiền lương cao hẳn lên, thưởng giảm tỷ lệ đi sẽ
tạo tâm lý rất tốt, vì thực tế NLĐ vẫn chỉ hỏi về “lương hàng tháng của bạn
bao nhiêu chứ ít ai hỏi tiền thưởng hàng tháng của bạn bao nhiêu?”. Tiền
thưởng phải xứng đáng với những lao động giỏi, có kết quả làm việc xuất
sắc.
4. Tiền thưởng phải mang tính chất động viên, kích thích mạnh mẽ, giá trị lớn
nhưng không phổ quát và bình quân chủ nghĩa, chỉ có những người đạt kết
quả lao động xuất sắc thì mới được thưởng và thưởng cao.
5. Thay đổi hình thức đánh giá lao động hàng kỳ: thứ nhất là đánh giá trả
lường hàng tháng để phù hợp với tính chất thời vụ của ngành hàng (có
tháng thì chơi hoài, có tháng thì làm ngày đêm); thứ hai là không thực hiện
hình thức họp tập thể để bình xét lương mà việc đánh giá chỉ do người sử


dụng lao động đánh giá, còn ý kiến của những người khác chỉ nêm xem là
thông tin tham khảo.
6. Việc xây dựng được một bảng lương tốt là rất quan trọng, nó là “linh hồn”
của qui định về thù lao tài chính trực tiếp. Tuy nhiên nếu không xây dựng
hệ thống bảng biểu phân tích, mô tả công việc và đánh giá kết quả công việc
hàng tháng, hàng kỳ thì qui định chưa thực chất, không phát huy được tính
ưu việt của bảng lương mới.

7. Viết lại Thỏa ước lao động cho phù hợp với thực tế hiện nay, vì các định
mức chi phí cách đây 6 năm không còn phù hợp nữa và các phúc lợi cũng
cần bổ sung, hoàn thiện hơn.
8. Bên cạnh các giải pháp về thù lao tài chính nêu trên thì Công ty phải quan
tâm tới việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đây không chỉ là yếu tố cơ bản
của thù lao phi tài chính mà nó còn mang ý nghĩa và tính chất quyết định tới
sự phát triển bền vững của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Văn hóa luôn là
yếu tố cơ bản, là một yếu tố chính quyết định sự trường tồn của một tổ
chức, tập thể, một doanh nghiệp và rộng hơn là một Quốc gia.
9. Có chính sách luân chuyển lao động qua các nghiệp vụ liên quan và có khả
năng, tạo sự đa dạng và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, có cơ chế chính
sách thăng tiến, tạo môi trường làm việc năng động, công nghiệp và chuyên
nghiệp, có tính chất văn hóa cao.

IV.

Kết luận
Như vậy, với những lý luận, học thuyết được học về thù lao lao động, Em

đã vận dụng vào việc phân tích thực trạng của Công ty em đang làm việc- Công ty


TNHH Nhựa đường Petrolimex, từ đó đã đưa ra được một số giải pháp cơ bản để
hoàn thiện Công tác này.
Với những lý thuyết của chương trình Gamba và lý thuyết em được học ở
Trường Đại học Kinh tế quốc dân đã giúp em có cái nhìn tổng quan hơn về thù lao
lao động.
Em xin trân thành cảm ơn Cô giáo- TS.Vũ Hoàng Ngân và Thầy giáo Alan.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

- Bài giảng của Giảng viên và giáo trình của Griggs.
- Giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học KTQD.
- Tài liệu nghiên cứu của PLC.NĐ
- Các thông tin được lấy trên các trang Web của Việt Nam: Vnexpress.net/
vneconomy.vn/ cafef.vn/ laodong.com.vn