Mục tiêu và chính sách của công ty về việc trả lương của công ty truyền tải điện

Đề bài
Hãy phân tích thực trạng về 1 trong các hoạt động sau tại tổ chức mà các anh/chị
đang làm việc:
1. Tuyển dụng
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3. Đánh giá thực hiện công việc
4. Thù lao lao động
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục
Bài làm
Quản trị nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm năm chức năng chính, đó là: Cung cấp nhân lực;
Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực; Thù lao lao động; An toàn và sức khoẻ; Người
lao động và quan hệ lao động.
Trong mỗi tổ chức, việc trả công lao động hợp lý hay không hợp lý sẽ ảnh
hưởng lớn đến việc thu hút và giữ được nhân viên tốt.
Nội dung bài luận này bao gồm:
• Khái niệm trả công
• Việc trả công tại cơ quan người viết đang làm.
• Hạn chế của việc trả công trên
• Đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.
1. Khái niệm về trả công
Thù lao là tổng số các khoản mà tổ chức phải trả cho nhân viên cho dịch vụ của
họ. Có hai loại thù lao là: Thù lao tài chính và thù lao phi tài chính.
Thù lao có hai loại là: Thù lao tài chính trực tiếp và thù lao tài chính gián tiếp.
Thù lao tài chính trực tiếp là tiền công nhận được dưới dạng lương công nhật,
lương tuần, lương tháng, tiền thưởng hoặc tiền hoa hồng.
Thù lao tài chính gián tiếp, hay còn gọi là phúc lợi là tất cả các khoản bằng tài
chính mà nhân viên không được nhận trực tiếp như: Bảo hiểm xã hội, đền bù thất
nghiệp, nghỉ phép, nghỉ ốm… Đây là các khoản phúc lợi theo yêu cầu của pháp luật.

Ngoài ra, còn có các khoản phúc lợi tự nguyện như: Bảo hiểm nhân thọ, kế hoạch bán
cổ phần cho nhân viên… Phúc lợi rất quan trọng trong việc thu hút hoặc giữ lại những
cá nhân mà tổ chức cần
Thù lao phi tài chính: Là sự thoả mãn mà 1 người nhận được từ bản thân công
việc hoặc là từ môi trường làm việc. Như: Công việc thích thú, cơ hội được cấp trên
nhận biết, cảm giác hoàn thành công tác; chính sách hợp lý, biểu tượng địa vị phù
hợp…
2. Việc trả công tại nơi người viết đang làm việc
Trong phần này, tôi sẽ trình bày các vấn đề về trả công tại công ty tôi đang làm
việc (sau đây gọi là Công ty) dựa theo phân tích về:
-

Mục tiêu và chính sách của công ty về việc trả lương

-

Cơ cấu tổ chức quản trị lương

-

Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương

a. Mục tiêu và chính sách của công ty về việc trả lương của Công ty
Công ty xây dựng quy chế trả lương dựa trên mục tiêu và chính sách sau: Thứ
nhất, đảm bảo phù hợp với quy định của pháp luật. Thứ hai, chú trọng giảm chi phí,
tăng năng suất lao động. Thứ ba, tiền lương của các nhân viên được trả đảm bảo công
bằng, người lao động được trả lương phù hợp với đóng góp của họ. Thứ tư, Công ty
phải đảm bảo quỹ lương để trả lương cho nhân viên, đáp ứng các quy định của nhà
nước về chế độ lương cho người lao động, như các quy định về mức lương tối thiểu,
quy định về nâng thang bậc lương…

b. Cơ cấu tổ chức quản trị lương của Công ty
Người ký các quyết định liên quan đến kế hoạch lương ngắn hạn và dài hạn là
hội đồng quản trị Công ty.
Việc đánh giá công việc, quyết định mức lương, điều chỉnh mức lương của các
nhân viên do hội đồng lương của Công ty thực hiện. Người đứng đầu hội đồng lương
là tổng giám đốc, tư vấn cho tổng giám đốc là những người phụ trách các đơn vị và
một phòng nghiệp vụ là phòng tổ chức – lao động.
Hàng năm, lãnh đạo công ty và đại diện công đoàn đều ký thoả ước lao động
tập thể, trong đó thoả thuận các vấn đề về giờ làm, các điều kiện làm việc…
c. Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương
+ Đánh giá công việc:


Hội đồng lương của Công ty và đại diện công đoàn, sáu tháng 1 lần, sẽ xem xét
và đánh giá hiệu quả công việc của từng nhân viên. Việc đánh giá sử dụng phương
pháp phân loại và phương pháp chấm điểm. Các nhân viên được phân loại theo nhóm
công việc như: nhân viên vận hành, nhân viên sửa chữa…Với nhân viên làm công việc
vận hành, mức điểm nằm trong khoảng từ 5-6, với nhân viên sửa chữa mức điểm nằm
trong khoảng 4-5, nhân viên các bộ phận nghiệp vụ có điểm từ 3-5, các cá nhân giữ
chức vụ quản lý sẽ có điểm từ 8-10… Người có năng lực và thái độ tốt sẽ được điểm
cao trong khoảng điểm của nhóm,và ngược lại.
+ Thiết lập mức lương của Công ty:
Hằng năm, Công ty xây dựng quỹ lương dựa trên các quy định về mức lương
tối thiểu của nhà nước và cơ cấu chi phí sản xuất, lợi nhuận của Công ty. Tổng quỹ
lương chiếm khoảng 10% chi phí sản xuất hàng năm của Công ty.
Quỹ tiền lương bao gồm 2 phần. Phần 1 là tiền lương trả theo thang bảng lương.
Hầu hết những người có thâm niên cao được hưởng lương ở phần này cao. Phần này
chiếm khoảng 50% quỹ lương.
Phần thứ 2 là tiền lương trả căn cứ theo số điểm của mỗi các nhân như xác định
ở trên. Phần tiền lương này trả theo mức độ đóng góp vào công việc của mỗi người,

những người đóng góp nhiều (làm việc hiệu quả, nhiệt tình) được hưởng cao.
Lương của cấp điều hành: Lãnh đạo cấp cao của công ty (chủ tịch, ban giám
đốc) sẽ được hưởng mức lương riêng, phụ thuộc vào kết quả hoạt động của công ty và
đảm bảo các quy định của nhà nước. Mức lương của lãnh đạo cao nhất không vượt quá
15 lần mức lương thấp nhất của nhân viên.
+ Ấn định các loại phụ cấp:
Công ty trả phụ cấp cho các trường hợp sau:
-

Làm việc thêm giờ, làm việc ca ba được trả lương thêm khoảng 15% một ca.

-

Các ngày nghỉ lễ (hiện nay là 7 ngày trong 1 năm) vẫn được trả lương …

+ Trả lương kích thích người lao động:
Do đặc thù của lĩnh vực sản xuất, nên hàng tháng, công ty đều có thưởng an
toàn cho nhân viên nếu không xảy ra các sự cố gây mất an toàn. Phần thưởng này được
chia cho tất cả các nhân viên, trong đó, những nhân viên sản xuất trực tiếp được hưởng
cao hơn khoảng 30%.


Những nhân viên giải quyết công việc quá tốt hoặc hoặc có những sáng kiến tốt
sẽ được công ty có thưởng nóng. Số tiền thưởng này được xác định tuỳ theo lợi ích của
sang kiến hoặc công việc mang lại.
Vì công ty ở xa trung tâm lớn, việc thu hút và giữ các nhân viên giỏi được thực
hiện tốt. Những nhân viên có chuyên môn tốt được nhận tiền thưởng khi vào nhận
việc, tuỳ từng trường hợp có thể được xét hưởng mức lương khởi đầu cao hơn.
+ Duy trì và điều chỉnh mức lương theo định kỳ:
Hệ thống lương được Công ty duy trì và cập nhật 6 tháng một lần. Việc cập

nhật chủ yếu đối với trường hợp các nhân viên thay đổi vị trí làm việc hoặc lên lương
(tăng bậc trong thang lương)
3. Hạn chế và giải pháp khắc phục
Việc áp dụng cách thức trả lương như trên của Công ty là tương đối mới và
khác so với các đơn vị cùng ngành. Sau một thời gian dài áp dụng, chúng tôi nhận thấy
cách thức trả lương này có nhiều ưu điểm, trong đó nổi bật nhất là việc trả lương cao
cho những nhân viên có năng lực mặc dù có thâm niên công tác không dài, góp phần
khuyến khích mọi người làm việc tốt. Tuy nhiên, chúng tôi cũng nhận thấy có một số
hạn chế.
Thứ nhất, việc đánh giá năng lực và thái độ làm việc của mỗi nhân viên là do
hội đồng lương thực hiện, mặc dù có cả công đoàn tham gia, nhiều khi không sát với
thực tế. Vì vậy, nên lấy cả ý kiến của những người quản lý trực tiếp (tổ trưởng, nhóm
trưởng), những người này làm việc thường xuyên và trực tiếp với mỗi nhân viên nên
sẽ cung cấp nhiều thong tin chính xác.
Thứ hai, việc đánh giá công việc có phân loại theo nhóm là chưa hợp lý. Công
việc của nhân viên sửa chữa quan trọng và đóng góp của họ không thể kém hơn nhân
viên vận hành nhưng lại hưởng mức lương thấp hơn. Vì vậy, nên đánh giá công việc
theo một thang điểm chung cho tất cả các nhân viên trong Công ty. Việc này sẽ tiêu
tốn nhiều thời gian hơn nhưng sẽ chính xác hơn.
Kết luận
Xây dựng và duy trì một chính sách trả lương hợp lý sẽ giúp cho các tổ chức ổn
định và phát triển sản xuất.


Việc tìm hiểu thù lao lao động và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân
lực đã giúp tôi khám phá ra rất nhiều điều bổ ích. Và những nội dung bài viết này của
tôi có thể còn chưa hợp lý, rất mong nhận được sự giúp đỡ của các thầy cô./.


Tài liệu tham khảo:

-

Tài liệu Quản trị nhân sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân

-

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của chương trình GeMBA.
----------------------o0o---------------------