Phân tích hoạt động đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên tại công ty thông tin di động việt nam – VMS

Bài làm
I.

Đặt vấn đề
Như chúng ta đã biết trong mỗi doanh nghiệp con người luôn là nhân tố giữ vai

trò quan trọng nhất. Là yếu tố then chốt quyết định trực tiếp đến sự thành công hay
thất bại, duy trì tồn tại hay tăng trưởng phát triển của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy trong
suốt những thập niên qua khi đất nước càng phát triển, khoa học xã hội, kỹ thuật công
nghệ ngày càng trở nên tiên tiến thì việc sở hữu một nguồn nhân lực chất lượng, có
trình độ cao, có chuyên môn giỏi, có tính sáng tạo cũng như có khả năng đáp ứng mọi
nhu cầu về công việc là niềm mơ ước và sự kỳ vọng của tất cả các doanh nghiệp. Do
đó các doanh nghiệp đã không tiếc công sức đầu tư, đào tạo, phát triển nhân lực nhưng
thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị không ngừng than phiền về chất lượng
nhân viên của mình. Nguyên nhân chủ yếu dẫn tới tình trạng này là do các nhà quản trị
chỉ tập trung vào công tác đầu tư, đào tạo chứ chưa thật sự quan tâm và chú trọng tới
việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên nhất là đối với các doanh
nghiệp Nhà nước Việt nam nên dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực của Việt nam so với
các nước trên thế giới là vẫn có sự thua kém. Nhận thấy tầm quan trọng của việc đánh
giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp, tôi mạnh dạn
chọn chủ đề này làm đề tài phân tích cho bài tập hết môn của mình. Với mong muốn
các giải pháp hay đề xuất của tôi sẽ phần nào giúp ích cho đơn vị nơi tôi công tác nói
riêng và các doanh nghiệp khác nói chung.
Chủ đề phân tích “Phân tích hoạt động đánh giá năng lực thực hiện công việc
của nhân viên tại công ty Thông tin Di động Việt Nam – VMS
II.

Giải quyết vấn đề

1. Giới thiệu chung về công ty
Công ty Thông tin di động Việt Nam là Công ty TNHH Một Thành viên trực thuộc

Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt nam (VNPT) có trụ sở chính tại Khu Đô Thị Yên
Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội. Được thành lập vào ngày 16 tháng 4 năm1993, lĩnh vực hoạt
động chủ yếu của công ty là tổ chức thiết kế xây dựng, phát triển mạng lưới và triển
khai cung cấp dịch vụ mới về thông tin di động có công nghệ, kỹ thuật tiên tiến hiện

1


đại và là doanh nghiệp đầu tiên tại Việt nam khai thác dịch vụ thông tin di động GSM
900/1800 với thương hiệu MobiFone. Trong suốt gần 20 năm hoạt động và phát triển,
với những thành tích xuất sắc đạt được, MobiFone là một trong 4 mạng di động được
Bộ Thông tin và Truyền thông công bố trúng tuyển giấy phép 3G theo tiêu chuẩn IMT2000 trong băng tần số 1900-2200 MHz đồng thời cũng trở thành nhà cung cấp dịch
vụ 3G thứ 2 tại Việt Nam (tháng 12-2009).
Là một doanh nghiệp có quy mô lớn, nên ngoài trụ sở chính công ty còn có
nhiều trung tâm trải dài trên khắp các tỉnh toàn quốc như:
•

Trung tâm Thông tin di động khu vực I phụ trách khu vực miền Bắc

•

Trung tâm Thông tin di động khu vực II phụ trách khu vực miền Nam

•

Trung tâm Thông tin di động khu vực III phụ trách khu vực miền Trung và Cao

Nguyên
•

Trung tâm Thông tin di động khu vực IV phụ trách khu vực 12 tỉnh miền Tây
Nam Bộ

•

Trung tâm Thông tin di động khu vực V phụ trách khu vực tại 14 tỉnh, thành

phố phía Bắc
•

Trung tâm thông tin di động khu vực VI khai thác kinh doanh và chăm sóc

khách hàng tại địa bàn 9 tỉnh gồm: Đồng Nai, Bình Thuận, Ninh Thuận, Lâm Đồng,
Bình Dương, Bình Phước, Long An, Tây Ninh và Bà Rịa Vũng Tàu.
•

Trung tâm Dịch vụ Giá trị Gia tăng – VAS

Đi cùng quy mô to lớn đó, Mobifone hiện đang sở hữu một nguồn nhân lực phong
phú, dồi dào có trình độ, có chuyên môn và có kinh nghiệm. Sở hữu một nguồn nhân
lực chất lượng và tiềm năng như vậy là do các cán bộ quản lý của công ty không
những có sự định hướng rõ ràng, làm việc nghiêm túc, hiệu quả mà còn có sự đánh giá
công bằng, chính xác. Do đó trong suốt những năm tháng qua, nguồn nhân lực luôn trở
thành thế mạnh của công ty góp phần to lớn trong quá trình hoạt động và phát triển
bền vững của công ty.
2. Phân tích thực trạng đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
tại Công ty Thông tin di động

2

2.1 Khái niệm
Đánh giá năng lực thực hiện công việc, hay còn gọi là đánh giá thành tích công
tác là một hệ thống chính thức được duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của
một cá nhân hay một nhóm theo định kỳ tùy theo tính chất công việc và quy mô kinh
doanh của doanh nghiệp.Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ đánh giá được thành tích
và đưa ra được các bản kế hoạch cho việc phát triển các mục tiêu tổng thể và cụ
thể.Trong quá trình đánh giá năng lực thực hiện công việc thì đối tượng của việc đánh
giá không phải là thời gian công tác, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ
năng của người lao động mà đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động
2.2 Các phương pháp đánh giá
Có rất nhiều phương pháp được sử dụng để đánh giá năng lực thực hiện công
việc của nhân viên nhưng chủ yếu là các phương pháp sau:
+ Phương pháp mức thang điểm: Là phương pháp đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên căn cứ theo những tiêu chí chung.Theo phương pháp này,
năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ được đánh giá thông qua một bảng điểm
mẫu. Trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công
việc như số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, sáng kiến và triển vọng của nhân
viên. Các yếu tố được đánh giá bao gồm có hai loại: Các đặc tính liên quan đến công
việc và các đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự
+ Phương pháp xếp hạng luân phiên: Là phương pháp đánh giá đơn giản nhất
trong đó người được đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố cụ
thể là tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ
người có kết quả yếu nhất đến giỏi nhất hoặc ngược lại về những điểm như: thái độ
làm việc, kết quả thực hiện công việc.Tuy nhiên phương pháp này chỉ phù hợp với
doanh nghiệp nhỏ
+ Phương pháp so sánh cặp: Là phương pháp đánh giá mà từng cặp nhân viên
lần lượt được đem ra so sánh về những yêu cầu chính, với mỗi yêu cầu sẽ đưa ra thang
điểm và đánh giá nhân viên theo thang điểm đó. Sau đó tổng hợp lại kết quả và xem
được danh sách những người có điểm từ cao nhất xuống thấp nhất

3


+ Phương pháp ghi chép lưu trữ: Là phương pháp đánh giá mà người quản lý
sẽ lưu giữ lại những vụ việc được đánh giá là rất tốt hoặc rất xấu trong quá trình thực
hiện công việc của nhân viên, đó có thể là những sai lầm, trục trặc, sự cố nghiêm trọng
mà nhân viên gặp phải hay những thành tích tốt đặc biệt mà nhân viên đạt được, sau
đó sử dụng để đánh giá nhân viên trong quá trình làm việc đã khắc phục được chưa, có
phát huy thành tích tốt hơn không?
+ Phương pháp đánh giá quan sát hành vi: Phương pháp đánh giá quan sát
hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của nhân
viên. Phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố: Số lần quan sát và tần số nhắc lại của
hành vi
Theo phương pháp này, nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công
việc của nhân viên do các hành vi đối với công việc được mô tả một cách rất khách
quan và được thực trích ra từ bản ghi chép những vụ việc quan trọng.
+ Phương pháp đánh giá 360 độ: Là phương pháp đánh giá dựa vào ý kiến
phản hồi từ nhiều hướng khác nhau, từ các nhân viên thuộc nhóm khác, sếp trực tiếp,
nhân viên thuộc cấp, thành viên ban giám đốc đến khách hàng và nhà cung cấp tới việc
thực hiện công việc của nhân viên.
+ Quản lý bằng mục tiêu: Nhân viên và người lãnh đạo trực tiếp cùng xây
dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai.Khác với các phương
pháp trên, phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào các kết quả thực hiện công việc mà
nhân viên cần đạt được chứ không nhấn mạnh vào trách nhiệm cá nhân đối với công
việc
+ Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: Đánh giá theo phương pháp này là
đối chiếu so sánh việc hoàn thành công việc của mỗi nhân viên với tiêu chuẩn đã đề ra
hoặc với mức xuất lượng theo yêu cầu.
Tùy vào những mục đích khác nhau, những tiêu chí khác nhau, những vụ việc

khác nhau mà nhà quản trị sẽ sử dụng phương pháp đánh giá phù hợp sao cho việc
đánh giá được thực hiện một cách chính xác và tối ưu nhất.Tuy nhiên phương pháp
hay được áp dụng tại doanh nghiệp là phương pháp đánh giá 360 độ và phương pháp
đánh giá bằng quản trị mục tiêu

4


2.3 Tiến trình đánh giá năng lực thực hiện công việc tại công ty
Thông thường tiến trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
được tiến hành theo những bước sau:
Bước 1.Lên kế hoạch về hiệu quả công việc.Xác định các mục tiêu và thiết lập tiêu
chí đánh giá
Các nhà quản trị trong công ty thường căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch và hiệu
quả công việc mà xác định các tiêu chí đánh giá.Thông thường các tiêu chí được xây
dựng trên cơ sở các yếu tố như: Các tố chất của nhân viên, hành vi, năng lực của nhân
viên, mức độ hoàn thành mục tiêu và tiềm năng phát triển của nhân viên.Thông qua
các tiêu chí này nhà quản trị có thể tiến hành xem xét và đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên một cách khách quan và hiệu quả nhất.
Bước 2. Lựa chọn phương pháp đánh giá
Để lựa chọn được phương pháp đánh giá thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh
giá được chặt chẽ, công bằng thì các nhà quản lý thường dựa vào mục đích đánh giá và
mục tiêu quản lý.Vì là doanh nghiệp mang tính chất Nhà nước và để phù hợp các với
mục tiêu ngắn hạn của doanh nghiệp nên phương pháp mà doanh nghiệp vẫn đang sử
dụng đó là phương pháp đánh giá 360 độ và phương pháp quản lý theo mục tiêu.Hai
phương pháp này mặc dù vẫn có những điểm yếu tuy nhiên khi áp dụng trong doanh
nghiệp thì các nhà quản lý vẫn thấy là phù hợp và hiệu quả nhất so với các phương
pháp khác.
Bước 3.Lựa chọn chu kỳ đánh giá
Doanh nghiệp lựa chọn chu kỳ đánh giá thường là 6 tháng hoặc 1 năm do chu

kỳ quá dài thì việc thu thập thông tin cho một quá trình đánh giá dài sẽ thiếu chính xác,
không đầy đủ, do đó kết quả đánh giá sẽ bị sai lệch. Còn chu kỳ quá ngắn thì cũng có
những hạn chế do không phản ánh hết được quá trình thực hiện công việc.

Bước

4.Lựa chọn người đánh giá
Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá vì
người đánh giá có ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả đánh giá.Bên cạnh đó vì doanh
nghiệp sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ nên người đánh giá được lựa chọn chủ
yếu là những đối tượng sau:

5


1. Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát quá trình thực hiện công việc của
người lao động, được coi là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và hiệu quả nhất.
2. Đồng nghiệp: Là những người cùng làm việc, hiểu rõ về kết quả thực hiện
công việc của người cùng làm việc với mình.Do đó, họ có thể đưa ra những đánh giá
phù hợp về sự thực hiện công việc của người lao động
3. Người dưới quyền: Là người trực tiếp chịu sự điều hành quản lý của người
được đánh giá.Trong quá trình thực hiện công việc, người dưới quyền cũng có một số
nhận xét cơ bản về quá trình thực hiện công việc của cấp trên
4. Khách hàng: Là những người thường xuyên tiếp xúc với công việc của
người được đánh giá, đánh giá của khách hàng thường mang tính khách quan cao, tuy
nhiên việc lựa chọn và lấy ý kiến đánh giá là không đơn giản chưa kể khi họ thực sự
không quan tâm đến chương trình đánh giá của doanh nghiệp.
5. Tự đánh giá: Nhân viên sẽ được yêu cầu hoàn tất một bản tự đánh
giá.Phòng quản lý nhân sự sẽ cung cấp một biểu mẫu đánh giá phục vụ cho mục đích
này.Biểu mẫu đó nêu rõ các mục tiêu của nhân viên cũng như cách hành xử và chức

năng công việc liên quan đến các mục tiêu đó.Trong bản tự đánh giá, nhân viên sẽ
đánh giá hiệu suất làm việc của mình căn cứ trên mục tiêu đã được đề ra
Bước 5: Đánh giá kết quả
Căn cứ vào bảng tự đánh giá của nhân viên, căn cứ vào những nhận định của
bản thân nhà quản lý cùng ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác nhau, từ các nhân viên
thuộc nhóm khác, sếp trực tiếp, nhân viên thuộc cấp, thành viên ban giám đốc đến
khách hàng và nhà cung cấp tới việc thực hiện công việc của nhân viên (sử dụng
phương pháp đánh giá 360 độ), nhà quản lý sẽ tiến hành đánh giá và xếp hạng tất cả
các nhân viên theo tiêu chí và mục đích đã đề ra.
Bước 6: Phỏng vấn đánh giá
Là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi thực hiện quy trình đánh giá, được
thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa người đánh giá và đối tượng đánh
giá.Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh
giá, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện
công việc của họ.Để buổi phỏng vấn đánh giá đạt kết quả tốt, các nhà quản trị thường

6


tạo ra một bầu không khí hợp tác, thân thiện, thoải mái, dễ chịu ngay từ đầu để không
tạo áp lực cũng như gây ra căng thẳng đối với nhân viên.Điều này có tác động rất tích
cực, làm tăng khả năng đối thoại và trao đổi giữa nhân viên và các nhà quản trị.Có như
vậy việc đánh giá mới đảm bảo chất lượng và đạt độ chính xác cao và người đánh giá
sẽ khai thác được hết vấn đề và biết được nguyên nhân sâu xa của vấn đề. Cụ thể:
+ Tiến hành trao đổi phỏng vấn: Nhân viên sẽ tự đánh giá công việc của mình
về khối lượng công việc hoàn thành so với mục tiêu đề ra, thái độ tác phong, hành vi,
khả năng sáng tạo, tinh thần hợp tác. Sau khi lắng nghe phần tự đánh giá của nhân viên
thì các nhà quản trị sẽ tiến hành trao đổi với nhân viên về việc xác nhận mức độ hoàn
thành công việc, những khó khăn, thuận lợi trong suốt quá trình thực hiện công việc
của nhân viên cũng như những tiềm năng trong tương lai đồng thời cũng trao đổi về

các biện pháp hoàn thiện công việc của họ.
+ Xác định những thiếu sót trong hiệu suất làm việc:Nhà quản trị thường ưu
tiên cho vấn đề thành quả của nhân viên so với các mục tiêu đã được nhất trí.Ngay từ
đầu, họ sẽ triển khai và truyền đạt các tiêu chuẩn về hiệu suất làm việc, xác định lại
mục tiêu của doanh nghiệp để giải thích việc mục tiêu của nhân viên sẽ hỗ trợ cho mục
tiêu của doanh nghiệp như thế nào?Do đó việc hoàn thành khối lượng công việc cũng
như đạt được mục tiêu đề ra thực sự là rất quan trọng.Sau đó các nhà quản trị sẽ nêu ra
những khoảng cách giữa kết quả thực tế về hiệu suất của nhân viên với hiệu suất làm
việc được mong đợi
- Nếu kết quả thực tế thấp hơn hiệu suất làm việc được mong đợi thì các nhà
quản trị sẽ cùng nhân viên tập trung thảo luận, tìm ra nguyên nhân, xác định tầm quan
trọng của vấn đề và đưa ra ý kiến phản hồi về vấn đề này.
- Nếu kết quả thực tế cao hơn hiệu suất làm việc được mong đợi thì các nhà
quản trị sẽ đề nghị nhân viên giải thích xem điều gì, yếu tố nào đã giúp họ thực hiện
nhiệm vụ tốt như vậy.Có khả năng nhân viên sẽ truyền lại những kinh nghiệm giá trị
mà các nhà quản trị có thể học hỏi và áp dụng vào công việc.Tiến hành khuyến khích,
động viên nhân viên, củng cố động lực làm việc và liên tục phát huy năng lực
+ Lập kế hoạch khắc phục thiếu sót trong hiệu suất làm việc: Nhà quản trị
xác định lại các thiếu sót trong hiệu suất làm việc và tìm ra căn nguyên vấn đề, đồng
thời giúp đỡ nhân viên nhận thức được điều đó và nhìn ra tầm quan trọng của chúng.

7


Khi đã thống nhất quan điểm, nhà quản trị và nhân viên cùng tiến hành giải quyết vấn
đề:
+ Tạo cơ hội cho nhân viên triển khai kế hoạch khắc phục thiếu sót.Điều này
khiến nhân viên thấy có trách nhiệm và tận tâm hơn với những giải pháp đưa ra
+ Khi nhân viên mô tả kế hoạch giải quyết của mình, nhà quản trị sẽ tiến hành
thách thức các giả định và đưa ra ý tưởng tăng cường kế hoạch đó

+ Nếu nhân viên không thể đưa ra một kế hoạch đáng tin cậy, nhà quản trị sẽ có
phương pháp chủ động hơn
+ Tìm kiếm sự nhất trí và cam kết từ nhân viên đối với kế hoạch
+ Lập kế hoạch giải quyết
Nếu không thể giải quyết vấn đề khắc phục những tồn đọng về hiệu suất làm
việc trong các cuộc họp đánh giá, nhà quản trị bố trí thời gian và địa điểm cho một
cuộc họp tiếp theo nhằm chốt lại vấn đề và phương pháp giải quyết.
Bước7: Đánh giá lại các mục tiêu về hiệu suất làm việc
Theo định kỳ hàng năm, nhà quản trị sẽ kiểm tra và xem xét lại việc thực hiện
các mục tiêu đã đề ra cũng như phát triển các mục tiêu mới. Khi thảo luận về mục tiêu
mới, nhà quản trị thường để nhân viên tham gia vào quy trình thay đổi mục tiêu để
đảm bảo rằng nhân viên có khả năng đảm đương mục tiêu mới và hiểu được chi tiết và
tầm quan trọng của những mục tiêu này. Trong mọi trường hợp, nhà quản trị luôn rõ
ràng trong việc xây dựng các tiêu chí của mục tiêu mới và cách đánh giá hiệu suất làm
việc dựa trên những mục tiêu đó. Ngoài ra, tùy vào kỹ năng của nhân viên, đây là lúc
lập một kế hoạch phát triển (huấn luyện, đào tạo…) để giúp nhân viên có khả năng đáp
ứng các mục tiêu mới
Bước 8: Ghi chép lại và theo dõi
Kết quả đánh giá sẽ được ghi chép, lập thành biên bản và gửi phản hồi về cho
tất cả các nhân viên được đánh giá.Việc lập biên bản ghi chép lại nội dung, các quan
điểm chính và kết quả của buổi đánh giá là điều quan trọng. Nó sẽ lưu giữ và cung cấp
các thông tin, dữ liệu quan trọng về năng lực của nhân viên khi cần thiết.Bên cạnh đó
nhà quản trị cũng nên lập kế hoạch theo dõi sau mỗi kỳ đánh giá. Việc giám sát này sẽ
giúp cho nhà quản trị nắm bắt được tình hình, tiến độ thực hiện công việc của nhân

8


viên cũng như biết được các nhân viên có khó khăn gì, có cần đào tạo, huấn luyện hay
hỗ trợ thêm không.

3. Những ưu điểm và nhược điểm của hoạt động đánh giá năng lực thực
hiện công việc tại công ty
Ưu điểm:
 Đánh giá thực hiện công việc giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân
viên. Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực
hiện tại hay dự báo về nhân sự trong tương lai, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
phát triển nguồn nhân lực đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao
hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác.
 Giúp doanh nghiệp có những dữ liệu cho biết khả năng thăng tiến của nhân
viên.Nhờ đó doanh nghiệp có thể có cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự
 Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc,
đồng thời làm cơ sở cho các quyết định hợp lý về điều chỉnh lương và các khoản động
viên khuyến khích họ
 Giúp nhà quản trị có thể điều chỉnh việc bố trí sử dụng nhân viên cho phù
hợp với công việc, phát hiện những tiềm năng còn ẩn giấu trong nhân viên và giúp họ
phát triển
Nhược điểm:
 Người đánh giá thường có xu hướng đánh giá tất cả các nhân viên như
nhau. Sở dĩ có hiện tượng đánh giá này là do tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng,
người đánh giá có quan điểm tránh rủi ro, ngại xếp hạng cho cho ai đó là xuất sắc
hoặc yếu kém.
 Người đánh giá đôi khi quá khắt khe hoặc quá dễ dãi trong công tác đánh
giá dẫn đến có sự chênh lệch về kết quả đánh giá giữa các nhân viên.Nguy hiểm hơn
là trong công ty luôn tồn tại những nhà quản lý dễ dãi và khắt khe dẫn đến kết quả
đánh giá là không công bằng và chính xác.

9


 Người đánh giá có khuynh hướng xếp hạng nhân viên theo cảm tính cá

nhân. Một ấn tượng của người đánh giá về nhân viên hay các đặc điểm cá nhân như
tuổi tác, chủng tộc, ngoại hình, giới tính cũng có thể ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
 Bên cạnh đó, việc công ty sử dụng phương pháp 360 độ để đánh giá năng
lực thực hiện công việc của nhân viên tiêu tốn rất nhiều thời gian.Hạn chế tiếp theo là
hầu hết mọi người đều không thoải mái khi phải nói những điều không tốt về ai đó ngay cả khi người đó thực sự có thiếu sót.Vì lý do này mọi người hiếm khi phê bình
thẳng thắn. Hơn nữa, tính bảo mật của phương án này là không cao.
4. Những đề xuất khắc phục
Để khắc phục những nhược điểm vẫn đang tồn tại trong quá trình đánh giá năng
lực thực hiện công việc của nhân viên, công ty nên thực hiện những giải pháp và đề
xuất như sau:
 Xây dựng một hệ thống đánh giá với các tiêu chí hợp lý
 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Lựa chọn phương pháp đánh
giá sao cho thật sự phù hợp với các mục tiêu quản lý và các tiêu chí đánh giá.Việc lựa
chọn một phương pháp đánh giá phù hợp sẽ giúp các nhà quản trị có được sự nhìn
nhận và đánh giá chính xác, phản ánh đúng năng lực và hiệu quả làm việc của nhân
viên từ đó đem lại các kết quả đánh giá được đảm bảo chất lượng và mang tính công
bằng.
 Đào tạo người đánh giá: Tiến hành đào tạo bài bản cho những người được
lựa chọn để đánh giá.Việc am hiểu và đánh giá khoa học theo những tiêu chí nhất
định sẽ giúp cho quá trình đánh giá được khách quan và đạt kết quản như mong muốn
 Chuẩn hóa: Công ty nên sử dụng một công cụ đánh giá thống nhất cho tất
cả nhân viên trong cùng một loại công việc.

Kết luận
Chúng ta đều thấy công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn do
doanh nghiệp biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên hay không? Đánh
giá thực hiện công việc là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân sự như

10

tuyển mộ, tuyển chọn. đào tạo và phát triển. thù lao… Vì vậy việc đánh giá năng lực
thực hiện công việc phải được tiến hành chính xác, đầy đủ, hiệu quả và nghiêm túc.
Thực hiện tốt công tác này các doanh nghiệp không những sẽ thúc đẩy sự phát triển
của doanh nghiệp mà còn làm tăng cường hiệu quả quản lý nhân sự, góp phần xây
dựng nguồn nhân lực lớn mạnh, triển vọng và chất lượng.

Tài liệu tham khảo:
6. Giáo trình Quảng trị nguồn nhân lực của trường Đại học Griggs – Hoa Kỳ
7. Slide bài giảng môn quản trị nguồn nhân lực.

11