CÔNG tác đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại cơ QUAN CÔNG TY điện lực 3

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CƠ QUAN CÔNG TY ĐIỆN LỰC 3

I. Tổng quan về Công ty Điện lực 3
Công ty Điện lực 3 là đơn vị thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam thực hiện hoạt
động trong lĩnh vực phân phối và kinh doanh điện năng . Công ty chịu trách nhiệm
đảm bảo cung cấp đủ điện năng phục vụ sự phát triển kinh tế xã hội, an ninh quốc
phòng và đời sống của nhân dân trên địa bàn 11 tỉnh Duyên Hải Miền Trung và Tây
Nguyên. Hiện nay Công ty có 1,5 triệu khách hàng, tiêu thụ hàng năm hơn 5,5 tỷ
Kwh điện, địa bàn hoạt động của Công ty trải dài gần 1000 km từ Quảng Bình tới
Đăk Nông.
Tổ chức bộ máy của Công ty bao gồm 11 Điện lực tại 11 Tỉnh, 2 Ban Quản lý
dự án, 2 trung tâm, 1 viện điều dưỡng và một số đơn vị liên doanh liên kết khác với
tổng cộng là 22 đầu mối, Tổng số CBCNV của Công ty là hơn 8000 người.
Cơ quan Công ty Điện lực 3 đóng tại Thành phố Đà Nẵng là đầu não điều hành
và chỉ huy hoạt động của toàn Công ty. Tổ chức bộ máy của cơ quan Công ty bao
gồm Ban Giám đốc và 15 phòng chuyên môn nghiệp vụ với tổng số : 200 CBCNV.
Với vai trò là cơ quan đầu não của toàn Công ty, các cán bộ thuộc cơ quan
Công ty phải là những người chuyên sâu về chuyên môn nghiệp, có tầm nhìn xa và
phải có năng lực cập nhật kịp thời các kiến thức mới đáp ứng được với sự phát triển
nhanh chóng của khoa học công nghệ và quản lý trong môi trường cạnh tranh và xu
thế hội nhập Quốc tế. Để đáp ứng được công việc của cơ quan Công ty, việc đầu tư
vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu và có tầm quan
trọng đặc biệt.

II. Các kỹ năng cần thiết của cán bộ chuyên môn nghiệp vụ


Nội dung các công việc tại cơ quan Công ty đòi hỏi các cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ phải thực hiện các kỹ năng sau :
+ Kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ

+ Kỹ năng về vận dụng hệ thống văn bản của Nhà nước phục vụ cho công việc
+ Kỹ năng về sử dụng thành thạo các công cụ tin học phục vụ cho công việc.
+ Kỹ năng về sử dụng tiếng Anh phục vụ cho công việc

III. Về tuyển dụng :
Để có được lực lượng lao động thuần thục các kỹ năng trên nhằm đáp ứng sự
phát triển bền vững của Công ty, Công ty đã thực hiện việc tuyển dụng như sau:
- Giao cho các trưởng phòng chuyên môn xác định nhu cầu, tiêu chí và yêu cầu
về trình độ, năng lực … của cán bộ cần tuyển dụng cho phòng mình.
- Trưởng phòng tổ chức sẽ tổ chức thực hiện việc tuyển dụng theo yêu cầu của
trưởng phòng chuyên môn, với sự tham gia các trưởng phòng chuyên môn khác có
liên quan.
- Đa số các trường hợp Công ty yêu cầu người được tuyển dụng phải tốt nghiệp
hệ chính quy các trường đại học với điểm số đạt loại khá trở lên.

IV. Về đào tạo
Công ty Điện lực 3 đang xây dựng cho mình thành một tổ chức học tập, công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty diễn ra liên tục trong suốt thời
gian người lao động làm việc tại Công ty.
IV.1: Mục tiêu đào tạo:
Mục tiêu đào tạo của Công ty là:
+ Nâng cao kỹ năng để các nhân viên đáp ứng được yêu cầu của công việc
+ Giúp các nhân viên theo kịp sự phát triển của khoa học công nghệ và các
yêu cầu mới về quản lý trong môi trường ngày càng mang tính cạnh tranh cao.
+ Với các nhân viên có đủ năng lực chuyên môn tốt chất của người lãnh đạo,
công ty có chương trình bình dưỡng riêng để bố trí vài các chức danh quản lý, lãnh
đạo.
IV.2: Phương pháp đào tạo

Để thực hiện các mục tiêu trên, công ty chọn các phương pháp đào tạo sau:

IV.2.1: Phương pháp hướng dẫn kèm cặp
Công ty sử dụng phương pháp hướng dẫn kèm cặp để đào tạo nhân viên mới.
Với phương pháp này, sau khi tiếp nhận nhân viên mới, trưởng phòng sẽ giới thiệu
chung về công ty, phòng và công việc chuyên môn của phòng cho nhân viên mới biết,
sau đó giao cho nhân viên mới các tài liệu chính, các quy trình xử lý công việc liên
quan đến công tác của phòng và công tác dự kiến sẽ giao cho nhân viên mới thực hiện
để nhân viên mới đọc và nắm bắt. Giao nhiệm vụ cho chuyên viên trưởng nhóm công
tác mà nhân viên mới sẽ làm việc giúp nhân viên mới trong quá trình nghiên cứu tài
liệu. Song song với việc nghiên cứu tài liệu, nhân viên mới sẽ tham gia vào các công
việc mang tính hành chính của phòng như giao nhận văn thư, ấn loát các tài liệu ….
Sau thời gian 4 đến 8 tuần, trưởng phòng và trưởng nhóm sẽ kiểm tra sự nắm
bắt các tài liệu, quy trình của nhân viên mới đồng thời hỗ trợ nhân viên mới hiểu và
nắm rõ các tài liệu trên sau đó bắt đầu giao việc cho nhân viên mới.
Trong quá trình làm việc, nhân viên mới sẽ tiếp tục được trưởng phòng và
nhóm trưởng, theo dõi và hỗ trợ khi cần thiết đồng thời sẽ học hỏi thử qua làm việc
cùng các đồng nghiệp khác.

IV.2.2: Phương pháp đào tạo tại chỗ
Công ty sử dụng phương pháp đào tạo tại chỗ để tiếp tục đào tạo người lao
động với các hình thức sau:
- Mở các lớp đào tạo cho toàn thể nhân viên được thực hiện đối với các nội
dung đào tạo:
+Tin học văn phòng
+ An toàn và bảo hộ lao động
+ Các định hướng lớn của Đảng và Nhà nước
Các lớp đào tạo có tính chất bắt buộc mọi thành viên trong tổ chức phải tham
gia. Một số lớp học sẽ nhận được chứng chỉ sau khi kiểm tra sác hạch như chứng chỉ
về an toàn bảo hộ lao động, chứng chỉ tin học. Đây là các nội dung mà tất cả mọi

thành viên trong tổ chức phải biết và làm được thành thạo.
- Mở các lớp đào tạo có đăng ký được thực hiện cho việc đào tạo ngoại ngữ.đây
chính là sự hỗ trợ đào tạo của công ty cho các nhân viên muốn học thêm kỹ năng mới
vừa đem lại lợi ích cho nhân viên tham gia đào tạo, vừa đem lại lợi ích cho công ty.


- Mở các lớp đào tạo chuyên môn để thực hiện đối với các nội dung đào tạo
về chuyên môn nghiệp vụ như:
+ Đào tạo về pháp chế, kế hoạch, quản lý xây dựng, đấu thầu, kinh doanh, tài
chính ….
+ Đào tạo các công nghệ mới
+ Đào tạo các chương trình tin học chuyên môn.
Đây là hình thức đào tạo thường xuyên và liên tục được sử dụng xuyên suốt
trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Nó đảm bảo cho
các nhân viên của công ty đáp ứng kịp thời với sự thay đổi của khoa học công nghệ
và môi trường quản lý nhằm phục vụ các yêu cầu công việc của công ty cũng đang
biến đổi phù hợp với môi trường mới.
- Cử các nhân viên tham gia các khoa học ở ngoài công ty, được thực hiện với
nội dung đào tạo.
+ Đào tạo chuyển đổi ngành nghề đối với 1 số nhân viên mà nghề nghiệp
không còn phù hợp với công việc của công ty.
Trong hình thức này, những nhân viên mà nghề nghiệp không còn phù hợp
với công việc của công ty sẽ được công ty cho tham gia các khóa học để chuyển đổi
nghề như kỹ sư cơ khí học tiếp để có bằng kỹ sư điện. Những cán bộ ở cấp quản lý
hoặc trong quy hoạch cấp quản lý sẽ được tham dự các lớp học cao hơn như MBA,
CEO.
- Việc đào tạo bằng hình thức luân chuyển công việc được Công ty thực hiện
chủ yếu đối với cán bộ ở cấp quản lý hoặc quy hoạch đào tạo thành cán bộ quản lý
cỷa Công ty. Trong phương pháp này, người nhân viên cũng sẽ được luân chuyển
công việc qua các phòng khác nhau để có thêm kinh nghiệm và cũng là thử thách khả

năng thích ứng với công việc quản lý ….
- Đối với các cán bộ cấp quản lý từ phó phòng Công ty trở lên, khi được bổ
nhiệm sẽ phải tham dự bắt buộc chương trình đào tạo về quản lý riêng của Công ty
với thời gian 4 đến 8 tuần.

IV.2.3 Phương pháp đào tạo bên ngoài:
Hiện nay trong cơ quan Công ty Điện lực 3 chưa thực hiện các phương pháp
đào tạo bên ngoài như nghiên cứu tình huống, mô hình ứng xử, tập đóng vai hay trò
chơi kinh doanh.


V. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo.
V.1. Đánh giá chung.
Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơ quan Công ty
Điện lực 3 đang thực hiện về cơ bản đã đảm bảo nguồn nhân lực của công ty đáp ứng
được công việc hiện tại, chuẩn bị được cho công việc tương lai đồng thời tạo được cơ
hội cho người lao động ngày càng hoàn thiện các kỹ năng phù hợp với sự phát triển
của khoa học công nghệ và môi trường quản lý mới.
Hầu hết các chương trình đào tạo của Công ty đều phù hợp với yêu cầu công
việc của công ty và mong muốn được đào tạo của người lao động, có tác dụng tích
cực đến công việc của Công ty cũng như cá nhân người lao động tham gia đào tạo, cụ
thể:.
- Nguồn nhân lực do Công ty tuyển dụng đại đa số là được đào tạo tốt từ các
trường đại học nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty có
nhiều thuận lợi. Đại đa số nhân viên tham gia đào tạo đều nắm chắc các nội dung đào
tạo và áp dụng vào thực tế sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Qua quá trình liên tục được đào tạo, các nhân viên đã nhận thức rõ lợi ích của
việc tham gia các khóa đào tạo đối với cá nhân và tổ chức từ đó ngoài việc tham dự đào
tạo họ còn tự đào tạo, tạo dựng công ty thành 1 tổ chức học tập.
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã giúp công ty đáp ứng được

mọi thay của môi trường, làm cho công ty ngày càng phát triển và phát triển bền
vững. Đồng thời công tác ngày càng được nâng cao được kỹ năng của người lao động
trong công ty, giúp họ thích nghi kịp thời với sự phát triển của xã hội và có cơ hội
nghề nghiệp và vị trí trong xã hội.
Tuy nhiên đến nay Công ty vẫn chưa xây dựng được thước đo về hiệu quả của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, do đó việc lượng hóa hiệu quả của
công tác này chưa thực hiện được.
V.2. Một số mâu thuẫn , tồn tại và đề xuất giải pháp khắc phục.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty gây ra một số mâu
thuẫn, tồn tại sau:
- Một số nhân viên lớn tuổi vốn là nhân viên giỏi về cơ khí của công ty nhưng
nay nhu cầu công việc cũng không còn phải chuyển qua học và làm về điện nên phải
có nỗ lực rất cao mới có thể giữ được uy tín và vị trí của mình trong công việc mới.


- Một số nhân viên lớn tuổi mặc dù được đào tạo nhưng vẫn không theo kịp
các kiến thức và kỹ năng mới nên làm việc kém năng suất và hiệu quả so với nhân
viên trẻ trong khi lương và thu nhập lại cao hơn. Mâu thuẫn này trong doanh nghiệp
Nhà nước rất khó và chậm được giải quyết dẫn đến kiềm hãm sự phấn đấu của nhân
viên trẻ.
- Có thời gian do bố trí kế hoạch đào tạo chưa tốt nên xảy ra trường hợp
những nhân viên làm các công việc có tính liên tục hoặc làm được nhiều việc do bận
rộn với công việc nên thường được đào tạo sau người nhân viên ít việc dẫn đến chưa
công bằng trong chính sách đào tạo.
Một số chương trình đào tạo chưa phù hợp hoặc chưa cần thiết đối với công
việc của cơ quan Công ty những do là nguồn tài trợ hoặc cấp trên phân bổ chỉ tiêu
xuống nên Công ty vẫn cử cán bộ đi học dẫn đến lãng phí thời gian học và hiệu quả
sử dụng kiến thức học được không cao.
Để giải quyết các mâu thuẫn và tồn tại của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, Công ty Điện lực 3 cần tập trung xử lý một số nội dung sau :

- Xác định đúng nội dung và chương trình đào tạo, có thể không tham gia các
chương trình đào tạo được tài trợ nếu không nhận thấy hiệu quả mang lại cụ thể cho
tổ chức và nhân viên tham gia.
- Lựa chọn đúng đối tượng tham gia đào tạo, không vì họ bận công việc mà cử
người khác đi thay.
- Ưu tiên đào tạo nâng cao cho những người đóng góp nhiều cho đơn vị và
những người có năng lực chuyên môn tốt.
- Đối với những nhân viên mặc dù đã được đào tạo nhưng vẫn không theo kịp
với yêu cầu công việc cần tiếp tục được đào tạo lại, đồng thời có cơ chế để xử lý việc
công bằng thu thập so với người khác làm việc hiệu quả hơn.
-Từng bước sử dụng thêm các phương pháp đào tạo bên ngoài như nghiên cứu
tình huống, mô hình ứng xử, tập đóng vai hay trò chơi kinh doanh.
- Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, Công ty cần xây dựng thước đo chuẩn
về công tác này. Trên cơ sở đó định kỳ hàng năm Công ty sẽ đánh giá hiệu quả của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó xác định được các nội dung tích


cực và hạn chế để có biện pháp điều chỉnh kịp thời kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
cho những năm sau.

Tài liệu tham khảo: - Quản tri nhân sự - tác giả: Nguyễn Hữu Thân
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà
nước thời kỳ hội nhập- tác giả: Ngô Thị Minh Hằng
WWW.doanhnhan360.com