Thực trạng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của SAS

BÀI LÀM

I.

Giới thiệu sơ lược về công ty và lĩnh vực kinh doanh:

Sabre Airline Solutions (SAS) là một công ty thành viên cùng với Sabre Travel
Network và Sabre Hospitality trực thuộc tập đoàn Sabre Holdings có trụ sở chính tại
Dallas, Texas, Hoa Kỳ. Tập đoàn được thành lập từ những năm đầu thập niên 90 và
thưở sơ khai được hình thành từ một công ty con của hãng hàng không danh tiếng
American Airlines – Hoa Kỳ.

Trải qua nhiều năm phát triển, Sabre Airline Solutions ngày nay đã trưởng thành
thành một trong những công ty hàng đầu thế giới chuyên cung cấp các giải pháp công
nghệ thông tin cho ngành Hàng Không dân dụng và các công ty chuyên phục vụ trong
lĩnh vực hàng không. Hiện nay số lượng khách hàng của Sabre đã đạt đến con số hơn
400 hãng hàng không trên khắp các châu lục thế giới. Doanh thu trung bình chỉ riêng
của SAS hàng năm đạt con số trên 500 triệu đô la và SAS liên tục đạt được doanh thu
này trong vòng 05 năm qua. Đây là một con số hết sức ấn tượng thể hiện sự thành
công trong kinh doanh cũng như phát triển giải pháp công nghệ và nâng cao năng lực,
chất lượng dịch vụ cho ngành hàng không.

Sự thành công của SAS không thể không nhắc đến vai trò quan trọng trong việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng của công ty nói riêng và cả tập đoàn nói
chung. Trong khuôn khổ bài tập cá nhân được giao và với những kiến thức đã được
học từ chương trình QTKD - bộ môn Quản trị Nguồn Nhân lực, học viên xin đưa ra
một số phân tích nghiên cứu về thực trạng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại SAS
và đề xuất một số giải pháp như sau.

II.

Thực trạng việc Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của SAS:
1


1. Đào tạo: Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình.
Đối với doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc
nào các doanh nghiệp cũng tuyển lựa được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng
phù hợp với những công việc đặt ra, đặc biệt trong lĩnh vực giải pháp công nghệ, một
lĩnh vực tuy mới ra đời nhưng tốc độ phát triển rất nhanh.
Đối với SAS, trước tiên có thể nói, SAS đã thực hiện việc đào tạo phát triển nguồn
nhân lực hết sức bài bản và có hệ thống. Đây là điểm mạnh của SAS vì được thừa
hưởng những lợi thế từ những nghiên cứu mới mẻ, tiên tiến đến cách tiếp thu, áp
dụng rất hàn lâm, bài bản trong việc đào tạo nguồn nhân lực từ một quốc gia phát
triển, một cường quốc kinh tế hàng đầu thế giới - Hoa Kỳ. Tuy nhiên, việc đào tạo tại
SAS cũng tồn tại những điểm yếu nhất định, những bất cập không thể tránh khỏi.

Điểm mạnh: Sau qui trình tuyển dụng, SAS áp dụng một qui trình đào tạo hết sức bài
bản và có hệ thống cho từng nhân viên làm việc cho từng vị trí khác nhau.

a. Qui trình và phương pháp:
Mỗi nhân viên ngay sau khi được tuyển dụng phải lập tức làm quen với hệ
thống qui trình đào tạo rất nghiêm ngặt đối với những khóa học bắt buộc nhưng
cũng rất linh hoạt đối với những khóa không bắt buộc hoặc tùy thời điểm. Việc
đào tạo được thực hiện với sự hướng dẫn của bộ phận nhân sự trong công ty và
bộ phận quản lý trực tiếp nhân viên. Bản tin nội bộ về mảng đào tạo và các
khóa đào tạo được xây dựng thông qua mạng nội bộ luôn được cập nhật thường
xuyên nhằm khuyến khích nhân viên tham gia với nhiều phương thức khác
nhau.

Phương thức đào tạo được xây dựng trên nhiều hình thức:

2


- Đào tạo trực tuyến tự động (on-line training): Nhân viên tự học qua mạng nội
bộ với những chương trình được cài đặt sẵn;
- Đào tạo trực tuyến chủ động từ xa: Có hướng dẫn giảng dạy qua mạng nội bộ.
- Đào tạo tại nơi làm việc (on-site training): Công ty cử người hướng dẫn tới nơi
nhân viên đang trực tiếp lao động làm việc.
- Đào tạo nhóm: Công ty tổ chức các khóa huấn luyện ngắn hạn tập trung một
nhóm nhân viên có cùng chuyên môn và tác nghiệp nhất định. Thông thường
các nhóm được tổ chức theo khu vực hoặc theo vùng.
- Đào tạo ngoài: Khuyến khích những nhân viên muốn cam kết gắn bó lâu dài
tham gia các khóa học bổ trợ bên ngoài doanh nghiệp về kỹ thuật, kỹ năng
ngành cũng như kiến thức quản trị nếu muốn có cơ hội thăng tiến cao hơn. Nếu
có cam kết lâu dài và việc học từ bên ngoài không ảnh hưởng tới công việc
hàng ngày, công ty sẽ thanh toán toàn bộ chi phí đào tạo ngoài cho nhân viên.
- Tổ chức các hoạt động nhóm thường xuyên nhằm xây dựng tinh thần tập thể
(team-building, gathering)

b. Hệ thống đánh giá: Ngoại trừ phương thức Đào tạo ngoài, các phương pháp
khác đều có những hệ thống khảo sát, kiểm tra đánh giá nhận thức và kết quả
tiếp thu ngay sau đào tạo. Các đánh giá kết quả này sau đó lại được ghi nhận lại
tại bộ phận nhân sự của công ty để quyết định việc tái đào tạo nhân viên nếu
cần thiết và đánh giá năng lực và hiểu biết của từng nhân viên.

c. Kiến thức pháp luật, pháp chế: Một điểm mạnh nữa không thể không nhắc đến
đó là ngoài đào tạo kỹ năng, SAS hết sức trú trọng vào việc đào tạo nâng cao
nhận thức pháp luật cho nhân viên trên toàn cầu. Đây là điều hết sức cần thiết

cho một công ty đa quốc gia kinh doanh trên nhiều vùng lãnh thổ khác nhau, có
nhiều điều luật khác nhau và trong những môi trường cạnh tranh cao. Trong
lĩnh vực công nghệ, những nhận thức cần thiết về luật pháp bao gồm:
- Luật bảo mật và sử dụng thông tin

3


- Luật chống xung đột lợi ích
- Luật chống độc quyền
- Luật chống tham nhũng
- Luật xuyên quốc gia (áp dụng ở nước này nhưng không áp dụng ở nước khác)
- Các điều luật khác dành cho nội bộ

Điểm yếu: Có hai điểm học viên thấy SAS cần phải xem xét cải tiến
- Dường như có quá nhiều chương trình và khóa đào tạo khác nhau được thiết kế
lên nhưng chỉ trong một thời gian ngắn đã trở nên lỗi thời do tốc độ phát triển
quá nhanh của ngành công nghệ.
- Các khóa huấn luyện trực tuyến on-line hầu hết đều chưa có phần Các câu hỏi
thường xuyên - FAQ (Frequently Asked Questions) gây khó khăn cho người tự
học.

2. Phát triển nguồn nhân lực: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi
công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công
việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

Trên thực tế, hình thức cho phép Đào tạo ngoài như được trình bày trên đây tại phần
Đào tạo tại SAS có thể được coi là một điểm nhấn mạnh trong việc phát triển nguồn
nhân lực cho tổ chức.

Việc tổ chức nhiều khóa huấn luyện và đa dạng hóa phương thức đào tạo cũng tạo ra
cơ hội tốt cho nhân viên trong nội bộ công ty có được những lựa chọn thích hợp cho
công việc, vị trí của mình phù hợp với năng lực và kỳ vọng phát triển của nhân viên.

Bộ phận nhân sự của SAS luôn có trong tay các công cụ hữu dụng cho việc đánh giá
hiệu quả công việc đối với nhân viên. Các công cụ này được thiết kế với nhiều tiêu
chí đánh giá khác nhau như công cụ KPI – Key Performance Index đánh giá năng lực
4


hoàn thành công việc, đánh giá khả năng nhận thức; công cụ DPM – Development
and Performance Management đánh giá hiệu quả công việc và năng lực phát triển của
nhân viên.

Hàng năm, SAS cũng thường tổ chức khảo sát nội bộ về mức độ hài lòng của nhân
viên với vị trí công tác và với bộ phận quản lý. Bên cạnh đó, SAS cũng khảo sát các
tiêu chí về kỳ vọng phát triển của nhân viên thông qua việc tổ chức các buổi đối thoại
trực tiếp (Town Hall) với các lãnh đạo cao cấp như CEO, President của công ty để
lắng nghe nguyện vọng từ phía nhân viên cấp dưới. Điều này giúp cho lãnh đạo và bộ
phận nhân sự có được cái nhìn trực tiếp và rất thực tế để có thể phối hợp xây dựng
phát triển nguồn nhân lực tốt hơn, bền vững hơn cho công ty.
III.

Giải pháp đề xuất:

Như đã nêu trên trong phần đào tạo, có hai điểm học viên thấy SAS cần phải xem xét
cải tiến:

1. Dường như có quá nhiều chương trình và khóa đào tạo khác nhau được thiết
kế lên nhưng chỉ trong một thời gian ngắn đã trở nên lỗi thời do tốc độ phát

triển quá nhanh của ngành công nghệ.
Giải pháp:
- Bộ phận nhân sự và đào tạo nên rà soát lại các khóa đào tạo nhằm xây dựng
một cách khoa học hơn và cô đọng hơn, tránh chồng chéo và gây khó hiểu cho
người học.
- Bộ phận đào tạo cũng cần phải theo sát những bước tiến mới trong lĩnh vực
công nghệ, của đối thủ cạnh tranh nhằm đưa ra những khóa huấn luyện mới
nhất, cập nhật nhất cho đội ngũ nhân viên, kỹ sư trong công ty nắm bắt được và
để phát triển sản phẩm tốt hơn, nâng cao tính cạnh tranh trong ngành.

5


2. Các khóa huấn luyện trực tuyến on-line hầu hết đều chưa có phần Các câu

hỏi thường xuyên - FAQ (Frequently Asked Questions) gây khó khăn cho
người tự học.
Giải pháp: Cần nghiên cứu đưa vào các câu hỏi thường gặp và có giải
thích, trả lời trực tuyến. Điều này giúp học viên không mất nhiều thời gian
tìm hiểu và giải đáp các khúc mắc ngay tức thời.

IV.

Kết Luận:

Cuối cùng, học viên cho rằng ngoài đào tạo, SAS cần chú trọng hơn vai trò của
nghiên cứu song song với đào tạo phát triển nhằm luôn giữ vị trí tiên phong, tạo ra
những sản phẩm giải pháp công nghệ độc đáo, khả năng tích hợp và tính năng cao
hơn. Nhìn chung, SAS đã thành công trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
chất lượng và bền vững cho công ty. Việc SAS liên tục tạo ra lợi nhuận và nắm giữ vị

trí tiên phong trong lĩnh vực giải pháp công nghệ cho ngành hàng không là câu trả lời
cho sự thành công trong việc đào tạo phát triển một nguồn nhân lực có chất lượng tốt
trong bối cảnh công nghệ phát triển như vũ bão và canh tranh toàn cầu ngày một gia
tăng.

HẾT
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” – Chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản
trị kinh doanh - của đại học Griggs.
2. Sách “Quản trị nguồn nhân lực” – PGS.TS Trần Kim Dung - Nhà xuất bản
tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh – tái bản lần thứ 8 có sửa đổi bổ sung
3. “Human Resource Management” - Global Edition, Twelfth Edition R.Wayne Mondy, SPHR- In collaboration with Judy Bandy Mondy.
4. Slide Quản trị nguồn nhân lực, chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị Kinh
doanh Quốc tế, Hà Nội.

6


7