PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG tại TỔNG CÔNG TY đầu tư PHÁT TRIỂN NHÀ và đô THỊ

ĐỀ BÀI: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ VÀ ĐÔ THỊ

1. Lý do chọn đề tài
Tổng công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị - Bộ Xây dựng là đơn vị đi đầu cả
nước về việc đầu tư phát triển đô thị tại Việt Nam, các dự án do Tổng công ty có mặt
trên khắp cả nước và đang đầu tư sang nước ngoài như Lào, Campuchia, Cu Ba…
Hướng tới thành lập Tập đoàn bất động sản Việt Nam hoạt động đa lĩnh vực, đa ngành
nghề khác nhau. Ý thức được công việc trong thời gian tới Tổng công ty đã xây dựng kế
hoạch cụ thể về tuyển dụng nhân sự nhằm xây dựng một bộ máy tinh gọn, hiệu quả.
Tuyển dụng đúng người, đúng vị trí, đúng thời điểm cần thiết thật sự là một công
việc hết sức khó khăn. Bởi nếu tuyển dụng sai, doanh nghiệp có thể lãng phí cơ hội, thời
gian và tiền bạc.
2. Thông tin chung
Tổng công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị - Bộ Xây dựng được thành lập tháng
10/1997, hoạt động trong lĩnh vực đầu tư phát triển nhà và đô thị. Với hơn 10 năm hoạt
động nhưng thành tích của Tổng công ty là đáng nghi nhận và trân trọng với hàng loạt
các khu đô thị trên cả nước được hình thành như: KĐT Định Công, Mỹ Đình II, Việt
Hưng, Pháp Vân, Linh Đàm, Văn Quán, Vân Canh (Hà Nội), Đông Tăng Long, Hiệp
Bình Phước (TP.HCM)... Sự phát triển vượt bậc cũng như những đóng góp to lớn vào sự
phát triển của đất nước đã được Nhà nước 02 lần phong tặng “Huân chương cá nhân Anh
hùng lao động thời kỳ đổi mới” và Huân chương “Tập thể anh hùng lao động thời kỳ đổi
mới”.
3. Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Tổng Công ty
3.1. Mô tả quy trình tuyển dụng nhân sự
3.1.1. Phạm vi áp dụng:
-

Quy trình này được áp dụng thống nhất trong Tổng công ty đầu tư phát triển nhà
và đô thị - Bộ Xây dựng. Phòng Tổ chức nhân sự chịu trách nhiệm quản lý việc
triển khai quy trình.

3.1.2. Mục đích:
-

Hướng dẫn các bước thực hiện liên quan đến việc tuyển dụng cán bộ nhân viên
mới cho Tổng Công ty.

-

Nâng cao hiệu quả phối hợp làm việc giữa các Phòng/Ban.

-

Xây dựng, duy trì và phát triển phong cách làm việc chuyên nghiệp.

3.1.3. Nội dung:
-

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ
khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được các mục
tiêu của mình.

Quy trình tuyển dụng nhân sự bao gồm các bước sau:

Bước 1: Phụ trách các
phòng ban đề suất tuyển
dụng nhân sự

Bước 2: Phòng Tổ
chức nhân sự xem xét
nhu cầu, đề suất

Bước 3: Tổng giám
đốc phê duyệt

Bước 6: Phòng Tổ chức
nhân sự chủ trì phối hợp
với Ban giám đốc và phụ
trách phòng ban tuyển
dụng nhân vin mới.

Bước 5: Phòng Tổ
chức nhân sự hoàn tất
thủ tục tuyển dụng,
thông báo các phòng
ban liên quan.

Bước 4: Phụ trách
phòng ban bố trí nhân
sự mới thử việc

Bước 9: Phòng Tổ chức
nhân sự xem xét về kết
quả nhận xét nhân sự của
các phòng ban.

Bước 7: Báo cáo kết quả
thử việc

Bước 8: Phụ trách phòng
nhận xét vệc quá trình
tuyển dụng nhân sự

Bước 12: Tổng giám đốc
phê duyệt

Bước 11: Phòng Tổ chức
nhân sự đề suất tuyển
dụng nhân sự

Bước 10: Tổng giám đốc
phê duyệt báo cáo thử việc

Bước 13: Người được
tuyển dụng cam kết làm
việc cho Tổng công ty.

Bước 14: Phòng Tổ chức
soạn thảo Quyết định tiếp
nhận nhân sự.

Bước 15: Tổng giám đốc
ký duyệt.


Bước 17: Ký hợp đồng
lao động giữa Tổng công
ty và người lao động.

Bước 16: Phòng Tổ chức
nhân sự ban hành Quyết
định, lưu trữ và chuyển
Quyết định đến các phòng
ban liên quan..

* Diễn giải quy trình
➢

Bước 1: Phụ trách các Phòng/Ban có nhu cầu bổ sung nhân sự làm đơn “Đề suất
tuyển dụng nhân sự”, chuyển Phòng Tổ chức nhân sự xin ý kiến.

➢

Bước 2: Phòng Tổ chức nhân sự xem xét nhu cầu, đề xuất tuyển dụng nhân sự mới.

➢

Bước 3: Tổng giám đốc phê duyệt “Đề nghị tuyển dụng nhân sự” và chuyển Phòng
Tổ chức nhân sự triển khai thực hiện.

➢

Bước 4: Phòng Tổ chức nhân sự chủ trì việc tuyển dụng nhân sự theo đúng quy
định của Tổng Công ty (tiếp nhận hồ sơ xin việc, chọn lọc hồ sơ, xây dựng các bài
thi sơ tuyển, tổ chức kiểm tra trình độ ứng viên). Sau đó, Ban tuyển dụng được
thành lập bao gồm Ban giám đốc, Phòng Tổ chức nhân sự và Phụ trách Phòng/Ban
có nhu cầu tuyển dụng để thực hiện xét tuyển, phỏng vấn sơ tuyển và phỏng vấn
chính thức. Ban giám đốc quyết định về việc tuyển dụng nhân sự.

➢

Bước 5: Phòng Tổ chức nhân sự hoàn tất mọi thủ tục liên quan đến việc tuyển dụng
nhân sự, thông báo với Phòng/Ban và nhân sự có liên quan, sắp xếp để nhân sự đến
làm việc.

➢

Bước 6: Phụ trách Phòng/Ban bố trí nhân sự thử việc tại Phòng/Ban của mình.
Theo quy định của Tổng Công ty, thời gian thử việc sẽ là không quá 01 tháng đối
với lao động thông thường và 02 tháng đối với cán bộ quản lý.

➢

Bước 7: Kết thúc thời gian thử việc, nhân sự thực hiện “Báo cáo Thử việc”, trong
đó nêu rõ các công việc đã thực hiện, kế hoạch công việc nếu được tuyển dụng
chính thức, ưu/nhược điểm của bản thân, sau đó trình Phụ trách Phòng/Ban.

➢

Bước 8: Phụ trách Phòng/Ban đánh giá kết quả làm việc của nhân sự trong thời
gian thử việc, chuyển Phòng Tổ chức nhân sự.

➢

Bước 9: Phòng Tổ chức nhân sự nhận xét về nhân sự sau thời gian thử việc, trình
Tổng giám đốc.

➢

Bước 10: Tổng giám đốc phê duyệt “Báo cáo thử việc” và chuyển lại Phòng Tổ
chức nhân sự.

➢

Bước 11: Phòng Tổ chức nhân sự đề xuất tuyển dụng nhân sự nếu nhân sự đáp ứng
yêu cầu công việc. Trong trường hợp nhân sự không đáp ứng yêu cầu công việc,
báo cáo Tổng giám đốc để kết thúc thời gian thử việc của nhân sự tại Tổng Công ty.

➢

Bước 12: Tổng giám đốc phê duyệt Đề xuất tuyển dụng chính thức nhân sự của
Phòng Tổ chức nhân sự.

➢

Bước 13: Nhân sự làm cam kết làm việc cho Tổng Công ty để làm cơ sở ra quyết
định tuyển dụng.

➢

Bước 14: Phòng Tổ chức nhân sự soạn thảo Quyết định tuyển dụng chính thức
nhân sự, trình Tổng giám đốc.

➢

Bước 15: Tổng giám đốc ký Quyết định.

➢

Bước 16: Phòng Tổ chức nhân sự ban hành quyết định, chuyển quyết định đến Phụ
trách Phòng/Ban và nhân sự có liên quan.

➢

Bước 17: Phòng Tổ chức nhân sự soạn thảo Hợp đồng Lao động và tổ chức việc ký
kết HĐLĐ giữa Tổng Công ty và nhân sự chính thức của Tổng Công ty.
3.2. Thực tế hoạt động tuyển dụng của Tổng Công ty trong thời gian qua
-

Hướng tới thành lập Tập đoàn kinh tế nhà nước với sứ mệnh chi phối làm bình ổn
thị trường bất động sản Việt Nam, trong thời gian qua chúng tôi đã không ngừng
mở rộng đầu tư trên khắp địa bàn cả nước, từ Kiên Giang – Phú Quốc, đến Lạng
Sơn… Bên cạnh đấy hàng loạt các công ty mới ra đời với các chức năng và sứ
mệnh khác nhau, nhằm tạo nên một Tập đoàn kinh tế hùng mạnh đáp ứng được sự
phát triển kinh tế của đất nước. Điển hình, Tổng công ty đang lên phương án theo
chỉ đạo của Thủ tướng Chính Phủ như sát nhập Tổng công ty xây dựng Hà Nội
(khoảng 50 đơn vị thành viên), Tổng công ty Bạch Đằng (khoảng 20 đơn vị thành
viên), Tổng Công ty Cấp thoát nước (khoảng 30 đơn vị thành viên), Tổng công ty
Viglacera (khoảng 30 đơn vị thành viên) và thành lập một số Công ty mới… Do
vậy, việc khao khát tìm kiếm nguồn nhân lực có chất lượng nhằm đáp ứng khối
lượng công việc trong thời gian tới là vẫn đề sống còn của Tập đoàn. Ý thức được
việc trên Tổng công ty đang xây dựng kế hoạch nhằm tuyển dụng, thu hút người
tài, cụ thể như sau:

3.2.1. Lập kế hoạch tuyển dụng:
-

Phòng Tổ chức nhân sự, căn cứ vào kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của
Tổng Công ty, xác định số lượng nhân viên cần tuyển dụng trong năm tới. Trên
cơ sở đó, xác định tiêu chuẩn đặt ra cho các ứng viên.

3.2.2. Xác định các phương pháp và các nguồn tuyển dụng:
-

Khi có nhu cầu tuyển dụng thực tế, Phòng Tổ chức nhân sự xác định vị trí nào
nên điều chuyển lao động hiện có và vị trí nào cần tuyển mới. Ngoài ra, Phòng


xác định nguồn ứng viên: tuyển nội bộ (do cán bộ nhân viên Tổng Công ty giới
thiệu) hoặc tuyển rộng rãi (đăng tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại
chúng). Các hình thức được áp dụng như thế nào?
a. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức, Tổng Công ty thường sử dụng
các phương pháp sau:
-

(i) Thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển
người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.

-

Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu
cầu về trình độ của vị trí cần tuyển dụng.

-

(ii) Thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh
thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp

với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể, nhanh chóng và tin cậy.

b. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, chúng ta có thể áp dụng các phương
pháp thu hút sau đây .
-

(i) Tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các
kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm
khác.

-

Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần
tuyển dụng cũng như tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch
quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng
biệt.

-

(ii) Tuyển dụng hồ sơ các ứng viên thông qua các tổ chức môi giới và giới thiệu
việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang được công ty áp dụng phổ biến.

3.2.3. Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng:
-

Phòng Tổ chức nhân sự xác định địa điểm thu nhận hồ sơ và tổ chức tuyển dụng
tùy thuộc vào số lượng và tính chất của vị trí tuyển dụng; xác định thời gian kết
thúc việc nhận hồ sơ, thời gian tổ chức kiểm tra cũng như phỏng vấn.

3.2.4. Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên:

-

Tổng Công ty dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là
xây dựng hình ảnh tốt đẹp và đúng với thực tế; tổ chức các vòng tuyển chọn và
các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng viên.

3.2.5. Đánh giá quá trình tuyển dụng:
-

Sau các vòng tuyển chọn, Tổng Công ty tổ chức đánh giá xem quá trình tuyển
dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự
hay không. Cụ thể là xem xét tính hợp lý của chi phí cho quá trình tuyển dụng,
tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng ...


3.2.6. Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập:
-

Sau khi đã tuyển chọn được nhân viên mới, để giúp nhân viên mới nhanh chóng
nắm bắt được công việc, hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp, Phòng Tổ
chức nhân sự tiến hành giới thiệu nhân viên mới với các Phòng/Ban trong Tổng
Công ty; cung cấp tài liệu, văn bản nội quy của cơ quan cho nhân viên mới nghiên
cứu văn hóa, nội quy, quy định nơi làm việc của Tổng Công ty. Đối với những đợt
tuyển dụng nhiều nhân viên, Phòng tổ chức các chương trình đào tạo, huấn luyện
cho nhân viên mới.

3.3. Những đánh giá về ưu nhược điểm của quy trình
3.3.1.

Ưu điểm:

Quy trình rất chặt chẽ, rõ ràng, tuân thủ đầy đủ yêu cầu của công tác tuyển dụng
nhân sự của Tổng Công ty.
-

Kiểm tra trước khi thực hiện

-

Kiểm tra trong khi thực hiện

-

Kiểm tra sau khi thực hiện

3.3.2.

Nhược điểm

-

Hiện nay, Tổng Công ty sử dụng hai nguồn chính là nguồn nội bộ và nguồn bên
ngoài. Đối với nguồn nội bộ, đôi khi nhiều cán bộ nhân viên Tổng Công ty giới
thiệu người quen của mình nhưng do số lượng tuyển dụng có hạn nên dễ gây bất
hòa giữa cán bộ nhân viên có người được tuyển và không được tuyển và cũng gây
khó khăn cho cán bộ tuyển dụng khi lựa chọn nhân sự.

-

Việc tuyển dụng nhân sự bên ngoài rất mất thời gian, cán bộ tuyển dụng phải sử

dụng các biện pháp nhằm kiểm tra tính xác thực của thông tin mà các ứng viên
cung cấp. Đôi khi, tuyển đi tuyển lại nhiều lần mà vẫn không tuyển được người
phù hợp.

3.4. Một số đề xuất giải pháp khắc phục
-

Cán bộ tuyển dụng phải có nghiệp vụ chuyên môn tốt, làm việc công minh và
công bằng;

-

Phòng Tổ chức nhân sự xây dựng và phát triển các mối quan hệ hữu ích để công
tác tuyển dụng được thuận lợi, nguồn ứng viên dồi dào. Đối với các vị trí đòi hỏi
chuyên môn cao, sử dụng dịch vụ cung cấp nhân sự chuyên nghiệp của các tổ
chức có uy tín để tiết kiệm thời gian và công sức.

Tài liệu tham khảo:
-

Website: Doanhnhan.com.vn;

-

Website: Saga.com.vn

-

Giáo trình Quản trị nhân lực

-

Slide bài giảng Quản trị nhân lực