Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm thông tin tài nguyên và môi trường thái nguyên

Nội dung yêu cầu : Phân tích thực trạng về một trong các hoạt động : Tuyển dụng,
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Đánh giá thực hiện công việc, Thù lao lao động
tại tổ chức đang làm việc. Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số
giải pháp để khắc phục.
Bài làm
Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm thông tin Tài
nguyên và Môi trường Thái Nguyên. Nơi tôi đang công tác.
a) Giới thiệu về đơn vị
Trung tâm thông tin Tài nguyên và Môi trường Thái Nguyên là đơn vị sự
nghiệp có thu trực thuộc sở Tài nguyên và Môi trường Thái Nguyên. Là đơn vị sự
nghiệp công lập tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động thường xuyên, có tư cách
pháp nhân, có con dấu riêng để hoạt động, được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước
và tại Ngân hàng Thương mại theo quy định của Pháp luật hiện hành
b) Nguồn nhân lực
Trung tâm 20 lao động
1 giám đốc, 1 phó giám đốc, 3 phòng chuyên môn

BÀI LÀM

I.
1.

Đánh giá thực trạng của đơn vị hiện nay.
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.

1.1. Quan điểm của lãnh đạo về công tác nhân sự:
Đơn vị đặt ra mục tiêu làm việc cho đội ngũ nhân viên là:
Học viên : Nguyễn Hoài Nam

Trang 1

•

Không ngừng nâng cao động lực làm việc và năng lực cán bộ;

•

Trung thành và gắn bó với đơn vị;

•

Văn hoá,
Lãnh đạo luôn coi trọng đội ngũ cán bộ nhân viên và coi họ là tài sản quý giá nhất thể hiện qua

việc đầu tư thích đáng vào công tác đào tạo, quản lý chặt chẽ, đối xử công bằng, dân chủ và chính
sách đãi ngộ phù hợp. Thêm vào đó, cán bộ nhân viên luôn được khuyến khích đóng góp đánh giá,
phê bình mang tính xây dựng nhằm hoàn thiện một bộ máy lãnh đạo mạnh mẽ, liêm chính, đề cao
tinh thần làm việc tập thể.
Đạo đức nghề nghiệp quyết định trực tiếp đến sự phát triển, uy tín và hình ảnh của đơn vị.
Chính vì thế, lãnh đạo đơn vị luôn đề cao giá trị đạo đức nghề nghiệp. Mỗi cán bộ nhân viên, từ cán
bộ cao cấp đến nhân viên nghiệp vụ, đều cam kết tuân thủ đạo đức nghề nghiệp theo những chuẩn
mực quốc tế cao nhất.
1.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển.
Sau khi được tuyểt dụng, cán bộ được đào tạo theo phương thức đào tạo tại chỗ, người có kinh
nghiệm kèm người mới vào. Sau khoảng 1 năm vừa làm vừa học tại chỗ, cán bộ được đề xuất nhu
cầu tham gia khoá học về lĩnh vực mà mình cảm thấy yếu. Đơn đề xuất này được lãnh đạo trực tiếp
xác nhận. Đối với đơn vị thì kinh phí đào tạo thường phải tự túc, cơ quan chỉ tạo điều kiện về mặt
thời gian.
Công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị hiện nay còn yếu, chưa được chú trọng. Các cán
bộ ngày càng phải đảm đương nhiều công việc hơn nhưng lại không được trang bị một cách có hệ

thống các kiến thức mới để đảm bảo cho khối lượng công việc ngày càng tăng trong tương lai
Ngoài những cố gắng tích cực của đơn vị trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như
hiện nay vẫn còn những mặt hạn chế cần khắc phục như:
•

Công tác đào tạo mới tập trung vào việc tự đào tạo tại chỗ, chưa đa dạng phương thức đào
tạo.

•

Công tác đào tạo chưa có sự đánh giá, khảo sát cụ thể trên qui mô lớn của tất cả các đơn vị
mà chủ yếu dựa vào việc tự đánh giá đề xuất của nhân viên.

Học viên : Nguyễn Hoài Nam

Trang 2


•

Hoạt động đào tạo vẫn mang tính học thuật nhiều hơn những tác nghiệp xảy ra trong thực
tiễn dẫn đến tính hữu dụng sau đào tạo không cao.

2. Thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại đơn vị hiện nay.
Công tác đánh giá thực hiện công việc được lãnh đạo quan tâm tích cực. Hoạt động đánh giá
thực hiện công việc được thực hiện định kỳ 1 năm 1 lần vào thời điểm cuối hàng năm. Phương pháp
đánh giá là phương pháp 3600. Tiêu chí đánh giá tương đối đa dạng bao gồm cả tiêu chí định lượng
và tiêu chí định tính: tuân thủ quy trình, đạo đức nghề nghiệp, quan hệ giữa nhân viên với nhân
viên, giữa quản lý với nhân viên….
Mục tiêu của công tác đánh giá hiện nay mới chỉ dừng lại ở việc đáp ứng cho kế hoạch xét thưởng

hàng năm.
Tuy nhiên do việc triển khai đánh giá và cách thức tổ chức đánh giá chưa tốt việc đánh giá này
không phát huy hết hiệu quả như mong đợi. Cụ thể:
•

Việc lựa chọn người đánh giá và người được đánh giá do cấp quản lý chỉ định. Như vậy sẽ
không đảm bảo chắc chắn, không bảo mật, không khách quan dẫn đến việc đánh giá còn
mang tính e ngại, sợ bị trả thù.

•

Đầu mối thu thập phiếu đánh giá lại là cấp quản lý trực tiếp. Điều này triệt tiêu gần như hoàn
toàn những ý kiến phản ánh đúng suy nghĩ của người đánh giá do sợ thông tin đánh giá
không có tính khách quan, giữ bí mật.

•

Tổ đánh giá không phải là những người độc lập mà là 1 đến 2 người quản lý cấp 1 dẫn đến
tính chủ quan, thiên vị, chú trọng vào các hành vi nổi bật hơn là cả quá trình.

•

Bỏ qua khâu phỏng vấn trong quá trình đánh giá. Đây là một thiếu sót khá lớn để người
được đánh giá bộc lộ hết suy nghĩ một cách rõ ràng vì trên phiếu đánh giá không thể nói nên
hết suy nghĩ của họ.

3.

Đề xuất và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực; Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc tại đơn vị hiện nay.

Để đóng góp vào việc quản trị nguồn nhân lực cho đơn vị ngày càng phát triển, theo tôi nên cải tiến
một số điểm sau:
Học viên : Nguyễn Hoài Nam

Trang 3


-

Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

•

Nên đa dạng hóa phương thức đào tạo hơn nữa như: Khuyến khích nhân viên tự tham gia các
khóa học, cử cán bộ nòng cốt, quy hoạch đi học tập để tiếp thu kinh nghiệm quản lý hiện đại
trên thế giới.

•

Trước khi mở các khóa đào tạo nên tiến hành khảo sát toàn diện bằng các kỳ sát hạch của
nhân viên để tiến hành đánh giá trên số lớn.

•

Các giáo trình giảng dạy nên được xây dựng sát với những tình huống và tác vụ hàng ngày
thay vì những lý luận khoa học.

-

Về hoạt động đánh giá thực hiện công việc cần cái tiến một số điểm sau:

•

Thay đổi hẳn việc tổ chức đánh giá. Việc đánh giá chéo được dựa trên cơ sở lựa chọn ngẫu
nhiên và bí mật chứ không phải chỉ định như hiện nay.

•

Đầu mối thu thập phiếu đánh giá và tổng hợp kết quả đánh giá là một tổ chức độc lập để đảm
bảo tính minh bạch và khách quan, công bằng.

•

Không đánh giá dựa vào những hành vi cá biệt mà cần nhìn nhận xuyên suốt cả quá trình
làm việc.

•

Cần bổ sung thêm công đoạn phỏng vấn sau khi thu thập và tổng hợp kết quả đánh giá theo
phiếu đánh giá để đảm bảo thông tin là đầy đủ.

•

Cần nâng cao vai trò của công tác đánh giá hiệu quả công việc vào những mục đích khác
như: Tuyển dụng, đào tạo, dùng để bố trí nhân sự vào các vị trí quản lý, để làm cơ sở đánh
giá, trả lương cho người lao động.

•

Cần thực hiện công tác đánh giá thường xuyên hơn chứ không phải mỗi năm một lần như
hiện nay.
Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và hoạt động đánh giá rất phức tạp. Nó không

thể áp dụng một cách máy móc các phương pháp định sẵn mà cần áp dụng linh hoạt trong từng
tổ chức, trong từng giai đoạn và trong từng môi trường văn hóa khác nhau mới mang lại hiệu
quả trong việc quản trị nguồn nhân lực một cách thiết thực.

Học viên : Nguyễn Hoài Nam

Trang 4


Trong giới hạn bài viết về một khía cạnh của quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị nơi tôi đang
làm việc, tôi chỉ xin giới thiệu thực trạng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và hoạt
động đánh giá thực hiện công việc tại đơn vị. Từ đó, tôi chỉ xin đưa ra một vài đề xuất cơ bản để
nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Bài viết chắc chắn không tránh khỏi một số thiếu
sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các đồng môn và thày cô giáo để bài
viết của tôi có ý nghĩa thiết thực hơn trong công tác quản lý.

Tài liệu tham khảo
1. An analysis of the association of selected factors to job performance of cooperative
extension area-specialists của John Theodore Woeste -Đại học Wisconsin – Madison.
2. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực – Đại học Griggs – Hoa Kỳ.
3. Giáo trình Hành vi tổ chức – Đại học Griggs – Hoa Kỳ.
4. Trang web: www.macconsult.vn
5. Website:
6. Giáo trình Quản trị nhân sự – Nguyễn Hữu Thân – Nhà xuất bản lao động – xã hội.
7. Giáo trình Phát triển kỹ năng lãnh đạo – Đại học Griggs – Hoa Kỳ.

Học viên : Nguyễn Hoài Nam

Trang 5