Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại công ty cổ phần sông đà 11

ĐỀ BÀI: Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại Công ty cổ phần Sông Đà
11, trên cơ sở đó nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục.
BÀI LÀM:
I – Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Sông Đà 11, sự cần thiết phải
nghiên cứu về vấn đề thù lao lao động
1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Sông Đà 11
Công ty Cổ phần Sông Đà 11 được thành lập từ năm 1961 với tiền thân là
đội điện, nước thuộc Công ty Xây dựng thuỷ điện Thác Bà. Với bề dầy truyền
thống hơn 50 năm xây dựng và trưởng thành, ngày nay Công ty Cổ phần Sông
Đà 11 đã trở thành một trong những đơn vị kinh doanh có hiệu quả, tình hình tài
chính lành mạnh hàng đầu trong Tập đoàn Sông Đà.
Ngành nghề truyền thống là xây lắp hệ thống đường dây tải điện, trạm
biến áp đến cấp điện áp 500kv; thí nghiệm hiệu chỉnh các nhà máy thủy điện,
Xây dựng hệ thống cấp thoát nước đô thị và khu công nghiệp; tổng thầu xây
dựng các công trình thủy điện vừa và nhỏ, sản xuất kinh doanh điện thương
phẩm, vật liệu xây dựng, đầu tư, kinh doanh đô thị và khu công nghiệp...
Mô hình tổ chức công ty gồm: Hội đồng quản trị, Ban tổng giám đốc điều
hành, Phòng Tài chính kế toán, phòng kinh tế kế hoạch, phòng kỹ thuật cơ giới,
phòng tổ chức hành chính, phòng dự án và các chi nhánh trực thuộc công ty, các
đội thi công xây lắp trực thuộc cơ quan công ty.
1.2 sự cần thiết phải nghiên cứu về vấn đề thù lao lao động:
Như chúng ta đã biết, con người luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết định
đến sự thành công hay thất bại của mỗi tổ chức. Do vậy, ngày nay các doanh
nghiệp luôn cạnh tranh nhau quyết liệt để tìm kiếm cho mình những nguồn nhân
lực chất lượng. Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực mong muốn, ngoài việc sẵn
sàng chi trả những khoản thù lao hấp dẫn, mức đãi ngộ hậu hĩnh, mỗi doanh
nghiệp phải xây dựng được hệ thống tiền lương, thưởng, các chế độ khác cho
cán bộ nhân viên một cách hợp lý.

1

Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

Trong suốt quá trình phát triển của mình, Công ty Cổ phần Sông Đà 11
luôn quan tâm đến công tác xây dựng và hoàn chỉnh hệ thống quy chế, quy định,
nhất là các quy chế quy định về tiền lương, thù lao, các chế độ đãi ngộ với cán
bộ nhân viên để đảm bảo hài hòa lợi ích của nhà nước, công ty, cổ đông và
người lao động, không ngừng xây dựng phát triển công ty ổn định, vững mạnh.
Tuy nhiên Công ty cổ phần Sông Đà 11, tiền thân là doanh nghiệp nhà nước
được cổ phần hóa và Tập Đoàn Sông Đà (Tập Đoàn nhà nước) nắm giữ cổ phần
chi phối, do vậy không thể tránh khỏi những tồn tại "cố hữu" của các doanh
nghiệp nhà nước nói chung và chế độ thù lao lao động nói riêng. Hiện nay, với
vai trò là kế toán trưởng Công ty, được trực tiếp chủ trì và tham gia xây dựng,
hoàn thiện hệ thống quy chế, quy định về tiền lương và các chế độ khác cho cán
bộ nhân viên Công ty, cùng với sự lĩnh hội những kiến thức của môn học Quản
trị nguồn nhân lực được đào tạo theo Chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị
kinh doanh quốc tế tại Việt Nam của Đại học Griggs, tôi xin lựa chọn phân tích
“Thực trạng về thù lao lao động tại Công ty cổ phần Sông Đà 11, trên cơ sở đó
nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục” nhằm góp phần
hoàn thiện hơn nữa vấn đề thù lao lao động, nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh Công ty.
II. Cơ sở lý luận về thù lao lao động
2.1 Khái niệm về tiền lương: Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): Tiền lương
là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể
biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao
động và người lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện,
hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
2.2 Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ: Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ cho người
lao động bao gồm hai thành phần: Thu nhập tài chính và thu nhập phi tài chính.
- Thu nhập tài chính: Thu nhập tài chính gồm có thu nhập tài chính trực

tiếp và thu nhập tài chính gián tiếp. Thu nhập tài chính trực tiếp bao gồm: Lương
công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, tiền thưởng. Thu nhập tài chính gián tiếp
bao gồm: Chế độ bảo hiểm, các loại phúc lợi, tiền lương khi vắng mặt. Trong đó:


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

+ Tiền lương cơ bản: Là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các
nhu cầu về sinh học, xã hội học, mức độ phức tạp, mức tiêu hao sức lao động
trong điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Khu vực
hành chính sự nghiệp: Tiền lương cơ bản được xác định qua hệ thống thang,
bảng lương Nhà nước, để xếp vào một bậc lương nhất định đòi hỏi phải có:
Trình độ lành nghề, kiến thức đầy đủ, Kinh nghiệm làm việc nhất định
Trên thực tế, người lao động trong khu vực Nhà Nước thường coi lương cơ bản
là thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp.
+ Phụ cấp lương: Là tiền trả công lao động, ngoài tiền lương cơ bản, bổ
sung và bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định
hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Các
khoản tiền phụ cấp đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường
làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công
việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường
+ Tiền thưởng: Là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực
đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Các
doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: Thưởng tiết
kiệm nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn
thành kế hoạch, thưởng về hợp đồng mới, thưởng về lòng tận tâm và trung
thành. Cách tính tiền thưởng cũng rất đa dạng.Thông thường các loại tiền
thưởng được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên
đem lại cho doanh nghiệp.
+ Các loại phúc lợi: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng

các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng
trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, làm tăng uy tín của doanh
nghiệp trên thị trường. Các loại phúc lợi rất đa dạng, phụ thuộc vào rất nhiều
yếu tố khác nhau. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống
người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh
nghiệp, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động.
Ngoài ra phúc lợi cũng giúp thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động. Phúc lợi
giúp cho xã hội giảm bớt gánh nặng trong việc chăm lo cho người lao động.
Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có 2 loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

nguyện: Phúc lợi bắt buộc: Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải
đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc gồm: BHXH, BHYT,
BHTN, Phúc lợi tự nguyện: Gồm có BH sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm
mất khả năng lao động, bảo đảm hưu trí, trợ cấp giáo dục và đào tạo, mua cổ
phần của công ty
- Phần thù lao phi vật chất: Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động
đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp
được nâng cao nên người lao động không chỉ mong muốn các yếu tố về vật chất
mà họ còn mong muốn có cả những yếu tố phi vật chất trong cơ cấu lương của
doanh nghiệp. Thù lao phi vật chất chủ yếu được xây dựng căn cứ trên các yếu
tố như:
+ Bản thân công việc: Nhiệm vụ hứng thú, công việc ổn định, có trách
nhiệm, công việc đòi hỏi sự phấn đấu, có cơ hội được cấp trên nhận biết thành
tích, có cảm giác hoàn thành công việc, có cơ hội được thăng tiến
+ Môi trường công việc: Chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính, biểu
tượng địa vị phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái, giờ làm việc uyển chuyển,
chia sẻ công việc, Có thể làm công việc bán thời gian, làm việc từ xa, kế hoạch

phúc lợi phù hợp.
III – Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại Công ty cổ phần Sông Đà
11, những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục
3.1 Về tiền lương:
Hiện nay, đối tượng hưởng lương, thù lao tại Công ty cổ phần Sông Đà 11
đang được phân thành ba bộ phận chính: Những bộ phận được hưởng lương, thù
lao theo quyết định của Đại Hội đồng cổ đông Công ty, Bộ phận hưởng lương
gián tiếp, Bộ phận hưởng lương theo sản phẩm:
3.1.1 Bộ phận hưởng lương theo quyết định của Đại Hội đồng cổ đông:
* Thực trạng và những hạn chế: Bộ phận này là những Thành viên Hội
đồng quản trị, Thành viên Ban kiểm soát Công ty. Tại mỗi cuộc họp Đại Hội
đồng cổ đông thường niên hàng năm, căn cứ vào tờ trình của Hội đồng quản trị
Công ty, đại hội xem xét thông qua mức tiền lương, thù lao của các thành viên
hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát. Mức tiền lương, thù lao này cũng


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

chỉ ở mức tương đối, phụ thuộc chủ yếu vào ý chủ quan của người trình mà
không xem xét kỹ đến mức độ phù hợp với vai trò và đóng góp của các thành
viên. Theo nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông thường niên năm 2012, Thù lao
của các thành viên hội đồng quản trị, trưởng ban kiểm soát kiêm nhiệm Công ty
là 8 triệu đồng/người/tháng, các thành viên ban kiểm soát là 5 triệu
đồng/người/tháng. Trong khi đó tiền lương bình quân của cán bộ cấp trưởng
phòng là trên 20 triệu đồng/người/tháng. Đây là mức thù lao không tương xứng
với mức độ đóng góp của bộ phận quan trọng nhất trong một công ty cổ phần, bên
cạnh đó không có quy định rõ trách nhiệm của các thành viên: các thành viên
được hưởng bằng nhau và cứ hết tháng được hưởng bằng mức theo quy định.
* Biện pháp khắc phục: Công ty cần xem xét lại mức thù lao cho bộ
phận này để tương xứng với vai trò, trách nhiệm và mức độ đóng góp của họ,

đây là bộ phận quyết định những vấn đề quan trọng nhất trong công ty. Ngoài ra
công ty nên xây dựng mức thù lao được hưởng gắn liền với kết quả sản xuất
kinh doanh hàng tháng, quý, năm của công ty cũng như mức độ đóng góp của
từng thành viện.
3.1.2 Bộ phận hưởng lương gián tiếp:
* Thực trạng: Bộ phận này là những cán bộ, nhân viên làm việc tại các
phòng, ban công ty và các chi nhánh, các ban quản lý trực thuộc công ty. Những
bộ phận này được hưởng lương và các chế độ khác theo quy chế của Hội đồng
quản trị Công ty ban hành, quy chế này có các nội dung chủ yếu:
Những nguyên tắc chủ yếu:
- Tiền lương trả cho mỗi CBNV theo chức danh quản lý, điều hành và công
việc được giao.
- Việc trả lương phải gắn với năng lực, vị trí và kết quả thực hiện nhiệm vụ
của mỗi CBNV. Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được
giao, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty thì được trả
mức lương tương ứng.


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

- Việc trả lương không phụ thuộc vào hệ số bậc lương theo danh sách, mà căn
cứ vào chức danh quản lý, điều hành, công việc được giao, kết quả thực hiện
nhiệm vụ tháng, quý của mỗi CBNV.
- Tiền lương được trả gắn với hiệu quả SXKD của Công ty, trên cơ sở hạch
toán kinh tế đảm bảo chỉ tiêu lợi nhuận của Công ty, phù hợp với chế độ, chính
sách của Nhà nước và nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Tiền lương của CBNV đã bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội (phần do
cá nhân phải nộp); tiền lương làm tăng ca, tăng giờ, phụ cấp làm đêm, tiền tàu
xe nghỉ phép.

Cách thức tính lương được hưởng:
- Hàng tháng, căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, Tổng giám đốc tạm
phê duyệt tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tháng của từng phòng, ban và của toàn
Công ty, làm cơ sở thanh toán lương tháng, sau khi có kết quả kinh doanh chính
thức của quý sẽ được quyết toán tỷ lệ hoàn thành này và bù trừ vào tháng cuối
cùng của quý.
- Trưởng phòng chấm công cho từng cán bộ nhân viên trong phòng, gửi
phòng tổ chức hành chính, thẩm tra và trình Tổng giám đốc phê duyệt.
- Các phòng họp và lập biên bản bình xét từng vị trí nhân viên hàng tháng
trên cơ sở giao khoán % tỷ lệ vị trí của từng nhân viên đã được phê duyệt trong
quy chế lương, trình Hội đồng lương xem xét phê duyệt để làm cơ sở tính lương
cho từng cán bộ, nhân viên.
- Trên cơ sở các hồ sơ đã được phê duyệt, Phòng tài chính kế toán lập bảng
thanh toán lương để thanh toán cho từng cán bộ nhân viên
- TL tháng = TLK x Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tháng
+/TL tháng: Tiền lương được hưởng của tháng;
+/TLK: Tiền lương khoán; TLK =

∑

Hệ số khoán (vị trí từng nhân viên) x

Lương cơ bản bình quân (Lcbbq), Lcbbq hiện nay đang áp dụng là 1.825.000 đồng
*Những hạn chế của cách thức trả lương này và giải pháp khắc phục:
- Quy chế này đã mạnh dạn trả lương theo chức danh quản lý và hiệu quả
công việc của từng cán bộ nhân viên mà không phụ thuộc vào hệ số thang bảng


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

lương theo quy định của nhà nước. Điều này đã khuyến khích cán bộ nhân viên
trẻ mới ra trường có trình độ chuyên môn giỏi tích cực phấn đấu, đóng góp cho
sự phát triển của Công ty, tuy nhiên quy chế này chưa động viên khuyến khích
được các cán bộ có trình độ giỏi, có kinh nghiệm làm việc lâu dài tại công ty,
trong một số trường hợp còn gây "tự ái" đối với bộ phận cán bộ này và làm cho
cán bộ nhân viên không có động lực tăng hệ số lương. Để khắc phục vấn đề này
công ty nên xây dựng quy chế trả lương gồm hai phần: Lương thời gian và
lương năng suất thay vì quy chế trả lương như hiện nay là chi có tiền lương năng
suất. Trong đó cơ cấu tiền lương thời gian chiếm khoảng từ 20% đến 30% trong
tổng tiền lương được hưởng và được tính dựa trên hệ số lương của từng cán bộ
nhân viên làm cơ sở đóng bảo hiểm xã hội.
- Tiền lương được trả theo quy chế này đã bao gồm: Tiền lương làm tăng ca,
tăng giờ, phụ cấp làm đêm, tiền tàu xe nghỉ phép. Quy chế này muốn nhấn mạnh
đến việc khoán hiệu quả công việc, khống chế chi phí. Tuy nhiên, quy chế này
lại rất "bó" khi muốn huy động cán bộ nhân viên trong những thời kỳ cao điểm
cần tập trung hoàn thành những công việc quan trọng. Để khắc phục vấn đề này
công ty nên để mở Tiền lương làm tăng ca, tăng giờ, phụ cấp làm đêm nhưng thủ
tục thanh toán cần quản lý chặt chẽ từ lý do, hiệu quả, chi phí...
- Quy chế này giao khoán % vị trí của các xếp loại nhân viên (nhân viên
hưởng lương cao nhất tối đa không quá 30%, cao thứ 2 không quá 30%, thứ 3 là
25%, thứ 4 tối thiểu 15% số nhân viên) để khống chế chi phí và định biên cán
bộ. Tuy nhiên trên thực tế lại gây rất nhiều khó khăn cho lãnh đạo các phòng khi
bình xét nhân viên hàng tháng và đôi khi gây chia rẽ, mất đoàn kết và thường
dẫn đến việc xếp loại nhân viên xoay vòng, điều này không khuyến khích những
nhân viên có trình độ, làm việc tốt phấn đấu hoàn thành công việc được giao vì
lợi ích được "đổ đều", tình trạng này nếu cứ tiếp tục lại gây lên chia rẽ ngầm
trong từng phòng, ban. Để khắc phục vấn đề này, công ty không nên khoán cố
định tỷ lệ % các loại nhân viên, mà nên để mở, tùy theo nhiệm vụ của các phòng
ban, hàng tháng hội đồng lương Công ty sẽ xem xét phê duyệt cho từng phòng.
- Hiện nay công ty đang lập bảng tính lương và thủ quỹ công ty thanh toán

tiền mặt trực tiếp cho từng cán bộ nhân viên. làm như vậy vừa tăng công việc
của thủ quỹ, đôi khi lại gây lên những "dị nghị " không tốt trong công ty. Công


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

ty nên mở tài khoản cho từng cán bộ nhân viên trên cơ sở quy chế lương, hồ sơ
lương đã được hội đồng lương công ty phê duyệt, công ty lập bảng lương và
thanh toán chuyển khoản cho từng cán bộ nhân viên.
- Quy chế lương hiện nay của công ty cổ phần Sông Đà 11 mang tính chất đổ
đều, không có sự phân biệt nhiều giữa lãnh đạo các phòng ban và nhân viên
(khoảng cách thu nhập khoảng 1,5 lần), giữa nhân viên làm việc hiệu quả cao và
nhân viên làm việc hiệu quả thấp (khoảng cách khoảng 1,1 lần). trong khi đó
phần lớn công việc của các phòng ban chỉ tập trung vào lãnh đạo phòng và một
vài nhân viên, vấn đề này làm lãng phí nguồn lực, không động viên khuyến
khích được cán bộ có trình độ cao làm việc cống hiến cho sự phát triển của công
ty. Và trên thực tế đã có rất nhiều cán bộ giỏi khi về làm việc tại công ty một
thời gian ngắn đã có nguyện vọng chuyển công tác hoặc xin thanh lý hợp đồng,
còn lại là những nhân viên có trình độ không đáp ứng được yêu cầu công việc,
không có khả năng xin chuyển tới đơn vị khác và với mức lương hiện tại họ đã
thỏa mãn với công sức ít ỏi đã bỏ ra để làm việc cho công ty. Để giải quyết vấn
đề này công ty nên xem xét sửa đổi quy chế lương có sự phân biệt rõ nét giữa
nhân viên làm việc hiệu quả và nhân viên không hiệu quả, giữa lãnh đạo và nhân
viên, có như vậy mới tạo ra sự công bằng, tạo ra sự phấn đấu làm việc vì quyền
lợi chung của công ty và vì chính quyền lợi của bản thân nhân viên.
3.1.3 Bộ phận trực tiếp hưởng lương theo sản phẩm:
* Thực trạng và những hạn chế: Công ty cổ phần Sông Đà 11 với
ngành nghề kinh doanh chính là Xây lắp hệ thống điện, nước, giá trị đấu thầu
chiếm khoảng 50% còn lại là giá trị các công trình được giao thầu. Đối với công
trình đấu thầu đã có đơn giá rõ ràng, căn cứ đơn giá đầu thu, biện pháp thi công

thực tế tại các công trình, công ty và các chi nhánh lập đơn giá giao khoán và ký
hợp đồng giao khoán nhân công và vật liệu phụ với các chủ công trình. Đối với
các công trình giao thầu chưa có đơn giá đầu thu cụ thể, công ty đã xây dựng bộ
đơn giá định mức nội bộ và được điều chỉnh hàng năm hoặc khi có biến động
lớn về đơn giá nhân công. Trên cơ sở đó công ty và các chi nhánh công ty ký
hợp đồng giao khoán với các đội thi công.
Căn cứ các hợp đồng giao khoán các đội công trình triển khai thi công
theo hồ sơ công trình, hàng tháng nghiệm thu thanh toán nội bộ làm cơ sở thanh


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

toán lương cho cán bộ nhân viên. Công tác giao khoán này giúp công ty quản lý
chi phí giá thành các công trình rất tốt, tuy nhiên đôi lúc lại gây lên những bất
cập trong việc phân phối tiền lương cho người lao động trực tiếp. Việc phân phối
thù lao lao động trong trường hợp này phụ thuộc rất nhiều vào ý chủ quan của
các đội công trình, đôi khi những thành phần công việc có hiệu quả hơn, người
lao động trong đơn vị không được trực tiếp tham gia thi công, ngược lại phải
thực hiện những thành phần công việc khó, đòi hỏi phải có trình độ tay nghề
cao, có hiệu quả kinh tế thấp. Việc mâu thuẫn về phân phối thù lao lao động này
đôi khi gây chậm tiến độ thi công các công trình so với cam kết của chủ đầu tư
làm giảm uy tín, tăng giá thành các công trình của Công ty.
*Biện pháp khắc phục: Để giải quyết vấn đề này, công ty cần lập chi tiết
dự toán giao khoán thi công và có sự điều chỉnh phù hợp đơn giá giữa các thành
phần công việc, dự toán giao khoán này phải được công khai tới các tổ đội,
người lao động và khi ký kết hợp đồng giao khoán với công ty hoặc các chi
nhánh các đội thi công phải cam kết ưu tiên sử dụng người lao động trong công
ty, và cam kết thanh toán mức lương tối thiểu bằng mặt bằng chung của công
ty. Đảm bảo hài hòa lợi ích của người lao động, chủ công trình nhận giao
khoán, công ty.

3.2 Tiền thưởng, phụ cấp và các chế độ khác:
- Các chế độ, phúc lợi: Giai đoạn hiện nay là giai đoạn rất khó khăn cho các
doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp trong lĩnh vực xây lắp nói riêng,
tuy nhiên Công ty cổ phần Sông Đà 11 vẫn ổn định, phát triển, Công ty đã thực
hiện các chế độ phúc lợi bắt buộc cho tất cả cán bộ nhân viên của công ty, xây
dựng văn hóa doanh nghiêp, môi trường làm việc văn minh, hài hòa....Có chính
sách quy hoạch cán bộ rõ ràng, luân chuyển cán bộ hợp lý, đảm bảo hài hòa lợi
ích của từng cán bộ và lợi ích chung của công ty.
- Phụ cấp: Công ty đã thực hiện chi trả cho người lao động đúng phụ cấp
theo quy định tại các công trường, đối với bộ phận gián tiếp ngoài tiền lương
chính công ty đã xây dựng riêng cho từng địa bàn những mức phụ cấp phù hợp.
- Tiền thưởng: Công ty có chế độ khen thưởng rõ ràng, hàng năm đều bình
bầu các danh hiệu thi đua và tiền thưởng cụ thể. các ngày lễ tết trong năm công


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

ty đều thực hiện đúng các quy định và thưởng cho toàn thể cán bộ nhân viên
công ty, tuy nhiên mức thưởng không quá cao vì phải sử dụng quỹ phúc lợi khen
thưởng được hình thành từ lợi nhuận sau thuế của Công ty.
IV - Kết luận:
Thù lao lao động đóng vai trò rất quan trọng đối với cả người lao động và
doanh nghiệp, khi khoản thù lao lao động được chi trả một cách hợp lý nó sẽ
phát huy tối đa tác dụng. Đối với người lao động, thù lao lao động bù đắp lại sức
lao động, động viên khuyến khích và giúp người lao động trang trải cuộc sống.
Đối với doanh nghiệp, nó được coi là một bộ phận của chi phí sản xuất.Vì vậy,
chi cho các khoản thù lao lao động là chi cho đầu tư phát triển hay là một đòn
bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên
nếu thù lao lao động không được chi trả một cách khoa học, hợp lý nó sẽ phản
tác dụng, sẽ làm cho người lao động chán nản, không có động lực phấn đấu, làm

việc. Đối với doanh nghiệp sẽ gây nên lãng phí nguồn lực, giảm hiệu quả sản
xuất kinh doanh, thậm chí sẽ dẫn đến tình trạng thua lỗ, phá sản.
Trên đây là toàn bộ nghiên cứu của tôi về thực trạng thù lao lao động tại
Công ty cổ phần Sông Đà 11, trên cơ sở những hạn chế, tôi đã mạnh dạn đề xuất
một số giải pháp để khắc phục nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả sử dụng lao
động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.


Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

Danh mục tài liệu tham khảo
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực – Trường Đại học Griggs – Hoa Kỳ
- website songda11.com.vn