Đào tạo và phát triển nguồn lực tại tổng công cổ phần xây lắp dầu khí việt nam ( PVC )

Bài làm
Đào tạo và phát triển nguồn lực tại Tổng công Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt
Nam ( PVC ) là Tổng công ty trực thuộc Tập đoàn Dầu khí Việt Nam ( PVN )
Tổng công ty PVC là đơn vị chủ lực trong lĩnh vực xây lắp chuyên ngành Dầu
khí với số lượng người là 10.000 cán bộ nhân viên, trong đó lực lượng người lao
động công nhân kỹ thuật lành nghề chiếm 70%, Cán bộ quản lý giám sát trực tiếp
15%. Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc tại Tổng công ty và các đơn vị thành viên
chiếm 10%. Chuyên gia tư vấn nước ngoài ký thuê dài hạn 5%, qua số lượng phân
tích trên ta thấy nhu cầu sử dụng nguồn lực đòi hỏi đáp ứng cho công tác xây lắp
chuiyên ngành Dầu khí phải có đội ngũ tay nghề kỹ thuật cao, trình độ quản lý và
kiến thức hiểu biết và nắm bắt công nghệ hiện đại tiên tiến đóng giữ vai trò then chốt
cho việc thành công và phát triển ổn định doanh nghiệp.
Để phát triển và đứng vững trên thị trường trong thời kỳ hội nhập và sự cạnh
tranh ngày càng khốc liệt của các công ty trong nước và công ty nước ngoài đang đầu
tư tại Việt Nam có nhiều kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường đặc biệt trong lĩnh
vực thăm dò khai thác dầu khí thì việc thi công xắp các giàn khoan thăm dò tại các
vùng biển là hết sức phức tạp và đòi hỏi đội ngũ kỹ thuật có trình độ cao, điều này đã
nói lên rằng việc đầu tư Đào tạo và phát triển nguồn lực là vô cùng quan trọng đối với
Tổng công ty PVC. Vì vậy để phát triển và đảm bảo cho hoạt động lâu dài Tổng công
ty đã xây dựng chiến lược hoạt động từ năm 2010 đến 2025 trong đó nội dung chính
của chiến lược là đổi mới hoạt động sản xuất kinh doanh, tái cấu trúc mô hình hoạt
động theo hình thức Công ty mẹ và Công ty con thì công tác bố trí, sắp xếp lại nguồn
lực trong tổng công ty PVC thực hiện trên nguyên tắc bố trí phân công nhiệm vụ công
việc cho phù hợp với năng lực của từng cán bộ nhân viên được chi tiết một cách cụ
thể từ các khâu thiết kế công việc, phân tích rõ công việc, đưa ra một bản mô tả công
1


việc cụ thể rõ ràng làm cơ sở cho các công tác quản lý con người theo phương pháp
phân tích sau:
- Sự cần thiết có những bộ phận nào trong công ty

- Cần có bao nhiêu, chức danh, vị trí trong mỗi bộ phận và trong toàn Tổng
công ty
- Sẽ phải tiến hành phân tích công việc, xây dựng tiêu chuẩn chức danh, cấp
bậc cho các vị trí, xây dựng bản mô tả công việc cho mỗi vị trí.
- Sẽ phải xây dựng các yêu cầu đáp ứng tiêu chuẩn chức danh.
- Xác định được các kỹ năng, nhiệm vụ, kiến thức cần thiết để hoàn thành công
việc cho từng chức danh, vị trí.
- Nhận biết từng chức danh cần phải được đào tạo như thế nào.
- Xác định mức độ hoàn thành trên cơ sở đánh giá kết quả công việc để trả thù
lao tài chính cho đúng
- Xác định được các nhóm mức lương, các nhóm chế độ đối với từng vị trí,
mối quan hệ qua lại giữa các cấp có tính chất như thế nào như: chỉ đạo, giám sát,
kiểm tra, hỗ trợ…
Bên cạnh đó PVC đã vạch định chiến lược để đào tạo bồi dưỡng nâng cao
nghiệp cụ, chuyên môn nguồn nhân lực hiện có để đáp ứng nhu cầu bổ sung nguồn
lực và làm chủ được công nghệ, đối đầu với các khó khăn trong tương lai. Để tiến
hành đạt kết quả cao PVC cũng xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp, năng động
nhằm thu hút các nhân tài từ bên ngoài về làm việc. Với công tác hoạch định và chính
sách ưu đãi công tác quản trị phát triển nguồn nhân lực bên trong Tổng công ty PVC
và các công ty thành viên đã quan tâm sâu sắc đến công tác lập kế hoạch đào tạo phát
triển nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí sắp xếp nhân lực, tiền

2


lương các chính sách thù lao, phúc lợi, như vậy Tổng công ty PVC xây dựng chiến
lược nhân sự cho sự phát triển lâu dài theo các nguyên tắc hoạch định sau:
1. Lấy công tác ổn định nguồn lực và ổn định cho sự cân bằng bên trong
- Ban hành và sửa đổi bổ sung các quy chế, qui định, chính sách đang
được áp dụng tại Tổng Công ty

- Xây dựng phương pháp đánh giá mức độ cống hiến của người lao
động để trả lương , thưởng cho hợp lý. Tạo ra sự cạnh tranh thu hút
các nguồn lực từ bên ngoài, duy trì nguồn lực bên trong với các chính
sách đãi ngộ tốt nhất
- Xây dựng văn hoá, môi trường làm việc
- Áp dụng các công nghệ mới vào công việc, như là dùng công nghệ
tin học có phần mền hiện đại trong công việc mang tính chuyên
nghiệp cao, giảm thiểu công đoạn không làm tăng gía trị
2. Phát triển nguồn nhân lực:
- Áp dụng chính sách đãi ngộ về tiền thưởng, phúc lợi cho cán bộ nhân
viên động viên kịp thời khi nhân viên có sáng kiến, cải tiến bằng vật
chất lẫn tinh thần
- Tạo môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết với một nét văn hoá
riêng của ngành Dầu khí
- Đánh giá sử dụng nguồn cán bộ hiện có trong công ty để đề bạt thăng
tiến nhằm phát huy tinh thần sáng tạo, năng lực gắn bó với công ty
- Thường xuyên phân tích về tình trạng nguồn lực hiện có trong công
ty để kịp thời bổ sung nguồn lực cho sự hoạt động trong hệ thống
Tổng công ty hoạt động đạt hiệu quả cao nhất
3. Tuyển dụng và chế độ ưu đãi

3


- Đề bạt phân việc theo đúng khả năng và tạo ra môi trường làm việc
cởi mở, thân thiện
- Trả thù lao và đãi ngộ bằng tiền lương và phúc lợi xứng đáng với
đóng góp cho công ty
- Được ưu tiên mua cổ phiếu ưu đãi trong công ty
- Tuyển dụng nhân lực từ các trường Đại học và cao đẳng thông qua tổ

chức tuyển dụng, tìm kiếm các sinh viên có năng lực và muốn chứng
tỏ sự gắn bó của mình với công ty
- Động viên tinh thần nhân viên bằng các phong trào thể thao, hội thao,
tổ chức các chương trình nghỉ mát thăm quan, giao lưu chia sẻ
- Nguồn lực tuyển dụng phải đảm bảo được đánh giá đúng khả năng và
sự tận tâm với công việc trên tinh thần làm việc năng động và sáng
tạo
4. Công tác đào tạo
- Định kỳ 06 tháng tiến hành đánh giá kiểm tra chất lượng đội cán bộ
kỹ thuật, thợ lành nghề bậc cao nhằm xem xét khả năng của từng
nguời để lập kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục tiêu nâng cao
tay nghề và trình độ kỹ thuật để làm việc đạt hiệu quả cao
- Quy hoạch nguồn cán bộ kế cận trong tương lai để có kế hoạch đào
tạo phát triển bổ sung kịp thời trong Tổng công ty PVC
- Tổ chức các khoá học đào tạo nâng cao kiến thức mới, tiếp cận kịp
thời các phương pháp quản trị hiện đại cũng như phương thức làm
việc hiện đại cho nhân viên
- Xây dựng định hướng cho sự phát triển toàn Tổng công ty lâu dài,
đào tạo theo hướng đón đầu học tập các kiến thức về khoa học và
công nghệ mới
4


5. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo các mức đánh giá sau:
- Đánh giá phản ứng của học viên trong khoá học, xem xét nhận xét
của các học viên về nội dung về tỏ chức và phương pháp giảng dạy
để có thẻ tiếp tục tổ chức các khoá học sau
- Đánh giá kết quả học tập của học viên ngay sau khi kết thúc khoá học
và so sánh kết quả học tập trước và sau khoá học
- Đánh giá chính thức sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc

hàng ngày sau khi kết thúc khoá học (03 tháng)
- Đánh giá ảnh hưởng của khoá học sau đào tạo mang lại kết quả kinh
doanh của toàn Tổng công ty
6. Hướng chuyển dịch thuê chuyên gia (5%) sẽ dùng cán bộ nội bộ Tổng công
ty PVC thay thế
- Quản trị nguồn nhân lực quốc tế và nguồn nhân lực nội địa
- Trong quá trình đào tạo đối một số cán bộ kế cận có trình độ cao Tổng
công ty PVC sẽ dùng số cán bộ này làm nguồn lực thay thế thuê chuyên gia
nước ngoài thì cần tổ chức các khoá đào tạo cho nhân viên đi học tập đào
tạo tại nước ngoài, để học tập tiếp cận các môi trường đa văn hoá, pháp luật
với tiêu chí tuyển chọn nhiên viên ra nước ngoài công tác có năng lực
chuyên môn, kỹ thuật cao, khả năng thích ứng làm việc của nhân viên với
các môi trường khác nhau có thể thích nghi với môi trường văn hoá mới,
biết sử dụng ngôn ngữ bằng tiến Anh hoặc ngôn ngữ tại nơi đến
- Áp dụng các hình thức trả lương, thưởng linh hoạt theo kết quả công
việc và sẽ có các hinhc thức khen thưởng bằng vật chất để thu hút các nhân
viên tài năng làm việc tại công ty
*.Kết luận:

5


Như trình bày các nội dung trên về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong toàn Tổng công ty PVC ta nhận thấy rằng các công ty trong nền
kinh tế hội nhập toàn cầu hoá thì sản phẩm tạo ra có hàm lượng chất sám chiếm
tỷ lệ rất cao khoảng 80%. Điều này đã khẳng định hiện nay khoa học và kỹ
thuật phát triển như vũ bão cuộc canh tranh giữa các nước và các công ty ngày
càng khốc liệt và được thể hiện trên các mặt; Công nghệ, quản lý, tài chính ,
chất lượng, gía cả…. nhưng điều trên hết thì yếu tố con người, qua thực tế cho
thấy rằng các đối thủ cạnh tranh đều có thể sao chép bản quyền công nghệ bí

quyết của mình nhưng điều duy nhất việc đầu tư vào yếu tố con người là có thể
nói ngăn chặn được sự sao chép của đối thủ. Đảm bảo cho công ty phát triển
lâu dài và bền vững.
Giáo trình tham khảo
• Giáo trình Quản trị Nhân sự - TS: Nguyễn Hữu Thân
Nhà xuất bản Trường Đại học Mở TP. Hồ Chí minh năm 2006
• Giáo trình Quản trị Nhân sự - P.GS- TS: TRần Kim Dung
Nhà xuất bản Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh năm 2010
• Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực - Giáo sư, Tiến sĩ Hà Văn Hội
Nhà xuất bản Bưu Điện, TP. Hồ Chí Minh năm 2008

6