Phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông TV plus

.
BÀI LÀM
Phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Truyền thông TV Plus - Những hạn chế và một số biện pháp khắc phục.
I. KHÁI QUÁT VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.

1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Tất cả các doanh nghiệp đều phải tiến hành
tuyển dụng nhân viên. Đó là việc làm thường xuyên trong doanh nghiệp. Tuyển dụng
tốt sẽ có những nhân viên đủ phẩm chất theo tiêu chuẩn của doanh nghiệp và sẽ đảm
bảo cho doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh theo đúng kế hoạch để tồn tại
và phát triển lâu dài. Ngược lại nếu tuyển không đúng thì hậu quả khôn lường rất khó
khắc phục.
Yêu cầu của hoạt động tuyển dụng là phải đảm bảo số lượng, chất lượng nguồn nhân
lực cho doanh nghiệp, khắc phục hiện tượng nơi dư, nơi thiếu; đảm bảo tuyển đủ
người, đúng người, đúng nơi, đúng lúc.
Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi
doanh nghiệp. Điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng,
đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt
công tác tuyển dụng nhân sự.
2. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có
tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có
tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến
sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
Đối với doanh nghiệp:Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh
nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực
phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm
quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị

nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Tuyển
dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, giúp
doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân


2

Quản trị nguồn nhân lực

sách của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành
tốt kế hoạch kinh doanh đã định.
Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn
kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
- Đối với người lao động: Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong
doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định
hướng cho họ theo những quan điểm đó. Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi
đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó
nâng cao hiệu quả kinh doanh.
- Đối với xã hội: Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực
hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt
gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển
dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một
cách hữu ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải
trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển
dụng nhân sự.
3. Các nguồn tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp
Doanh nghiêp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là nguồn tuyển bên
trong doanh nghiệp và nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp.
3.1 Tuyển dụng lao động nội bộ: Nguồn lao động nội bộ là những lao động chuyển

từ bộ phận này sang bộ phận khác hay do đề bạt bổ nhiệm.
Ưu điểm của nguồn lao động này là nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành,
thái độ, tinh thần trách nhiệm trong công việc, đã am hiểu về tình hình của doanh
nghiệp, đã thích nghi với môi trường làm việc. Tuyển dụng không làm tăng biên chế,
tạo cơ hội nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp, tạo ra sự thi đua giữa
các thành viên theo hướng tích cực.
Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ cũng có hạn chế là nhân viên sẽ làm việc theo thói
quen, theo cách rập khuôn, thiếu sáng tạo, có hiện tượng chai lỳ sơ cứng... Trong
doanh nghiệp dễ xuất hiện tình trạng bè phái, không phục lãnh đạo, bất hợp tác với
người mới được đề bạt… Do đó, doanh nghiệp cần làm tốt quy hoạch nguồn nhân lực
để phục vụ tuyển dụng từ nguồn nội bộ.
3.2 Tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút lao
động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm dến các yếu tố như thị
trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách


3

Quản trị nguồn nhân lực

nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt
động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Các nguồn tuyển dụng bao gồm: Các trường học chuyên nghiệp (cao đẳng, đại học,
trường dạy nghề...); Các cơ quan phụ trách lao động của ngành, địa phương giới
thiệu; Trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm; Qua người quen giới thiệu; Cấp trên điều
về; Qua tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng: Đài, báo, thông báo…
do người lao động tự đến doanh nghiệp xin việc làm.
Ưu điểm của tuyển dụng bên ngoài là nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số
lượng và chất lượng. Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động

thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Những
người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức. Người sử dụng lao động có điều
kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định
giao cho nhân viên mới…
Nhược điểm là môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động
và người sử dụng lao động do chưa hiểu khả năng chuyên sâu, tính cách nên có thể
phân công công việc chưa phù hợp. Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho
doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm,
tuyển chọn và không tận dụng và khai thác được nguồn lực có sẵn của mình.
II. THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TRUYỀN THÔNG TVPLUS

1. Sơ lược về Công ty
TVPlus được thành lập ngày 09.01.2005, giai đoạn đầu, TVPlus chỉ có khoảng
gần 20 nhân lực. Năm 2007, TVPlus cho ra đời công ty con trực thuộc có tên gọi
Newsplus, khai thác quảng cáo trên báo in và online. Cũng trong năm 2007, cùng
với xu thế phát triển mạnh của ngành truyền thông, TVPlus đã tiến thêm một bước
mới phát triển thêm mảng content bao gồm mua bản quyền truyền hình và sản xuất
các chương trình truyền hình.
Năm 2008, TVPlus tiếp tục cho ra đời kênh truyền hình Style TV, là kênh truyền
hình đầu tiên về phong cách sống, phong cách tiêu dùng tại Việt Nam, kênh truyền
hình Style TV, phát sóng toàn quốc trên hệ thống truyền hình cáp VCTV12.
Hiện nay, TVPlus có Văn phòng tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, với hơn
200 cán bộ, nhân viên.
Công ty chuyên cung cấp các dịch vụ:
- Xây dựng và tư vấn chiến lược truyền thông trên các phương tiện truyền thông
truyền thống như truyền hình và báo chí. Đặc biệt, công ty còn cung cấp các dịch
vụ 360 Media mix, bao gồm các hình thức truyền thông truyền thống và mới như
LCD, online, quảng cáo ngoài trời.
- Sản xuất và khai thác các chương trình truyền hình với nhiều thể loại như talk

show, game show, film series, life style, reality show...


4

Quản trị nguồn nhân lực

- Tổ chức sự kiện, tài trợ: Golden Bell – Vietnam Advertising Award, kỷ lục
Guinness, Vietnam Model Award.
- Thiết kế TVC quảng cáo
Với hơn 10 năm kinh nghiệm, công ty đã và đang cung cấp dịch vụ cho gần 100
khách hàng thuộc nhiều lĩnh vực kinh doanh trên toàn quốc như: Mobifone,
VinaPhone, Tập đoàn VNPT, Posco E&C, Bic C Việt Nam, Jetstar Pacific,
Neptune, Simply, Micoem, Tribeco, Vinacafe, các ngân hàng VPBank, BIDV,
Đông Á, Techcombank, Agribank, Military Bank, tập đoàn Bảo Việt, sơn My
Kolor, sơn Nippon, siêu thị điện máy Việt Long, Nagakawa, Ford…
Trong tháng 8/2008, TVPlus tự hào được các giải thưởng vinh dự, lần đầu tiên
diễn ra trong giới truyền thông: Giải Sao vàng Thủ Đô 2008, Giải Sao vàng Đất
Việt 2008, TOP 100 doanh nghiệp đứng đầu Việt Nam 2008.
TVPLus hiện là đối tác của nhiều kênh truyền hình, công ty truyền thông lớn trên
thế giới như: Buena Vista International, Paramount, Walt Disney, Sony Pictures
Television, Fremantle Media, Canal+, ESPN, MBC, Đài truyền hình KBS, kênh
MTV, Media Corp, Max Entertainment, Zeal.
2. Tình hình tuyển dụng của Công ty
Truyền thông và dịch vụ truyền thông là nghề đòi hỏi sự sáng tạo lớn và luôn đổi
mới. Con người và những ý tưởng sáng tạo tốt là cốt lõi của mọi sự thành công. Vì
thế, yêu cầu đối với công tác tuyển dụng ở những công ty truyền thông rất cao.
Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay, nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, các
công ty truyền thông phát triển mạnh, mọc lên như nấm, công tác tuyển dụng trong
ngành này càng khó khăn hơn.

* Yêu cầu tuyển dụng:
- Căn cứ vào đòi hỏi của công việc.
- Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, làm việc đạt hiệu quả
cao.
- Tuyển những người có kỹ luật, trung thực, gắn bó với công việc.
- Tuyển những người có sức khỏe tốt, làm việc lâu dài.
* Các nguồn tuyển dụng:
+ Tuyển từ các trường Đại học, Cao đẳng trong nước.
+ Tuyển thẳng đối với các trường hợp: Sinh viên tốt nghiệp trường Đại học, Học
viện có học lực giỏi, tốt nghiệp đạt loại giỏi, phẩm chất đạo đức tốt. Những người
được đào tạo chuyên ngành ở nước ngoài có học hàm học vị cao. Những người có
khả năng đặc biệt hoặc tay nghề cao…
+ Tuyển chọn bên ngoài qua giới thiệu, rủ rê của CBNV trong công ty. Họ thường
là những người có trình độ đã và đang làm việc ở các công ty Truyền thông khác.
+ Săn đầu người: Chuyên gia giỏi là một trong những yếu tố quyết định lớn đến
thành công của Công ty. Do đó, công ty cũng đầu tư nhiều cho việc săn đầu người.


5

Quản trị nguồn nhân lực

Không chỉ có cán bộ nhân sự, Lãnh đạo các cấp của công ty đều tham gia công tác
này để đảm bảo có một nguồn lực chuyên nghiệp, giàu năng lực.
* Các bước tuyển dụng thông thường:
Bước 1 -> Bước 3: Nhu cầu nhân sự – Xem xét và phê duyệt nhu cầu:
- Các Phòng chuyên môn khi có yêu cầu tuyển dụng sẽ điền vào “Phiếu yêu cầu
tuyển dụng” theo quy định của Công ty.
- “Phiếu yêu cầu tuyển dụng” được xem là hợp lệ để Phòng Hành Chính – Nhân
Sự tiến hành tuyển dụng khi và chỉ khi có đầy đủ sự ký duyệt của Trưởng phòng

có nhu cầu tuyển, Trưởng phòng Hành Chính - Nhân Sự và Giám đốc Công ty.
- Việc tuyển dụng căn cứ vào định biên nhân sự đã được Giám đốc phê duyệt và
định hướng phát triển nguồn nhân lực của từng đơn vị.
Bước 4: Tìm nguồn ứng viên
- Trước hết, Trưởng phòng HC-NS phối hợp với các Phòng, Ban có chức năng tìm
trong đội ngũ CB-NV hiện có nhân sự phù hợp với vị trí cần tuyển để trình Giám
đốc quyết định bổ nhiệm hoặc điều chuyển.
- Nếu không thể tìm được trong nguồn nhân lực hiện có, Phòng Hành chính và
nhân sự( Hoặc nhân viên tuyển dụng) soạn thảo Thông báo tuyển dụng, trình Giám
đốc duyệt, có thể đề xuất thực hiện trên các trang web tuyển dụng, trên báo chí
hoặc thông tin trên Đài truyền hình.
Bước 5: Tiếp nhận, xét hồ sơ và lập lịch thi tuyển.
- Nhân viên tuyển dụng có trách nhiệm tiếp nhận, sắp xếp hồ sơ, phân loại hồ sơ
theo từng chức danh cần tuyển và ghi vào “Sổ theo dõi hồ sơ và kết quả tuyển
dụng”.
- Căn cứ vào tiêu chuẩn các chức danh công việc và Bảng mô tả công việc của
từng vị trí công tác cần tuyển, thực hiện sàng lọc hồ sơ.
- Khi sắp xếp lịch thi tuyển, cần thông báo với các Cán bộ lãnh đạo, Cán bộ cơ
quan có tham gia trong công tác thi tuyển để chuẩn bị thời gian cho việc thi tuyển
đạt kết quả, tránh để ứng viên phải chờ đợi lâu.
Bước 6: Tổ chức Kiểm tra kiến thức tổng quát, cho làm bài thi tuyển
- Phòng Hành chính và Nhân sự tổ chức kiểm tra kiến thức tổng quát bằng hình
thức ‘test’ bao gồm test logic, test nghiệp vụ và test Anh văn. Đề ‘test’ phân chia
theo vị trí của người dự tuyển để tìm ra ứng viên phù hợp với môi trường làm việc,
văn hoá của Công ty. Phòng Hành chính và Nhân sự chịu trách nhiệm bố trí địa
điểm, thời gian kiểm tra, cử người giám sát việc kiểm tra, thi tuyển.
- Phòng Hành chính và Nhân sự giữ đề và đáp án. Điểm cho mỗi ứng viên được
sắp xếp từ người đạt điểm cao nhất đến người có điểm thấp nhất.
Bước 7: Phỏng vấn
- Phòng Hành chính và Nhân sự bố trí địa điểm tổ chức phỏng vấn trước 02 ngày.

Những ứng viên đã qua vòng kiểm tra kiến thức tổng quát và đã làm bài thi sẽ
được mời phỏng vấn chuyên môn.


6

Quản trị nguồn nhân lực

- Nếu tuyển các chức danh chuyên môn nghiệp vụ thì Phòng Hành chính và Nhân
sự, Phòng nghiệp vụ có nhu cầu tuyển dụng và Ban Giám đốc sẽ tham dự phỏng
vấn nếu cần thiết.
- Nếu tuyển các chức danh cao cấp (Trưởng, Phó phòng…): Thành viên tham gia
tuyển dụng gồm Ban Giám Đốc, Trưởng phòng Nhân sự, Chuyên viên cao cấp
hoặc người được Ban Giám Đốc đề cử tham gia phỏng vấn.
- Các câu hỏi phỏng vấn từ những thành viên tham gia phỏng vấn phải được
chuyển cho Phòng Nhân sự trước ngày phỏng vấn để tránh tình trạng trùng lắp câu
hỏi phỏng vấn, gây lúng túng cho ứng viên dự tuyển. Trong quá trình phỏng vấn,
mỗi phỏng vấn viên phải đưa ra kết quả đánh giá riêng và sau đó trao đổi thống
nhất giữa các phỏng vấn viên, nếu có bất đồng sẽ do Ban Giám đốc quyết định.
- Kết quả danh sách ứng viên trúng tuyển vòng phỏng vấn sẽ được Ban Giám đốc
quyết định cuối cùng. Phòng Hành chính và Nhân sự sẽ thông báo bằng thư hoặc
điện thoại trực tiếp đến người được tuyển và bố trí sắp xếp cho thử việc.
Bước 8: Phê duyệt.
- Sau khi ứng viên bổ túc đầy đủ hồ sơ, Nhân viên tuyển dụng tập hợp hồ sơ kết
hợp với: Phiếu nhận xét, đánh giá ứng viên, các bài kiểm tra nghiệp vụ, chuyển
Trưởng Phòng Hành chính và Nhân sự ký kiểm soát và trình hồ sơ lên Giám đốc
phê duyệt tuyển dụng.
Bước 9: Mời nhận việc
Sau khi hồ sơ của ứng viên đã được Giám đốc phê duyệt, nhân viên tuyển dụng có
trách nhiệm:

- Thông báo đến ứng viên được chọn mời đến thử việc theo biểu mẫu “Thư mời
nhân sự”.
- Lập bảng thỏa thuận về việc tuyển dụng thử việc. Lập quyết định tiếp nhận và
thử việc, trình Giám đốc ký và ban hành.
Bước 10: Tiến hành thử việc, đào tạo và đánh giá.
- Ứng viên đã qua các vòng kiểm tra chuyên môn, phỏng vấn chuyên môn và được
Giám Đốc ký duyệt đồng ý sẽ được học việc và thử việc tại Công ty tối đa trong
02 tháng.
- Phòng HC-NS chịu trách nhiệm đào tạo ban đầu cho nhân viên mới như giới
thiệu tổng quan, các nội quy, chính sách của Công ty…
- Phòng nghiệp vụ và Phòng giao dịch có nhu cầu nhân sự có trách nhiệm lập
“Chương trình thử việc” cho nhân viên học việc( hoặc thử việc) và phổ biến đến
nhân viên tân tuyển cùng người có trách nhiệm hướng dẫn.
Bước 11: Quyết định chính thức.
- Sau khi hết hạn thử việc, Phòng Hành chính và Nhân sự thông báo đến nhân viên
tân tuyển về việc phải có bài thu hoạch chuyên môn trong quá trình thử việc. Bài
thu hoạch sẽ được Trưởng phòng tiếp nhận nhân viên đó chấm điểm, kèm theo
“Bảng đánh giá nhân viên sau giai đoạn thử việc” gửi về phòng Phòng Hành


7

Quản trị nguồn nhân lực

chính và Nhân sự. Phòng Hành chính và Nhân sự căn cứ vào kết quả đánh giá
trình Giám đốc về việc nhận chính thức hay không nhận nhân viên đang thử việc.
- Nếu nhân viên tân tuyển không đạt yêu cầu thử việc thì Phòng Hành chính và
Nhân sự có trách nhiệm giải quyết cho nhân viên đó chấm dứt thỏa thuận thử việc
đồng thời xem xét – đánh giá công tác hướng dẫn – đào tạo của Phòng, cá nhân
được phân công đào tạo để có biện pháp tiếp theo.

- Nếu nhân viên tân tuyển đạt yêu cầu thử việc thì Phòng Hành chính và Nhân sự
có trách nhiệm thực hiện các thủ tục liên quan để ký Hợp đồng lao động chính
thức với nhân viên đó và các chính sách chế độ khác cho nhân viên đó như: Bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm Y tế; Bảo hiểm thất nghiệp; Trang bị đồng phục, biển tên,…
Bước 12: Lưu hồ sơ nhân sự
Kết thúc quy trình tuyển dụng.
Đối với những trường hợp cầu hiền, “săn” về, quy trình tuyển dụng sẽ được đơn
giản đi rất nhiều, có thể là ký hợp đồng dài hạn ngay không cần thử việc với mức
lương cao
III. NHỮNG HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC VỀ
HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN
THÔNG TVPLUS

Thực tế công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trong những năm gần đây đã có
bước tiến đáng kể, chất lượng tuyển dụng đã được nâng lên. Tuy nhiên để có thể theo
kịp được xu thế phát triển chung của kinh tế thị trường và để có thể nâng cao uy tín
công ty phải quan tâm hơn nữa đến khâu quản lý nhân sự, đặc biệt là tổ chức, sắp xếp,
thực thi đúng với tiến trình và chất lượng dự kiến, đảm bảo tuyển dụng đúng người
cho công việc. Trong thời gian tới, công ty dự kiến sẽ tuyển thêm khoảng 50 lao động
mới. Để công tác tuyển dụng của công ty đạt được mục tiêu một cách tốt nhất và hạn
chế tối đa những nhược điểm trong khâu tuyển dụng, cần phải nhìn lại những hạn chế
còn tồn tại để có tìm ra giải pháp khắc phục.

1. Hạn chế:
- Số lượng ứng viên đăng ký dự tuyển trong mỗi đợt tuyển dụng chưa cao.
- Thời gian của một đợt tuyển dụng thường kéo dài (từ 1-2 tháng).
- Chi phí tuyển dụng cao.
- Các ứng viên mới được tuyển dụng, chưa có nhiều thời gian rèn luyện, thử thách,
kinh nghiệm còn hạn chế.
- Chưa “săn“ được những người tài giỏi về công ty như mong muốn

- Chính sách tuyển dụng chưa linh hoạt. Vì thế, nhiều trường hợp đã mất nhiều
công sức để tìm được người phù hợp nhưng lại không thể tuyển dụng vì không thể
đáp ứng được yêu cầu của cá nhân đó.
- Tỷ lệ nhân viên không đáp ứng được công việc sau khi thử việc cao


8

Quản trị nguồn nhân lực

2. Nguyên nhân:
- Đối tượng được đào tạo chuyên nghiệp về truyền thông chưa nhiều nhưng lại có
nhiều công ty hoạt động trong lĩnh vực này.
- Trình độ chuyên môn của cán bộ tuyển dụng chưa đáp ứng được với nhu cầu
tuyển dụng của Công ty.
- Thông báo tuyển dụng thường đưa ra tiêu chuẩn quá cao so với thực tế yêu cầu
dẫn đến làm hạn chế số lượng ứng viên.
- Số đề thi kiểm tra trắc nghiệm ít nhưng lại sử dụng trong thời gian dài nên rất dễ
dẫn đến lộ đề. Đặc biệt là Cán bộ nhân viên đã trải qua trắc nghiệm đều sẽ biết
được nội dung cơ bản của đề thi.
- Chưa đầu tư đúng mức cả về tài chính lẫn thời gian, con người cho công tác „săn
đầu người“, thu nạp những người tài giỏi.
- Chính sách tuyển dụng, nhân sự được xây dựng từ những ngày đầu thành lập.
Trong quá trình phát triển đã có chỉnh sửa nhưng vẫn chưa theo kịp được với tốc
độ phát triển nhanh mạnh của ngành truyền thông.
3. Đề xuất một số giải pháp khắc phục:
Để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần TV Plus, tôi xin đưa ra
một số giải pháp sau:
3.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của công ty đã có kết quả đáng khích lệ,

đáp ứng được nhu cầu lao động của công ty, song việc tuyển dụng mới chỉ bó hẹp
trong nội bộ những người thân của cán bộ công nhân viên trong công ty giới thiệu và
một số nguồn bên ngoài, chưa thu hút được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao trên thị
trường.
* Đối với nguồn ứng viên nội bộ: Để việc tuyển dụng nội bộ và thuyên chuyển
phù hợp, chính xác, công ty phải chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi
nhân viên. Đây là nơi cung cấp thông tin nhanh chóng và chính xác nhất cho mỗi lần
công ty quyết định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội bộ. Trong hồ sơ nhân sự cần
có thông tin về cá nhân: tuổi tác, sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn, khả năng
đặc biệt nếu có. Đồng thời, Công ty cần có hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp
lại nhân lực bao gồm các thông tin về: mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả
năng thăng tiến, các lớp đào tạo đã qua,…
Trên thực tế công ty chưa thực hiện tốt việc xây dựng và thu thập đầy đủ thông tin
của các loại hồ sơ nói trên. Ban lãnh đạo chỉ dựa vào công việc cần tuyển và phiếu đề


9

Quản trị nguồn nhân lực

xuất của nhân viên trong các bộ phận, điều này không thể tránh khỏi sự thiếu chính
xác, đôi khi còn mang tính chủ quan. Vì vậy, công ty muốn khai thác hiệu quả nguồn
tuyển dụng nội bộ cần phải lập đầy đủ các hồ sơ nói trên.
* Đối với nguồn ứng viên từ bên ngoài
Trong thời gian vừa qua, Công ty đã nhận thức được ưu điểm của việc tuyển dụng
nhân sự từ nguồn bên ngoài và đã có nhiều hoạt động tuyển dụng từ nguồn này. Tuy
nhiên, công ty mới chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của người quen, nhân viên trong
công ty, và đăng tuyển trên phương tiện thông tin. Vì thế, số lượng cũng như chất
lượng của các ứng viên tham gia quá trình dự tuyển có sự hạn chế. Muốn đẩy mạnh
công tác tuyển dụng, công ty cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng với những hoạt

động như sau:
- Từ người thân, người quen của các cán bộ công nhân viên trong công ty:Công ty
có thể vẫn lựa chọn nguồn tuyển dụng chủ yếu là sự giới thiệu của cán bộ công nhân
viên. Công ty có thể khuyến khích CBNV giới thiệu người thân, bạn bè bằng chính
sách khen thưởng cho những người giới thiệu được người thân vào. Với việc này,
không những công ty sẽ có một đội ngũ CBNV tích cực giới thiệu tốt cho công ty mà
còn có một đội ngũ ứng tuyển đảm bảo hơn. CBNV là những người đã hiểu khá rõ về
người thân của mình và hiểu cả công việc trong công ty, khi thấy mức độ phù hợp cao
thì mới giới thiệu.
- Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo: Các trường đại học, cao đẳng và trung học
chuyên nghiệp ngày càng trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng đối với hầu hết
các công ty. Các sinh viên, học viên của các trường này thường được đào tạo khá bài
bản, khoa học và có hệ thống. Mặc dù họ chưa đủ kinh nghiệm để làm việc nhưng họ
lại có sức trẻ, sự nhiệt tình, năng động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi và cầu tiến,
khả năng thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường.
Thời gian qua công ty tuyển dụng chủ yếu từ nguồn này nhưng chỉ thông qua việc
đăng tuyển mà chưa có những hoạt động tiếp xúc với cơ sở đào tạo. Để có thể thu hút
được những người có năng lực, có trình độ ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường thì
công ty nên thiết lập mối quan hệ mật thiết với một số cơ sở đào tạo. Công ty có thể
cử chuyên viên tới các trường đưa ra các yêu cầu cụ thể cho các sinh viên có khả
năng đến công ty thực tập. Khi công ty có nhu cầu thì các cơ sở đào tạo sẽ chọn lọc
và giới thiệu những ứng viên có chất lượng cao nhất để công ty chọn lựa, sau đó công


10

Quản trị nguồn nhân lực

ty tạo điều kiện cho họ đi quan sát, học hỏi thực tế và làm việc ngoài giờ tại công ty.
Công ty có thể ra các điều kiện khuyến khích sinh viên học tập, trao học bổng cho

những sinh viên có thành tích cao trong học tập và nhận họ vào làm việc cho công ty
khi còn đi học.
Công việc này sẽ mang lại lợi ích cho cả sinh viên và cả với công ty. Các sinh viên
thì có điều kiện tiếp xúc, cọ sát với thực tế ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường.
Mặt khác để chứng tỏ khả năng của mình họ sẽ nỗ lực, cố gắng hết sức hoàn thành
nhiệm vụ. Do vậy, khi ra trường được tuyển vào công ty họ có thể nhanh chóng hòa
nhập với công việc và hết lòng làm việc để đáp lại sự tin tưởng của công ty. Đồng
thời công ty có nguồn nhân lực bổ sung cần thiết mà không phải mất nhiều chi phí và
thời gian cho tuyển dụng.
- Từ các trung tâm giới thiệu việc làm: Công ty đã từng nhờ các tổ chức chuyên
nghiệp tuyển dụng giúp, tuy nhiên, chất lượng chưa cao. Để tìm được nhân viên tốt và
phù hợp hơn, công ty nên kết hợp với các trung tâm này cùng với họ tuyển dụng.
Công ty cũng cần tránh tình trạng các trung tâm này lợi dụng lòng tin của công ty,
chạy theo lợi nhuận cung ứng cho công ty những lao động không đủ những phẩm
chất cần thiết với công việc.
- Nhân viên cũ của công ty: Nhiều trường hợp có những nhân viên của công ty
đang làm tốt ở công ty nhưng lại rời bỏ công ty để làm cho hãng khác hoặc giải quyết
việc riêng. Nhưng khi làm việc mới, họ thấy công việc đó không như họ nghĩ và
muốn trở lại nơi cũ. Hiện tại, công ty không coi trọng nguồn nhân lực này vì cho rằng
họ không trung thực, không đáng tin cậy, là những người “đứng núi này trông núi
nọ”,…Tuy nhiên, rất nhiều công ty đã khám phá ra rằng, những người trở lại làm việc
lại là những nhân viên làm việc tốt hơn và có tinh thần trung thực hơn trước kia. Điều
này cũng dễ hiểu vì họ đã tự động bỏ việc mà nay quay lại được công ty mở rộng
vòng tay đón họ thì họ sẽ dồn hết tâm lực để chứng tỏ lòng mong mỏi làm việc của
mình, họ cũng muốn sửa chữa những sai lầm của mình nên sẽ cống hiến hết mình vì
công ty.
- Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Đây là nguồn tuyển dụng phổ biến của các
doanh nghiệp, nhưng do công ty chỉ đăng tuyển trên các trang mạng là chủ yếu nên
lượng ứng cử viên nộp đơn xin việc chưa nhiều. Để có nguồn ứng viên dồi dào hơn,
công ty cần có thêm nhiều hình thức để thu hút nguồn ứng viên này nhiều hơn như

11

Quản trị nguồn nhân lực

tích cực quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng ( đài, báo, ti vi, internet,
…)
- Các sinh viên thực tập: Đây là một phương pháp tuyển dụng hiệu quả mà nhiều
công ty đã làm. Các công ty thường tuyển những sinh viên năm cuối có nguyện vọng
và kết quả học tập khá trở lên vào thực tập, cho họ làm quen với các công việc như
bán hàng, marketing,… Thông qua quá trình thực tập của sinh viên, công ty tiến hành
xem xét đánh giá và lựa chọn những người có khả năng để tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo
và tuyển vào làm việc tại công ty. Như vậy công ty sẽ chọn được những người ưu tú
nhất, có năng lực nhất để trở thành nhân viên chính thức của công ty. Bằng cách này
công ty sẽ tuyển dụng được những sinh viên có năng lực thực sự mà không cần mất
nhiều chi phí và thời gian tuyển dụng.
- Hội chợ việc làm: Công ty nên đăng ký tham gia các hội chợ về việc làm để tìm
kiếm các ứng viên. Phương pháp này cho phép công ty có thể tiếp xúc trực tiếp với
nhiều ứng viên, mở ra nhiều cơ hội lựa chọn cho công ty.

3.2 Sửa đổi chính sách và quy trình tuyển dụng cho phù hợp
- Chính sách tuyển dụng hiện tại còn cứng nhắc. Đối với mỗi vị trí, mức lương còn
cào bằng, chưa có nhiều mức lương khác nhau cho những người có năng lực khác
nhau. Cần có chính sách lương thưởng thích hợp đối với các vị trí trong công ty để
có thể thu hút được người giỏi vào.
Công ty cũng chưa có chính sách đặc biệt đối với những người tài giỏi được mời
về. Những đối tượng này thường vẫn phải thử việc. Điều đó là chưa hợp lý vì để
mời được người giỏi là không dễ. Nếu chính sách không thể hiện tôn trọng đối với
tài năng của họ thì họ sẽ không về với Công ty. Những người này cần được có chế

độ đặc biệt về đãi ngộ cũng như được bỏ qua những quy trình tuyển dụng không
cần thiết và hỗ trợ về thủ tục.
Công ty cũng chưa có chính sách đầu tư cho việc săn đầu người. Hiện tại, chỉ một
số cán bộ cần người mới để ý đến việc cầu tài nơi khác về, và cũng chưa thực sự
đầu tư cho việc này. Công ty cần có chính sách để tăng cường ý thức cho cán bộ
và đẩy mạnh công tác cầu hiền tài về.
- Quy trình tuyển dụng hiện thời cũng chưa thực sự hợp lý và còn cứng nhắc. Hiện
tại, quy trình gồm 12 bước cho những đối tượng tuyển dụng thông thường. Quy
trình chưa quy định cho những trường hợp đặc biệt. Vì thế, cần bổ sung thêm
những ghi chú cho quy trình đối với những đối tượng đặc biệt.
- Hệ thống thi cử chưa thực sự sát với yêu cầu công việc. Hiện tại, hầu hết đều
phải thi trắc nghiệm Logic, chuyên môn và tiếng Anh. Như vậy, với những người
rất giỏi chuyên môn nhưng tiếng Anh kém cũng không có cơ hội ra nhập công ty


12

Quản trị nguồn nhân lực

trong khi không phải vị trí nào trong công ty cũng cần tiếng Anh. Vì thế, hệ thống
thi cử cần được cải tiến cho phù hợp. Cần cải tiến lại hệ thống đề thi trắc nghiệm,
xây dựng ngân hàng đề thi để ứng viên ngẫu nhiên lựa chọn, hạn chế việc lộ đề
thi. Trong khâu phỏng vấn cần lựa chọn những chuyên gia có kinh nghiệm thì mới
đánh giá sát được năng lực cá nhân.
3.3 Nâng cao hình ảnh và môi trường làm việc của Công ty
Hình ảnh và môi trường làm việc của công ty ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý các
ứng cử viên. Hình ảnh công ty sẽ quyết định mức độ thu hút của Công ty đối với
ứng cử viên. Nếu Công ty xây dựng được hình ảnh, là nơi tập trung những chuyên
gia hàng đầu, hoặc là nơi rất đề cao sự sáng tạo... tạo nên niềm tự hào cho CBNV
trong công ty thì chắc chắn sẽ thu hút được những người giỏi, ưu sáng tạo, ham

học hỏi. Về môi trường làm việc cũng thế. Có những người đi làm đặc biệt đề cao
môi trường làm việc. Nhất là đối với những người sáng tạo, họ cần một môi
trường thực sự cởi mở, thoải mái, mới có hưng phấn cho việc sáng tạo. Do đó,
công ty cần chú trọng nâng cao hình ảnh và môi trường làm việc của mình
IV. KẾT LUÂN
Sự thành công của một doanh nghiệp trước hết phụ thuộc vào những nguồn lực mà
doanh nghiệp hiện có, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, là
nguồn lực quý giá nhất của mọi doanh nghiệp. Điều kiện tiên quyết để có được một
đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự.
Đối với công ty Cổ phần Truyền thông TV Plus, hoạt động tuyển dụng nhân sự đã
có sự chú trọng nhưng chưa thực sự chuyên nghiệp và được chú trọng. Bài viết này đã
điểm qua thực tế công tác tuyển dụng của công ty và đề ra một số giải pháp. Hy vọng,
với bài nghiên cứu này, công tác tuyển dụng của Công ty sẽ được nâng cao, đáp ứng
tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công ty, nhất là trong thời kỳ cạnh tranh gay gắt về nhân
sự chất lượng cao cũng như cơ hội phát triển cho các doanh nghiệp truyền thông hiện
nay.
V. TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” - Đại học Griggs.
2. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” - NXB Thống kê 2006.
3. Braton J, and J.Gold. (1994).”Human Resource Management”. Theory and Practice. Macmillan. London.
4. />5.